从组织行为学角度浅析人力资源培训

第一篇：从组织行为学角度浅析人力资源培训

从组织行为学角度浅析人力资源培训

【摘要】： 从组织行为学角度分析人力资源培训，充分发挥每个人的能动性和创造性，调动员工潜在的积极性，争取获得最佳的工作绩效，也有利于管理者和全体员工心理与行为的更新和提升。针对人力资源培训的特点，从组织行为学的心理资本和激励理论的视角对人力资源进行分析，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。本文试图以组织行为学中的心理资本和激励理论为切入点，探讨组织行为学在人力资源培训中的作用。【关键词】：组织行为学人力资源培训心理资本激励

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

随着科学的发展和生产技术的不断提高，劳动者的素质越来越高，同时，在以微电子技术为标志的信息时代，管理的不确定性增大，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展与企业的发展有机地联系在一起，因此要更加重视人才的培训与开发，提高人的能力，激发人的活力，实现最大的潜能, 完成更好的业绩, 最终实现企业的经营和发展目标的一系列活动。组织行为学的产生及基本原理

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当·斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。在其后的管理实践研究中，泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的结构化理论等都对组织行为学理论进行了不断补充，组织行为学的发展日渐成熟完善，并越来越受到了企业界、社会组织的广泛重视。

1.1 组织行为学的心理资本

心理资本是组织行为学研究的一个热点问题。它基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。心理资本提出的观点，拓宽了人力资源管理的视角，丰富了人力资源管理的内容，它对人力资源管理过程中的员工培训产生了重要的影响。

1.2 组织行为学的激励理论

从组织行为学的角度看，激励是由组织系统、内外刺激因素、需要、诱因、动机、目标等要素相互影响、相互作用而构成的复杂的动态反馈过程。在以人为本的现代企业管理中，人力资源培训对其组织成员是否具有吸引力，组织成员是否能够积极、主动、创造性地工作并努力发挥他们的潜力，提高工作绩效，都涉及到激励问题。正是从心理学角度，研究和探讨如何以满足个体某些需要为条件，通过对内部因素的激发或施加外部因素的刺激，促使个体采取主动积极的行动去实现个体预期目标。人力资源培训

2.1 培训的内涵

培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。培训的目的是增强企业核心竞争力，通过企业和员工履行教育培训的责任和权力，使员工的价值观以及知识、技能、工作方法、工作态度得到改善和提高，得以发挥和创建企业和个人的业绩，推动企业和个人的不断进步和发展。日本松下电器公司有句名言:“出产品之前先出人才”,拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”

2.2 培训的类型

从员工的培训方式上来看，目前主要可分成三类：一是由企业组织的各种培训。从入职教育培训开始一直延伸到企业文化的培训，包括整个培训体系全过程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培训模式，就为优秀人才提供了可以成长的学习天地。二是企业根据实际情况选送优秀员工进行脱产培训，但这只占很小一部分技术骨干员工。三是绝大多数员工还是立足岗位开展多种形式，包括多项内容的综合素质培训与公司举办的各种专业工种的技能培训。

2.3员工培训的意义

对现代企业来说,培训意义十分重大,培训是对人力资源的一种投资。一位管理学家曾经说过: “员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”重视企业培训,树立创新的培训理念,完善培训体系,培养杰出的培训人才,利用先进的培训方法,将企业的培训工作落到实处,将促进企业经济效益和持续稳定发展。主要体

现在四个方面：

（1）满足员工自我成长的需要。员工希望接受新的知识和技能，希望不断提高自己的技能水平，希望晋升，这些都离不开培训。培训可以满足员工求知欲，激发其创造性，实现自我价值的提升，使其更好地胜任本职工作，在丰富提高知识、技能的同时，增强对企业的归属感和使命感。

（2）建立学习型企业。着眼于企业长远发展目标的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

（3）有效沟通、团结合作。培训使得企业部门及员工之间能有效地进行观念、信息、情感的交流与沟通，加强了员工的团队修炼，形成企业统一、和谐的人际关系和工作团队，增强了企业的凝聚力，为企业的可持续发展提供了保障。

（4）提高企业和员工绩效。企业要不断发展，对员工的工作能力和技能水平提出了新的要求。员工培训改善了企业的人才结构，使员工知识、技能、工作水平得以充实，同时提高了工作质量和工作效率，使企业经营效率和劳动生产率得到不断提升。

3.组织行为学在人力资源培训的运用

3.1心理资本与人力资源培训是高度相关的传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。在战略人力资源管理的高度进行培育和开发；通过鼓励员工提高适应团队变革的实践能力来建立和改善员工的心理资本；在制度层面上要给予心理资本培育开发保证等。心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来源。

3.2 激励理论与人力资源培训

（1）据国外有关统计资料表明，对员工的培训每投入1 美元，可以创造50 美元的收益。他们的投入产出比例为1： 50。因为培训与“如同留住员工的心”和“如同使员工发挥最大的潜能”这两个重大问题有密切的关系。作为个体的员工都希望有个好的工作环境和优厚的工作待遇。此外，根据马斯洛的人的需求理论，员工也需要不断地提高工作能力和综合素质。在不断给员工充电的过程中，企业也会利用各种措施（主要是使用激励手段）来不断挖掘员工的工作潜能，以便实现员工利用价值的最大化。纵观员工培训的全过程，我们不难发现，如何调动员工本人的学习积极性是培训工作的首要任务；利用各种激励手段保证培训的效果是培训的重要内容；完善培训的考评体系是保证培训效果的重要手段。

（2）激励因素在培训的过程中具有指导、引导、导向的作用。企业在员工培训中一定要把对员工的要求为“要你学” 变成员工个人主动自觉的“我要学”。让员工真正发挥出学习的内因主导作用，使企业的员工培训达到事半功倍的效果。管理者在培训中合理使用奖励和激励，既发挥了激励因素在员工培训工作中积极

作用，也是落实企业鼓励自学成才战略的一项具体的工作落脚点。引导员工的自我培训与企业的发展目标相一致，进一步调动了企业每一个员工的学习、工作、生产的积极性，极大地促进企业的全面、健康、平衡、协调的发展，让企业和员工在培训中达到双赢的目标。

总之，从组织行为学角度来讲，人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。在市场竞争日趋激烈的知识经济大潮下，企业管理者只有科学地掌握和运用组织行为学的心理资本理论与激励原理，并注重其在实际工作中的应用，才能最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，努力实现员工个人发展和企业共同发展的双重目标。

参考文献

[1]（美）斯帝芬．P．罗宾斯著．《组织行为学》．孙建敏，李原译．北京：中国人民大学出版社.1997

[2]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发.2009,(05).[3] 张德，组织行为学[M].辽宁：东北财经大学出版社，2002.[4]关淑润，现代人力资源管理与组织行为[M].北京：对外经贸大学出版社，2001.[5]蒋建武，赵曙明.心理资本与战略人力资源管理.经济管理.2007（9）2

[6]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社.2001.[7]松下幸之助.《松下经营成功之道》.北京：机械工业出版社，1987

[8]爱尔文·戈尔茨坦，凯文·伏特.组织中的培训（第四版）.北京：清华大学出版社，2002

第二篇：从组织行为学非正式团队角度观看《风声》（精选）

从组织行为学非正式团队角度观看《风声》

摘要：前天终于可以按时下班，为了慰劳临时决定约上朋友去万达看场电影，不想脑子里全是工作，于是便从组织行为学非正式团角度观看《风声》，呵呵，所感所想很牵强的记了下来，见笑，欢迎拍砖！

首先，整体感觉情节紧凑,手法高明,悬疑中人物心理真是风声鹤唳。比我预想的好，没想到华谊兄弟拍了这么好的片子(当然也有一点不成熟的地方,但不影响)国产电影，真的好久没有这么牛逼了。

其次，剧中主要人员介绍如下：

黄晓明 饰日本人武田，影片中演日本特务头子，整个案件敌方总策划。冷血、冷面，日本人典型气质。黄晓明演的很好，有突破。比较出彩的是给李冰冰量身体尺寸，以及和日本人互相打架。

王志文饰汪伪特务王田香，绝对残忍，绝对汉奸，影片中所有坏事都是他直接操刀干的，当然汉奸狗是没有好下场的，终于被狗主人当替罪羊杀掉。

周迅饰我党顾晓梦，为了完成任务，牺牲自己，受尽酷刑，包括拉绳子（看完电影就知道了）。

李冰冰 饰 译电组工作人员李玉宁，表演得当，演技提高。

张涵予 饰 吴队长，为完成任务受尽酷刑，不是一般人(或不是人)。

苏有朋 饰 伪司令的副官，影片中有的娘娘腔，象是司令的姘头，中性人，最先被冤枉的虐杀。

英达饰金生火处长,自称是裙带关系，可惜懦弱，胆小，生生把自己吓的开枪自杀。唉，饭桶啊，死的不明不白。英达也是江湖前辈，做导演多年，现在客串小角色，游刃有余。第三，故事

描写的是抗战期间，潜伏在日伪内部的我党地下人员，被敌人部分破获。敌把相关5人隔离审查，让彼此揭发，并用尽酷刑。5人中被敌误杀2人，我党人员有1人牺牲，另一人重伤。

看点之一是在封闭组织环境中人与人是怎么相互影响与博弈的,个休的细微动作或是眼神或甚至是什么都不做，都会造致另一个体或自己被冤杀；二是血淋淋，酷刑迭起，少儿不宜,应该属于限制R加强级别。我

没有水平从政治、爱国主义或专业影评方面，只能从《组织行为学》的角度，思考一下电影中人物与人物间的斗争与合作。

当然水平非常有限，欢迎拍砖！

故事提练如下：一个月黑风高的晚上，五个人，三男两女，忽然被关进一所房子，因为他们之间，可能有一个人是共产派进汪伪政权的地下党“老鬼”。“白吴金李顾，你们到底谁是匪？”。

几个主角围坐一桌，活脱脱是真实版杀人游戏。互相猜忌，互相试探，互相报复！首先，小白（苏有朋）是伪司令的姘头，混到副官也不容易，最不像 匪。可惜被人算计，让人模仿笔迹，最后被虐杀，惨啊…… 斗争！？第一回合结束。

再次金生火自称是裙带关系，可惜懦弱，胆小，在信息不对称情况下，活活生生吓得开枪自杀。唉，饭桶啊，死的不明不白。于是，斗争第三回合开始了。

这个时候杀人游戏中还有三名村民幸存，高潮到来了！

其实三名村民中有两人是一伙的（后来三人都成为一伙了，强），他们用唐山皮影戏暗号接上了头，信息在这两个人（吴队长与顾晓梦）之间是对称的，而信息在两法官（王金生和武田）与李宁玉间是不对称的；原来力量很弱的个休中形成了小团体，而且这个小团体正在慢慢的同化另一个人李宁玉，当然最后也成功了！原因很简单，因为每一个人都有合群需求，何况，这个美国海归的高材生表现得更强烈！而这个需求在法官那里又是得不到的！

天黑了，夜晚来临了，杀人游戏又开戏了；裘庄东西两楼分别矗立在两座对峙的峭壁上，隔海相望，氛围诡异，在夜幕下好不肃杀恐怖------天亮了,歹徒离开了,法官出来捉人了,村民顾晓梦一口咬定吴队长,于是这个杀人游戏又变成了另一个态势,吴队长在非人的压力下,认定自己不是匪,顾晓梦才是匪,于是法官就是不相信,因为顾晓梦“烟证如山”,法官自以为掌握了客观事实却不知自己所见的却是自己主观世界中的客观世界,只是主观世界而已!正当法官对“匪徒”拷问的时候,那一个村民说自己有重大发现,匪徒是另有他人时,这时法官才发现自己也是在玩游戏而且败局已定!为什么呢? 一个重要要的原因就是村民们在压力下组成了非正式团体来对抗法官,剧中的顾晓梦与吴队长的“共匪”, 顾与李宁玉的“组妹团”。有非正式团队不可怕,可怕的是特务王田香对此毫不知情 ,虽然武田也采用一些措施造成了信息的严重不对称,更致命的是真正的匪徒顾晓梦对法官武田却了如指掌。

学术上的非正式团体是什么概念呢？非正式群体是人与人在交往的过程中，根据自己的兴趣、爱好和情感自发产生的，它的权利基础是由下而上形成的，成员之间的相互关系带有明显的感情色彩，并以此作为行为的依据。非正式群体又称作非正式团体。

因为组织团队优劣并存，特别是劣势突出如滋生谣言（顾晓梦 就多次造谣制造假象）、不良压力（金处长就为此被迫自杀）等。如此分析，这样一个真实的游戏中，胜败已定；可惜的是这是一个零和的游戏（政治斗争都这样）。

那么它给我们的管理启示是

正确地对待非正式团体，利用其积极作用，防止和克服其消极影响，是领导者的职责。

非正式团体的出现，有它的必然性。人是有感情的，当正式团体和组织不能完全满足个人的需要时，必然有非正式团体的出现。不能把非正式团体和我们日常所说的小集团、小圈子、小宗派等同起来，更不要和非法组织混为一谈。对非正式团体的作用要—分为二，它有消极作用，但也有积极作用。关键是如何引导以及怎样处理领导与非正式团体的关系。引导得法它将是正式团体的必要补充和支持。因此对非正式团体不宜采取消极限制的态度。

对非正式团体要加以疏导利用，使其行为符合组织规范。要团结非正式团体的领袖发挥其作用、采纳非正式团体的合理意见，允许参与，以便促使非正式团体改变态度。对个别不利于组织目标的非正式团体，在说服引导无效后应采取措施拆散。

第三篇：詹从淼《组织行为学》培训提纲

《组织行为学》

培训目的：

通过本课程的学习，使学生系统地掌握组织行为学的理论基础知识，能够运用所学理论分析管理中存在的各种心理现象与行为，培养正确处理和协调人际关系的能力，同时具有良好的心理素质，逐步提高运用管理心理分析问题和解决问题的能力，最终提高管理能力。培训对象：企业中高层管理者

培训时间：2天

培训提纲：

一、组织行为学概述

1、组织行为学概述

2、组织行为学的演进与发展

二、人性假设与管理

1、中国传统的人性假设

2、西方的人性假设理论

3、Z理论与Z式管理

三、个性与管理

1、认识个性

2、气质差异与行为

3、性格差异与行为

四、价值观、态度和组织承诺

1、价值观与行为

2、态度与行为

3、工作满意度

4、组织承诺与个体行为

[键入文字]

五、激励

1、激励原理

2、内容型激励理论

3、过程型激励理论

4、状态型激励理论

六、群体心理与管理

1、群体心理

2、群体内的人际关系管理

七、沟通管理

1、了解沟通

2、沟通的障碍与改善

3、沟通原则与技巧

八、领导力塑造

1、什么是领导

2、领导行为理论

3、领导权变理论

4、领导艺术

九、组织文化

1、组织文化概述

2、组织文化的塑造

国内著名团队管理辅导专家

詹从淼先生介绍

企业成长管理教练的倡导者与实践者 四力成长修炼系列课程原创讲师。北京华奕天启管理咨询高级顾问 清华大学领导力中心特聘讲师 北美培训协会理事

国家职业经理资质评价中心顾问 美国亚瑟潜能管理中心中国区核心专家 清华大学E-TTT高级研修班培训导师 中国人力资源开发研究会认证培训导师

詹老师是一位具有高管背景的实战派培训师、全国多家培训机构签约讲师、企业战略咨询师；受邀为不同类型的企业、知名学府、政府部门做过多次大型演讲及授课。受邀在全国各地主持多种主题研讨会，全国学员近2万人。曾经培训辅导过多家行业品牌公司，培训现场有效促使人们快速成长，获得极大反响与绩效；人才战略、领导力研究专家，参与不同类型企业集团的战略、管理、人力咨询。担任过50多家企业的顾问。

善于在系统理论和实战经验中寻找最佳支点的教练，拥有十五年企业实战管理与咨询经验，在伊利、汇源、中国数码、新网科技集团负责过营销、人力资源管理工作。为多家企业策划并建立企业培训体系，开创IT行业第一个实战销售训练营，通过模拟训练与行动学习，培养过数百位高级管理人才。

在对企业的咨询、培训与辅导当中，詹老师能很好把学员的自我成长需求和职业发展要求做有效结合，最大程度调动学员学习的主动性和积极性，改变以往单

一、单次的培训模式，把培训与企业创新、企业持续发展联系起来，使培训能更符合企业的战略发展，真正成为“企业第一生产力”。

2002年至今，詹老师给数十家企业做过数百场管理与职业成长训练，数万人通过其精彩独到的培训而受益，其中在销售人力资源的管理与培训上，更是因其能打破传统理论束缚，结合实战、创新、独特的训练方式受到参训学员的一致好评。【主讲课程】：

四力成长修炼系列：《成功领导人的四力修炼》《职业心动力》《幸福和谐力》《团队领导力》《情境销售力》《企业成长管理》《CPQ性格潜能与团队建设》

管理技能系列：<<职业经理人的十项管理技能训练>>《企业管理教练技巧》《MTP管理才能训练》<<卓越领导力>>、《高效团队建设与管理》、《绩效管理》《高效沟通技巧》、《员工管理与激励》《定位与管理创新》《精细化管理》《有效授权》《员工辅导技巧》《非人力资源经理的人力资源管理》

职业素养系列：《企业员工素质提升训练系列课程》《情绪管理》、《工作压力调适》、《职场沟通管理》、《职业心态与工作动力》《目标心动力》《跨部门协作与沟通》《情绪管理与自信心建立》《职业生涯规划与管理》《高效能人士的7个习惯》

营销系列：《营销体系规划与管理》《动态营销》《专业化销售流程与技巧》《客户性格与购买行为分析》《情景销售》《顾问式销售技巧》《商务谈判》《大客户销售》《巅峰销售》《营销人员成长教练系统建立》

人资系列：《企业培训体系建立》、《培训的组织与管理》、《招聘与面试技巧》、《企业培训师培训》（TTT培训）【曾服务部分客户】

首都机场集团、中国国际航空、海南航空、中国石油、中国网通、中国电信、中国石化、大庆石油管理学院、国核电力研究院、浙江爱仕达电器、清华大学E-TTT高级研修班、伊利集团、汇源果汁、康师傅、可口可乐、华润啤酒、雪客口、茹梦果汁、第一制药（中国）、诺华制药、温州环宇集团、上海城开地产、天山集团、天山地产、瑞通地产、松井机械（中国）、康代电子（中国）、百荣世贸、台州电视台、北京华联、翠微大厦、新时代商厦、华北石油商贸、河南电力、黄骅港港务、中国电子四建、旭阳焦化、商业银行、华夏银行、中大药业、实际博爱中医药、尚朱迪服饰、内蒙蒙绒、法国都彭、仕泰兰服饰、派力营销、奥迪汽车、本田汽车、云南和也油漆、中国数码、中企动力、新网科技、华夏大地、红旗中文2000、艺海集团、绿之梦广告、昂泰广告、月亮河高尔夫俱乐部。【授课特点】：

詹老师讲课富有激情，语言简练、风趣，有很强的感染力，在系统理论中结合实战经验与案例，通过包括教案讲授、案例分析、管理游戏、角色扮演、模拟演练等多样化的互动授课方式，营造轻松愉快的学习气氛，充分调动学员的积极性，有效地帮助学员更好的理解课程要点，提升素质能力。

詹老师根据中国企业成长特点，结合系统理论和多年企业管理经验，在课程的开发设

计上注入企业成长管理理念和方法，突破了传统单

一、固化式的培训模式，建立新的以企业发展战略、管理本源为出发点，通过对企业人在素质、技能和思维进行系统规划、改进和完善的活化培训，更符合“学以致用”的企业培训特点。【四力成长修炼】辅导模式

 学员工作风格测评、工作分析诊断，梳理并定位问题，制定行动学习计划  帮助学员认识了解问题根源所在，同时通过训练掌握改进方法  通过实际工作问题解答、模拟演练与应用实践，体验素质与能力成长  通过总结和提炼、分享学习收获，评估和改进不足  进入成长管理行动学习第二循环

【四力成长修炼】

课程体系

【四力成长修炼】经典课程

【四力成长修炼】核心课程

【四力成长修炼】内训课程

第四篇：从组织行为学看春晚

从组织行为学看春晚

姓名班级工商企业管理09-1学号

岁末又到，一年一度的春节联欢晚会 再次 闯进人们的视线，即使筹备半年、预热半年，结果却是被骂大半年，而且春晚以后办不办又吵得沸沸扬扬。即使这样中央电视台的春节晚会还是吸引了很多观众收看。不过不管怎么说，对于绝大多数国人春晚已经成为春节一个必不可少的文化符号，过年少了春晚就不像过年，除夕夜看春晚，是一种习惯。现在我们从组织行为学多角度来分析春晚。

组织行为学的定义是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。从原理上看，组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。我们 便从组织行为学的这几个学科评评春晚。首先从心理上，一提春晚就知道是中央电视台主办的，而不是其他地方电视台办的，显然春晚的印记深入人心，另外前面已经说了，没有春晚过年就好像少了什么，春晚也就成为人们心中的一种文化符号。

从社会上，对于CCTV春晚，社会学家、文艺家艾君2008年在在中国网“回顾改革开放30年”活动中撰文如下叙述：从“春晚”27年的发展历程看，它经历了80年代启动发展期的火爆，走过了90年代成长期的壮大，也迎来了21世纪成熟期的稳定。但无论如何变化，央视“春晚”这个诞生在改革开放初期的电视综合文艺形式，已经成为家喻户晓，闻名海内外的春节期间节日文艺大餐；成为所有炎黄子孙追求和谐、进步、吉祥的民俗盛典。27年的发展，“央视的春节文艺晚会”已经成为“春晚”一词的固有的概念被公众接受认可。可见，改革开放三十年，如果没有电视的普及，如果没有电视主导了大众文化的劲势传播的时代，或许也就不存在“春晚”被广泛认可和引起关注。春节联欢晚会在演出规模、演员阵容、播出时长和海内外观众收视率上，一共创下中国世界纪录协会世界综艺晚会3项世界之最。春节联欢晚会入选中国世界纪录协会世界收视率最高的综艺晚会；世界上播出时间最长的综艺晚会；世界上演员最多的综艺晚会。但是在这方面恐怕春晚吵得也最厉害，由于春晚的水准

每况愈下，人们也越来越不满意春晚。今年增加了一些民间演员，比如西单女孩，还有旭日阳刚组合等等。但随后又出了其他问题，女高音歌唱家马梅炮轰此事，称“一个在西单地铁卖唱的女孩，只因为媒体的报道，就成为名人上了春晚，是一种走捷径的做法。”马梅的不满中带着明显的道德优越感，难道地铁中就不能有艺术家吗？还有眼尖者质疑了西单女孩节目中的广告植入。人们总是看到事物不好的一面，不管怎么说，草根阶层能出现在春晚舞台上就是社会的一个进步。旭日阳刚这对农民工组合靠翻唱汪峰的《春天里》在春晚舞台上一炮而红，当他们正要搭上“开往春天的地铁”时，却收到了汪峰的“封杀令”——以后不得再以任何形式演唱《春天里》。这本是一件再正常不过的事，在一个知识产权明晰的社会里，未经作者授权，任何人都不得把作品用于商业牟利用途，不管是富二代还是农民工，当然，这只是我们的理想状态，现实中有太多的干扰因素。在这次事件中，旭日阳刚因其农民工的弱者身份得到了众多网友的同情，好在二位并未在迅速走红中迷失，随即在微博中表示了对汪峰的歉意和感激。总之，春晚产生的社会效力太大了，毕竟它要面对全国无数的观众，每个人的看法自然是不尽相同的，自然也众口难调了。

从经济学上看，从春晚本身派生出了许多新生事物。近年来火爆的“春晚经济”就是其中之一。不少著名企业（如：美的、百度、广州本田、汇源、海尔、索尼等）纷纷搭乘春晚这辆“顺风车”，在4个小时的时间里，利用先进的传媒手段，电视机前的观众大做广告。2007年春晚的广告价位全面上涨，20点报时广告底价达到575万元，零点报时的底价甚至达到了1000万元的历史最高价。与去年春晚12分钟的广告时间相比，今年春晚的广告时间缩短至10分钟，另外加上20点报时和零点报时各10秒广告，总广告时间为620秒，广告总收入超过5亿元。2008年春晚，又分为了

A、B、C三大套装，其中，长达4分钟的A类套装广告价格最高，每5秒和每15秒开出的底价分别达260万元和490万元；而B、C套广告时间均为3分钟，价格也稍低，其中B套每5秒征订价为222万元，每15秒征订价为418万元。看来，凭借娱乐、综艺节目宣传企业品牌和文化，也是现代企业普遍采用的营销手段之一。有了春晚，央视也能大发一笔，一年一度的春晚自然成了摇钱树，从此来看央视不支持春晚损失就大了。另外，春晚上的演员装饰等等，也是流行点，年后也成为了以后网站上的卖点，拉动了网络的经济。可以看出春晚就是商业，有了春晚就有赚钱之道。

政治上，有人认为春晚承载了太多的政治功能，这种观点有一定道理，在我们这样的国家，任何宏大叙事必然带有政治的色采。比如，每当节目间隙，总会有两名主

持人满脸堆笑地拿着卡片念，某某大使馆发来贺电，某某地区海外华侨发来贺电，已经成了春晚不变的套路。不知到底为什么，中国所有面对大众的诸如春晚类的国家主办节目，不带点政治色彩就好像不是国家办的，少了政治就像少了国家，不带点这些东西就不舒服。

从人类学上看，春晚就是一种文化，春晚加强了国家凝聚力，而且中国的文化又是独特的，想想年末围着电视机看晚会的，说晚会的就是中国典型的一家人了。春晚不管怎么评价，它的组织文化含在了里面，等你看见春晚了，就想到又过了一年。从生理学上看，想起过春晚就知道快放假了，成了生物钟。有春晚看就像家里看见常见的东西，等没了又老想着什么丢了，有没有春晚成了牵挂，有个晚会看，总比没有好吧。春晚对个人的影响就是潜移默化的了，各有各的看法。

最后从组织上看，春晚要考虑所有人的需求，并根据大家的需求做到面面俱到，这样至少从表面上来看确实照顾了所有人的利益和审美要求。但是从另一个角度来看，每个人都必须作出让度和牺牲，观众不能只看自己喜欢的节目而不看自己不喜欢的节目。这样必然导致大家都有的看，大家又都不满意，晚会毫无特色可言。以今年的春节联欢晚会为例，北方人看不出四川小品的幽默风趣，四川重庆广东人也比较反感春晚上永不凋零的东北二人转。这样的拉郎配实在是没有什么意思。春晚另外一个弊端在于，大大增加了导演和策划的压力。在这样一台晚会中要讨好所有的人是不可能的。中国的地域差别很大，地方语言品种不一。所以即使春晚从春天准备到冬天也无济于事。这就是春晚统一的问题了。关于 春晚组织确实是一件难事，从很多人来看多组织一些现实的问题的演出是比较好的，而不能注重华丽太多了。

总的来说，春晚还是好的，体现了国家的号召力，几亿人看同一台晚会就是奇迹，何况看了这么多年，并且春晚还产生了那么多经典曲目，拉动了宣传经济，没有了春晚，中国就少了很多可以谈的东西。说白了，春晚就是广告经济和组织文化的旗帜。最近越来越多的人吵春晚，也是应该，节目越看越不好，广告一大堆。只注重经济了，文化差的太远了，自然要吵了，所以办春晚文化放在首位，把文化做出看点，做出热点，做出好的效应才是春晚办好的根本。

第五篇：《组织行为学》培训心得

八月桂花，一叶知秋。虽已立秋却仍然骄阳似火，但炎酷之暑也令东湖水滨不时飘来淡淡轻风，拍打在这群渴望求知的学子身上，课程是由我国人民大学劳动人事学院教授、中国人民大学人力资源开发与咨询中心高级咨询顾问的许玉林教授带来的《组织行为学》之战略篇，课程主要从管理战略、组织行为管理人性思考、劳动力到人力资源到人力资本演变等三章节来探讨组织行为学所影响企业运营并给企业带来的巨大收益。下面许玉林教授详细介绍了如何提升组织学习力达到助推企业的快速发展知识。

一、管理战略篇

1、管理就是“控制”

●工作分析：把一个复杂的工作分解成最简单的工作步骤。●工作评价：用同一把尺子衡量岗位的价值以确认岗位的性质。●工作评价（责任、知识技能、努力程度、工作环境）要素 工作评价的四大要素按权重排列是：责任、知识技能、努力程度、环境。因此，评价一个人的价值，主要是看其承担了多少责任。区分一个岗位的价值的恒定标准是“决策责任的大小”，这就是为什么辛苦不一定拿最多钱的道理。在此，许玉林老师为学员推荐两本书《英国皇家卫队生存手册》、《美国陆军生存手册》等

二、组织行为管理中对人性的思考

1、管理必须基于人性的弱点去思考。① 企业内容的公平比较问题。② 和劳动力市场接轨。③ 员工的职业发展问题。

2、为什么人是重要的经营要素 企业的本质----专业化的产物

企业生存的保障---竞争优势（做事要专业）企业的竞争优势---资本人力资本和非人力资本 企业的竞争特性---抵押和看护

3、组织行为管理中对人性的思考准则： 课程中许玉林教授从宗教角度形象的将企业管理者比喻为教主，员工是教徒；老板建立道德，员工建立信仰。许教授指出宗教信仰都具备一些共同特点：永远给你一个未来的东西；有教义；给你一个神（基督教如此，伊斯兰教如此，佛教也是如此）。那么组织行为管理对人的思考准则有哪些——八条圣经： ①人性是恶的

因此需要假设员工是坏的。目的就是讲可能出现的坏的结果的概率降到最低。优秀的员工做坏事的本领比做好事要强得多。②人是没有自觉性的

薪酬是不能解决激励问题的！薪酬首先解决的是公平的问题。重要的是管理观念。③人是需要控制的 ④人是重要的 ⑤人是难于管理的

⑥人是需要尊重的（体现管理的公平是对人的最大尊重）⑦人是多样化的 ⑧人的管理是一门学科

三、机遇价值创造的企业文化

组织的成功取决于管理者和员工在工作执行中起重要作用的关键性能力要素。解决人的问题，需要两门学科：人力资源管理和组织行为学。没有组织行为学，就没有人力资源管理。

人力资源的本质，就是在合适的时间、合适的地点、合适的人、做合适的工作，来解决人与工作匹配的问题。

1、企业选人标准

用人之标准有两条：一条是能力，一条是忠诚。企业支付的工资也包括两个部分：一个是对能力的回报，一个是对忠诚的回报。

2、管理是一种修养，是一种习惯

◇管理从来就没有理论。也从来没有先进和落后。有效的，就是最好的！在好的制度下，个人和组织的目标是一致的。◇解决管理最根本的问题，就是解决劳动分工的问题。有效的劳动分工是提高效率的方法。（熊乐乐/文）