HR资料--如何分辨培训需求

第一篇：HR资料--如何分辨培训需求

今天是四月的第一天，祝大家“愚人节快乐”！

员工培训需求调查时，填写内容不一定与工作有多大关系，而往往与个人兴趣或自己今后职业发展规划有关，而于公司发展没有多大联系，这样的情况，是遇到不少的。对这些情绪较高、不一定适合公司大发展需要的培训需求，我们是这样来辨别和处理的。

1、用人部门领导初步把关。

多数领导对下属员工所填写的培训需求调查表都会认真查阅的，对所提需求与工作差之甚远，一般就过不了部门领导这一关，比如：前台文员根据自己爱好或今后职业规划提出想学习报关业务知识，行政主管提出学财务知识等；但也有一些领导因为工作忙或认为培训调查是人力资源部门的事，与自己关系不大，所以审核时把关不认真，这就需要人力资源部门提出自己的意见了。

2、人事部门审核关联性。

收集到各部门员工提出的培训需求调查表时，人力资源部门需要按部门分岗位职责来分析这些培训需求与工作或公司的关联性，参考材料可以有岗位说明书、绩效考核情况、领导对其评价、个人所提需求等，根据以往审核经验，如果认为关联性不大、暂时无需培训、所花时间费用等过大等，完全可以给予取消，并给予其部门领导说明理由，对于拿不定主意的可向HR领导提出自己的看法。

3、了解直接上司的看法。

对于各部门提出的培训需求，HR可对有一定异议的需求与各部门领导协商，各自提出自己的看法和理由，当然，如果部门领导对个别员工提出的培训需求不是太了解，也可以先问询提出员工的想法，毕竟“员工多，主意就多，想法更多”，HR部门主要阐明此培训有什么效果、时间安排、费用情况等，各部门

则主要说明此培训对员工能力提升的作用，也就是培训的重要性和必要性，双方力争达成一致意见，对暂时无法说服对方的，可予以保留，让上层领导来决策。

4、以公司整体需求为重。

HR部门与各部门就培训需求交流沟通时，有共同遵守的一个方针和原则，就是该培训需求应当是公司、部门或岗位目前或将来不久会用得上的，如如果是几年后才会使用的，则需求上级领导批准。也就是说，如果此培训与员工岗位关联性不大，也不是部门或公司需要的，也不是公司领导明确提出来需要培训的，这样的培训虽然出自员工真心需求，但我们会认为“与工作无关，属于假性需求”，多数情况下会被拿下不予安排培训的。

5、领导综合评价出结果。

对于人事部门经过与各部门协商后形成的培训需求调查初稿，公司领导会从主要课程的必要性、时间安排、经费预算、外训机构等方面进行综合考量，如果领导有特殊课程提出安插进来或删掉某些需求，一般会照领导意见办，除非HR部门或其他部门能够提出充足的理由将领导说服；当然，如果各部门对自己被取消的培训需求认为必须要安排培训而HR部门或某上级领导将其取消，也可以向总经理提出来，总经理会听听相关人员的意见，不管怎样，最终以总经理的审批意见为准。

6、取消时也应及时反馈。

各部门和全体员工，用了一定时间和精力，一些培训需求因为各种原因被取消了，心里肯定有些不舒服的，所以，HR部门和各部门领导要当好说客和劝导者，说明取消的原因，是与工作关联性不大，还是暂时不需要，还是费用过高，还是不便于安排，还是今年不考虑，还是与相关内容重复等等，解释的语言

不用多，二言两语即可，多数员工也能够理解，特别是那些关键岗位员工提出的培训需求，如果没有安排培训，一定要给予较好的解释，千万不要不解释，否则可能导致工作积极性降低，甚至因此引起对领导或HR部门产生误会或其他不满，进而选择以“个人原因”而离职，就损失或误会就忒大了。

我们应当知道，问题产生的原因70%是因为沟通不到位，然而，如果沟通到位，70%的问题都能够解决”。

7、制度培训减少假需求。

员工每年都会配合人力资源部门填写培训需求调查表，如果都让部门领导和人力资源部门来“去伪存真、剔除假需求”，而动手填写的员工没有认识到应当以“主人翁的态度来填写”，自动不要填写与工作关联不大的需求，那这个恶性循环就会长期存在下去，徒增大家不少工作量。

那么，如何“变堵为疏、成为员工的一种习惯”呀？我认为，以下两项工作做起来，可以起到缓解作用的。

（1）定制度、抓典型。在公司培训管理办法中，完善培训需求调查的规定，也就是要求员工在填写培训需求时，应填写与自己本职工作相关、领导要求或更出色完成工作任务的技能、管理、态度等方面的内容，如果自己拿不准主意，在填写前先问询一下上级领导，不得想怎样填就怎样填，更不得胡填乱填，否则，领导或公司将给予一定的处理。当然，即使出现乱填的现象，在具体处理时，仍然以指出或纠正并讲明道理的方式进行，且不宜在大众面前讲，否则下次填写谁还配合，如果是屡次乱填的，则要给予重点沟通，是故意为之，还是确实不知道怎么填写，并提出警告，这时就可以在小会上提出批评，算是抓典型吧，对这种屡犯的情况，给予这样的处理，是能够服众的。

（2）要培训、答疑惑。培训需求到底如何填写，时间、内容、作用、目的、效果等如何表述，建议人力资源部门对各部门领导进行必要的培训，要多举具体的岗位来演示，如果能够做成PPT或视频，效果将更好，这样也方便各部门二次培训时参考，对提出的各种问题要给予适当的答复，有的也可以在征询大家的意见基础来确定。当然，如果人力资源部门能够提供基于各岗位培训需求的课程参考一览表，让大家只在此范围内作填空题或选择题，就方便多了，但这个工作量比较大，对各部门业务的熟练程度要求非常高，如果转化成事先与各部门领导、关键岗位员工进行协商，预先收集一些培训课程，可能就会方便些。

要准确辨别培训需求的真假，首先看与职位的关联性，然后倾听员工和部门意见，再结合岗位说明书和绩效考核情况，再看看公司人才规划，最终请公司领导审批，总之，完全杜绝假需求的提出不现实，只能慢慢减少或缓解。

第二篇：HR请假流程需求

休假审批流程说明书

假期有：年休假Annual Leave、带薪病假Paid Sick Leave、无薪病假No Paid Sick Leave、婚嫁Marriage Leave、产假 Maternity Leave、事假Compassion Leave、其他假Other Leave等。产假和事假必须得到人事部经理的批准。所有假期一般是以一天或半天计算。休假流程：申请人→部门经理→Sunny→人力资源经理（审批产假和事假）

1、年休假 Annual Leave

申请此类假期需要征得部门经理的批准，并且需在试用期满后申请。

2、病假 Paid Sick Leave

试用期满后，员工每年享有4天的全薪病假。第一年的全薪病假天数以员工的完整实际工作月数折算。休此类假期需提供医院出具的病假证明。

带薪病假使用完毕后，可以休无薪病假（50%的合同工资）。该类假期也需要提供医院出具的病假证明。

3、婚嫁 Marriage Leave

婚嫁申请需随附结婚证复印件。法定年龄可享受3天的全薪婚假，晚婚的员工可享受17天的全薪婚假。需要

4、产假 Maternity Leave

产假审批除了需要部门经理的批准外，还需要人力资源部经理的批准，并随附著名预产期的县/区级以上医院诊断书。

正常生育90天，晚育150天。（包括周末和公共节假日）

5、事假 Compassion Leave

休事假需要说明原因，由部门主管作出适当的决定，报人力资源经理核准。

6、丧假 Funeral Leave

丧假需随附亲属死亡证明书，一般丧假是3天。

7、其他假Other Leave

第三篇：hr系统需求调研大纲

xxx-----------HR系统需求调研大纲

人力资源系统需求调研大纲

本文档仅用于前期需求沟通

项目组：XXX项目组

时间：2015年11月

xxx-----------HR系统需求调研大纲

xxx-----------HR系统需求调研大纲

1． 公司整体调研

1.1 公司领导对hr软件了解程度

1.2公司领导采用hr软件最需要解决的问题是什么 1.3公司领导对hr软件主要期望是什么 1.4 公司人力资源管理现状简介 1.5公司组织架构基本情况 1.6公司人力资源管理主要困惑

2人力资源规划调研

2.1 功能调研

2.1.1 公司人力资源供给来源有哪些

2.1.2 公司人力资源需求项目有哪些

2.1.3 公司人力资源成本项目有哪些

2.1.4 人力资源基础数据调查对象有哪些

2.1.5 公司人力资源战略描述及具体表现，如专业比例，学历比例，薪酬比例等。

2.1.6 公司人力资源规划实施的主要策略

2.1.7 公司人力资源规划分类标准

xxx-----------HR系统需求调研大纲

2.2 流程调研

2.2.1 公司人力资源规划实施流程

2.2.2 公司人力资源供给分析流程

2.2.3 公司人力资源需求采集流程

2.2.4公司规划数据采集流程

2.2.5 公司人力成本分析流程

2.2.6 公司人力资源计划审批流程

xxx-----------HR系统需求调研大纲

2.3 资料准备

2.3.1 公司规划数据采集调查表

2.3.2 公司人力资源规划管理文件

2.3.3 公司人力资源计划表

2.4 其他事项

2.4.1规划数据的查询及报表需求

2.4.2 规划数据与其他模块的数据联动关系

2.4.3规划数据是否需要预警设置或提示信息

2.4.4 规划数据的权限分配有何特殊要求 员工信息管理调研

3.1 功能调研

3.1.1公司员工分类主要包含哪些类型

3.1.2需要通过哪些信息子集来描述员工的详细信息

3.1.3信息子集是否需要通过全息分配由不同的人管理

3.1.4 员工信息管理有哪些必须描述的字段

3.1.5员工编号的规则

3.1.6员工和岗位之间的对应关系

xxx-----------HR系统需求调研大纲

3.1.7 员工具有哪些胜任能力特征

3.1.8 员工具有哪些变动类型

3.2 流程调研

3.2.1 员工信息采集的审核流程

3.2.2 员工信息变动的审核流程

3.3 资料准备

3.3.1 员工管理制度及相关表格

3.3.2 员工花名册

3.3.3 员工卡片

3.3.4 员工信息采集表

3.4 其他事项

3.4.1 员工信息预警类型和条件

3.4.2 员工信息统计结果的输出类型

3.4.3 数据导出的特殊要求

xxx-----------HR系统需求调研大纲

4职能职务管理调研

4.1功能调研

4.1.1 公司组织结构设计

4.1.2 公司职务簇体系描述

4.1.3 职位描述的具体内容

4.1.4 岗位和人员之间的对应关系

4.1.5 公司是否存在虚拟组织管理（项目管理）

4.1.6 公司是否有任职管理，为关键岗位预备人选

4.1.7 公司组织变动是否频繁，是否经常进行组织合并与拆分

4.2 流程调研

4.2.1 组织内容的采集及审批流程

4.2.2 职务/岗位内容的采集及审批流程

4.3 资料准备

4.4.1组织结构图的生成方式

4.4.2 岗位信息的查询及报表需求

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5薪资管理调研

5.1 功能调研

5.1.1 薪资结构设计

5.1.2 薪资账套与发放期间

5.1.3 薪资类别及项目的具体内容

5.1.4 薪资管理和职务职能体系的数据联动关系

5.1.5 个人所得税的计算方式

5.1.6 公司薪资计算有哪些规则表可以提供

5.1.7 公司是否有代发银行

5.1.8 工资分摊类型的主要内容

5.1.9 工资是否需要到其他系统采集数据

5.1.10 工资管理的保密要求

5.2 流程调研

5.2.1 薪资计算的操作流程

5.2.2 薪资发放的操作流程

5.2.3 薪资调整的流程

5.2.4 薪资补发流程

xxx-----------HR系统需求调研大纲

5.2.5 薪资定调级管理流程

5.3 资料准备

5.3.1 公司薪资结构表

5.3.2 职位评价体系

5.3.3 薪资发放表样本

5.3.4 薪资管理制度及表格

5.4 其他事项

5.4.1 薪资查询及统计报表需求

5.4.2 薪资数据的导入导出要求

5.4.3 薪资特殊项目描述

6绩效管理调研

6.1 功能调研

6.1.1 关键业绩指标设置及等级划分

6.1.2 考核方案具有哪些类型（考核周期、考核对象等

6.1.3 考核者选择范围

6.1.4 定量指标和定性指标的转换关系

6.1.5 考核沟通的管理方式

xxx-----------HR系统需求调研大纲

6.1.6 考核数据的来源

6.1.7 指标权重设置

6.1.8 考核结果使用模型

6.1.9 考核体系与其他体系之间的数据联动关系

6.1.10 绩效考核管理的保密要求

6.2 流程调研

6.2.1考核管理操作流程

6.2.2 考核反馈流程

6.2.3 考核结果调整流程

6.3 资料准备

6.3.1 公司考核管理体系及相关表格

6.3.2 关键业绩指标库

6.3.3 考核量表的设置及计算逻辑

6.4 其他事项

6.4.1 考核结果查询及统计报表需求

6.4.2 考核数据的导入导出要求

xxx-----------HR系统需求调研大纲 培训管理调研

7.1 功能调研

7.1.1 公司存在哪些培训类型

7.1.2 培训需求是如何进行采集的

7.1.3 培训效果评估如何进行

7.1.4 公司有哪些培训项目

7.1.5 公司培训资源如何进行管理

7.1.6 培训管理与他模块的数据联动关系

7.1.7培训档案管理的详细需求

7.2 流程调研

7.2.1 培训管理的操作流程

7.2.2 培训计划制定流程

7.2.3 培训需求采集流程

7.2.4 培训效果评估流程

7.3 资料准备

7.3.1 培训管理制度

7.3.2 培训需求采集表

xxx-----------HR系统需求调研大纲

7.3.3 培训效果评估表

7.3.4 培训档案记录表

7.4 其他事项

7.4.1 培训报表的主要需求

7.4.2 特殊培训形式的需求描述

xxx-----------HR系统需求调研大纲

8招聘管理调研

8.1功能调研

8.1.1 公司主要拥有哪些招聘渠道

8.1.2 不同累心员工的招聘要求是什么

8.1.3 如何采集招聘需求

8.1.4 如何进行招聘效果评估

8.1.5 公司是否要求已建立自己的人才库

8.1.6 招聘面试及人才测评如何进行

8.2 流程调研

8.2.1 应聘流程

8.2.2 招聘需求采集流程

8.2.3 招聘计划制定流程

8.2.4 招聘效果评估流程

8.3 资料准备

8.3.1 招聘管理规定及相关表格

8.3.2 招聘测评方案

8.4 其他事项

xxx-----------HR系统需求调研大纲

8.4.1 招聘信息的查询及报表需求

8.4.2 是否存在黑名单管理，对特定应聘人员进行系统自动排查

xxx-----------HR系统需求调研大纲

9保险管理调研

9.1 功能调研

9.1.1 公司福利保险的主要类型

9.1.2 各种保险的缴费比例、基数设置等

9.1.3 保险管理和其他模块之间的数据联动关系

9.1.4 保险管理是否需要进行数据传输，一级数据传输的主要形式

9.1.5 保险管理是否在银行代发

9.2 流程调研

9.2.1 各种保险的管理流程

9.2.2 保险变动的审批流程

9.3 资料准备

9.3.1 各类保险的管理规定及相关表格

9.3.2 保险档案清单

9.4 其他事项

9.4.1 保险信息的查询及报表需求

9.4.2 是否存在比较特殊的保险项目

xxx-----------HR系统需求调研大纲 劳动合同管理调研

10.1 功能调研

10.1.1 公司主要有哪些劳动合同类型

10.1.2 劳动争议管理主要有哪些内容

10.1.3 劳动合同解除主要哪些因素

10.2 流程调研

10.2.1 劳动合同订立流程

10.2.2 劳动合同解除流程

10.2.3 劳动合同续签流程

10.2.4 劳动争议处理流程

10.3 资料准备

10.3.1 劳动合同管理规定及相关表格

10.3.2 各种劳动合同文书样板

10.3.3 劳动合同管理台账

10.3.4 劳动争议管理规定

10.4其他事项

10.4.1 劳动合同信息的查询及报表需求

xxx-----------HR系统需求调研大纲

10.4.2 劳动合同预警提示

xxx-----------HR系统需求调研大纲 考勤管理调研

11.1 功能调研

11.1.1 公司考勤规则的主要内容及班别定义

11.1.2 公司轮休的主要规定

11.1.3公司的休假类别

11.1.4 公司出差管理内容

11.1.5 公司加班管理内容

11.2 流程调研

11.2.1 考勤管理流程

11.2.2 休假管理流程

11.2.3 加班管理流程

11.2.4 出差管理流程

11.2.5 调班管理流程

11.3 资料准备

11.3.1 考勤管理规定及相关表格

11.3.2 休假管理规定及相关表格

11.3.3加班管理规定及相关表格

xxx-----------HR系统需求调研大纲

11.3.4 出差管理规定及相关表格

11.4 其他事项

11.4.1 考勤信息的查询及报表需求

11.4.2 考勤信息的预警提示

11.4.3 考勤管理中的特殊事项

xxx-----------HR系统需求调研大纲 调配离职竞聘管理调研

12.1 功能调研

12.1.1 公司主要有哪些调配、竞聘类型

12.1.2 公司主要有哪些离职类型

12.1.3 调配、竞聘与其他模块之间的数据联动关系

12.1.4 离职与其他模块之间的数据联动关系

12.1.5调配中调出和调入的交接程序

12.1.6 调配计划如何制定

12.1.7离职计划如何制定

12.2 流程调研

12.2.1 调配审批流程

12.2.2 竞聘审批流程

12.2.3 离职审批流程

12.3 资料准备

12.3.1 调配管理规定及相关表格

12.3.2 竞聘管理规定及相关表格

12.3.3 离职管理规定及相关表格

xxx-----------HR系统需求调研大纲

12.4 其他事项

12.4.1 调配离职的查询及报表需求

12.4.2 调配离职查询的预警提示

12.4.3 调配离职的特殊管理要求

xxx-----------HR系统需求调研大纲 人才素质测评调研

13.1功能调研

13.1.1 公司人才素质测评的主要目的是什么

13.1.2 公司关注人才素质测评的哪些指标（职业兴趣、管理能力、性格特征等）

13.1.3 公司员工职业规划的主要途径

13.1.4 招聘中如何对应招聘人员实施评测

13.1.5 公司团队诊断与优化需求

13.1.6 公司希望通过员工调查关注哪些内容

13.1.7 高级人员测评与普通人员测评有什么区别

13.1.8 人才素质测评系统与其他模块的数据联动关系

13.2 流程调研

13.2.1 人才素质测评管理流程

13.2.2 招聘测试管理流程

13.3 资料准备

13.3.1 公司人员素质状况报告

13.3.2 公司已使用的测评试题及相关材料

13.4 其他事项

xxx-----------HR系统需求调研大纲

13.4.1 测评报告的使用要求

13.4.2 人才素质测评的并发需求

13.4.3 人才素质测评中的特殊管理要求 自助服务系统调研

14.1 客户最需要哪些信息进入自助服务系统 14.2 公司决策层关注的自助信息服务 14.3 员工层关注的自助服务信息 13.4 自助服务系统的特殊要求

xxx-----------HR系统需求调研大纲 其他

15.1 公司的硬件配置 15.2 公司的网络环境

15.3 公司员工能整体软件操作水平

15.4 公司员工对人力资源管理软件的期望及建议 14.5 公司是否有使用过其他公司的人力资源管理软件

第四篇：备案资料需求

一．域名过户需要资料：

1． 填写域名修改信息表并盖章清晰扫描。

2． 域名注册所有人名称（公司）跟联系人名称

3． 域名所有人身份证资料原件扫描件（公司工商营业执照）

4． 域名联系人身份证原件扫描件

二：域名备案需要资料

填写的基本资料

5． 主办单位所在地（注册地址）

6． 主办单位通信地址、及投资者或上级单位名称

7． 主体负责人的姓名、办公电话、身份证号、手机号码、电子邮箱（注明：电子邮箱需要

接收备案相关的资料）

电子版材料。

包括以下9项扫描件：

8． 网站负责人蓝底彩色正面免冠半身照（电子图片，着装正规正式，分辨率为宽高800*600

像素及以上，格式为jpg）；

9． 网站负责人身份证正反面彩色扫描件；

10． 公司工商营业执照或组织机构代码证扫描件；

11． 域名证书扫描件或whois查询结果截图（域名所有者同主办单位名称须一致）

12． 委托书原件扫描件（点此下载 后盖章扫描），如备案信息中网站负责人不是单位有

效证件上的法定代表人，则需要提交委托书；如果备案信息中网站负责人与单位有效证件上的法定代表人为同一人或为个人备案，则不需要提交委托书。

13． 主体负责人，即法人身份证正反面彩色扫描件；

14． 信息安全承诺书扫描件（盖章扫描）；

15． 云业务真实性核验单（盖章扫描）；

16． 域名所有权承诺书（盖章扫描，非个人性质备案，域名注册人与公司名称或法人不

一致时需提供）；

纸质材料

17． 纸质版材料（均为A4纸大小）包括以下9项：

18． 中国电信云业务网站备案代备案申请表（1份，初审通过后去“我的备案”页面下载，需签字盖章）；注明：这个是在我提前电子档案后才有的表格

19． 主体负责人身份证正反面复印件（1张）；

20． 网站负责人身份证正反面复印件（1份）；

21． 公司工商营业执照或组织机构代码证复印件（1份,需加盖公章）；

22． 域名证明相关材料，域名证书或whois查询结果（域名所有者同主办单位名称须一

致，纸质版材料1份，需加盖公章）；

23． 委托书原件（1份，需加盖公章）

24． 信息安全承诺书（1份 需加盖公章）；

25． 真实性核验单（1份，需签字盖章）；

第五篇：培训需求

培训需求分析：指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状态等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动和过程。

培训需求产生原因：1新员工需要认识新的企业文化，找到归属感2新员工需要认识新的岗位角色，更好的履行职责3新员工需要明确职业发展路径，树立职业发展目标。培训分析作用：1了解员工最真实最迫切的培训需要2满足不同岗位的新员工实际的培训需要确保培训有效性3节约培训的时间和费用成本，减少资源浪费4选择符合实际的培训方案和内容，实现预期效果。

培训分析的四大层面：1个人层面：a知识，新员工的文化水平、现有的知识结构是否满足岗位的工作需要b技能：新员工是否具备岗位所需要的专业知识和相关能力c态度，是否具备良好的职业心态和职业精神。2职务层面：a分析的依据：岗位职责、任职资格、胜任素质模型、职业生涯规划b分析的主要内容：职务的性质、工作内容的重要性、工作事务的复杂性、饱和度，岗位的任职资格，岗位的胜任模型。3组织层面：a企业目标：明确企业目标是培训目标的关键b企业资源：资金时间人力资源c企业环境：企业内外部环境d新员工素质结构，所受教育水平，专业结构，年龄结构。4战略层面：a企业工作重心转变、企业人事需求预测 新员工培训分析的方法：1面谈法：指访问者根据与受访者的面对面交谈，从受访者的表述中发现问题，进而判断出培训需求产生的真正原因。优点：材料全面，具有真实性，能够了解问题核心，能得到受访者自发性的回答，能够控制非语言行为，可节省时间。缺点：受访人会受到面谈人的影响，较多的人力物力和时间的投入，涉及的样本容量小，给受访人带来不便。具体步骤：确定需要信息、对象和人数，准备访谈提纲，告知面谈者相关情况，实施面谈，整理并分析结果。2观察法：指观察者通过较长时间的反复观察或多种角度多种侧面或由典型意义的具体时间进行细致观察进而得出结论的方法。优点：不妨碍正常工作、观察获得的资料更加准确的反应实际培训的需要、缺点：需要了解被观察者的具体工作程序和工作内容，如果有所察觉会故意作出假象导致结果产生偏差。

问卷调查：优点：规模大，费用低，信息全。缺点：持续时间长，问卷回收率得不到保障，开放性问题得不到回答。设计流程：列出事项清单、将事项转化为问题、设计问卷、编辑问卷并成文、讨论完善问卷、对问卷进行模拟测验、进一步完善问卷、实施调查。培训计划制定步骤与方式：步骤：1培训需求调查2培训目标确立3培训对象确立4培训内容及课程设置5培训负责人和培训讲师选择6培训形式和培训方法确定7培训时间和地点确定8培训效果评估方法确定9培训费用预算制定10培训计划书编写

新员工培训的内容模块：1与工作环境有关：企业宏观环境、工作环境与设施2与工作制度有关内容：人力资源管理制度、公司财务管理制度、行政办公管理制度、学习晋升管理制度3与工作岗位有关内容：岗位职责、技术、行为规范。

选择培训方法的因素：1根据培训对象的特点，需求和接受能力选择相应的方法2根据不同的培训目标选择方法3要考虑培训内容、设备和场所选择方法。

选择培训场所的因素：1空间要足够大，每个学员2.3活动空间2电子设备、音响等要符合要求3考虑温度湿度光线通风等因素。培训评估的内容：

一、新员工对培训内容的掌握程度：1对培训项目的了解程度如何2对新员工专门知识的考核3对各项规章制度的了解情况4评核新员工提出的改善意见，5分析新员工的工作转长。

二、新员工培训组织管理工作的有效性：1对培训内容进行评估，如主题清晰度，培训内容的逻辑性等2对培训讲师进行评估：评估其授课内容、授课形式、3对培训后勤进行评估：时间安排是否合理、环境是否舒适4对培训效果进行评估：核对预算、计算投入产出比。

培训评估的方法：1考试和测试：是针对培训内容而言的，常用于对知识型培训结果的评价，考察受训学员队培训内容的掌握程度。2现场演练：针对一些具有可操作性的培训，验证新员工是否是否合理运用在培训过程中所学到的方法和技能。3调查问卷：针对难以进行考试和演练的培训内容以及培训实施过程进行的全面评估。

培训评估的流程：

一、培训需求评估

二、确定培训评估目标

三、设计培训评估方案

四、实施培训评估方案：1反应是指参与者对培训项目的评价2学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度3行为改变是测量在培训项目中学习的技能和知识的转化程度4结果评估是组织层面的平果

五、调整培训评估项目

六、反馈培训评估结果。企业介绍类的课程维度：1企业概况2发展历程3创始人成就4产品介绍5环境

企业文化类课程：1企业文化的要素：经营哲学、价值观念、企业环境、企业道德、团队意识、企业形象、企业使命与愿景、企业目标、企业英雄人物2培训课程体系：认知篇：新入员工，认同篇：全体新员工，修炼篇：企业新人中中高层管理者。

职业素养类培训课程：

一、内容维度：1诚信：是指在工作中能以诚实、善意的心态行使权力及履行义务。2责任：指在工作职责的基础上完成工作任务的意识。3敬业：指员工以忘我投入的志趣和认真负责的态度从事自己工作时表现出的个人品质。4忠诚：是指对工作、团队、企业的信任及忠实程度。商务沟通类培训课程：含义：指企业通过大量的商务活动，凭借一定的渠道，将企业有关商务经营的各种信息发送给企业内外既定的商务对象，并寻求反馈以求得到企业内外的相互理解支持与合作的过程。内容维度：1声音语言沟通：商务电话，商务谈判2文字语言沟通：各种商务信函及工作文书3肢体语言：语调、眼神手势。

讲师面授培训：1企业内部讲师培训：（1）适合范围：那些与企业、部门、岗位及工作密切相关的新员工入职培训课程。（2）优点：a对企业的业务及工作有更专业的了解和认识b可传授实用性的技能和经验c互动性强，成本低。（3）缺点：a培训讲师的思维受到限制吧b培训讲师易受授课技巧时间等影响。2企业外部讲师培训：（1）适合范围：主要是一些职业素养类课程和通用管理技能类课程（2）优点：a授课技能强，互动性强，培训效果好b带来解决问题的新思路新方法。（3）缺点：a讲师对企业的了解程度不够，针对性不强b授课费用高，培训成本较高。3参加外部公开课培训：（1）适合范围：适合企业中高层管理人员或有晋升的中层管理人员的培训。（2）优点：a便于管理人员之间的相互沟通和交流b可带来解决问题的新思路新方法。（3）缺点：a难以有针对性的解决企业的实际问题b时间固定，互动性较差，无法保证质量。

岗位轮换培训方式：指让受训者在预定时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位工作经验。适合培养新近入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。1优点：丰富培训对象的工作经历。有效识别培训对象的优势与劣势。增进培训对象对各部门的了解，为以后完成跨部门性的合作打下基础。2缺点：如果培训对象在每个轮换岗位上停留的时间太短，则所学不精。适合直线管理人员培训，不适合职能管理人员。

师傅带徒的培训方式：又称导师制，指由企业新员工所在部门的负责人或业务骨干作为新员工的辅导老师，对其进行一对一的教导和培训，适合用于解决新员工知识性技能性和态度性问题。1优点：员工能切身体会知识与技能。有人监督，员工可迅速提高。成本低。2缺点：系统性差。难以选择合适的导师。3配对选择注意事项：坚持师父徒弟双方自主选择的原则。符合企业规定的资格要求。岗位方向应大致相同。性格基本相似。对教学效果进行监督与考核。

军训培训方式：旨在提高新员工的工作积极性，增强其吃苦耐劳的精神，并提高团队的凝聚力和战斗力。军训管理的八要素：军训基地、军训时间、军训目标、参训人员、军训项目、考核评估、后勤保障、军训纪律。军训目标：1培养新员工之间的信任关系和协作意识，增强团队凝聚力2树立新员工的执行力理念，帮助企业打造高绩效的团队3培养性员工的吃苦耐劳精神，建立积极乐观的良好心态4培养新员工的责任意识，增强员工对企业的认同感和忠诚度。

拓展训练方式：含义：是一种用户体验式心理训练，它让参加者在不同平常的环境下，直接参与一些惊醒设计的程序与活动，继而自我发现，自我激励，达到自我突破，自我升华的目的。与传统培训的比较：人们记住10%看到的东西，记住20%听到的，记住80%亲身体验的。拓展训练形式：1场地训练：破冰，信任背摔，电网，盲人运水2野外训练：定向越野、徒步拉练、攀岩、断桥3水上训练：漂流，孤岛求救，潜水4空中训练：跳伞。破冰：指打破陌生人之间的隔阂与坚冰，常常被用来训练新员工如何融入新团队。应届毕业生的培训需求的信息来源：1应届毕业生的使用部门2企业一年前招收的毕业生3应届毕业生所要从事的岗位分析4竞争对手或 同行其他企业5毕业生的求职简历。应届培训需求特点：1有知识无经验，且轻视经验的作用往往眼高手低2对新的企业和工作的了解停留在表面或根本不了解3自我定位模糊，雄心勃勃但抗打击能力不强4可能存在团队意识不强，缺乏大局观。

高科技公司应届毕业生培训课程体系：1岗位内容类：岗位职责要求，岗位汇报线，岗位内外部工作联系，岗位工作目标及考核目标。2组织内容类：企业组织结构，企业运营模式，企业发展战略，企业文化。3素质技能类：沟通能力，时间管理能力，团队合作意识，诚信与职业道德。4自我发展类：持续学习能力，职业生涯规划，变革管理能力。

家电企业应届毕业生培训课程体系：1企业文化类：企业历史发展，企业经营理念，企业发展战略，企业规章制度，企业产品介绍2基本素养类：沟通能力，执行能力，诚信和职业道德，问题解决能力3岗位内容类：岗位职责要求，岗位工作流程，岗位工作目标4工作态度：如何对待工作，扮演团队角色，不找借口找办法。

软件咨询企业应届毕业生培训体系：1企业文化类：2基本素养类同家电企业3专业技能：软件测试，网络运营与维护，数据库开发及维护。4项目实战类：软件工程、项目开发、项目管理。

公司基本情况培训课程设计：1课程名称：公司基本情况。2课程目标：准确复述企业文化、公司的组织结构、列举公司不断发展壮大的原因。3课程时间：三个小时4课程内容：公司现状介绍：公司主要管理人员，组织架构和部门职责，公司联系方式等。公司发展简介：成立日期和各阶段的关键事件，公司目前规模。公司发展战略愿景和企业文化：企业文化，公司发展战略，愿景和使命，核心竞争力和价值观。公司产品介绍：主要产品类型和名称，质量认证介绍。销售情况和竞争优劣势。5授课方式：由公司内部高层管理人员或人力资源部相关人员面授以及在线学习。6课程设计素材。

新近生产一线员工培训成本：直接成本：1在培训过程中直接花费的成本2能够从培训费用支出账面上得到完全反应的成本3直接成本项目包括讲师课时费、材料费、场地费。间接成本：1间接花费的成本2难以在培训成本中惊醒精确衡量的费用或容易被企业忽视的成本3包括人员离岗损失培训管理费用等。

一线人员培训内容：1一线人员特点：对企业缺乏深入了解、不熟悉生产岗位和生产流程、不熟悉安全管理的具体要求，不熟悉企业生产操作流程和要求、不熟悉企业生产设备和操作要求。2一线人员培训内容：企业文虎和企业历史、生产安全管理、生产环境和质量管理体系、生产流程和生产岗位、通过师带徒的方式对其进行日常工作和生活指导。3一线人员课程体系：企业文化类：集中军训、厂史培训、厂规厂纪培训。安全与质量培训：安全知识、安全防范、质量体系、质量控制。生产技能类：生产流程、工作标准。师带徒：通过师带徒方式，以人为中心，以解决问题为取向，进行全面指导。

销售人员培训成本：直接成本：1参加培训人员的薪酬2培训实施支出的费用：参加培训支出的交通费、培训讲师费、场地费、器材材料费、餐费及其他费用。间接成本：1前期课程设计成本2课程制作费用：包括课程设计完毕为满足某种授课形式对课程进行加工和制作，以提高培训效果个费用。3参加培训的新近销售人员为参加培训而造成的工作损失4为支持培训实施的管理人员以及其他相关部门人员所指出的费用。

销售人员培训内容：培训需求特点：1对销售工作仅停留在感性认识2对企业认识仅仅停留在表面3从业心态不稳定。培训内容：1树立对销售工作的正确认识，2培养对企业的归属感和认识：企业发展战略历史规章制度3销售技能培训：沟通谈判拜访等技巧4销售心态培训：克服不良销售心态。5公司产品介绍：竞争优势，价格功能。

销售人员培训课程体系：1企业文化：职业生涯规划、公司制度规定、团队意识训练、公司发展历史。2产品知识类：产品使用维护保养竞争优势3销售技能心态：销售礼仪技巧。