培训协议注意事项

第一篇：培训协议注意事项

公司培训员工时可否与员工签订《培训协议书》、应注意哪些？

提供专项培训是《劳动合同法》规定的合法的两大设立违约金的条件之一。“专项培训”是指专业技术培训，包括专业知识和职业技能等，员工的上岗培训、安全生产教育不属于此列。一般来说，公司使用国外机器或引进国外项目，把劳动者送到国外去培训，以便将来从事此工作，是比较典型的“专项培训”。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”如果“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”也就是说，公司培训员工时可以与员工签订《培训协议书》，且对于服务期的长短，国家没有上下限限制。

签订培训协议需要注意的事项有：

第一、培训协议应为劳动合同的附件，如果培训协议的服务期限未到，企业与职工在续签劳动合同时应将培训服务期限与劳动合同期限一致。

第二、对试用期员工一次培训费不要太大，只进行一些入职培训即可。

第三、企业在与员工签订培训协议时要注意写清培训名称、培训的具体起止时间、培训后的服务期限的起止时间也要清楚。

第四、对于中途退学（因个人原因）的员工要有明确的处罚标准并要在培训协议中写明。第五、对于培训期间的待遇要明确，包括出国期间的补贴、工资福利、保险等。要特别注意：在培训协议中写明培训费包括什么费用，不包括什么费用，以防在员工违约时不致引起争议。要明确在培训期间的住宿标准、交通费等。要注意较长时间的培训是否有探亲假，如有如何规定要写明。

第六、要写明根据时间长短培训结束后或中途对于员工本人要有一个评价，本人要写一份学习总结。对于重要的培训在培训结束后要注明企业根据考核有权调整工作的权限或给予有关职位。

第七、对于服务期限要明确标明，特别是参加了多次培训要应用有关数学公式将培训服务期限写明，要注意累加计算问题。另外，根据国家有关培训服务期限的规定培训费用是逐年递减。

第八、企业在签订有关培训协议时要注意一个现实问题，即很多人因交纳不起培训费用就不辞而别，这里建议可采取担保人制度：对于担保人要有明确的规定包括担保人年龄、有无房产、财产、收入、身体、身份、家庭、主要的联系方式等做明确规定。如是本公司员工担保还要写明对本人有关劳动合同的约束等等条件。要注明不能一人多保，参加培训人员不能互保等。另外，要注意在确定培训对象的同时一定要确定担保人，避免在出国培训护照取得后因找不到担保人而影响行程。

第九、树立保存好原始凭证的意识，以在可能发生的纠纷中作为证据。

第十、委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资方的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，企业与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托企业的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交企业，由企业发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

十一、违约责任要明确，注意培训协议与公司有关具体规定是否有相悖之处及如何处理等。

第二篇：签订培训协议八点注意事项

签订培训协议八点注意事项

第一、培训协议应为劳动合同的附件，如果培训协议的服务期限未到，企业与职工在续签劳动合同时应将培训服务期限与劳动合同期限一致。

第二、企业在与员工签订培训协议时要注意写清培训名称、培训的具体起止时间、培训后的服务期限的起止时间也要清楚。

第三、对于中途退学（因个人原因）的员工要有明确的处罚标准并要在培训协议中写明。

第四、对于培训期间的待遇要明确，包括出国期间的补贴、工资福利、保险等。要特别注意：在培训协议中写明培训费包括什么费用，不包括什么费用，以防在员工违约时不致引起争议。要明确在培训期间的住宿标准、交通费等。要注意较长时间的培训是否有探亲假，如有如何规定要写明。

第五、要写明根据时间长短培训结束后或中途对于员工本人要有一个评价，本人要写一份学习总结。对于重要的培训在培训结束后要注明企业根据考核有权调整工作的权限或给予有关职位。

第六、对于服务期限要明确标明，特别是参加了多次培训要应用有关数学公式将培训服务期限写明，要注意累加计算问题。另外，根据国家有关培训服务期限的规定培训费用是逐年递减。

第七、企业在签订有关培训协议时要注意一个现实问题，即很多人因交纳不起培训费用就不辞而别，这里建议可采取担保人制度：对于担保人要有明确的规定包括担保人年龄、有无房产、财产、收入、身体、身份、家庭、主要的联系方式等做明确规定

第八、违约责任要明确，注意培训协议与公司有关具体规定是否有相悖之处及如何处理等。

第三篇：企业签订培训协议的注意事项

签订培训协议的注意事项

建纬律师事务所劳动法团队 何骏

在这个崇尚人才、尊重知识的年代，企业之间的人力资源竟争越来越激烈，为了发挥人才优势，积累人力资本，许多企业常常采取给与高薪待遇、提供培训机会以约定服务期等方式尽量留任人才，在无法留任的前提下，也常常通过签订保密和竞业禁止协议而在一定程度上限制人才的流动和对企业造成的不利影响。接下来的几期专递我们将围绕这一主题来展开，本期专递我们首先介绍“签订培训协议的注意事项”这一主题，希望从法律上为企业提供一些有益的建议。

【案例说明】

2008年9月1日，李某进入了一家外资公司工作，并与公司签订了3年固定期限劳动合同。公司为了提高李某的工作技能，于2009年6月1日，将李某送到国外接受为期2个月的专业技术培训，花费培训费用、交通费用、住宿费用共计5万元人民币，同时公司与李某签订了培训协议。协议约定，自李某培训结束后开始计算，其必须为公司服务满4年，在这4年里李某如要离开该公司，必须按比例返还公司已支付的培训作为违约金。2011年8月31日，李某与该公司的劳动合同到期，李某提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，李某的服务期还未满，李某应继续为该公司工作。如果李某一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定向公司支付未履行服务期限的违约金。之后李某离职并未按约履行违约责任，2011年9月公司向该市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求判定李某依据《培训协议》约定承担违约责任。该市某区劳动争议仲裁委员会于2011年10月19日做出仲裁决，认定李某与公司之间签订的《培训协议》合法有效，李某未依《培训协议》约定履行服务期义务，扣除李某已履行服务期，裁决李某支付该公司21875元违约金。李某对此仲裁裁决不服，以该公司为被告向该市某区人民法院提起诉讼，某区法院依法受理了该案。

【律师观点】

1.何种情形下公司可与员工约定服务期？

《劳动合同法》第二十二条第一款：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条是对约定服务期两个要件的规定：用人单位支付了专项培训费用、培训的性质是专业技术培训。对于第一个要件，按照国家规定，用人单位首先必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，显然专项培训费用是指除去提取的这部分培训费用之外的费用。对于第二个要件，所谓的专业技术培训，包括专业知识和职业技能。专业技术培训不包括：使用职业培训经费对劳动者有计划的进行的职业培训、从事技术工种的劳动者上岗前接受的职业技能培训、参加公司内部或总公司培训会议等等。

具体到该案件中，某外资企业为李某提供为期两个月的国外专业技术培训，并为本培训支付了专项培训费用，因此基于该培训所签订的培训协议合法有效。

2.违反服务期约定的具体情形

通常，员工在服务期未到期之前从公司离职是最常见的违反服务期约定的情形。但根据《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款之规定，因以下情形致使用人单位辞退员工或解除劳动合同的，劳动者亦应承担服务期违约责任：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

但同时用人单位也应当注意，因以下情形导致劳动者解除劳动合同的，不属于违反服务期约定：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（七）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（八）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

在本案中，是李某主动从公司离职，属于法律规定的最典型的应承担服务期违约责任的情形，按约李某应承担违约责任

3.服务期的起算和终止

服务期从何时开始起算？是劳动者入职之日还是培训结束之日呢？碰到用人单位在劳动合同期限内多次安排劳动者培训的，服务期又从何时开始计算呢？对于以上问题法律并无明确规定，为满足用人单位利益最大化，我们一般建议用人单位约定：服务期从培训结束之日起算；在劳动合同期限内，用人单位安排多次培训的，在后的培训应履行的服务期从之前培训服务期履行完毕之日起算。

由于服务期与劳动合同的起点往往不同，这样一来就容易造成二者终止日期的矛盾，对于该问题，《劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”也就是说即使劳动合同到期，但服务期未到，劳动者违反服务期约定的亦应承担违约责任，除非用人单位与劳动者在培训协议中另有约定。另一种情形，服务期先于劳动合同期限届满，该情形无太大法律意义，因为既然服务期已满，那么就不存在承担服务期违约责任的问题了，但需要注意劳动者在此时主动辞职的仍需按照《劳动合同法》的规定履行提前通知义务，除非公司有违法情形在先。

【法院判决】

原审法院审理后认为，某外资企业与李某之间的《培训协议》合法有效，李某未依照培训协议之约定离职应依法承担违约责任，判决李某支付该公司21875元违约金。

【律师建议】

很多用人单位，特别是一些外资企业和国有企业往往都会给与员工较好的培训福利，但在给与福利的同时却并没有很好的行使法律赋予的权利，也有一些企业对于培训的性质不加分析，在不能约定服务期的培训协议中约定违约金，往往造成败诉的结果。我们提请用人单位注意，对于安排员工培训的，应尽量委托律师审核并起草培训协议，一方面行使法律赋予的权利，另一方面降低约定的法律风险。

第四篇：协议离婚注意事项

协议离婚注意事项

一、协议已逐渐成为人们离婚首选方式

协议离婚也叫登记离婚，在《婚姻法》中称作“双方自愿离婚”，指双方当事人合意后到婚姻机关解除婚姻关系的一种离婚方式。《婚姻法》第三十一条规定“男女双方自愿离婚的，准予离婚。双方必须到婚姻登记机关申请离婚，婚姻登记机关查明双方确实自愿并对子女和财产问题已有适当处理时，发给离婚证”２００３年１０月１日起施行《婚姻登记条例》第十三条规定“婚姻登记机关应当对离婚当事人出具的证件、证明材料进行审查并询问相关情况。对当事人确属自愿离婚，并已对子女抚养、财产、债务等问题达成一致处理意见的，应当当场予以登记，发给离婚证。”可见新条例充分体现了国家公权力对公民民事权利的尊重，简化了协议离婚的程序、提高了效率、降低了成本，这种合理自由的方式倡导了好和好散的观念，缓解了仇视和敌对，从而使协议离婚成为一项与诉讼离婚并行的重要法律制度。

二、协议离婚的程序和要件

协议离婚的程序分为申请、审查、登记三个环节。

1、申请：离婚是一项重要的身份行为，当事人双方必须亲自申请，不得委托别人代理。内地居民男女双方必须到一方当事人常住户口所在地的婚姻登记机关办理离婚登记。办理离婚登记内地居民办理离婚时应出具(1)本人的户口簿、身份證。（2）本人的结婚證。（3）雙方當事人共同簽名的離婚協证书。离婚协议书应当载明双方自愿离婚的意思表示及對子女的撫養、財產及債務的處理等平等協商一致的意見。港澳臺居民、華僑、外国人于内地居民自願離婚的，雙方共同到内地居民所在地办理。港澳台居民還应當出示本人的有效通行證。华侨、外国人出具本人有效护照或其他有效国际履行证件。

2、审查：婚姻登记机关依据《婚姻法》及《婚姻登记条例》规定的对当事人的申请进行审查，查明双方是否确系自愿，是否对子女抚养、财产、债务等问题达成一致处理意见，审查双方协议内容是否合法，需要强调的是“感情确系破裂”不是婚姻登记机关审查的要件。

3、婚姻登记机关通过审查，对符合条件的当场予以登记，发给离婚证，注销结婚证。从取得离婚证起夫妻关系解除，对不符合条件的不予登记，并书面说明不予登记的理由。根据《婚姻法》、《婚姻登记条例》《民法通则》之规定，协议离婚的条件是：

1、主体要件。协议离婚的当事人双方必须具有合法的配偶身份，也即依法办理了结婚登记的合法夫妻，协议离婚的当事人双方必须具有完全的民事行为能力，一方或双方为限制民事行为能力的人不得通过行政程序协议离婚（严格意义上说宣告公民有无行为能力是法院的权力）。

2、双方自愿离婚。即双方当事人对离婚问题达成一致的意思表示。因受他人或对方欺诈、胁迫或重大误解所作出的离婚意思表示无效。

3、对子女抚育、财产及债务处理达成一致意见。对子女姓氏是否改变，不于子女共同生活的一方对子女抚育费的支付及探望都必须有利于子女权益保护。

三、书写离婚协议应该注意的问题

离婚协议书应当写明双方当事人自愿离婚，对子女抚育，财产及债务处理要写明确，协议不允许附条件，也不允许附期限。离婚这种民事行为依其性质必须即时地发生确定的效力，不允许离婚行为处于一种效力待定状态。不允许约定离婚不离家。不允许一方代为子女免除另一方的支付抚育费的义务，对夫妻共同债务的分担不得损害债权人的合法权益。对住房分配，对离婚的一方给予生活困难的另一方的经济帮助等内容都要写明白，且必须合法。

四、协议离婚后反悔怎麽办？

由于感情的波动，协议离婚后双方后悔的，可到婚姻登记机关办理复婚登记。如因离婚协议中有关财产、物品、债权债务等问题因未及时履行发生争议或者因对子女抚育费变更、或因遗漏财产及债权债务等问题发生争议，由于离婚协议不是法院执行的依据，因此可协议离婚后一年内到法院起诉。因财产分割发生纠纷诉至法院的、法院受理后未发现欺诈、胁迫等情景的驳回当事人的请求。

五、协议离婚中常见纠纷的预防与处理

在司法实践中，纠纷多发生于协议离婚当事人无相应民事行为能力。现代社会节奏快，压力大，特别是离婚案件中身体暴力和精神暴力的共同影响，遭暴行者身体上或精神上受到不同程度的创伤，给婚姻登

记机关查明职责带来挑战。有的离婚当事人甚至应婚姻登记员的要求出具了医院开出的无精神障碍诊断证明登记离婚后，一方离婚当事人的利害关系人知悉后，在省政府指定的医院出具了司法精神医学鉴定后遂向法院申请宣告该离婚当事人在离婚期间为无民事行为能力人，并要求撤销离婚登记，以笔者代理的案件来看，有的案件民政局考虑到情况特殊遂逐级请示，民政部答复：“协议离婚后由于一方已于第三人结婚生子，因此协议离婚登记不宜撤消。”可是由于协议离婚者是无民事行为能力人，其意思表示就有瑕疵，显然不是自愿的，也就是说不具备协议离婚的条件，法院遂判决撤消了民政局的离婚登记（当然这里涉及的司法权和行政权的协调上有法律漏洞）

第五篇：签协议注意事项

违约金要约定上限

三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。现在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下都以双方协商金额为准。毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。

口头承诺应写进备注

毕业生们一定注意充分利用好就业协议的备注栏，尽量将单位的承诺，如休假，住房补贴，解决户口，保险等各项承诺明确写入备注栏，切实保障自己的合法权益 三方协议之试用期辞职

试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。

有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。

三方协议之试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。

举证责任无疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

大学生签劳动合同一要明确职务和岗位，否则，用人单位会利用调职的方式，变相压迫你主动辞职，不支付任何经济补偿金打发你。二要防止用人单位不断用换岗位的方式，反复延长试用期，因为同一个岗位同一个人不能适用两次试用期，而换岗位就没有限制了。三要在劳动合同中明确最低的工资标准，最好能将年终奖用条款固定下来，作为工资的一部分。由于我国暂时没有对年终奖定性，这个法律空白有可能被用人单位利用，将来成为克扣薪水的一种方式。四要了解用人单位是否给员工办理社会保险。如果没有社保，等于工资减去很多，还不能享受国家和单位的社保福利。

大学生签三方协议首先要看填写的用人单位名称是否与单位的有效印鉴名称一致，如不一致，协议无效；填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。第二，外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以从1―3个月不等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。第三，不少单位为了留住学生，以高额违约金约束学生。学生在协商中要力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。第四，现行的毕业生就业协议属“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人单位承诺一套、做一套，毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以此维护自己合法权利。