企业管理员工培训“七忌”

第一篇：企业管理员工培训“七忌”

忌讲解枯燥

提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、幽默、笑话及案例、图片、ＶＣＤ资料播放等手段来提高培训质量。

忌口无遮拦

提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，用他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中工作效率不高的典型，要举最好是外单位的案例，这样使受训者不至于有抵触情绪。忌空洞无物

礼仪培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，可讲成功人士在礼仪上的出色表现，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲自去做，亲身去体会。要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。”忌大话连篇

让空洞的口号转化为工作中的具体事，不能说官话套话。

忌无实战操作

比如销售技巧的培训内容，一定让有实际销售经验的工作者来讲，同时要求人力资源工作者要有销售的经验也是必要的。

忌总讲创业史

企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲将来企业的规划蓝图，不要留恋企业的昔日。忌外行讲内行

人力资源管理工作者对专业技能的培训要预先征求大家的意见，设计好课题，然后请本企业专家或外聘专家来进行培训，课堂气氛应该活跃，可以和专家直接对话。

第二篇：培训员工七忌

培训员工七忌 培训

员工要在不断的学习过程中来提高自己，在各种培训中受益，进而提高企业的竞争力。在培训的过程中更要提高企业员工的培训效果、加强企业培训的管理，特别要注意以下几个方面：

提高员工的基本素质的培训——忌讲解枯燥

提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量。

提高员工工作效率的培训——忌口无遮栏

提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型，可举其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪。提高员工礼仪常识的培训——忌空洞无边

提高员工礼仪常识的培训内容在很多书中都有，有的常识员工都清楚该怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的表现，结合企业对员工在礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去体会，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我验。提高员工团队精神的培训——忌大话连篇

提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等等，团队精神的培养要体现在具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工，培养团结互助的精神。让空洞的口号转化在工作的小事中，让关爱体现在方方面面，让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的敬业精神得到赞扬。

提高员工销售技巧的培训——忌无实战操作

提高员工销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲解是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是必要的，不知道销售怎样运作是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好地给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反应和需要哪些知识。

提高员工企业理念的培训——忌总讲创业史

提高员工企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上“睡觉”，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展；壮大企业。

提高员工专业技能的培训——忌外行讲内行

提高员工专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。人力资源管理工作者对专业技能的培训要组织好员工，设计好课题，可以内请专家也可以外聘专家来进行培训，培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题，忌外行讲内行。

时间就是金钱，时间就是效率。员工的时间就是企业的效益，企业的每一次培训都要有准备地进行，要在准备过程中下功夫，做好各种准备工作，“台上一分钟，台下十年功”。让员工有真正的实效收益，真正做到“磨刀不误砍柴工”。

第三篇：审计调查报告七忌范文

审计调查报告七忌

审计调查报告是审计机关就某一特定事项、行业、政策、资金等进行广泛深入的审计调查后撰写的一种审计专业文书。要达到重点突出、说明清楚、分析透彻、建议可行的目的，充分发挥其观察经济运行的“显微镜”，诊断政策执行的“听诊器”之功能，必须做到“七忌”。

一忌事实不清，武断下结论。事实是审计调查报告的基础，是作出审计结论的根据，是客观公正原则的具体体现。事实部分是审计调查报告最重要的内容之一，离开了事实的审计结果和结论将成为“无本之木”。叙述事实时要从审计事项的时间、地点、起因、过程、结果等方面入手，揭示审计事项的本质，使分析与事实一致，结果与事实一致。偏面、虚假、歪曲的情况是审计调查报告之大忌。

二忌泛泛而谈，重点不突出。审计调查报告重在反映情况，揭露问题，查找原因，提出建议。所以报告内容要突出审计事项的重点，抓住问题的本质，剖析产生问题的关键原因，做到有数据、有情况、有分析、有建议，突出重点，张弛有序，防止罗列现象、报流水账。

三忌浅尝辄止，停留于表面。要对审计调查所取得的大量资料来一番去粗取精、去伪存真的加工、分析和提炼，层层深入，把握事物的特点，不能就事论事，不能被表面现象所迷惑，要注意发现光环后面存在的严重问题、漏洞和隐患。

四忌堆砌数字，没有活情况。审计调查报告只有把“死数字”与“活情况”结合起来，相互印证、补充，才有说服力、可信度。如果只是数字的堆砌、指标的罗列，必然是软弱无力，这种空洞无物，枯燥死板的报告肯定不会受欢迎。

五忌内容单一，报喜不报忧。审计要发挥“免疫”功能作用，成为领导的“参谋”，就应真实、准确、客观，敢于揭短，敢于暴光，才不会贻误“病情”，才能“对症下药”。审计调查报告既要肯定成绩，又要揭露问题；既要分析产生问题的客观因素，又要从体制机制制度方面找原因。

六忌缺乏文采，专业味太浓。审计调查报告是审计的最终成果，是服务于经济发展，为领导决策当参谋，让群众知实情的载体，主要服务于外部。所以要淡化专业味，少用专业语言，多用大众词汇，做到简明扼要，通俗易懂。要善于把复杂的事情用简洁的语言表述清楚，文字要精炼，用词要准确，避免口语化。

七忌千篇一律，文章格式化。不同事项的审计调查报告应有自己的特色，形式上多样、灵活、新颖是审计调查报告生命力的重要条件。形式呆板，千篇一律的八股式文章，可读性必然弱化，很难进入领导的视角。

内容来自：上学网

第四篇：企业管理七怕

有一句话说的好，营销做的好的企业赚钱，管理做的好的企业健康，企业文化做的好的员工快乐。当企业从做大到做强转化的过程中，当诸多管理和内控制约工作发展时，必须果断采取措施，从企业文化的统一思想到机制流程、规章制度建设等方面结合落实，才能一步一步解决问题。

企业发展到一定的程度，各种章程、规章制度、组织机构看似日趋健全，但躯体变得庞大、体制变得复杂、部门变得众多，出现了很多问题，总结起来，有以下几点，应该引起我们的重视：

第一、有战略，但执行不力，贯彻不彻底。面前，企业最流行的就是战略，有长期的、中期的、短期的。但往往是空洞的设想和规划，却没有执行规划的详尽路线图和时间表，最关键的是没有保障规划实现的具体措施，因此，所谓的战略就是流于纸上的“宏伟蓝图”。第二、有目标，但压力不大，落实不到位。很多管理部门都习惯于到时下达目标，目标、季度目标、月度目标，上级向下级下达目标、下级再向下级下达目标，目标成了空洞的数字而已，不能将目标逐时、逐项、逐人分解落实，因此压力不能层层传递下去，目标成了一纸空文。

第三、有组织，但条块分割，本位主义。随着企业的发展，部门越来越细化、职能越来越分解，但组织的紧密性却越来越差。各部门之间的边界越来越清晰，衔接越来越不顺畅、沟通障碍明显、协作成本增加、内耗变大，各部门之间容易出现各自为政的现象。

第四、有制度，但监督不严，有人钻空子。企业在发展过程中，为了管理的需要，头痛医头脚痛医脚，会沉积大量的规章制度。制度越多越复杂，执行起来往往找不到参考标准，容易流于形式，产生“多头”管理，因此监管很难。看似规范、法制化的管理却最没有可操作性，容易有人钻空子。

第五、有流程，但存在扯皮，效率低下。为了建立现代企业管理模式，企业建立了大量看似完善的生产、工艺、财务、服务等流程，但却没有建立起流程之间的有效控制系统和内部客户链关系（即下道流程是上道流程的客户），出现流程之间的脱节和扯皮，致使效率低下。

第六、有人员，但人心涣散，貌合神离。企业壮大之后，面临的最大问题就是如何凝聚人心。企业容易形成管理真空。企业要避免这一点，就要真正做到“将支部建在连队上”，也就是要把企业的文化建设放在基层、放在每一个班组，让员工当企业的主人，凝聚在企业的周围。

第七、有绩效，但流于形式，奖罚不力。企业建立绩效考核机制是好事，但企业在建立绩效考核机制后会出现使奖罚流于形式的现象。绩效往往会变成隔靴挠痒，考核的多是软指标，没有真金白银来得实际。企业管理信奉的是以数字说话，真刀真枪、奖罚分明。

第五篇：企业管理与员工培训（xiexiebang推荐）

浅析东莞黄江S10制鞋厂员工培训制度

社会工作系人管0933班黄沩092105330

5【摘要】本文首先简单介绍了写作的主要目的和背景以及知识管理的概念，然后再从调查实践的角度论述作者运用多种调查方法，对被调查企业的培训情况的分析，从而得出该企业在培训员工方面的优点和问题，以找出解决该问题的方法，为企业培训制度的改善提供借鉴。

【关键词】知识管理学习型企业员工培训

人类社会进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。在这个发展为主题的大背景下，企业同样也面临着复杂多变的竞争环境，要生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。为提高企业的竞争力就应该不断提高员工的素质，因此知识管理的落实，学习型企业的构建，员工培训的发展显得尤为重要。

一、背景和目的㈠背景

⒈国际环境

中国制鞋业在国际市场上的优势明显，经过近20年的发展，凭藉优质的投资环境以及劳动力资源的优势，已经建立起完善的上下游产业链，形成各种鞋类生产的产业集群，建立完善的鞋业成品和鞋材市场以及鞋类的研发中心和资讯中心等。但同样也面临着劳动力成本上升，电力供应紧张、原材料价格上涨以及环保要求趋严等问题，今后中国制鞋业的发展必然要从低端市场走向中高端市场，要从数量型向品质型和效益型转变，产业升级换代是必走之路。⒉行业内背景

中国制鞋业大发展的同时也面临着以下四个瓶颈性的问题：个别地区盲目投资、市场供大于求、人才的匮乏制约行业发展、产品结构调整迫在眉睫、对国际市场的依赖越来越显现。

⒊企业内背景

S10制鞋厂经过十多年的发展已拥有了三家橡胶厂、14个制鞋车间以及20多家鞋材供应商的企业规模，形成了Cros和Babolar两大名牌为主打的核心竞争力，员工人数超过两万。企业的培训制度完善，培训师队伍初具规模，但培训效果仍跟不上企业要求。

㈡目的通过对企业培训制度和落实情况的调查分析，找出企业培训中存在的问题并从中找出解决的办法，给企业提供借鉴，以提高企业员工的素质，落实知识管理，构建学习型企业。

二、知识管理的定义

由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授就认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。

其他的学者对此有其他不同的定义，目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程，同时，力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。

三、S10制鞋厂在员工培训与开发方面的优点和问题

S10制鞋厂在十多年的发展当中逐步形成了独具特色的培训和开发机制，如对新员工的岗前培训（或入职培训）制度、对技术员的专业技术培训制度、对管理层干部的管理知识培训制度，定期的关于企业生产管理的讲座等。㈠S10制鞋厂培训制度的优点

⒈培训制度较为全面

S10制鞋厂发展的过程中培训制度也逐步建立起来，同时根据实际需要其培训制度也有一定的完善。其培训制度主要有新员工的入职培训、企业内部培训、外部培训（例如技术员的出国培训进修）等，也就是涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念的常规实用性培训、含企业战略性、发展性等内容的高层领导的培训及涉及专业技术认证、职称认证的个人进修方面的培训的三类培训。

⒉培训的管理做到了制度化

S10制鞋厂在进行员工培训的过程中坚持了制度先行的原则，建立和完善了与企业培训相配套的管理制度和完整的培训体系，对参与培训工作的各部门进行了严格的权责划分，例如人事部门权责是制定、修改公司培训制度；拟定、呈报培训计划；收集整理各种培训信息并及时发布；联系、组织或协助完成公司各项培训课程的实施；检查、评估培训的实施情况；管理、控制培训费用；管理公司内部讲师队伍；负责对各项培训进行记录和相关资料存档；追踪考查培训效果；其他各部门权责是呈报部门培训计划；制定部门专业课程的培训大纲；收集并提供相关专业培训信息；配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；确定部门

内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；员工参加培训期间的工作调整。⒊做到了培训形式多样化

在S10制鞋厂制度化的培训机制中除采用了周期性的内部授课方式的新员工入职培训、以讲座或研讨会、交流会的形式进行的内部培训、外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课的外部培训外还有根据实际情况制定的帮带式培训（即具有较高技术经验的老员工手把手式的培训等。

㈡S10制鞋厂培训制度中存在的问题

⒈培训内容分散，不利于资源整合造成资源浪费

S10制鞋厂在进行员工培训工作时没能很好的结合员工队伍实际，培训课程体系也不完善，多是沿用以前经验教学因而缺乏时效性和时代性，培训内容也不完整造成资源浪费

⒉培训目标缺乏层次性，针对性不强

S10制鞋厂由于是生产型企业，具有生产型企业的共同特点即基层员工的流失率高，而中高层员工由于升迁慢时间长，离职成本较高而流失率相对较低，因此，其培训的重点集中在入职培训和基础培训，较高层次的培训则相对缺乏 ⒊培训制度不能突出员工的自愿性，没能很好的结合员工的职业发展规划

S10制鞋厂的培训百分之八十五以上是强制性的，而自愿性的培训多为政府和公司高层的一些普遍性的演讲，强制性的培训也并不根据受训员工的需求和兴趣，所以没能很好的结合员工的职业发展规划

⒋没有形成良好的评估体系

在评估这一块S10制鞋厂仍然处于传统的人事管理阶段，没有专门的评估手段，同样也不安排专人负责，唯一的评估项目是财务支出，相对的并不太关注员工绩效是否有提高，问题出在哪里。

四、解决方法

㈠整合资源,培训内容模块化

实践操作中,应结合员工队伍实际,适应提升素质和能力的需要,创新培训课程体系,进一步优化培训内容,增强针对性、时代性和时代性。培训的内容应建立在企业发展的要求和员工需求的基础上,使之围绕企业各个时期经营工作的重点、热点工作,而有的放矢地改变,为企业的持续发展提供强有力的人才支撑。㈡增强针对性,培训目标层次化

⒈培训工作应坚持以人为本的原则,确保人尽其才,才尽其用,由于从管理层面的专业技术人员到基层的加油站操作工,他们由于岗位不同、培训的需求不同,所以实施分类分层式的全员培训,提升培训的针对性。

⒉实行分类分层次培训,岗位操作员工中,以培养技师为重点,推行复合型操作技能培训模式和岗位资格培训,专业技术人员,以培养生产经营岗位的技术骨干为重点,推行实际操作与理论培训相结合的方式把应用技术知识和岗位职业资格相结合㈢创新方式,培训形式多样化

改进教学方式。改变传统的“有什么,学什么”“教员讲、学员听”的传统模式,着眼于满足多种培训需求,充分利用多媒体手段,采取案例介绍、头脑风暴式的讨论、情景模拟等形式,把课堂讲授与研讨交流、现场实践等有机结合,把授课的空间拓展到岗位现场。

㈣落实措施,培训评估绩效化

为了使培训工作落到实处,要将培训纳入企业严格的绩效考核制度,要制定科学、合理、完整的评价机制,与员工和部门的绩效以及奖励、工作晋升等结合起来,真挂钩,硬兑现,形成培训—检查—考核—培训的循环式评估考核方法,通过考核评估机制,来激发员工参与培训的热情、兼职教师培训中授课的责任心。

【参考文献】

[1]吴国荣.行业协会面临的形势和任务[J].中国包装； 2000年02期； 3～5

[2] 欧阳洁，董国峰，范岚.员工培训[M].清华大学出版社，2004.[3]赵颖惠.试论培训评估[J].都经济贸易大学，2004，3.[4] 热西旦·司马义.关于加快培养电力人才的几点思考[J].中国电力教育； 2005年03期； 52～54

[5] 李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究[J].时代教育，2006，4

[6] 彭劲松.企业员工培训的现状与对策[M].民营科技2007年第3期

[7] 孙英.关于企业培训工作的实践与思考[J].中国论文网，2010,3.[8]蒋亚奇：《企业职工培训管理》http://lw.china-b.com，中华硕博网

[9] 王纳：《浅析我国企业员工培训》http://，2008年08月26日