培训学习理论应用报告

第一篇：培训学习理论应用报告

培训学习理论应用报告

为了深入了解、理解和运用培训理论，在培训课老师的要求下，我们一班第二小组按照以下的步骤来完成此次作业。

一、企业背景（在什么环境下提出学习任务）

飞翔股份有限责任公司是一家生产电子产品的大公司，起主导产品主要是飞翔牌笔记本电脑、台式电脑、手机，另外其产品还有飞翔牌的各种mp3、mp5播放器和u盘等。其销售对象主要是中国在校的大学生。近年，随着大学不断扩招，公司的销售业绩不断增长，公司面临着巨大的发展空间，尤其是以西安为中心的西北销售地区。为了扩大西北地区的销售业绩，西北地区销售经理决定提拔一批优秀的一线销售人员作为销售主管。半年过去了，这些新提拔的销售主管有一半竟然完不成公司分配的销售任务，而另一半也就马马虎虎刚刚完成。销售经理私下找他们谈话，谈话的结果大概是抱怨任务重、时间少、上下级配合力度不强、自己的时间不知道该如何分配等。销售经理也觉得这些新主管工作确实卖力，可有时让交报告时总是拖拉，而且质量也不见得好以前他们的销售业绩是最优秀的，难道是缺少一些管理方面的技能培训？那缺少哪些管理技能呢？销售经理陷入深深的沉思之中。

二、培训需求分析

1培训的重要性分析（从企业发展和新销售主管成长的角度分析要不要培训）

为了确定是否需要培训，我们小组认真进行了培训需求调查，调查方式为问卷调查法和访谈法。通过调查我们发现，从企业发展角度来看，西北地区销售业绩略有下降，主要问题在于新提拔上来的六位销售主管，为了发展公司、提高销售业绩，公司应采取相应培训，提高员工的能力，为公司的目标服务。从员工成长角度看，员工为了自己的职业发展，提高自身的能力，员工要求公司培训他们，来发展自己的职业生涯，满足自身的发展要求。从企业发展和员工成长两方面，都需要对新主管进行培训，因此培训应该是必须要进行的。2培训的目的和目标

培训目的：通过培训提高新销售主管的相关管理技能，以帮助员工增加工作信心，发展

自己的职业生涯，满足公司的发展要求，完成部门的销售任务，促进企业的发展。培训目标：掌握相关管理技能并且应用到具体实际活动中，争取下个季度的销售业绩有很大改善（销售业绩提高30%）

3关于培训对象分析(新销售主管)

（1）学习目的（动机）

为完成自己的工作任务，提高自己的职业能力，发展自己的职业生涯。

（2）学习特点（规律)

新销售主管以前是优秀的一线销售人员，正因为他们以前销售业绩突出，才被提拔上新职位，因此他们在销售方面能力非常好。经调查他们有很强的自学能力、沟通技能(与客户之间)、自我激励能力和竞争意识。他们是大专以上文凭，销售经验丰富，很容易再通过加强管理技能培训，提高他们的管理技能，来满足公司和他们自身的发展要求。

（3）学习优势和不足

学习优势：勤奋好学、积极主动性高、沟通能力强、竞争意识强。

不足：缺乏基本管理基础知识、基础薄弱

4关于培训内容分析(培训什么)

根据“用什么学什么，缺什么补什么”的原则，经过调查我们发现：(1)新主管缺乏一些管理的基本知识，因此需要培训管理基础知识；（2）不能熟练运用管理工具（头脑风暴、swot、pbca、smart），因此，他们老抱怨任务重、时间少；(3)提拔后感到自己的时间不知如何分配，表明他们缺乏时间管理技能；（4）上下级配合力度不强，因此需要沟通管理（专职上下级之间的沟通）培训；（5）感到自己任务重而下级不配合，因此需要合理的授权和管理

团队方面的培训。

5课程设计（表格）

课程编号名称主要内容目标教育方法

1管理基础知识管理基本概念理解讲授

2管理工具应用头脑风暴、swot熟练应用案例

Pbca、smart

3时间管理合理分配每天时间会应用情景

4沟通管理上下级之间沟通会用情景模拟

5团队管理授权与任务分解会用情景模拟

三，理论的应用：

我们认为，要达到培训的目的，首先我们应该选择合适的学习方法，针对受训人员的特征，我们选择了桑代克的尝试—错误理论，布鲁纳的学习—认知理论和群体学习理论。

桑代克是尝试—错误理论的创始人，他是对刺激反应思想进行试验性研究的首批学者之一，在教育心理学的发展中占有重要的地位。桑代克是用迷箱的方法研究动物的学习，他最著名的研究是关于猫的实验。在动物实验中，桑代克发现动物的学习过程都是遵循“尝试与错误”的方式进行的。试误过程由以下四个步骤组成：①以各种不同的反应进行试探；②发现了正确的反应；③选择了正确的反应或减少了错误的反应；④经过多次练习将正确的反应保留固定下来。根据动物试验研究,桑代克提出了著名的三条学习规律：准备律，练习律和效果律。

如果课程内容比较简单，可以让学员去“顿悟”。如果是内容复杂，而学员升上来的销售主管的层次并不是很高，如果让他们“顿悟”，他们很难“悟”出来，这样还不如让他们犯错误，然后再总结出来，再来讲解为好，也就是“渐悟”。

而这里说的让学员犯错误，是让所有的人都犯错误。这样犯错的他，藏在大家里面，反正大家是一样的，他没有丢面子，有安全感，这样那些犯了错误的成员，感不到太大的压力，毕竟错的是大家，而不是一个，这时候讲师再来点评价，效果会更好。

讲师在用角色扮演的授课技巧时，也要让大家都来练习。讲师讲了某管理技巧后，要让所有的学员都来练习，不能找两个人来示范。别人在看他们两个在练习，那是学不会，违背了这个练习律，学员只是知道了，没有被强化，在学员的脑中形不成“联结”。

第三就是效果律了。桑代克认为如果动作，跟随情境中满意的变化，在类似情境中，这个动作重复的可能性将增加，否则减少。效果律建议用具体奖励，如口头表扬等对学员进行重复练习。桑代克的效果律和斯金纳的激励理论类似。

总的来看，根据桑代克的学习规律，在培训中，企业要找到受训人员的需求，讲师要唤醒受训人员的兴趣。在上课过程中，尤其是技能类的课程，比如说管理技巧课程、沟通技巧，讲师一定要让大家多练习，只有让学员不断地犯错误，才能让学员在错误中学到东西，也就是“渐悟”。所谓的“身如菩提树，心似明镜台，时时勤拂拭，莫使惹尘埃”，不也是“渐悟”的道理吗？学员学完内容后，讲师或培训组织者，要给学员一些奖励，培训效果更好。布鲁纳是西方认知心理学的主要代表人物之一。他在1959年到1960年所著的《教学过程》一书，比较集中的阐述了他的学习理论。布鲁纳认为学习是通过认知，获得意义和意象，从而形成认知结构的过程。布鲁纳认为学习包含三种几乎同时发生的过程：（1）新知的获得；（2）知识的改造；（3）检查知识是否恰当和充足。他主要关心的是人们借以主动选择知识，记住知识和改造知识的手段，认为这就是学习的实质。进而他提出发现是达到目的的最好手段，所以学习的实质在于发现。因而人们把他的理论称为认知——发现理论。

布鲁纳指出：“有意义的学习需要发现。”“发现学习”就是教师不把现成的结论直接告诉学生，而是学生在教师的指导下自主地发现问题，探究问题，获得结论。

这就要求教师要转变角色，合理定位。由传统的教师在课堂上唱主角，满堂灌，满堂问，变成让学生在课堂上充分发挥自己的主观能动性，自主学习，而教师在课堂上充其量只是起到一个导演的作用而已。事实上,这种认知结构一经建立,就成为学生进一步学习的重要的内部因素.它是理解新知识的基础,也是对新的信息进行加工的依据.布鲁纳认为,学习的过程实际上是人们利用已有的认知结构,对新的知识经验进行加工改造并形成新的认知结构的过程.在学习中,新的知识经验不是纳入原有的认知结构(同化),就是引起原有的认知结构的改组(顺应),从而产生新的认知结构.这个过程不是被动地产生的,而是一种积极主动的过程。即让销售主管们自己从尝试—错误理论中得到自己对工作方法，管理技巧以及与下属沟通方式等的新的认知，并主动利用这种认知去改变或完善旧的认知结构，也就是达到所谓的有意义的发现。从而主动的、自愿的改变自身的不足，而不是被动的、在不情愿的情况下改变自己的原有认知。这样，则能更有效的达到培训的目的。

最后，我们还可以应用群体学习理论来对受训人员进行培训。

随着对组织行为的深入研究，人们发现有些知识和技能掌握最好采用群体学习的方式进行。对于销售主管的培训，尤其是像管理技能、沟通方法、管理工具的应用等方面更加需要群体学习，共同研究，以达到经验交流，并从中发现问题，已达到互补不足的目的。同时，群体学习也可以使其更加具有团队精神。

四、理论在课程中的应用：

1、管理基础知识的学习，利用“尝试—错误”理论和“学习—认知”理论，教师应准备受训者工作中经常接触到得案例，让受训者利用自己的方法加以解决，后由教师给予其适当的引导，使其发现自己的错误，并自已主动地从中得到新的认知结构，新的发现，从而达到自身知识技能的提高。

2、管理工具的应用，应有教师直接教授后，可对其加以考核，并在考核过程中适当运用“尝试—错误”理论，已达到深刻记忆的目的。

3、时间管理，利用群体学习方法，运用情景模拟法，设计一天中要进行的大小事务，让受训者自己分配时间并由群体内其他人配合实施，从中找到时间管理中的不足，并相互指出，促进相互的进步。

4、沟通管理，利用群体学习方法，模拟工作中上下级之间的沟通，并可以相互评估，从而达到相互学习，交流的目的，并在沟通过程中，达到一种学习—认知—升华的目的。

5、团队管理，利用“尝试—错误”理论、“顿悟”理论和“学习—认知”理论，教师应准备受训者在团队工作中经常接触到得问题，让受训者利用自己的方法加以解决，比较复杂的由教师给予其适当的引导，使其发现自己的错误，并自已主动地从中得到新的认知结构，新的发现，从而达到自身知识技能的提高。比较简单的，应让学生自己去“悟”，并得到解决方法，并可以得到明显的效果。

五 培训效果的评估

一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解这些新销售主管对培训项目的主观感觉；第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。反应层面反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地等的程序等。主要评估学员对培训的满意度。通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等，结合所有人的总体反应得出对培训效果的基本评价。对这个层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？这么长时间的培训你感觉有学到有用的东西吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。学习层面

学习层面的评估，主要测评受训学员通过培训学到了什么，即评估学员学到了哪些知识、掌握或提升了哪些技能、在哪些态度上发生了转变。学习层评估指标能表明培训本身的好坏，且在一定程度上反映培训的实际效果。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。行为层面

行为层评估指标反映受训学员将知识、技能运用和发挥在工作岗位上并提高工作绩效的程度，用以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、下级的评价，客户以及同事的评价等方式。比如对于这些新销售主管的培训，在培训进行中要观察他们的学习行为，学习态度；在培训后要通过上级主管来了解他们的工作业绩是否有提高，管理能力是否合格；通过向下级了解来评价他们的沟通能力是否达到工作岗位的要求以及他们是否能够合理安排时间等。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

4结果层面

把企业或学员的上司最关注的并且可度量的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。所以对于此次培训来说，可以通过可以量化的销售额，销售利润，客户投诉率，任务完成时间等指标来对这些新销售主管的培训实况进行评估。

六 学习心得

在此先大致介绍一下我们完成作业的过程：在组长的领导下讨论决定各个组员所负责的模块；组员分别有针对性的搜集资料；鉴于资料由不同组员搜集，就所获资料进行讨论，将所有资料加以协调、整合；接下来进入成文过程，按照内容编排的先后顺序，各组员以接力的形式逐个模块的完成；最后就完整的作业进行讨论，并对其中不完善的地方进行修改。完成这个作业对我们而言收益很大，主要表现在理论知识和实践两个方面，这恰恰和课程的名字“培训理论与实践”不谋而合，这个时候也了解了老师的用心良苦。对于这门课程而言，仅仅在课堂上听讲是远远不够的，我们还需要融会贯通地去实践，将所学知识以某种形式表现出来，这时候理论的价值才得以实现。

首先，从理论知识方面的收益谈起；在搜集资料的时候，我们不仅重温了自己平时积累的知识，而且获得了一些新的内容，尤其是在组员之间讨论交流时，我们更加可以拓宽知识面，了解到不同层面的知识，尝试从不同的角度、价值观出发，如何理解一个问题。由此，我们便可将所获知识整合、系统化，为将所学理论应用于实践打下了坚实的基础。

再次，就实践方面的收益谈一谈；此次作业以team work的形式存在，这就要求整个团队共同努力、协作完成。我们团队始终奉行这一宗旨，贯穿整个作业完成的过程。在搜集资料时，组员在同一时间分头开始工作，节约时间的同时也提高了整个团队的工作效率；在进行讨论板块时，组员各抒己见，交流意见，确保所有成员充分理解整个作业的各个板块的内容、要求，这无形中提高了大家的沟通能力；在接力成文的过程中，接力棒虽然只在某个组员的手中，但是其他组员始终密切关注作业的进行状况，并随时准备加以协助；在最后的修改定稿阶段，在交流作业完成情况的同时，大家也分享了各自在这一过程中的心得体会。

写到这里的时候，我们团队的作业完成情况也告一段落了，在此要感谢老师的指导，还有各个组员的协作努力。

第二篇：学习理论的10个应用案例

案例1 在教授《守财奴》一文之前，老师让学生在课前做好充分的阅读预备。第一步，要求学生查阅作者的生平以及中外文学作品中有关吝啬鬼的资料并加以整理；阅读原著《欧叶尼葛朗台》，了解与课文相关的故事情节；利用工具书自己解决语音和文字的问题。第二步，课前印发选自《儒林外史》中的片段“严监生之死”。情境导入时，可以先请学生用一句话表达对四个吝啬鬼的形象概括。而后利用投影出示四大吝啬鬼形象的图片，创设情境；从四大吝啬鬼形象谈起，使学生明确鉴赏的重点是人物形象的塑造；四大形象并举，从横向比较中显示作品的审美价值与地位，激发鉴赏主体的学习情意，缩短学生和文本之间的距离。

分析：这是桑代克的联结学习理论中学习规律中准备律在语文教学设计中的应用。准备率（law of readiness）：指学习者在学习开始时的预备定势。学习者有准备而且安排合适的活动就感到满意，有准备而不活动则感到烦恼，学习者无准备而强制活动也感到烦恼。对于语文教学来说，这就涉及到了教学者对学习者的动机刺激问题。动机是学习者进入某项学习时的心理准备状态，它能激发学习者的学习兴趣，准备率原则下，要想让学生对课堂学习内容拥有心理准备状态，那么教学设计过程中，我们就应该充分注意对学生课前准备即预习工作布置的重要性。

案例2 教学者在教学过程中将学习和作业中的乐趣讲个学者听，或以自身的热情为学者做充分的学前准备；仔细得规定和严格得控制反应的顺序，通过不断的练习，最终形成所需的习惯；注意学生练习过程中是否存在疲劳和厌倦；要注意学习内容的难易程度，不能使学者感到过于困难而气馁。

分析：这是桑代克联结学习理论中学习的三大规律（准备律、练习律、效果律）的综合应用。准备律是指学习者在学习开始时的预备定势，当某一刺激与某一反应准备联结时，给予联结就引起学习者的满意，反之就会引起烦恼。练习律是是指一个学会了的刺激—反应之间的联结，练习和使用越多，就越来越得到加强，反之会变弱。刺激—反应联结的应用会增强这个联结的力量，联结的失用（不练习）会导致联结的减弱或遗忘。效果律：是指如果一个动作跟随着情境中一个满意的变化，在类似的情境中这个动作重复的可能性将增加，但如果跟随的是一个不满意的变化，这个动作重复的可能性将减少。导致满意后果的行为被加强，带来烦恼的行为则被削弱或淘汰。后来，他发现惩罚并不一定消弱联结，其效果并非与奖励相对，于是，他取消了效果律中消极的或令人烦恼的部分。同样，我们也可以从这三大学习规律中得到很多启示。

案例3 许多学生可能不喜欢外语，因为他们将外语与要求在课堂上大声翻译句子这样不愉快的经验联系了起来。在课堂上被提问难题引起了焦虑，学生形成了对外语恐惧的条件作用，可能泛化到他们对其他课程或学校机构的恐惧，以致在其他学校经验中发生类似的学习过程。因此教师可以将快乐事件作为学习任务的无条件刺激。教师让学生在群体竞争与合作中学习，或者创造一个舒适的读书角，或者提供温暖、舒适的课堂环境，使学生产生温馨的感觉，并将这种感觉泛化到学习活动中。

分析：这是巴普洛夫的经典条件反射理论在教学中的体现与应用。许多学生可能不喜欢外语，因为他们将外语与要求在课堂上大声翻译句子这样不愉快的经验联系了起来。这体现了获得与消退的过程，还因为这种不愉快乃至恐惧产生对其他课程或学校机构的恐惧，这就是泛化的过程。

案例4（巴普洛夫经典条件反射原理在日常生活中的应用）在孩子的家庭教育上。

平时孩子如果犯了什么错，或是没考好成绩，父母必然是先给脸色看，接着就有可能拳脚相加。所以时间长了，孩子早已掌握规律，知道回去又是免不了一顿责罚。这种模式对于孩子已经失去了任何教育督促意义。

所以建议家长，最好先不动声色，克制自己的情绪，心平气和地与孩子谈谈，认真耐心地听听孩子的想法和说法。从而打开家长和孩子之间的沟通之门，从有效改善亲子关系入手，一定会有惊喜收获。企业领导者管理员工。

平时在关键重要管理事件上应尽量做到喜怒不形于色，让属下员工无从掌握规律。那么当面对管理情境时，处理起来就会有好的效果。在药物治疗上的应用。

比如对一些长期服药的患者或是大剂量服药的患者，当需要减药或停药时，可用安慰剂替代。比如高血压患者，当用安慰剂替代药片时，长期跟踪的结果显示，他们的血压正常的的时间比吃药组还长。现在已经证明，经典条件作用可以提高免疫系统功能。一个新的研究领域，心理神经免疫学已经出现。他的目标就是发现一些技术，利用条件反射来替代大剂量的药物治疗（因为它们通常都有严重的副作用）。

4在商业广告上的应用。

比如用一些明快的镜头来推出饮料或者食物，刺激人们的食欲。或者用大明星代言某品牌刺激人们的购买欲。在情绪和偏好方面的应用。

比如把糕点做成一些可爱的形状，看着就想吃。

化妆品的瓶子做成各种个性典雅，高贵，或者浪漫，活泼的样子，一看就想买。等等 分析：这是巴普洛夫经典条件反射理论的获得与消退、强化、泛化等在日常生活中的应用。案例5

当母亲很忙时,她可能不理采声音较小的呼唤和要求,只有当儿童提高声音时才回答他,于是儿童的发声行为的平均强度因此提高到另一水平,最后母亲习惯了这一水平,儿童只有更加提高声音才能得到母亲的强化,这样母亲的行为就塑造了孩子大声吼叫的习惯。另一方面，要培养孩子定时睡眠的好习惯,每当他定时睡眠时都给以强化,这在开始的行为形成期是可行的。但当孩子已经形成定时睡眠的习惯,则应采用间歇强化的方式,否则孩子会形成对强化物的依赖,一旦离开强化物,良好习惯就难以维持。

分析：这是斯金纳的操作条件反射理论的应用，应用了强化原理，产生了行为塑造的过程。为了能引导人们改变他们的行为,即学会新的行为,就必须在人们表现出符合要求的行为时立即给以强化。先前,人们认为教育最有效的手段是在被教育者出现不良倾向时立即加以惩戒。现在,人们已经认识到教育最有效的手段是在被教育者表现良好时立即给以奖励。此外,根据间歇强化效应,一旦新行为已经习得,那么进行间歇强化反而能更有效地使它得以保持。懂得这一点,对于教育过程具有十分重要的实际意义。

案例6 学校和教师为学生设立通向成功的阶梯。成功的经验会增强学生的自我效能，使学生树立成功的信心，正确看待自己的能力。这就要求教师要着重培养学生良好的心理品质，培养学生正当的兴趣、爱好和特长，并给学生创造成功的机会，为学生铺好通向成功的阶梯。其次，教师应该给予学生积极的鼓励和及时肯定的评价。对于表现出色的学生，我们给予其积极肯定的评价可以进一步促进学生向更好的方向发展，同时也能激励其他学生的观察学习行为。对于相对较差的学生我们更应该及时给予鼓励而不是一味指责，以逐渐增强他们的自我效能。最后，要侧重全面发展学生的能力。能力是建立自信心的基础，因此要注重培养和发展学生的各方面能力，能力水平提高了，学生的自我效能自然会得到提高。我们应该让每个学生在班集体里找到自己合适的位置。让每个学生都在班级中负有一定的责任，都有为大家服务的机会，并不断地为每个学生创造成功的机会，使他们品尝到成功的欢乐，从而培养学生的自信，提高他们的自我效能。

分析：这是班杜拉的社会学习理论的应用。学校和教师给学生提供仿效的成功对象，让学生通过观察借鉴和学习来增强学生的自我效能，其他的措施很大程度上也是为了提高他们的自我效能。

案例7 行为主义理论在音乐教学中的作用：班杜拉指出：“效能预期不只影响活动和场合的选择，也对努力程度产生影响。被知觉到的效能预期是人们遇到应激情况时选择什么活动、花费多大力气、支持多长时间的努力的主要决定者”。班杜拉对自我效能的形成条件及其对行为的影响进行了大量的研究，指出自我效能的形成主要受五种因素的影响，包括行为的成败经验；替代性经验；言语劝说：情绪的唤起以及情境条件。所以，只要音乐教师能理解此原理，就能充分调动学生的积极性，挖掘他们的潜能，营造良好的学习氛围。行为主义学习理论认为，在相应的刺激与反应之间形成巩固的联系时，学习便产生，学习的过程是渐进的反复尝试的过程．随着错误的反应逐渐减少，正确的反应逐渐增加，终于形成了固定的刺激反应．在操作技能的教学中运用行为主义学习理论，让学生能熟练的掌握基础护理技术，具备独立操作的能力，并能根据原则和具体条件灵活地应用于临床实践已收到一定的效果。

分析：这是行为主义理论在音乐教学中的应用。

案例8

许多老师在教学中会全面深入地分析教材的基本结构，引导学生加深对教材结构的理解；注意教学本身的新异性，难度不能过高或过低，以激发学生的好奇心和胜任感；根据学生的经验水平、年龄特点和材料性质，选取灵活的教学程序和结构方式来组织实际的教学活动过程；同时，还会注意提供有助于学生矫正和提高的反馈信息，并教育学生进行自我反馈。

分析：这是布鲁纳的认知——发现学习理论的应用。充分应用了教学原则：动机原则、结构原则、程序原则和强化原则。

案例9 教师在听力课堂中，不断转换和运用支架式教学（Scaffolding Instruction）模式、抛锚式教学（Anchored Instruction）模式、随机通达教学（Random Access Instruction）模式教学方法，让学生们自觉，主动地建构自己的指示框架，将听力内容在头脑中已有的图式中不断充实。教师应让学生通过背景知识的介绍进入情境。通过协作学习，或独立探索完成听力项目中的每个任务。让学生通过小组评价来找出自身的不足。（支架式教学应当为学习者建构对知识的理解提供一种概念框架（conceptual framework）这种框架中的概念是发展学习者对问题的进一步理解所需要的。为此，在听力教学中，教师应把复杂的学习任务加以分解，以便于把学习者的理解逐步引向深入。教师应通过搭支架的方式，逐步把问题转移给学生，让学生从整个支架范围内获取知识，然后再撤去支架。支架式教学主要有以下几个环节组成：搭脚手架、进入情境、独立探索、协作学习、效果评价。

抛锚式教学模式是由温德比奥特认知与技术组（Cognition and Technology Group at Vanderbilt, 简称 CTGV）在约翰.布朗斯福特（John Bransford）的领导下开发的。抛锚式教学的主要目的是使学生在一个完整，真实的问题背景中，产生学习的需要，并通过镶嵌式教学以及学习共同体中成员之间的互动、交流，既合作学习，凭借自己的主动学习、生生学习、亲身体验从识别目标到提出并达到目标的全过程。

随机通达教学是由斯皮罗等人（Spiro et al., 1991）提出的，学习者可以随意通过不同途径、不同方式进入相同的教学内容的学习，从而获得对同一事物或同一问题的多方面的认识和理解。主要包括以下几个环节：呈现基本情境、随机进入学习、思维发展训练、小组协作学习、学习效果评价。）

分析：这是建构主义理论的应用。听力教学的特点就是以学生的理解程度为主体，教师只能起到辅助的作用，这正跟建构主义所提出的教学模式相符。

案例10 案例教学法是指以案例为教学平台，用法律事件提供的环境进行情景教学，让学生通过自己对法律事件的阅读和分析，在群体讨论中甚至作为某个角色进入特定的法律情景，以培养其推理和解决问题的能力为基本目的，使学生通过归纳或演绎的方法实现和掌握蕴涵于其中的法学理论的一种教学方法。

分析：案例教学法是符合人本主义学习理论的。案例教学充分调动了学生学习的潜能，即能够使每个学生所具有的学习、发现知识的潜能释放出来。它培养学生探求新知识、敢于面对挑战、运用所学解决实际问题的能力。本文认为，设计案例教学，要善于运用学习理论，精心准备，注意四个方面：首先，是案例选择上，要选择典型案例，这个典型体现在两个方面，一是该案例能够充分体现所应完成的教学知识点，二是具有一定的趣味性，和学生有一定的联系，让他感兴趣。其次，是设置好情境问题，既要有一定的挑战性，但又不能让学生感到无法胜任。因此老师要提供适当的机会、学习资源、思考方向等，以最大程度地调动学生积极性。第三，案例教学中可以采取模拟法庭的方式，让学生进入到相应的角色中去。第四，充分运用实践方式，例如观摩法庭审判，再如有些院系开设的“法律诊所”教学，能够使法学院的学生如同医学院的学生在诊所实习一样，接触到有关法律事件的实际运作、调解和诉讼案件。

组长：张

慧（数学学院A班）

组员：李

钦（数学学院A班）

马

婷（数学学院A班）

雷东霖（数学学院A班）

郭利龙（数学学院A班）

李

桐（数学学院D班）

第三篇：浅论成人学习理论在企业员工培训中的应用

浅论成人学习理论在企业员工培训中的应用

论文关键词：成人学习理论 员工培训

论文摘 要：企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，通过对诺尔斯成人学习理论的简要介绍及成人学习特点的阐述，为企业有效组织员工培训提供了可借鉴的应用策略。

在知识经济时代，掌握知识和技术的人力资源是企业锻造核心竞争力的力量源泉，是企业创造独占性异质知识和垄断技术优势的基础。企业的竞争力取决于企业的创新能力，而创新能力源于员工素质的提高，提高员工素质就必须加强人员培训。由于企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，故研究掌握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提高员工培训效果是大有裨益的。

一、诺尔斯的成人学习理论

成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了“成人教学法”，即成人学习理论。美国著名教育心理学家马尔科姆．诺尔斯（Malcolm Knowles）在他所著的《被忽略的群落：成人学习者》（《The Adult Learner：A Neglected Species》）一书中对这一理论进行了全面阐述。诺尔斯认为，以往的学习心理学大多建立在有关动物和儿童学习实验的基础上，不适合于成人学习的心理特点，所以，要科学地说明成人学习，必须运用最近对成人心理发展的研究成果，不能照搬儿童教育学运用的心理学理论，而应当运用一种有机的，具有能动性的心理学理论，尤其是马斯洛、罗杰斯的人本心理学理论。他的理论模型建立在以下基础上：（1）成人需要指导他们为什么要学习；（2）成人有进行自我指导的需求；（3）成人可以为学习带来更多的与工作有关的经验；（4）成人是带着一定问题去参与学习的；（5）成人受到内部和外部的激励而学习。

诺尔斯通过理论研究，认为成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖性向独立性转化。（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划学习目的内容方法等与其社会角色人物密切相关；

（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。诺尔斯的理论明确划分了现代成人教育与普通教育的区别，并带有浓厚的人文主义色彩和很强的实践性。

二、成人学习的特点

在诺尔斯成人学习理论的基础框架下，现代研究者共总结出成人学习具有的九大特点：

1、参训者需要知道学习的目的和原因。社会的竞争、工作的需要，使成人学习者认识到学习的重要性，但是他们要知道在自己所参加培训的课题领域已经知道了什么，还需要学习什么，他们希望通过参加培训课程来及时补充所需要的知识和技能。

2、参训者感觉有现实或迫切的需要就会去学。培训者如果在课程开始之前就能够让参训者意识到学习的紧迫性，参训者的积极性和学习效果都会有很大提高。

3、参训者对学习内容的实用性和结果尤其关注。绝大多数人参加培训的目的都是为了获得方法，解决工作中的问题。

4、参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值。一般而言，成人参训者都愿意表达自己的意见和看法，需要被尊重和认同。

5、参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验做比较。以往的知识和经验背景对成人学习者无疑具有双重意义：从积极的方面来说，原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。

6、参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道结果。自我指导式学习（Self-directed Learning，SDL）就是针对成人这一特点，将灵活性与取舍性的原则结合起来。一般来说，SDL的益处主要体现在：激发学习动力；提高对改变的适应能力；提高学习灵活性；接近成年人的学习方式；更易于了解学习效果；在适合的环境下最节省成本。

7、参训者年纪越大，对复杂动作的协调性就越差。年纪大的学院在培训的互动环节中，往往感到紧张，潜意识里进行自我否定，阻碍对新知识、新技能的吸收和掌握。

8、参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好。

9、节奏和进度的掌握影响整体效果，易产生精神疲倦。培训进度过快或过慢，都会让参训者产生疲劳的感觉，并影响整个课程的评价。

三、成人学习理论在企业员工培训中的应用

由于成人学习的这些特性制约着员工培训中的教学活动，因此企业培训者在教学中应遵循以下培训原则，才能保证培训的成功。

1、为员工创造安全感。由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊重和理解，所以培训者一定要注重使成人员工在学习环境和过程中具有安全感。让员工有安全感的原则之一是尊重员工，把他们当作学习的主体；二是学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是适合的、有用的，是有利于他们个人职业发展的。培训者可通过下面的方法营造安全感：

（1）尊重员工，建立有利于学习的良好的师生关系。培训者的培训中不仅要注意听取员工的需求，随时调整自己的教学，而且在与员工交往时要平易近人，态度谦逊，对员工为学习付出的努力和学习取得的成绩要给予充分肯定，为其创造一个支持性的学习氛围，使其感到被接受和尊重。

（2）学习目标的可行性和相关性会使员工感到安全。培训者要与员工一起分析学习目标并指出：这些目标是通过需要评价建立起来的，在相似的课程中曾使用得很成功，要让员工相信只要付出适当的努力就能达到这些目标；而且这些目标是灵活的，可以根据员工的具体情况做出调整。评析了学习目标后，员工会表现得富有安全感。

（3）允许员工发表自己的意见能使员工感到安全。比如培训者想了解员工对培训的期望或他们所希望的学习群体应建立的规范时，可以组织他们开展小组活动，通常四人一组比较合适，这样一方面可给他们带来社交和环境的安全感。另一方面员工在小组中发表意见时，培训者可听到不同的意见。

2、多种方法鼓励员工参与学习。由于成人员工的年龄、学历、职务差异较大，而且他们都具有独立的个性，喜欢以自己长期以来形成的不同的学习方法安排自己的学习，学习的目的性较强且以解决自己工作和生活中的问题为核心。所以培训者要区别对待不同的员工，采用多种的方法发动员工参与到学习活动中来，培训者可以采用下面一些措施。

（1）联系未来情景，调动员工的积极性。成人参与学习的主要目的是为了更好地履行社会职责和角色任务，培训者在培训中不断地联系未来情景，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展，同时不断强化培训的目标有助于员工端正态度，积极参与。

（2）创设问题情境，引发员工的学习兴趣。成人的心理和人性都已基本成熟，自主意识和实用意识较强，他们希望学习自己不懂的和知之甚少的东西，不愿培训者重复他们已经知道的内容。所以培训者应在教学中注意创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，自然能使员工兴趣盎然，求知欲浓厚。

（3）培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式，并且尽可能利用最新的技术。培训者可以采取提问、分组讨论、让学生示范操作、让学生参与讲授、进行体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动员工作的积极性，使他们参与到学习活动中来。当前，随着科技的发展，员工对培训技术手段都有了不同程度的提高，培训者一定要注意利用最新的培训

技术来为培训服务。

3、循序渐进，及时反馈，注意强化。由于成人员工本职工作忙，社会活动多，有大量的客观事物要在大脑皮层上形成记忆性兴奋灶，易使大脑出现疲劳，造成保持率低，遗忘速度快，学习速度较青少年慢的特点。这也使成人员工常常容易低估自己的学习能力，产生学习焦虑情绪，因此培训者应注意以下几点：

（1）按由易到难，由小组活动到个人活动的顺序安排知识、技能和态度的学习。员工如表现得富有安全感、热情和乐于进取，说明学习内容的难度较适合员工的水平。反之则应调整。对一些年龄较大或学习能力较低的员工，培训者应允许他们选择适合自己的学习速度，给他们安排出足以完成学习任务的时间。即在培训中既要掌握集体培训的总原则，也要考虑因人施教的培训特点。

（2）培训者应不间断的对员工的反应给予及时反馈，这样使每个员工可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。比如，当全班进行操练时，培训者应在教室里巡视并点评员工的工作情况，员工需要知道培训者对他们的工作感兴趣；在员工回答问题后，培训者应用语言或表情给予赞许，每个学习阶段结束后培训者要作小结，并将小结写在最后的评语上。总之，要在培训中让员工产生成功感，降低挫折感，增强自信心。

（3）注意开展强化活动，以巩固在职培训的效果要用多样化、有趣的方式重复事实、技能和态度，直到员工掌握。虽然成人员工可以通过实际工作和学习进行强化，但要使培训课程设计和教学富有成效，培训者就必须采有适当的强化手段来保证成人的学习，如果在培训后再安排精心设计的强化活动就能极大的加深记忆，促进发展。

（4）注重成人的经验并和教与学的设计相结合。成人员工在生活、学习和劳动中积累了丰富的经验，成人常常以个人的经验来指导自己的活动，他们在进入某种学习环境时，总会回想起过去的学习感受和体验，并将其与教育环境相联系起来。因此培训者的教学前一定要了解员工的知识、经验和需求，甚至可以让员工参与到教与学的设计中来，做好需求评价有助于提高培训效率。在教学中培训者要激发成人员工回忆以前学到的知识，促进学习的正迁移，避免负迁移。

4、坚持实践的原则，学以致用，让员工在做中学。成人是通过“做”来学习的。他们学习新东西时，总希望亲自动手干一下。而且实践也证明，凡是在培训期间完成了实际任务的人总是比只完成了虚拟任务的人收获大得多。所以训练内容越真实，训练效果就越好。培训管理者要确保培训目标所需要达到的主要能力都能在培训中得到练习和应用，最好将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。

四、结语

企业培训的目的为了提高员工的素质和工作能力，最终促进企业的发展。由于企业员工都已是成人，所以在培训中应注重成人独特的身心特点和学习特性，采用有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。◆

参考文献：

[1] 清华大学继续教育学院等.企业培训手册.北京:机械工业出版社,2007

[2] 邹爱婕 周忠祥.浅析成人学习理论在企业培训中的重要性.中国西部科技,2008(15)

[3] 颜世富.培训与开发.北京:北京师范大学出版社,2007

第四篇：学习理论

且行且吟，且说且忆

教育技术系1117500034石静

时光荏苒的感觉，居然在大学都能体现出来，我想，是否是因为平时过得太充实了呢？这个想法还没来得及成型，就夭折了。而对于《信息处理》这门课，我收获最多的，当算是在仅仅6次课的时间，就遇见了4位不同的老师。

有一点点幸运哦，在下午最后四个名额的时候，我选择了这门课。原因正如所有讲述这门课的老师们想的那样：好过，又没有考试！！仅仅是只用上六次课，就足以让我心动了。可是起初因为选课时感觉上学期的学分已经够了，于是就没选。当下定决心补选这门课时，立刻选课成功了，确实让我兴奋了一下。后来赶到教室一看，天哪！怎么会满满一屋子人啊。从没想过《信息处理》这门课会有这么多人选择（可不是因为老师的原因啊，当时想的是，一般在小教室里上课的，最多就三、四十个学生）。

都说先入为主，这一点仿佛在我对老师的印象中有些许分量。赵老师，是我们这门课最先登场的老师。她总是微笑着，给人宠辱不惊的感觉。在第一次课上，我坐在第三排，属于离老师比较近的位置了吧。也正是这样，我在这次课上学到了一些知识。同时我感慨，真是选对了啊！和《光电世界》联系密切啊，还能互相贯通，互相复习。然后在这样说的想象中，3节课的时间悄悄溜走了。在课上，赵老师说：“我知道很多同学选这门课不是因为喜欢这门课，而是因为它的课时短，并且不用考试。”在那一瞬间，我就感觉真是说到了大多数人的心坎了。终于明白，老师对学生有多么的了解了。

后来的几次课，我都坐到了教室的后面几排。原因老师也非常清楚。因为想给自己放松的机会，不想在老师眼皮底下搞小动作。于是，课上偶尔玩玩手机，再偶尔看看远处的屏幕，一晃，时间就到了下课铃响了。

而第三次课，是我上大学以来最忐忑的一段时间。因为我请假没去上，要准备英语四级考试。在《信息处理》课的那段时间，心里怎么也平静不下来。总是在想：老师会不会认为我在逃课？我不去上课怎么行呢？大学期间第一次没按时上课的经历让我忐忑了几天。在第4次课的时候，老师并没有责备我，我的内心才算是踏实了。

第四次课，也并没有完整地听完，因为18:00有一个英语讲座。不过呢，听完后，还有时间，就回教室去听了《信息处理》课。说实话，老师讲的真的很生动，PPT也恰到好处。或许是因为听课的女生比较多一点，很多人都说比较能接受女老师讲的内容。也许，是因为女老师看起来比较温柔，而且，总是带着笑容吧!

后来在和老师的短暂交谈中，才明白，原来老师在看待学生不愿意听他们的课时，并不是数落学生的不是，而是反思自己的问题。他们在想，为什么学生不愿听我的课？是不是因为课程太无聊了？还是仅仅因为自己讲得不是很好？

第五次课，仿佛已经让我们大多数人看到了希望。因为还有一周，就停这门课了。光是心里想想，就够乐一阵的了。并且，老师已经把话说得很清楚了：“论文不用写得太深奥，尽量写写上了这门课的感受，不用纠结要写得专业，写得精辟才能拿高分。”当时我就听到了很多人感慨：“真是选对了啊！”我其实，也带着这份侥幸，毕竟，我对信息这方面，再没听课之前，只能算是一无所知吧。

第六次课，老师讲了怎么写论文，论文的格式和要求。当时，应该算是听课人数中认真听课比例最大的时候吧。毕竟，这关系这这门课的那个珍贵的1学分啊。

在这门课上，老师一般不管上课纪律，完全靠同学们的自觉性。偶尔，下方同学的旁若无人的高谈，也确实影响上课老师的心情。这一点，可能需要我们的个人修养的提高，尊重老师，尊重老师的授课。不过呢，让我有些许成就感的是，通过这门课的学习，我至少知道一些基本的概念是什么了。至少对于这一块的知识，也不能说是一张白纸了。希望在以后的选修课时，能再选到与这门课相联系的课程，这样，我也算是学以致用了吧。至少是在良乡校区学到的，用在了本部的课堂之上。

最后，借此机会，感谢所有教授我们这门课的老师们，您们辛苦了！

第五篇：学习理论

开展“平安清明 文明扫墓”活动

在中华民族的传统节日清明节，机关干部、部队官兵和学校师生来到烈士陵园，开展“平安清明 文明扫墓”活动，共同缅怀先烈。

在雄壮嘹亮的国歌声中，共和县清明节祭扫活动拉开了序幕。广大官兵、干部、学生向革命烈士默哀、寄托哀思，深切悼念为的解放、为社会主义革命和建设事业英勇献身的革命烈士。

通过开展“平安清明 文明扫墓”活动，党政军及广大群众纷纷表示要珍惜今天来之不易的幸福生活，以革命先烈为榜样，努力学习他们不怕牺牲、勇于奉献的崇高精神，继承和发扬革命传统，凝聚力量积极投身到和谐建设热潮中去。小学生赵雅雯说，“作为学生，我认为我们是幸福的。我们要以革命先烈为榜样，树立崇高理想和远大追求，努力学习，将来为社会多做贡献。表示：能够生活在这样一个和平、繁荣、和谐的环境中，这是与革命先烈们不怕牺牲、努力奋斗分不开的。我们要努力学习革命先烈们的崇高精神，勇于奉献，为建设富裕、文明、和谐新添砖加瓦。

悼念活动结束后，学生们列队向革命烈士献上了自己亲手制作的小白花以表达崇高敬意。党政军及广大群众在烈士事迹展板前驻足观看，缅怀革命先烈的英雄业绩。随后机关干部、部队官兵和学校师生共同铲除杂草、打扫卫生，美化烈士陵园环境，并在陵园内开展植树造林活动。