员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出（合集5篇）

第一篇：员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出

员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出，同时，也备受企业高层管理者的重视。然而，即使邀请最优秀的外部培训师对员工进行“量体裁衣式”的培训，其培训效果仍然难免差强人意，始终无法摆脱员工培训“先天不足”的困境。由此，越来越多的企业认识到了内部培训师的价值，开始组建自己的内部培训师队伍，并成为企业培训体系中最重要的组成部分。

作为一个企业，又该如何去选拔优秀的培训讲师呢？

首先，一个好的内部培训师应该具备以下基本条件：

1、心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。

2、热爱培训工作。有的员工工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上台的机会，他也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。但管理者是例外，即使对培训怵头，也要勇于承担。

3、有良好的语言表达能力。演讲不是与生俱来的能力，可通过后天培养。但员工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。

其次，一个好的内训师还应该具备一些特殊的能力：

比如：课程表达呈现能力、训练促动能力、问题解答能力、点化点评能力、课堂掌控能力、课程开发能力、讲授方案配置能力、训练指导能力。这些能力是要通过TTT课程的训练才能得到不断提高，且一次课程训练远远不够，还需要不断复训，才能真正练就看家本事。要做好这些能力的训练，选材很重要，选拔优秀的培训师一定要遵守一套严格的选拔程序。

1、报名阶段。

员工自愿报名+部门推荐报名

人力资源部发出内训师选拔通知，员工自愿和部门推荐报名，都需要经过部门这关审核，把好第一道关。部室审查通过上报人力资源部。

2、审核阶段。经过初选，人力资源部发出笔试与面试通知。

我们谈谈面试，面试什么呢？让被选对象讲一个故事，讲一个话题，讲一段技术操作流程，时间只要5分钟。评审专家评什么呢？试讲者形象风范、口齿清晰度、普通话标准度、表达的逻辑性、条理性、层次性、关注学员等情况。

3、初始录用阶段。组织安排的面试、笔试，经内训师评审小组评议通过的内训师可进入内训师团队，发放录用通知。

上海启能智库《培训护航计划》针对如何选拔企业内部培训师，建设高效的内训师团队制定了一套完善的培训管理体系规划，具体包括：

一、培训师管理制度

二、培训师的选拔

三、培训师的培养

四、培训师专业技能专项辅导

五、培训师试讲点评

„„„„

刘子熙老师经常说：“在训练中职业培训师要有一种职业的感觉，也许我们不如学员专业，但是我们一定要做到职业，更体现敬业。” 要成为一名优秀的培训讲师不仅仅是跟别人学几句语录、讲几个观点、把别人的案例偷梁换柱为自己的经历，必须做到职业化。加入上海启能培训护航计划助你挖掘内训人才，培养出一批职业化的培训讲师，进而在企业发展的激烈竞争中脱颖而出。

上海启能供稿

第二篇：关于企业中人力资源开发与管理的探讨

关于企业人力资源管理与开发的探讨

【摘要】：人力资源管理是企业战略管理的一项重要内容，而人力资源的开发又是人力资源管理的核心。本文从人力资源战略管理的角度出发，指出知识经济时代企业人力资源管理与开发的重要意义，同时指出企业的人力资源管理与开发工作必须转变旧观念、确立新思维。

【关键字】：人力资源；开发管理；对策

On enterprise human resources managementand development of

【Abstract】: the human resources management is the enterprise strategic management is an important content, and the development of manpower resource is the core of human resource management.In this paper, from the strategic human resource management point of view, the knowledge economy enterprise human resource management and development vital significance, and points out that the enterprise human resources management and development must change the old idea, establish new thinking.【Keyword】: human resources;development and management;Countermeasures

前言

人类已进入的21世纪，创新能力和可持续发展能力在人类社会进步过程中的巨大作用更加凸显。江泽民同志指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最主要的是坚持创新。创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭的动力。”对企业来讲，创新是关乎企业生死存亡的命脉。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须把创新能力放在优先发展的战略地位。而实现这一目标，关键在于拥有一支掌握当今世界先进科技和管理知识的人才队伍。从某种意义上说，这归根究底就是人才的竞争！而人力资源是企业最为关键的资本，是企业介入市场竞争之根本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。

一、加强企业人力资源开发与管理势在必行

随着全球经济一体化进程的加快，企业人力资源开发与管理越来越显得突出重要，在很大程度上决定着企业的兴衰，应当清醒地认识到，人才主权时代已经到来。在当今时代，素质越高，越稀缺的人才，将获得越来越多的工作选择机会，所得到薪金也越高。越具有独立的人力资源优势的企业，越具有市场竞争的优势，越容易吸纳和留住一流人才。实践证明：真正的高智能人才在当今时代已经有了施展才华的舞台，已经有了更多的择业和工作自主决定权。一方面企业选择人才，另一方面人才选择企业，人力资源在进行全方位的市场优化配置。众多的企业依据企业发展规划需要，通过招聘方式，吸纳各类专业人才，通过竭力于人力资源开发与管理，从而加快科技含金量高的新产品开发，扩大市场占有率，提高本企业经济效益。从当前企业生产经营成果上看，已经不是单纯靠延长职工劳动时间和提高劳动者强度或增加劳动力数量来衡量和决定的，而关键是取决于企业管理水平的优劣和企业技术进步的程度。企业管理水平和企业的技术进步，是靠企业各类人才的占有和使用来完成和实现的。所以说，加强企业人力资源的开发与管理迫在眉睫，势在必行。

二、搞好人力资源开发与管理的对策

（一）优化企业人力资源配置

企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。

（二）建立严格的绩效评估制度

绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

（三）建立健全人才的激励机制

企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬；分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。

（四）注重职工的培训与发展

职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划，现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路——“行政发展线”和“经济发展线”。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。

（五）转变观念 创新管理，着力于人力资源的开发与管理企业蕴藏着大量的人才，这些都是潜在的人才，主要来源于两个渠道。一是通过到专业学校或社会招聘、考核而到企业工作的各专业人才。二是通过生产经营实践自学成才的人才。这些人才的发现需要有正确的指导思想、适宜的环境和通过科学的选拔方法，使人才脱颖而出，为企业生产经营进入发展的快车道而出力。企业要转变观念，特别是企业的领导者要与时俱进，重视市场需要，企业上下都要形成“爱惜人才，尊重知识”的风尚。要创新人力资源开发与管理，特别是要善于理解和运用人力资源开发与管理的原理。笔者认为，正确地理解和运用人力资源开发与管理的原理，这对指导人力资源的开发与管理的实践，提高人力资源开发与管理水平是很重要的。

这个原理说明，企业的每一个工作岗位都有不同的等级要求，企业中的各类人员都有不同的能级水平。每一个岗位不同等级和各类人员的不同能级，必须要有动态的对应。也就是说，要把具有不同能量的各类人才，放在岗位等级合适的岗位上，使岗位等级与人才能级相吻合。目的是做到人尽其才，才尽其用。昀佳地将不同的个人协调组成一个整体，协调好人际关系，充分发挥每一个人才的智慧和力量，形成专业互补、才智互补，形成群体合力。

事物的构成要素或成份因排列次序和结构形式的变化，会引起不同的结果，甚至会发生质的变化。这一原理对企业人力资源开发与管理具有重要的作用意义。企业应着力开发人力资源与管理，从而来提升企业的核心竞争力。

三、结语

总之，企业间的竞争，关键是人才的竞争，在一定程度上更为突出的反映在人力资源开发与管理上，管好企业人力资源，要组织育人，机制留人，量才用人，来提高人力资源的竞争力，来提升企业的核心竞争力，来提高产品技术含量，实施技术创新和管理创新，把企业推入发展的快车道，这是企业昀重要的管理工作内容。

参考文献

[1]谢富胜.资本主义劳动过程:从福特主义向后福特主义转变[J].中国人民大学学报，2007，(2).[2]田秀芝.对企业激励机制的探讨田[J].才智,2009,(17).[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创业月刊,2009,(02).[4]姚炳洪.中国军事人力资源开发问题研究[D].湖南师范大学,2005.[5]石金涛.培训与开发[Z].中国人民大学出版社.2002

第三篇：企业员工培训与开发

第五章 企业员工培训与开发

我想通过一个小案例来引入我们今天要讨论的主题课前小故事：博士、学历、学习力

有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。

两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”

两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”

启示：感想，学生发言，自我总结学历代表过去，只有学习力才能代表将来；（需要培训提高人的学习力）尊重经验的人，才能少走弯路；（培训师具有丰厚的经验）三人行，必有我师；一个好的团队，也应该是学习型的团队。（培训要培养学习型的团队）

企业以各种方式挑选录用员工的根本目的，就在于保证企业生产和经营的不断发展。但是企业所选聘的员工能不能适合岗位，能否人尽其才，企业能否留住人才，员工能否适应企业不断发展的需要，都需要企业通过做好员工培训和开发工作才能实现。而企业又总是处在不断变化的社会经济技术环境中，为适应外部环境的变化，企业需要不断地调整，因此不仅是新员工需要培训，即使是企业原有的老员工，同样需要通过培训及开发来更新知识，转变态度，提高技能。培训是为了员工，为组织不断注入新的血液，以利于组织在不断创新中发展、壮大。

员工培训与开发，是企业对员工学习的投资，“培训是投资，而非消费”。海尔集团CEO张瑞敏说过一句话，没有培训过的员工是负债，培训过的员工是资产。“培训是最好的福利”对于员工学习的投资是企业创造内部劳动力市场的一条途径，并且以逐渐提升员工技能为目标的培训和开发政策也减少了组织对外部技能资源的依赖性。

一、企业员工培训与开发的涵义

（一）员工培训

培训是指公司为了使员工获得、改进、或提高与工作有关知识、技能、态度和行为，以便提高员工的认知水平、工作绩效，最大限度地发挥其内在潜力，所进行的一系列有计划、有组织的各种活动的过程。

1，培训的本质是学习。

2、培训是一个有计划、连续的系统过程。

3、培训本身是一个系统，这一系统始于对培训需求的分析评价，通过确定培训目标，选择、设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，进而反馈修正。

4、培训的终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢。

（二）员工开发

员工开发是指以发掘、培养、发展和利用员工技能和能力为主要内容的一系列有计划、有组织的活动和过程。

二、员工培训与开发的比较研究

1，区别培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。

开发也是指企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，但它关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，因此，开发是一个长期的过程。

2，共性

（1）都是一种学习的过程（2）都是由组织来规划的（3）最终目的都是通过把培训内容与所期望的工

作目标联系起来，促进个人与组织的双赢。

三、员工培训与开发的意义

企业培训与开发工作，作为人力资源管理的核心内容，受到越来越多的企业的重视，因为培训工作给社会、企业、及个人带来了不同程度的影响，使得企业与员工个人对培训的需求也越来越多，员工培训与开发的意义具体表现在以下几个方面：

（1）使新员工尽快适应新岗位（2）提高员工绩效，调动员工积极性

A技能性的培训，提高员工的工作效率B 组织能否提供员工成长和发展的环境，已经成为人们择业的重要标准。企业员工大多数都希望不断充实自己、完善自己、充分发挥自己的才智。企业通过培训和开发工作，能够满足员工这种自尊、自我实现的需要，因而将激发员工深刻而持久的工作动力。

（2）提高员工的素质。员工素质的高低将直接影响企业的发展，素质主要分为思想道德修养和技能素质。

（3）减少员工流动，增加组织的稳定性。人事相宜，通过培训使人适事。

（4）有助于增强并保持企业的竞争力。

A企业通过培训与开发工作，可以提高员工的知识水平，可以提高员工工作热情和合作精神。使得员工拥

有新的工作理念、积极向上的工作态度及敬业的工作精神，同时也有利于建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意度和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，并成为企业生存和发展的不竭的源泉。

B其次可以激发员工的首创精神和创新能力，通过培训开发工作，员工增强了掌握新知识，新技能的能力，实现技术创新，而技术创新正是增强企业竞争力的最为关键的一环。

C 再次，可以提高员工的劳动熟练程度，进而可以提高企业的劳动效率，并有利于企业效益的提高。

因此，企业员工培训与开发，真正实现了增强并保持企业竞争力的目标。

（5）有助于提升企业文化

企业文化的建立有赖于职工培训和开发，培训和开发是对企业精神和企业文化的一种良好的宣传。企业培训能够融入企业文化的内涵。

四、员工培训的原则

1，理论联系实际，学以致用

员工培训的目的，就是使员工能够更加适合岗位要求，因此在培训中要强调员工培训的针对性和实践性，从工作的实际需要出发，充分考虑职位的特点，同时结合培训对象的思想、年龄知识和能力结构等个性特征，才能正真收到实效，达到培训的目的。

2，因人施教的针对性原则

企业岗位繁多，员工水平也参差不齐，而且员工在态度、智力、兴趣、知识、经验和技能方面都存在个性差异，所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备与应具备的亦有不同，对这种差异，在培训时应该给予充分重视。企业员工培训应因人而异，不能采用“齐步走”的方式培训员工，应针对每个员工的实际技能、岗位、个人发展意愿等开发员工培训工作，培训方式和方法要切实符合员工个人的性格特点和学习能力，有的甚至要针对个人制定培训发展计划，以保证培训效果。

3，专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则

组织中任何岗位，都要求员工既要必备的知识和技能，又要了解并遵守公司的制度且要求具有基本的职业道德。企业培训过程中，既要安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容，也要安排理想、信念、价值观、道德观等方面的内容。

4，全员培训与重点提高的原则

企业除了有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质之外，还应该从企业发展需要出发，重点培养一批技术骨干、管理骨干、特别是中高层管理人员。

5、激励原则

培训过程中，培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，使接受培训的员工受到不同程度的鼓励，形成工作和学习的动力，以使员工内在潜力得到最大限度的开发，形成巨大的企业发展推动力。

第二节 员工培训与开发的形式和内容

一、员工培训与开发形式分类

1、以培训开发与工作的关系为依据，将培训分为在职培训，脱产培训，半脱产培训。

（1）在职不脱离工作岗位，不需要额外设置场所、设备，利用现有人力、物力实施的培训，有时不需要专职教员进行的培训。（2）脱产脱离工作岗位，集中时间和精力，专门接受培训（3）半脱产

2、以培训开发目的为依据，将培训分为企业文化教育、基础知识教育、学历教育、技能培训。

3、按培训对象在组织中的层级划分为：

（1）员工培训（操作人员培训）在职员工，新员工

（2）基层管理人员培训（监督指导层培训）针对在企业生产一线，直接对生产工人进行指导监督、担负

着生产劳动组织的终端职能的基层管理人员或从工人中新提拔上来的新基层管理人员所进行的培

训。

（3）中层管理人员培训 企业从事一般决策性工作的人员

（4）高层管理人员培训 企业最高领导层或即将晋升为领导层的人员进行的培训。

二、员工培训与开发的方式

模拟类培训方法、研讨类培训方法、实践类培训方法，其它培训方法

（一）模拟类培训方法与技术

1角色扮演法（1）基本概念角色扮演法是指一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演各种特定角色，借助角色的演练来理解角色的内容，针对特定的条件、环境和工作任务进行分析、决策和运作，从而提高受训人自身的适应能力和处理实际问题的能力。这是一种模拟训练方式，在涉及人际关系的培训中几乎离不开这种方法，它还可以在决策、管理技能、访谈等培训中使用。

（2）实施要点角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。（3）特点与适用范围较为费时，适于对企业经营管理层人员进行培训。

2游戏培训法（1）基本概念

游戏培训法是当前一种较先进的高级培训方法，运用先进的科学手段，综合心理学、行为科学、管理学几方面知识，积极调动学员的参与性，使原本枯燥的概念变得生动易懂。它把受训者组织起来，在讲师所给予的规则、程序、目标和输赢标准下，就一个模拟的情境进行竞争和对抗式的游戏。

（2）实施要点首先要做的是正确地去选择游戏内容与方式。接下来就是对学员进行合理且公正的分组。设计游戏规则时不要过于复杂。在游戏前，讲师要确保每个游戏参与者对胜负的评判和赏罚条件都有明确的了解。

（3）特点与适用范围A作为模拟培训方法的一种，游戏培训法在教学方法上生动具体，能够激发学员对于培训的积极性，不会因为感到枯燥乏味而减弱培训效果。B其次，学员能够对所要培训的内容拥有比传统培训方法更加直观、更加具体的理解，认识也更加深入化。C再者，这一方法可以让参训者联想到自己在游戏中的行为在现实中可能产生的后果，从而影响到学员今后对类似事件的思考方式与决策选择。

同时，通过在同一小组进行游戏的过程，可以改善学员之间的人际关系，也可以提高学员们的团队合作精神，让他们回到自己的工作岗位之后工作能够比以前更加顺利。

目前游戏法培训被大量运用于企业的员工培训之中，而这种培训的对象往往是企业中较高层次的管理人员。

3、模拟训练法（1）基本概念模拟训练与角色扮演类似，但两者并不完全相同。仿真模拟是假设一种特定的工作情景 , 由若干个受训企业或小组代表不同的企业或个人 , 扮演各种特定的角色 , 如总经理、财务经

理、营销经理、秘书、会计、管理人员等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。

这种职业模拟培训更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它以工作中的实际情况为基础，将工作可用

资源、约束条件和工作过程模型化，学员在模拟的现实工作环境中身临其境地参与活动，对从事特定工作的行为和技能进行反复操作，提高其解决实际工作中可能出现的各种问题的能力，为进入实际工作岗位打下基础。

2、实施要点

A在正式的模拟训练培训前，讲师需要针对所要学习的内容准备简单、明了、详细的书面资料，使学员们对于自己将要做的项目有所了解。

B然后，依照学员的数量、每个人的特质与实力进行分组，要做到合理、平均。

C 讲师要对学员详细解释模拟训练的意义与需要达到的目标。对模拟训练应当安排足够宽裕的时间来进行，要避免模拟训练时因为过于匆忙而影响实际效果的情况产生。

D注重讨论分析和评估。

此外在模拟进行期间，讲师要给予各个小组自我讨论和分析的机会，这样才能使学员们感受到模拟学习的乐趣所在。模拟训练结束之后，要召集各个小组对模拟期间所做出的行为进行分析和评估，如此可以加深学员对于培训内容记忆和理解。

3、适用范围

在适用范围方面，模拟训练法主要运用在对操作技能要求较高的员工的培训中，如飞机、轮船的驾驶等。这样能够使员工更容易获得在真实情景中的体验感，更有利于提高他们对于某项具体工作的技能。

（二）研讨类培训方法与技术

1、案例分析法（1）基本概念案例分析法，又称为案例研究法或案例研讨法，是指为培训对象提供员工或企业如何处理棘手问题的书面描述，让培训对象分析和评价案例，从而提出解决问题的建议和方案的培训方法。（2）实施要点案例研究法是一种用集体讨论方式进行培训的方法。

• 具体来说，案例教学法的实施有以下几种形式：

与角色扮演法相结合进行教学。邀请相关人员进入课堂配合教学。与现场相结合。与使用视听材料相结合。与运用信息技术相结合。

3、特点与适用范围

A参与性强在案例分析的过程中，首先，它以集中性较强的活动让培训对象主动参与进来，使其的参与性变强，更好地发挥了案例分析法的优势。B知识面扩充大其次，在个案研究的学习过程中，培训对象可以通过在接受培训的同时获得到另一些有关管理方面的知识与原则，这对于培训对象的知识面有很大的补充；

C 方式生动具体，轻松易学案例分析法依靠其生动具体的学习方式，使培训对象轻松地踏入直观易学的案例分析中去，有利于培训对象参与企业实际问题的解决。

2、讨论法（1）基本概念

讨论法是指培训者和培训对象之间、培训对象之间通过多向沟通，以及在培训过程中培训对象的积极参与，使受训者获得反馈、澄清疑问、交流思想的机会。

（2）实施要点确保每个人都参与讨论

确保每个人都有机会表达自己的观点，避免出现少数人主导讨论的情况的发生。在大课上企业讨论是一件颇有难度的事。此外，有的人可能羞于在众人面前发言，因此不大愿意参加讨论。在这个时候，如果能将一个大班级分成几个小组，在小组之间进行沟通，可能大家讨论的会热烈一些。

3、特点及使用范围

讨论法广泛应用于课堂教育、机构培训、以及面试等种种场合。总的来说，大多数培训者和培训对象都认为一个好的讨论要比传统讲授法更加有效，也更加有趣、课堂气氛也更活跃。不过，要使讨论更有成效，需要充足的时间和必要的资源，需要培训对象的积极参与。

（三）实践类培训方法与技术

1、工作轮换法（1）基本概念工作轮换是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般用于新进员工。工作轮换可以使新员工更快的了解企业的情况，更好的获悉企业的文化和一些企业的基本行政制度。

（2）实施要点在为员工安排工作轮换时，企业首先应当考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；其次工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一段特定时间。培训中必须配备有经验的培训者。培训对象在每一岗位工作时，应由富有经验的培训者进行指导，培训者最好经过专门的训练，负责为培训对象安排任务，并对其工作进行总结、评价。

（3）作用

工作轮换能丰富培训对象的工作经验，以便增加其对企业工作的了解；同时也可以使培训对象明确自己的长

处和弱点，找到并摆正自己的位置；对于管理者，可以使其更好地理解相互间的问题，以便改善部门间的合作。

2、考察法（1）基本概念考察法也被称为“实地考察法”，是以直接观察为特点的了解社会实践的一项培训方法（2）实施要点首先要能明确考察的目的。一般在培训中，考察通常配合某一课程的教学活动进行。其次要恰当地选择对象。第三，考察需要及时的指导。最后，评价考察的结果。

（3）特点与适用范围

考察法是以直接观察为特点的了解社会实践的一项培训方法。它有多种包含学习方式，主要是视、听、记为主，其他方面为辅。考察法一般是从生动、具体的实践对象中入手，从中开拓视野，丰富自己的实际知识入手，强化自己的技能并接受形象化的启迪和教育。它对培养学会观察能力具有一定的积极作用。

由于经费和课时所限，考察应以就地就近为宜。不可偏离培训目的，或不考虑条件的可能性，勉强企业考察。那种“游览式”的考察是不宜提倡的。

3工作指导法（1）基本概念工作指导法又称为教练法、实习法．这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。该指导者负责指导的受训者的任务就是教会受训者如何做，教其如何提出做好的建议，并对受训者进行激励。（2）实施要点首先，指导者为被指导者营造一个支持性的环境，它使被指导者放松心情，在一个轻松愉快的环境中讨论关于工作方面的问题。

其次，指导者并不是简单传授技能就可以了，指导者还要向被指导者提供一些必要的反馈，说明怎样学习才能提高他们在工作中的绩效。最后，为了激励被指导者，指导者可以给与被指导者更具有挑战性的工作，增加了他们同高级主管之间的接触机会，因此能帮助被指导者为将来的工作安排做好准备。

（四）其他培训方法

1、环境体验式培训

（1）基本概念

培训者利用自然环境设计一些训练项目，让受训者在应对挑战时，磨练意志，陶冶情操、完善人格，熔炼团队。

（2）实施要点

体验式培训有它独特的课程设计。这些课程设计总的思路时，以体能活动为导引，以心理挑战为重点，以人格完善为目的，并由既独立又密切关联的五个环节组成。这五个环节是体验、分享、交流、整合和应用。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、（3）适用范围

体验式培训适合于从企业高层管理人员到新加入企业的员工的这个企业团队的能力提高。

2、网上培训

（1）基本概念培训师将培训内容存储与网上，借助企业的内部网、外部网、因特网对员工进行同步或非同步培训。（2）特点形式灵活，费用较低，内容趣味性强，培训效率较高。

三、员工培训的基本内容

企业系统培训一般按照员工层次设计培训内容。

1、一般员工培训（1）新员工培训岗前培训

关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。

①培训内容A 企业文化 企业历史，企业宗旨、企业精神企业哲学企业发展目标企业规章制度、福利和报酬

B 业务培训 业务知识与技能，部门职能、部门业务周边关系、工作流程、工作岗位职责和责任、操作要领及安全和事故防范

C环境了解 熟悉工作和生活密切相关的工作场所 餐厅、休息室、各个部门办公地点等

D财务制度 费用报销程序，办公设备申领使用流程

② 培训流程

介绍新员工认识自己的上下级和同事学习员工手册及岗位指导手册阅读资料和多媒体或安排专人讲解企业概况，业务流程、职位职责、工作程序与方法。

第四篇：企业在市场竞争中的主体地位逐渐突出

企业在市场竞争中的主体地位逐渐突出，在这种潮流的带动下，最能体现一个企业经营和管理本质特征的企业文化建设日渐盛行，一个企业要发展，抓企业文化尤为重要。要加强企业文化建设，首先要深刻理解企业文化的内涵。企业文化即在企业长期生产经营中培育、融会、凝聚而成的一种独具特点的、对企业持续稳定发展起推动作用的群体意识和价值观念及其外在形式。它包括企业精神、价值观念、企业形象、经营思想、企业目标、道德规范、规章制度、企业风尚等。企业文化是一个企业的灵魂，它通过向员工宣传统一的企业价值观而将他们凝聚在一起，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式和价值信念，促使他们积极地为企业创造价值。

一、营造企业文化氛围，增强企业的凝聚力。由于农行是老单位，企业职工来自四面八方，思想意识和个人素质不尽一致，如何统一思想，营造一个团结和谐的大家庭并发挥每个人的聪明才干，这是摆在我们面前的一个新问题。针对现实，我们从提高职工队伍的政治素质入手，首先认真组织职工学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，提高对党的路线方针和改革开放政策的认识，自觉同党中央在思想上保持一致。其次，加强职工培训，有计划，有针对性地进行现代企业理念和企业文化建设教育，努力适应市场经济发展的要求。强化公司领导政治、业务素质的提高，作为企业文化建设的中心来抓。要求领导干部要讲团结，树正气，营造企业文化氛围，通过自己的一言一行、一举一动影响职工、带动职工，最大限度地激发职工爱企业，爱岗位的热情，增强了凝聚力。

二、树立“以人为本”的理念，落实企业文化建设。我们在创建企业文化过程中，始终贯穿着“以人为本”的理念，尊重职工的创新精神，关心职工群众冷暖。单位领导定期与职工进行思想沟通，了解职工的生活、工作、学习情况。职工生病必去看望，企业内部呈现一种团结和谐、踏实肯干、积极向上的局面。另外，从满足职工文化需求出发，建起了职工足球、篮球、乒乓球等体育活动小组，业余时间经常组织友谊赛，这不仅使大家锻炼了身体，更增强了团队精神和凝聚力，使职工敬业精神和道德情操得到激发和提高，创造出一个和谐环境，实现企业“以人为本”和职工以“企业为家”的高度融合。

三、围绕工作任务，培育企业精神。促进目标实现要调动员工的积极性、主动性和创造性，要增强企业凝聚力，就要培育出一种既适应时代要求，又适合本企业特点的企业精神，使之成为企业全员的群体意识和群体精神，成为企业发展的强大动力。在企业内部的各项工作中注意培养和形成自己的“团结、奉献、创新、进取”的企业精神，并制定了员工的行为规范，营造了员工与企业、员工与员工之间的良好沟通的氛围，倡导全局观念，维护整体利益，逐步在企业内部形成了共同愿景和正确的人生观，价值观，公司充满生机和活力。实践证明，企业文化作为当今最新的管理理论和管理方法，有利于提高职工素质，增强凝聚力；有利于塑造良好的企业形象，扩大企业的知名度；有利于建立最佳经营机制，实现企业的可持续发展。

四、加强责任建设，制度文化同行。责任与每一个人的工作、生活都不可分离，与每一个单位的生存、发展都密切相关。一个有责任感的人，从容而不浮躁，充实而不空虚，真诚而不虚荣。一个有责任感的企业，既要讲效率和利益，也要讲义务和公益，承担起经营安全、员工健康、环境保护等社会责任。敬业才能成就事业，尽责才能赢得尊严。当然，落实责任制，履责和问责应并存。没有问责，责任制形同虚设。因此，问责应贯穿于履责的全过程，事前问责是提醒，事中问责是督促，事后问责是诫勉。只有把责任心和责任制统一起来，把履责和问责结合起来，才能确立一种良性的责任导向，增强责任心、培育责任感、提高责任

意识。具备了一定的素质和能力，才能胜任一定的岗位和职责；担负的责任越大，就越需要提高履责能力。这就要求每一个人都自觉地充实自己，不断地提高自己，求知于书本，问计于群众，创新于实践。

一个时代有一个时代的使命，一代人有一代人的责任。历史的接力棒已传到我们手中。

树立科学发展观，建设和谐企业，这是一个光辉的奋斗目标，也是一个艰辛的历史进程。实现这个目标，推进这一进程，就是我们在自己的岗位上忠实履行责任的奋斗过程。

让我们甄别消极混乱的意识，摒弃损公害己的行为；

让我们深入解放思想，切实转变观念；

让我们听从责任的召唤„„。

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第五篇：企业培训与人力资源开发

培训与人力资源开发

随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。

培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。

一、培训与开发的区别

培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。

开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

二、培训与开发的作用

（一）提高员工的职业能力。

员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。

（二）改善企业的工作质量。

工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（三）增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

（四）满足员工实现自我价值。

通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议

（一）进一步加强制度建设。

这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。

（二）完善员工培训管理模式。

培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。

1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；

2、提高型模式。这类培训要结合公司的发展目标，系统地、连续地进行，只有通过不断的培训，员工的能力才会持续增长。此类培训包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是使员工俱备更高的理论分析、研究探讨、创新开发能力和一定理论水平。能力培训主要是培训管理者必备的判断能力、决策能力、沟通能力。由公司人力资源部组织实施。

3、提高员工培训计划的系统性和针对性。公司要实现可持续性发展，不断提升核心竞争力，必须在人力资源规划基础上，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业发展战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训和素质型培训计划。计划应有明确的内容：培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。

4、重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前，“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“沟通技术”、“管理心理学”等都属于此范畴。另外像户外拓展训练，网络生存训练，是更具挑战性的心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作，反而有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展，提高企业经营效益。

5、加强信息技术。公司不仅有自身的人才、技术优势，而且有信息技术应用基础。目前长虹公司建有自己的局域网。利用企业的局域网可以开展有针对性的、交互式、及时性的培训与开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面的培训，企业将培训与开发的内容发布在局域网上，员工可以根据需要选择培训与开发内容，进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流。同时，在局域网上还可进行员工培训需求调查，让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。

在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与培训。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。