2010年度公司员工培训开展实施方案[5篇范文]

第一篇：2010年度公司员工培训开展实施方案

双明公司2010下半年度

培训计划实施方案

培训目的：

根据公司“创新是基础，人才是核心”的发展理念，通过整合公司现有各项资源，进行富有针对性的专项培训，达到拓展员工思维理念、提升员工职业技能、改善员工工作态度的目标，从而使员工的综合素质更加适应双明地产总体发展要求；同时促进规范化管理，优化整合公司资源，提高团队执行力，使公司的运营效率更上一层楼。

培训意义：

适时合理的员工培训是激励员工的最佳方式，是双明从事现代化房地产开发经营管理的基础，是公司参与市场竞争并取得有利地位的客观需要。

培训计划：

 以公司中高管为第一批培训对象，通过专题讲授、参观考察及短期脱岗学习等方式进

行有针对性的培训，之后进行效果评估。

 以公司普通员工为第二批培训对象，通过专题讲授、角色扮演法、管理游戏法等方式

展开培训，并进行效果评估。

 以部门为单位，根据工作性质及内容，针对各部门目前所存在的不足，进行富有实效的培训。

培训预算分析：

本培训期费用主要用于支付专业企业咨询公司，以组织富有实效性、针对性的培训。按照市场标准，根据培训公司与培训讲师的水平不同，费用在每天5000到50000元之间。（注：根据惯例，企业的年度培训预算一般占上一年销售额的1%到3%，半年培训预算一般占上一年销售额0.5%到1.5%。）

培训内容及分类：

 公司基础知识普及

灌输公司成长历史、发展现状、未来规划、管理服务理念、经营模式、内部规章制度、人力资源管理等基本知识。

 房地产开发工作基础知识

使管理人员及操作人员熟悉并掌握与房地产开发有关的基础知识。

 房地产开发从业人员专项技能培训

使基层管理者及操作者的实际工作技能得以提升。

 心态与思维训练

为帮助员工树立正确的价值观和培养积极的工作态度，更大限度的激发员工潜能，提升员工归属感与忠诚度所进行相关培训。

培训方式：

 讲授法

讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。

 小岛讨论法

员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。

 角色扮演法

角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。

 管理游戏法

这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。 观摩范例法

通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。

培训效果评估：

培训结束后，每位参与培训者需向人力资源部提交培训报告，并由上级主管对员工培训期间表现作出评估，同时以一月为观察期，对员工培训后工作状态进行评测。评估方法包括笔试、面谈等。

培训督导：

培训在公司执行董事总经理的宏观督导下进行，由人力资源部对每一执行环节进行细致监察，以保证培训活动按计划有序进行，便于及时纠正培训过程种可能产生的偏差。监督方式包括培训签到制、教员评语制。

山西双明房地产开发有限公司

2010-7-29

第二篇：2017年公司员工培训计划实施方案

2017年公司员工培训计划实施方案

开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着十分重要的意义。为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；根据总公司2017年发展目标，提高整体人员素质，培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标，特制定本培训计划方案。

一、指导思想

以集团公司2017年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划提供方向，也为企业发展战略提供人力保证。

二、总体目标

通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。

1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；

2、营销层：解决服务意识、业务能力不强，市场拓展能力不足等问题；

3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培养缓慢等问题；

4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，计划与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。

5、经营层：解决战略思维不清晰，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观念薄弱等问题。

三、原则方法

1、改革培训模式。20XX年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。

2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。

3、注重培训实效。把理论知识学习、核心能力训练与研究解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素质和能力，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训计划，精选培训内容，精心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。

4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，根据各层面能力提升方向制定学习内容；积极利用社会优秀师资力量，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可安排不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参加。

5、集训与自学相结合。采取集中培训和自学两条腿走路，采取分区域、分层次地进行集中培训，同时，注意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要积极想办法，为员工提供学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创造员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。

6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定，积极开展实践操作的指导，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例讨论活动，及时沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的能力，解决实际工作中碰到的问题。

四、实施重点

1、入职培训

(1)目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本掌握岗位操作的标准和各项规程，尽快熟悉工作环境，适应工作岗位。

(2)培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。

(3)实施要求：

A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满10人举办一期；

B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门安排；

C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核；

D、参加并通过考核是员工转正的条件之一。

2、岗位技能培训

(1)目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和认识，掌握工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。

(2)培训内容：服务观念与职业精神，专业知识及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设。

(3)实施要求：

A、各子公司自行组织安排，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督；

B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训计划；

C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。

3、经营理念培训

(1)目标：培养和造就一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识，经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。

(2)课程内容：思想作风建设；工作问题研究及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和矛盾的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务知识。

(3)实施要求：

A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织安排；

B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施计划；

C、采取自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。

4、培训师培训

(1)目标：培养一批对企忠诚，富有激情，基础知识扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建设出力的内部培训师队伍。

(2)培训内容：专业技术知识、时事政治知识，经济与企业管理知识，团队建设知识，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理。

(3)实施要求：

A、集团统一组织安排，采取相对集中时间进行两到三次为期一天的培训；

B、邀请管理知识、经验较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练；

C、不定期组织交流活动，信息共享。

五、培训积分

培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部根据各子公司上报的培训记录、考核成绩及积分登记，采取电话抽查、实地考察、深入调查等方式，核实培训情况后及时填入《员工培训积分表》，每季度公布一次。

1、培训积分目标：

2、培训积分方法：

(1)公司或部门组织的内部培训：基本积分为10分/次。

A、进行考试的，按成绩给予积分：成绩X≥80 分时给基本积分再加奖积分3分；成绩80分≥X≥60 分时给基本积分；成绩X<60 分时不给积分。

B、以培训总结、问卷等形式代替考试的：完成的给基本积分，未完成的不给积分。

C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3 分/课次。

D、请假程序：

1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准；所有假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的不管何原因一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参加培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本的培训积分要求，必须另选时间完成相应的培训积分。

2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；其他人员培训请假需报各部门负责人批准，所有假条需报各子公司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何原因一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参加培训的，属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本的培训积分要求，必须另选时间完成相应的培训积分。

(2)公司组织的外部培训：

A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别给予15分/20分/25分；如资格证未分级，则给予基本积分15分。

B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动计划给分。及时提交了培训报告或行动计划的给基本积分15分；培训报告或行动计划中写出了对公司、部门有建设性方案的由受训人直接上级给予评定，可在基本积分上再加奖积分5—8分；报告或行动计划中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分10—15分；未及时提交培训报告、行动计划的扣积分10 分。

(3)以个人名义参加外部培训及网络培训(以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分)：

A、与岗位工作相关(密切)的培训和学习，取得资格证书的，初级/中级/高级分别奖励积分10分/15分/20 分；

B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或密切的培训，并及时提交了心得体会的，由部门主管给予评定积分，分别奖励积分10—20 分。

3、给予积分程序：

(1)内训：各公司培训计划实施→考试或总结记录存档于人事管理部门→总经理(主管)给出初步积分→集团人力资源部依实登记确认积分。

(2)外训：填写外出培训申请表→上交外出培训评估报告、培训(资格)证书复印件至各人事管理部门→总经理(主管)给出初步积分→集团人力资源部依实登记确认积分。

(3)个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会→总经理(主管)给出初步积分评定→将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部→集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分。

4、培训积分奖惩：

(1)积分奖励：

完成积分目标，且员工全部达标的单位，可给予单位奖励，人数在20人(含)以下奖励总额600元，人数在20-100人奖励总额1000 元，人数在100人以上奖励1500 元。

(2)积分惩处：

积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的10%作为处罚，并不得晋升、加薪和参与评优；积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理(主管)第12个月当月工资中各扣除500 元作为处罚。

六、日常评估

1、受训人员在培训结束后，人均发放《员工受训意见调查表》，了解对培训的反应及收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2、了解受训人员对知识、技能的掌握情况，评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。

3、采用考察、考核、调研等方法，了解受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善程度。直接领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的内容；直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，达到培训效果。

4、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。

七、主要措施

1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理(主管)为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、解释及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果。

2、加强内部师资队伍的建设。积极鼓励和培养骨干员工报名承担相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课补贴；根据实际需求，派出有潜质的内部师资参加外部培训，培养优秀的内部培训师。

3、建立社会师资的档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资，寻找理论基础扎实、实践经验丰富、授课能力较强的师资，建立相应档案库，满足培训需求。

4、建立培训约束机制。把参加培训的时间列入人员考核内容；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一。

5、设立管理交流平台。要求中层以上管理人员每年根据实际工作写一篇管理论文，并鼓励其他管理人员积极提交管理论文。在管理人员中培养探讨问题、研究问题的良好氛围。

第三篇：公司员工轮岗实施方案

公司员工轮岗实施方案

一、目前存在问题：

公司干部员工由于长期从事某项单一工作，岗位固化，安于现状，活力下降，不愿从事挑战性工作，进而造成岗位工作质量下降，不利于公司发现和选拨人才。

二、轮岗目的：

提升员工综合素质和业务能力，促进各部室间员工的交流和学习，相互借鉴部室间好的经验做法，激发员工活力、潜力和创造性，为员工创造良好的成长机会。

三、轮岗范围： 公司在职员工

四、轮岗岗位学习达标标准：

操作能力应达到轮岗学习岗位作业指导书要求，考核合格。

五、轮岗时间和员工安排： 开始时间：2011年10月份。

每3-6个月为一个阶段，部门内人员轮岗由部门经理自行决定，跨部门轮岗由各部门提交名单，办公室汇总并提出意见，报公司领导批准后决定。

六、轮岗步骤：

1、各部室自行拟定轮岗人员名单和轮岗计划；

2、各部室将轮岗人员名单和轮岗计划报办公室董亮处；

3、轮岗人员每月一次工作总结，汇报其在新岗位学习心得体会，心得体会由原部门以部门为单位在次月5日前，随同本部门工作总结一起上报办公室；

4、轮岗人员考勤由轮岗所在部门考勤，工资由原部室发放；

5、轮岗人员结束一个岗位学习时，其轮岗所在部门要对其进行考评，考评结果轮岗所在部门经理签字后上交办公室，做出综合评价。

七、轮岗奖惩：(一)轮岗部室：

要制定计划，积极参与，不断提升部门员工业务素质和综合能力，不得以任何理由拖延轮岗时间或者不参加轮岗，轮岗情况纳入部门考评，年底给予奖惩。

(二)轮岗人员：

轮岗人员要积极参与，认真学习，不断提高技能。对于考评优秀者，公司给予奖励，不合格者，公司视作其不适岗，给予处理直至与其解除劳动合同。

2011年9月15日

第四篇：公司员工绩效考核实施方案[模版]

公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案

1.总则

1.1 目的1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

1.2 原则

1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

1.3.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

2.考核工作的实施

2.1 考核内容

2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；

工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：

工作表现工作能力工作态度

比例50%25%25%

2.2 考核表

2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员

B表：适用于一般管理人员

（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）

2.3 考核关系和考核对象

2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

被考核者考核者调整者

一般员工中层管理人员高层管理人员

中层管理人员高层管理人员总经理

高层管理人员总经理

2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；

（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。

2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。

2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

3.考核时间

3.1 考核每半年进行一次。

3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

4.考核要求

4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应

随时记录和严密考核。

4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要

注意措词及评价。

4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体

被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一

项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

5.考核成绩评定

5.1 评分等级

5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员

B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出

C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进

E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作

5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

考绩等级参考分数百分比（%）

特等96分以上不在百分比限内

A等90分——95分10%

B等80分——89分40%

C等70分——79分40%

D等60分——69分10%

E等未满60分不在百分比限内

注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

（2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

5.2 考核成绩不能评为A等以上者

5.2.1 曾受过惩戒处分者；

5.2.2 迟到、早退达 次以上者；

5.2.3 请假、病假超过 天以上者；

5.3 考核成绩不能评为B等以上者

5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者；

5.3.2 迟到、早退达 次以上者；

5.3.3 请假、病假超过 天以上者；

5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于B等。

5.5 考核成绩的核定权限

5.5.1 第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

5.5.2 第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定

5.5.3 第B等及高层管理人员由董事长核定。

5.6 考核成绩与薪资待遇的挂钩

5.6.1 综合考核成绩为“A”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）

5.6.2 综合考核成绩为“B”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；

5.6.3 综合考核成绩为“C”者，下一年薪资待遇不变；

5.6.4 综合考核成绩为“D”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；

5.6.5 综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

5.7 考核成绩与年终奖励的挂钩

6.保密

6.1 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

6.2 考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。

7.考核的组织工作

7.1 公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

7.1.1 人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

7.1.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

7.2 根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

员工考核表（B表）

姓名部门岗位考核期

考勤统计迟到、早退（次数）事假

（天数）病假

（天数）旷工

（天数）

失误情况特记情况

考核项目内 容考核评分

工作态度是否能严格遵守

规章制度5、4、3、2、1、对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1是否能积极地服务5、4、3、2、1工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1是否能协助他人工作5、4、3、2、1口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、能否承担较多的工作10、8、6、4、2、在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、10、8、6、4、2、考核成绩总分等级薪级建议

考核评语

考核人

考核评分标　准5分或10分——总是、总能考核等级标　准A——90分以上

4分或8分——经常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

2分或4分——有时候D——60—69分

1分或2分——从不E——60分以下

员工考核表（A表）

姓名部门岗位考核期

考勤统计迟到、早退（次数）事假

（天数）病假

（天数）旷工

（天数）

失误情况特记情况

考核项目内 容考核评分

工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、210、8、6、4、2考核成绩总分等级薪级建议

考核评语

考核人

考核评分标　准5分或10分——总是、总能考核等级标　准A——90分以上

4分或8分——经常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

2分或4分——有时候D——60—69分

1分或2分——从不E——60分以下

第五篇：公司员工运动会实施方案

公司员工运动会实施方案

一、目的

通过组织运动会，提高员工积极参加体育运动的热情，养成锻炼身体的好习惯，提高公司全体员工的凝聚力，为公司经营发展注入活力。

二、主题

“奔跑——为梦想加油”

三、时间与地点

20XX年X月XX日；XX XX

四、报名形式

以部门为单位进行报名，每个部门派10人代表参赛，部门人数不足10人的可与其他部门联合组队参赛，报名人员名单在规定时间内反馈给筹办组。

五、运动会组织结构及职责

（一）组委会 主席：董事长 副主席：总经理

执行主席：人力资源部负责人 执行委员：各部门负责人

职 责：组委会核准筹办组提供具体操作方案，组委会核定运动会召开具体时间、比赛规则、奖项设置、开闭幕式流程，及对比赛中有关问题的最终裁决。

（二）筹办组及成员名单： 总组长：人力资源部经理 副总组长：行政部经理

组 员：4人（宣传组长、后勤组长、比赛组长、裁判组长）

职 责：制作比赛流程、接受比赛报名、编制开支预算并按照财务制度走相关流程、策划开闭幕式流程、邀请领导、购买或制作比赛所需用品（运动员比赛T恤、奖品、锦旗、奖杯、纪念章等），含其他大赛活动工作，现场布置，高空气球渲染、横幅、拱形气球气模等可借助渲染气氛之道具并作整体统筹安排。

/ 4  宣传组： 组 长：1人

组 员：各部助理人员各1人（或部门/单位推荐）职 责：

1、利用各公司公告栏或内部员工密集活动区域，张贴宣传海报，部内助理文员协助宣传，组织报名，同时登记各参赛队员名单及联系方式；

2、其比赛时，组织为运动员，鼓励加油；

3、另安排人员负责摄影摄像，留下珍贵影像资料。 后勤组 组 长：1人

组 员：10人（可采用志愿者报名或各部门推荐）

职 责：负责摆放饮用水、休息点、医务和安全保障及现场后勤保障工作。 比赛组 组 长：1名

组 员：单位各部门志愿者报名，大约需要10人左右

职 责：负责比赛过程中，监督比赛过程纪律，组织实施比赛。 裁判组 组 长：1人 组 员：10人左右

职 责：制定比赛规则，保证各项目按规程顺利完成，做到公正公平公开的原则。

六、运动会流程安排

1、运动会时间：2016年7月10日8：30—12:00

2、参赛人数：总共到场400人左右，比赛人数：100人左右，比赛分队初步定为12个队伍。

3、活动流程安排：

（1）早晨7：30点左右公司员工到比赛场地集合进行准备工作

（2）早晨8：00运动会正式开始，进行入场仪式，入场仪式顺序按照事先安排好的顺序进行。

（3）早晨8：20运动会入场仪式结束，领导进行运动会开幕式讲话。

/ 4（4）早晨8：30领导讲话完毕，各个参赛队员在队长带领下准备比赛。（5）休息时间11：00-11：30。

（6）比赛结束时间11：30，进行闭幕式，邀请公司高层领导颁发荣誉证书、奖杯、奖品。

4、运动会进行流程：

在中山金钟水库绿道设置比赛起跑点和比赛终点，将12支代表队按照抽签的方式分为三组，每组有4支队伍参赛。（1）第一组：9：00—9：30（2）第二组：9：45 —10:15（3）第三组：10:30 —11:00

七、运动会参赛规则

1、尊重比赛，尊重裁判，尊重对手，赛出水平，赛出风格；

2、裁判必须做到公平、公正、公开；

3、比赛前各小队解读比赛项目细则，让参赛人员更加清楚各项比赛流程和规则；

4、望各部门认真组织本队人员参加活动，文明比赛，文明助威，充分展现团队的风采；

5、遇不可抗因素、公司重大活动，比赛日程另行通知。

八、奖励规则与奖品设置

1、个人奖励：以比赛时间最短为衡量标准，每小组第1-3名的获得奖杯、荣誉证书、个人奖金分别1000元、800元、500元；

2、团队奖励：参赛团队成员比赛成绩累计，第1-3名的，获得“冠亚季军”团队锦旗，团队奖金3000元、2000元、1000元；

3、鼓励奖励：参赛队员均可获得运动会定制版纪念章以及精美礼品一份。

九、比赛互动

1、运动会宣传组将各组参赛队员信息，通过微信公众号发布，公司全体员工可以参与比赛结果竞猜活动，猜对结果的有机会参与抽奖；

2、现场观赛人员，可以随手拍，记录运动员精彩瞬间，并发布在朋友圈，获得同事点赞超过50个的，获得精美礼品一份。

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十、费用预算与管控

1、运动费用预算：30000元（包括运动员奖金、奖品、奖杯15000万；运动员T恤、饮用水、预备药品等10000元，其他5000元，详见预算明细表（略））；

2、费用预算管控：运动会涉及的费用按照预算执行，杜绝浪费，进来节俭。

十一、应急预案

1、指导思想：安全第一，预防为主。

2、具体要求

（1）会前对参赛人员进行安全交底，讲明具体的安全措施及安全方案。（2）参赛人员根据自身身体状况自愿报名参加运动比赛。

（3）比赛期间一旦发生突发性事件，当项项目负责人必须立即做出反映，及时了解和分析事件的起因和发展态势，采取措施控制事件的持续时间和影响范围，将损失降低到最小限度，及时上报组委会领导。（4）比赛前配备必要的创伤医护药品。

十二、注意事项

1、各部门要高度认识举办本届运动会的意义，认真组织员工参加，展现部门的精神风貌。

2、所有以参赛人员必须遵守比赛规则，比赛中出现争议，由在场裁判员向领导小组反映情况，任何人不得起哄或出现打架斗殴行为。

3、运动会过程中，全体员工要注意公司形象，维护公司利益。

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