论企业管理人员培训的新思路(论文) 文档

第一篇：论企业管理人员培训的新思路(论文) 文档

论企业管理人员培训的新思路

摘要：文章对我国企业目前的企业管理人员培训现状进行分析，阐述做好企业管理人员培训工作对企业的影响及对策。介绍在企业管理人员培训过程中，培训需要评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤，使企业管理人才从管理培训中收到实效，最终实现职业管理人员生涯。

关键词：企业；管理人员；培训；思路

对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的企业管理人员培训需求体系，才能使企业更好地发展。虽然终身雇佣制被抛弃了，但建立双赢的培训体系、职业发展体系确实更多地被企业接受，也成为企业管理人员选择企业重要条件。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视企业管理人员（以下简称管理人员）培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明管理人员培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。

一、目前我国企业管理人员培训现状

目前我国企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：（1）培训投资仍严重不足；（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。

二、企业管理人员培训和开发效果差的原因

为什么在人力资本重要，管理人员培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽人意的地方呢？主要原因在于：（1）培训投资的风险性；（2）思想上的徘徊与迷惘；（3）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”。很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只是浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，于人于己均无益。

三、建立与企业发展相适应的培训体系

（一）培训的需求评估

即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能机械地安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。

（二）培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的（可见培训体系的建立模式）

（三）培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。绩效理论主要是在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，使企业各方面的价值链正常运转。学习理论主要用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排。培训学员的资格评定，教师的资格评定等。投资收益理论侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

（四）内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果有举足轻

重的作用。工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果。对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借重外部的培训资源，比如咨询顾问公司。他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

（五）利用虚拟组织

在企业内部或外部实际都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在企业管理人员培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。

（六）培训的实践安排

1.岗位技能型培训。企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

2.价值创造培训。白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训课程可以使他们在价值创造方面得到进一步的提高。

3.培训与实践安排。无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现，培训才真正达到了目的。

（七）培训效果评估

技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析，培训效果的评估也就得到了。知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从他们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。

四、做好培训和开发工作，将企业管理人

员培训纳入企业发展的轨道

（一）规避培训风险，克服“培训回避症”

培训的风险来自于员工的可能离开，而员工的可能离开与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，所以通用性培训后必须提高员工工资。专用性培训对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。所以，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

（二）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通； 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。

（三）给企业管理人员一个宽松的管理环境

企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予企业管理人员以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的软环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

（四）加强企业管理人员的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此企业管理人员非常看重企业是否能提供知识增长的机会。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为企业管理人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

（五）“诚信”管理培训是所有培训中的重中之重

当前，诚信问题是我国社会各界讨论的热点问题，信用的缺失已经成了制约我国市场经济进一步向前发展的瓶颈。诚信也是企业的立企之本，与企业的品牌与顾客商誉价值紧密相关，失去顾客的信任，企业的经营将一落千丈。诚信是商品社会的社会契约之一，是市场经济有序发展的前提，也是企业健康发展的保证。

变化，是企业环境的永恒主题；应变，是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是，你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”，因而也就失去了指定对策的目标，而唯一能做的是，找出自身的问题，对准短处开火，进行好每一次培训。

参考文献

[1]董志强.人员管理的经济方法[M].北京：中国经济出版社，2004．

[2]金招弟.培训为何老是走样[J].企业管理，2003，（11）．

[3]李宝元.战略性激励——现代企业人力资源精要[M].北京：经济科学出版社，2002．

[4]孙建国.“论信息经济条件下知识型员工的激励” [J].前沿，2001，（3）．

[5]（美）保罗·S·麦耶斯著，蒋惠工，等译.知识管理与组织设计[M].珠海出版社，1998．

[6]张向前.“知识经济与人力资源管理” [J].科技与管理.论文网在线

第二篇：论如何有效开展企业管理人员培训

论如何有效开展企业管理人员培训

摘要：一个企业的管理人员大致分为三个层次，高层、中层及基层管理人员。因这三层管理人员的等级能力要求不同，教育目的和要求不一样，因此要想有效的开展企业管理人员的培训其具体内容也应有相应的调整。高层管理人员因掌握企业全局要求其侧重理念技能，中层管理人员是企业的中坚力量要求其侧重人文技能，基层管理人员直接面对的是一线工作要求其侧重专业技能。由此可知要想使培训行之有效的开展必须针对不同层次的管理人员设定相应的培训内容，方可达到培训效益最大化。

关键字：管理人员、培训内容、层次等级、技能开发

随着当代社会飞速的进步，竞争日趋的激烈和残酷。企业要想在这之中不断地做强、做大，永远立于常青之势，就需要其要具备有效地管理模式、战略等一系列优势。由此可见其各级别管理人员的配置就起着重中之重的作用。如何使企业的各级管理人员更能适应企业不断日益的发展趋势和脉络，行之有效的培训工作就成为人力资源重点工作之一了。但因管理人员有等级之分，不同等级的能力要求不同，教育目的和要求不一样，培训的具体内容也应该根据其技能的侧重做相应的调整。

一、高层管理人员

（一）高层管理人员的技能侧重

1.高层管理人员是企业的掌舵人，他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。

2.由此可见对于高层管理人员而言，理念技能是最为重要的。理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系能力。

（二）企业高层管理人员的培训

1．在职高层管理人员的培训方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。但要注意防止走过程、混文凭、公费旅游等现象发生。

2.接班人的教育培训有五种：在企业内部进行教育培训；参加公司外部的各种研讨班；到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习，获得作为领

导者的决策体验；将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。

对于接班人培训最为成功的代表方属汇丰银行的选拔培训。汇丰认为高层管理者是银行人群体的核心，商业银行的价值观、道德观、责任感等思想意识与精神将在高层管理者身上集中体现，所以在选拔高层管理者时应对他们提出高于一般银行员工素质的要求。首先将被培训者带到香港，让他们在香港的分行里接受业务培训。安排他们在不同的业务部门之间轮岗，主要目的是让这些未来的管理人员熟悉银行的各项业务规程及操作、管理要求，使他们对银行的业务有大体的了解与总体的把握。这一阶段大约持续一年。在完成业务知识培训之后，汇丰银行将安排这些人员到位于英国伦敦的总行进行培训。英国伦敦是著名的国际金融中心，素有“金融城”之称。在这里，受训人员可以接触到形形色色的银行界人士，学习各种有关银行管理的案例，从而培养他们的经营管理能力及银行界高层管理者应具备的修养与知识。同时，由于汇丰银行将派往其他国家与地区的受训人员也送到伦敦培训，所以在这里可以接触到不同国家与地区的优秀人才，取长补短，提高个人素质。这一阶段大约持续半年。在结束伦敦的熏陶后，汇丰银行将这些受训人员调回香港，在当地营业所从事相关业务操作，并作为这些营业所的经理助理从事有关管理工作。这是为将来他们所从事的工作做准备。这一阶段大约也持续半年。经过以上两年的培训，受训人员基本能掌握银行的有关业务，学会从客观上把握、处理相关问题，培养银行高层管理人员应该具备的基本素质，为今后从事的管理工作打下了坚实的基础。

二、中层管理人员

（一）中层管理人员的技能侧重

1.中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。

2.由此可见中层管理人员侧重的是人文技能。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。

（二）中层管理人员的培训

中层管理人员要开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能

力。

某高科技电信系统集成企业，6年历史，销售过亿。公司面临巨大发展空间（本又有大的项目入围）。公司规模由200多人，将要扩充到年底的350人，但因如下问题企业的发展遇到了瓶颈。部分员工归属感不强；竞争意识淡薄；部门之间沟通力少，经常出现对立状态；缺乏知识更新；上面政策推行缓慢等现象。因此企业打算提拔50人作为中层管理干部经行系统培训。从智力能力：概念化能力，判断力和逻辑思维能力三个方面；管理能力：管理规划能力和行动能力；人际交往能力；自我控制能力：情绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力。四方面培训后，中层管理人员发挥了其承上启下重要的作用。企业各部门沟通顺畅，增强了整体作战能力；上层决策及时、有效地得到了执行等一系列优势，企业得到了平稳的过渡。

三、基层管理人员

（一）基层管理人员的技能侧重

1.基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。

2.由此可见基层管理人员侧重的是专业技能。专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。

（二）基层管理人员的培训

基层管理人员培训内容主要包括企业总体经营计划和分计划；监工的任务、责任和权限；工作标准化；人际关系；工作方法；会议组织与控制；全面质量管理及实施；合理化建议的组织和生产方法；员工考核和激励；企业规章制度。

厦门OTI电子工业公司的高层领导经常感慨本企业一线流水线员工工作不积极，产品合格率低，员工流失率居高不下。因此在2010年特别邀请厦门中小企业服务中心张经理、博格公司的饶老师到企业进行深入的调研。根据对OTI企业的调研并结合其需求，博格公司把“全实践”咨询式培训模式引进此次培训，设计主题为：“基层管理干部培训”，并提出了如下的模块：

提升中基层管理人员角色转换，从技术型转向综合型人才；

创建沟通平台，培养OTI中基层管理人员主动沟通、高效沟通，主动配

合的工作方式；

提升中基层管理人员带队伍、激励和辅导团队，并有效的率领团队提高绩效的能力；

增强组织凝聚力，培养大团队意识。为共同的团队目标而奋斗。

通过对一线基层管理者的培训，大大提高了一线员工的生产积极性，客户满意率达到90%，取得了巨大的成功。

四、小结

综上所述，企业要想适应飞速的发展，并保持长胜不败，人才的配置也是起着决定性条件之一。但最有效的管理人员培训更要做到因职而异。不同的岗位职能决定着不同的能力要求，因此不同层级的管理人员也要求要有不同的技能侧重。本论文所谈论的高、中、基三个层级管理人员的培训只是大众一般企业的分层。因每个企业的发展阶段、历史背景、大环境等都有其独特性，根据自己的实际情况随时进行相应的调整，以不变应万变才是达到培训效果的最大化、最优化。企业的发展才能保持稳定、健康的良性循环。

第三篇：管理心理学论文 论企业管理

管 理 心 理 学

学院：核技术与自动化工程学院 指导老师：卢理

学号：201006010427

姓名： 崔 雪 露

管理心理学论文

企业管理与激励员工

摘要：21世纪企业组织内外环境发生了巨大变化，人们的伦理正发生着全新的变化，人的心智模式和思维方式发生着全新的变化，知识经济已初见形态，信息爆炸充斥全球，经济全球化下的环境问题突显，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。运用管理心理学，能有效地加强管理，有效地调动人们的主动性、积极性和创造性，从而收获更大的效益。本文就围绕如何管理员工，进行一系列的探讨。

关键词：心理契约，人文管理，激励管理

心理契约这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。

人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。它肯定了人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求的是组织行为与人的主体性的有机结合。其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。在中国做好管理，就必须了解这个社会群体——中国人的性格、思想、价值观与行为方式，了解他们的生活、理想和对生命的感悟，培育与他们的情感，得到他们的价值认同。就象乾泉教授认为的那样“国学是中华民族优秀的传统文化的核心价值，是数千年来中国人思维方式、行为方式、生活方式的高度总结，沁浸着每个中华儿女的血液和灵魂。中华民族因为自己博大精深的文化而存续，而骄傲，而伟大”。只有立足国学，中国企业的人文管理才能找到属于中华民族性的人性假设理论，才能建立真正适合中国当代企业发展的管理策略。

首先我们看一个企业管理的案例。

日本富士Xerox公司从1988年就开始实施“关于事业风险投资与挑战者的纲领计划”。如果公司员工的新事业构思被公司采纳，则公司和提出人就共同出资创建新公司。并保证三年工资。假如失败了，仍可以回到公司工作。对于新创立的公司，不但给予资金的支持，还给予经营与财务等必须的人才的支持。

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。创新是创造性活动，探索新事业、研究开发新产品，成功与失败、风险与收益同时存在。我们不但要重奖成功者，也要正确对待失败和公正评价失败者，对于历经艰辛努力、兢兢业业的开拓者，虽然暂时失败了，我们也应该给予奖励。不仅仅是肯定开拓、敢冒风险与挑战精神，更重要的是“失败是成功之母”！

可见，给予正确的激励措施，我们将收到丰富的效益，就如日本富士Xerox公司一样，最终走向了成功。

然而，并非所有的激励措施都会收到积极的作用，有的却收到了异样的效果。某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办

法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？

该校管理者的激励措施为何失败了呢？

由于管理者未明白教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

作为一个管理者，应该充分掌握管理心理学的相关知识，并将其完美应用于实际中，一个企业能否迅速长久发展，管理的作用相当突出。

美国《财富》杂志的一项调查说：推断某公司总的经营状况最可靠的依据是吸引并留住人才的能力。

运用管理心理学，把心理学运用到管理学里面，是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制.当今社会，讲究人性管理，作为一个企业管理者应给予员工更完美的心理上的激励，这将比物质上的激励更有效。合理利用激励，要求我们结合实际情况，那样我们就将会收到其带来的丰厚效益。

参考文献：

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【2】《工作的激励因素》（1959，赫兹伯格、伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）

【3】《工作与人性》（1966，赫兹伯格）

【4】《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976，赫兹伯格）

【5】《财富》杂志美国

【6】刘凤英 戴勇． 新型的招聘理念——心理契约招聘［Ｊ］．商场现代化，2007

【7】石若坤 刘新华． 心理契约：构建和谐劳动关系的新视角［Ｊ］．中国劳动关系学报

第四篇：企业管理人员培训心得体会

企业管理人员培训心得体会4篇

企业管理人员培训心得体会（一）

x月x日公司组织了一次管理人员培训课程，使我不仅从理论上更深层次的学习了什么是管理，同时在思想上也受到了启发，从中更认识到作为管理人员，怎样站好自己的岗位，怎样协调好、培训好员工，让每个人都认清工作目标，知道该做什么，让每个人都高效地工作，让每个人都相互协作；让大家都有继续获得培养成长的机会，让大家都有为达成目标与实现自我的动力。作为主管能积极向上的带领团队一起朝着公司制

定的目标努力奋斗，把各项工作做到最好是我们的职责。

管理人员要善于培养他人，包括自己，在培养下属的同时也是在培养自己，管理人员要做到承上启下的作用，不要整天做跟保姆一样的工作。

xx企业管理咨询公司的x老师讲到了在管理工作中，事前控制的重要性，以“扁鹊论医术”来举例：

魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”

事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的管理人员均未能体会到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补。而往往是即使请来了名气很大的“空降兵”，结果于事无补。所以日常工作中，重要不紧急的事情是我们最应关注的；我们应该把主要精力放在重要不紧急的事情上，尽量避免紧急重要的事情。正所谓日日行，不怕千万里，常常做，不怕千万事！尤其在财务上是非常适用的。

“团结、务实、创新、超越”是公司倡导的企业精神，我想这也是一个企业的灵魂和推动其不断发展的不竭动力所在。

企业管理人员培训心得体会（二）

俗话说：“不吃饭则饥，不学习则愚”；“流水不腐，户枢不蠹”。作为酒店基层管理者，要不断的更新知识，增长学问，提高自身的管理水平，以适应企业发展的需要。

20xx年x月x至x日，在培训中心举办了基层管理人员培训活动。相关领导对此次活动十分重视，亲临培训课堂，与我们一起听课学习，这也是对我们的极大鼓励和鞭策。下面就对于三天的培训课程浅谈一下我的学习体会。

xxx老师——《酒店营销思想、战略与策略》。“我们卖的是服务，其中包含了文化、品味、享受、超值”。这对此观点我感受、理解颇深，公司从上到下，大力弘扬服务营销，所谓服务营销是企业在充分认识满足消费者需求的前提下，为充分满足消费者需要在营销过程中所采取的一系列活动。服务营销与传统的营销的比较同传统的营销方式相比较，服务营销是一种营销理念，企业营销的是服务，而传统的营销方式只是一种销售手段，企业营销的是具体的产品。

在传统的营销方式下，消费者购买了产品意味着在一桩买卖的完成，虽然它也有产品的售后服务，但那只是一种解决产品售后维修的职能。而从服务营销观念理解，消费者购买了产品仅仅意味着销售工作的开始而不是结束，企业关心的不仅是产品的成功售出，更注重的是消费者在享受企业通过产品所提供的服务的全过程的感受。这一点也可以从马斯洛的需求层次理论上理解：人最高的需求是尊重需求和自我实现需求，服务营销正是为消费者（或者人）提供了这种需求，而传统的营销方式只是提供了简单的满足消费者在生理或安全方面的需求。

随着社会的进步，人民收入的提高，消费者需要的不仅仅是一个产品，更需要的是这种产品带来的特定或个性化的服务，从而有一种被尊重和自我价值实现的感觉，而这种感觉所带来的就是顾客的忠诚度。服务营销不仅仅是某个行业发展的一种新趋势，更是社会进步的一种必然产物。

当前我们正在宣贯的“三三四四五”服务理念就是贯彻服务营销的鲜明写照。把它落实运用到实际服务工作中是一件长期持久、任重道远的事情。作为基层管理人员，要带头践行，起到模范带头作用。

xxx老师——《饭店优质服务案例解读》。x老师以故事贯穿整个培训课程，带我们进行了一次难忘的“芳香之旅”。优质服务案例解读—快步礼宾、殷勤带房、贴身管家、“金钥匙”服务、节日祝福、细微服务、真情回访、真诚送行、信函问候等。

生活就是服务，只有给予人们更多一点，更好一点服务的人，才能不断前进。酒店员工的职业道德是真诚公道、信誉第一，诚实守信是中国人的传统美德，自古以来恪守诚信就是衡量一个人行为、品质和人格的标准。做企业同样需要诚信，古人云：“经营之道在于诚，赢利之道在于信”，诚实守信既是做人的基本道德准则，也是企业搏击市场赖以生存的前提。在建设社会主义市场经济的今天，我们关注“诚信”是因为在现实生活中，存在着缺乏诚信的阴影，从假烟、假酒、假钞票等等，都给人们的心理上留下了很多不诚信的阴影，以致让人与人之间缺乏信任和理解。作为一个服务行业的工作人员，应该怎样去面对现在的实际工作呢？

在实际工作中，人们往往把服务理解为态度，即：态度好=服务好，其实不然，服务有其更深刻的内涵，并且与执行规章制度之间有着密不可分的联系。谁都知道，与客人直接打交道即累又繁琐，可我喜欢服务工作，喜欢看到客户、人希冀而来、满意而去的表情；喜欢看客户在我们这里疲惫而来，面带满意的笑容离去；满足于由于坚持原则而使酒店和客户的利益得到保障后获得的成就感。但也常因硬件不足而不得不通过人为的服务手段去弥补而产生遗憾，也不得不接受客户没有达到目的时不满的宣泄。我的工作中心是：一切为了顾客，为了一切顾客，为了顾客的一切。

我是为客人服务的人服务的，一定要最大限度的满足员工的需求，牢固树立二线为一线、全员为顾客、我为大家的服务意识，做一个让大家信赖、依托、知心的基层管理者。

xxx老师——《酒店管理沟通务实与艺术》。x老师从自我沟通、提升成熟度、运用沟通技术三个方面进行了讲解，并呈上了经典案例。我们只是研究别人，很少研究自己；沟通要以别人为中心，不是一自己为中心。人际沟通注重和每一个人进行良性的互动。既不能够偏重某些人，使其他人受到冷落；也不应该只顾自己，想说什么就说什么，爱说什么便说什么。否则你只是在发表意见，根本不是在进行沟通。善于沟通的人，必须随时顾及别人的感受，以免无意中破坏了自己的人际关系。

在我们日常生活当中，人际沟通是不可或缺的活动，必须养成小心应对、用心体会、虚心检讨的良好习惯。一方面使自己的沟通能力不断提高，一方面促使自己的人际关系获得改善。在愉快中把正当的事情办理妥当，则是我们共同努力的目标。

作为一个管理者，要善于沟通，学会沟通，与自己的上级、同事、下级建立良好的合作关系，共同营造良好的工作环境和组织氛围。三天的课程，收获较多，运用到实际工作中取得成效才是真正的目的，我尽力做到。

企业管理人员培训心得体会（三）

俗话说“磨刀不误砍柴工”一个人能够静下心参加学习培训是非常有必要的。学习培训要树立为公司发展而学习，为完善自我，超越自我而学习的理念；要把学习作为一种必要责任、一种精神追求、一种思想境界来认识和对待。

我非常珍惜能有这样一次学习的机会，因为它不仅是我职业生涯的新的奠基点、人生的又一起跑线，更是我服务公司，实现自我价值的前提和条件，作为一名公司基层管理人员，既要有为公司服务的意识，更要有为公司服务的本领，只有通过不断的学习，使自己具备广博的知识理论、高尚的道德情操、良好的个人素质，才能真正成为一名合格的管理人。下面就说说我的培训心得体会：

通过学习明白自己的不足。能参加这次学习我觉得自己是幸福。我打心底里感受到了公司对我们基层管理人员的关爱。光阴似箭，岁月如梭。回想自己在公司的工作、成长历程，不得不令我深深地陷入沉思。

我们是否应该感到愧疚呢？公司给我们提供了这么优越的条件，而我们呢？我们又是否珍惜过我们所拥有的一切呢，我们又给公司创造了些什么呢？通过在培训过程中对这一系列问题的反思，我逐渐认识到自己思想上的不足，思想观念也发生了很大的转变。

打造高效团队三要素。通过本次学习，学习到血多高效团队的打造方式。简略包括：

（一）目标一致、思想统一

制度是团队成员必须统一遵循的规矩，它能有效地保证团队思想一致性，确保团队工作的有序开展。

企业文化是一个企业层次的体现，管理者应做到思想统一、主动肯干。“思想统一”是遇事不退缩的保证，是提升执行力的有效保障！所以要想带好一个团队，必须将公司目标与部门目标紧密结合，并落实到每个团队成员的头上。所以作为管理者，我们要做到对问题层层分析、集中精力一同前进。

（二）注重团队成员潜力的激发

内动力是人的内在潜能，他一旦被激发，会表现为积极乐观、主动思考、坚持不懈。就团队而言，群体内动力的激发，可以让其实现看似无法实现的企业目标。

为此，我需要主义主管和客观因素的作用。优秀的人不受顺境或逆境的影响，在环境中能做到主动学习思考，解决困难，创造辉煌成；客观因素其一定的促进作用，虽然客观因素不是决定性因素，但是很多队员的转型和进步都得益于其促进作用。同时也只有员工把公司当成自己的第二个家，才会真正与其同呼吸共命运，荣辱与共，充分发挥各自聪明才智实现共赢。

作为管理者，在激发团队潜能时要做到：尊重他人、做到己所不欲勿施于人；善于倾听，从沟通中做到领导他人思想积极向上的目的；信任团队成员，敢于授权于有能力且愿对事情结果负责的队员；树立带头者，让团队成员在标杆的带领下学习其成功的经验。

（三）对管理者的要求

火车跑得快，全凭车头带”。一工作能否打开新的局面，这与领导班子强与不强有莫大联系，这就对管理者提出了一些要求：

用自己的热情去点燃团队成员的激情，做好火炬带头作用，点燃团队激昂的斗志；做到公平公正、做正确事、把事情做正确；做好团队的保护伞，勇于承担，让团队成员心无顾虑的完成任务；做到因材施教。

金融管理的目的是效率和效益的提升。管理的核心是人，管理的真谛是聚合各类资源，充分运用管理的功能，以最优的投入获得最佳的回报，以实现既定目标。这就要求我们凝聚在一起，以最优的状态面对我们将要迎接的每一份工作！

当前正处于“发展机遇期”与“矛盾凸显期”，这些变化也体现在未来发展过程中，因为这些困难，公司领导才审时度势、高屋建瓴的组织开展了这次学习，让我们开眼界、开思路，这对于我们基层管理人员来说无疑会起到极大的教育作用。我深深地明白这既是期盼，也是命令，既是思想大解放的主旋律，也是战士上前线的冲锋号。

正因为区域之间改革创新的竞争十分激烈，迫切要求我们公司每一条战线上的工作者解放思想，实事求是，与时俱进，不断创新，善于研究新问题，解决新情况。在中国的崛起，公司的发展过程中我们管理人员必须具有奋发进取的工作状态和不怕失败的勇气。如果我们没有吃苦耐劳、迎难而上的精神，开拓创新就无从谈起，落伍掉队就是必然的，那时我们为公司的发展做不了任何贡献，反而会成为其负担。

我想说的是，因为我爱公司，我爱我的工作，所以我会不断地战胜自己。一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量！

企业管理人员培训心得体会（四）

公司组织我们参加了企业管理知识的学习培训，接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导，受益良多。我深刻领会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机制。并领悟到，应该以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。

本次培训主要讲到公司执行力的问题，围绕五个方面展开了详细的阐述，即：责任思维、成果思维、狼性思维、高标准严要求和感恩的心。使我认识到，执行决定成败，责任高于一切。任何事情的失败都要从自身去找原因，牢记都是我的错，我是一切的根源。

如何提高执行力？首先，我们必须保证上下两条线的畅通无阻，工作安排从上到下不断链，结果反馈从下到上保畅通，令行禁止，赏罚分明。发出的指令要简单明了，不要偏误，领导下达通知、指令时，少些随意性，多征求班子意见，多听取职工意见，避免朝令夕改，并尽可能加大宣传，尽可能跟踪执行情况和实施效果，不要让自己的安排石沉大海，不了了之。

员工要养成主动反馈的习惯，出现问题，早反馈、早修正，少延误。反馈不是搞官僚主义，步步请示，而是将事件的进展、发现的新问题等及时回馈。对问题无所谓，是我们执行中一个非常大的毛病，必须建立反馈机制，哪里脱钩，就追究哪里的责任。作为某一任务的安排者，要有“盯子”精神，紧盯下级，直到他养成回馈的习惯，这样做，一是让上级放心，二是万一错了，还可以不断修正，减少偏差。

其次，改造员工的思想，培训员工自动自发地工作。在出了问题后，我们的某些管理人员常常手指下面，却很少想过，执行是一个系统，这都是自己一手造成的。员工执行不好，是因为自己平时教育不够，方法不当，措施不力，没有弄出一个好的团队，以致要打仗时拉不出一支像样的队伍。

再有，尽量少说“他”与“他们”，多说“我”与“我们”。有分工，还必须有协作。在一个厂、一个部门、、一个班组，我们的目标是一致的，特别是在责任面前，将一个集体搞得四分五离，一有问题，就是他、他们，事不关已，高高挂起，没有相互补台。同在一个团队里，难道真的所有的问题都与已无关，我们的一条建议，一个信息，一句提醒，或许就能起到不小的作用。

因此，从今以后，但愿我们都能更多的说“我”、“我们”，少说“他”、“他们”。执行力不强是令众多企业头疼的问题，然而只要全体员工不畏任何艰难险阻，不惧惊涛骇浪，不断修正自我，融入团队，加强沟通，不断学习，强化执行，就一定会练出一支有令必行、有禁必止的团队

第五篇：企业管理人员培训学习体会

为期整整两天的封闭式学习，让我的头脑经历了生平第一次洗礼，让我重新认清了自己，明白了接下来的路应该怎样去走，以什么样的心态面对每天的工作、生活、朋友、家人以及周围所遇到的任何人、事、物、和环境（场合）。

第一天：

学习到了人生成功的必要条件——存地失人，人地皆失；存人失地，人地皆存。经营一伙人的根本就是经营团队的两个力（动力与合力）。从没有动力到动力十足，从没有合力到团结一致，唯独可以做的就是影响人——三借互生影响法（借人、借事和借场）。因为人不可以被刻意地改变，也不会因为知道、懂得、理解、想要而改变，而是刺激、感动、触动、心动而改变。人只愿意做自己相信的事情（革命到了非革命的地步才革命）。所以，永远不要想去改变一个人，只有改变自己，只要自己真变，身边的人就一定会变。

如果一个团队或一个企业，要想有更进一步的发展，想要有所突破，就得需要有新思想、新状态、新动力和新感觉。这一系列新东西的诞生就要依靠互生（两个以上的东西在一起交流、碰撞、互动产生新的东西）的力量，异类互生更有效，重视开放理论，对抗麻木和封闭。学习和观察比自己做得好的团队、企业，了解整个圈子，整个行业。交出多少，就能得到多少，心中装着多少人，就能成就多大的事业。

第二天：

作为一个企业的领导人，要抓重要事情，而不是整天忙于紧急而非重要的事情（天天做紧急的事情，紧急的事情越来越多，天天做重要的事情，紧急的事情越来越少）。关注整个行业的动态，整合外部优势资源，勾勒出公司的发展目标、方向和策略。心中装着梦，装着员工，成就员工。

一个员工在一个公司无非关注的就是五个方面（有钱赚、有官当、有事业干、有乐子、有成长），这是作为一个企业老板所需关注和解决的问题。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，当下才是最重要的时候，人痛苦的根源在于痛恨过去，担心未来，无法心安和心定的人，永远成就不了多大的事业。

作为一个领导要学会如何解决问题：所有的问题来自于看不清真相。要想看清就得有开阔的境界，而看问题的高度、广度、深度、角度就是境界（境界决定方向，方向决定策略），什么样的境界就会有什么样的思维模式，什么样的思维模式（五种思维模式：点式思维、面式思维、立体思维、四维思维、空性思维）就会判断出怎样的方向，拿出什么样的策略，最后决定团队或企业有什么样的发展。

境界来自于行天下、观世界、多经历、多体验（欲穷千里目，更上一层楼）。

嘴上说的、脑袋想的、心里感觉到的都必须积极向上，具有正能量，因为语言＝咒语。做一个有魂的人：随时随地关注周围的人、事、物、环境（场合），看有什么需要我为他们做的。一句话，一个细微的动作，就能看出一个人是否有魂，是否能成事（尤其是饭桌文化），能成多大的事。

最后，学习了培养出独当一面的经理人/干部的九字方针：走出去（开阔视野）、请进来（聆听分享）、给空间（授予权力，承当责任）；了解了世界上最常见的三种人（领袖、常人和“死人”）。

因此，想要改变就得立即行动，否则就会形成“两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山”的局面。

总之，这次的培训学习不仅是对工作，更重要的是对以后的生活产生了重要的影响，很多的东西和感想不是可以用文字来表达的，也无法用语言表达出来，唯有在以后的学习、工作和生活中加以运用。学会培养新习惯、新思维，创造新环境，做一个有魂的人，并长久坚持下去。