第一篇：关于中威控股集团有限公司北京办事处员工内部培训的调查报告
关于中威控股集团有限公司北京办事处员工内部培训的调
查报告
一、调查的过程
我于2010年1月19日至2月19日我到中威控股集团有限公司北京办事处进行为期近1个月的实习和实践活动。第一天到我到中威控股集团有限公司北京办事处，人力资源部张主任热情接待了我。下午曹副主任向我介绍了有关中威控股集团有限公司北京办事处具体情况和内部分工情况，随后，我被分到人力资源科培训室实习。下班前，负责办公室日常工作的小赵向我介绍办公室的职责和基本的纪律。在中威控股集团有限公司北京办事处实习的日子里，我感到中威控股集团有限公司北京办事处是一个团结、互助、积极进取的团队。第一周，我看了大量的文件和有关纪律条例熟悉了公司的组织架构以及人力资源部门的工作流程和内容，第二周我调查的方式依然主要是查看有关报表和翻阅有关文件，按照曹副主任的要求我重点查看了员工内部培训的相关文件和制度。第三周，我有协助张经理和刘经理组织一场公司内部培训为期4天，主要是对公司新进人员做入职培训和安全教育的相关培训，这使我受到很大的教育。8月18日，张经理和刘经理以及其他的员工与我开了一个简单的座谈会。会上，张主任在肯定了我的成绩同时指出了不足，也给我指明了方向。我表示，在今后的学习和生活中，我一定要再接再厉，再创辉煌。8月19日，我的实习工作圆满结束。
二、中威控股集团有限公司的简介
中威控股集团有限公司(简称“中威”)，位于国家级风景区--浙江雁荡山南麓清江工业区，前有104国道，甬台高速公路清江雁荡出口，交通便利，是浙南地区最早开发生产办公椅配件的股份制企业。中威创办于1985年3月，在浙江温州、安吉、上海嘉定设有专业生产基地，现有员工1000余人。其中温州基地，建筑面积38000平方米，主要生产脚轮（年产量1.2亿只）、扶手（年产量144万对）系列产品；上海嘉定基地（即上海中威办公家具部件有限公司），建筑面积42000平方米，主要生产底盘（年产量480万只）系列产品；浙江安吉基地，建筑面积4000平方米，主要生产五星脚（年产量360万只）系列产品。现拥有40台电脑注塑成型机，50台自动压力机，先进的模具加工中心，新产品试验研发中心，一条龙等离子表面处理生产线和九条自动化装配流水线。产品品种齐全，款式新颖，工艺先进。其中脚轮，调整扶手于1990年获中国沿海地区出口产品 1
展销会金奖，并由美国测试中心测试，质量达到美国ANSI/BIFMAX5.1标准。中威--作为中国办公椅配套产品的行业翘楚，已荣获三十多项国家技术专利，综合实力连续多年名列乐清市出口十强企业。现为浙江省重点民营乡镇企业、温州市文明单位、温州市创建信用企业先进单位、乐清市明星企业、银行信用AAA级，历次被乐清市政府评为“重合同，守信用”先进单位。1998年率先通过ISO9002质量体系认证。2002年又通过ISO9001：2000质量体系认证。
完美时尚的品质，优质的服务使中威产品远销美国、加拿大、澳大利亚、德国、东南亚、中东等国家和地区。面对金融危机的冲击，中威人将广聚英才，通过“专业化、科技化、国际化”的战略转变，发扬“团结、务实、创新、奉献”的企业精神，开拓进取，攻克时艰，打造中威世界级办公椅配件制造企业。
三、调查结果
通过一个月的实践，我认为中威控股集团有限公司已经建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。中威控股集团有限公司培训体系应当具备以下特征：
（一）以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（二）着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（三）充分考虑员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
四、我的一些心得体会
通过一个月的实践，使我学到了很多知识和技能。我认为，一个好的培训体
系的建立对这个企业效益增长有很好的促进作用。它有很深刻的意义。
（一）良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的 500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。
（二）企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责
培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
第二篇：北京中汉威工程咨询有限公司
北京中汉威工程咨询有限公司成立于2003年，是一家以公路、城市道路、桥梁和交通工程的勘察设计及咨询为主营业务的股份制高新技术企业。
公司确立了“严谨、诚信、友爱、创新”的企业精神，坚持以技术进步和优质服务立足市场的经营理念，建立了完善的市场开发、生产管理、质量控制及后续服务体系，凝聚了各相关专业优秀的技术人才，培育了浓厚的学术氛围，制定了定期的学术活动制度，形成了大跨径预应力混凝土桥梁、钢桥及特殊复杂桥梁结构独到的设计理念，积攒了丰富的设计经验，始终保持了在桥梁设计领域的技术优势。
公司树立了良好的口碑，培育了可观的客户群，业务范围遍及北京、江苏、广东、山东、内蒙古、安徽、宁夏、河南、浙江、甘肃以及斐济、也门、马里等国家。
公司注重企业文化的建设，推崇积极向上的人生追求，提倡健康阳光的生活方式,制定了坚持多年的文体活动制度；
公司注重团队凝聚力的建设，拥有宽敞舒适的办公场所和集体宿舍，协助员工办理北京工作居住证，努力帮助员工在购房和子女求学等方面享受北京市民待遇，同时为服务一定年限的员工提供安家购房资金支持。
公司注重人才的发掘与培养，对有经验的人才会委以与之才能相应的重任，为职场新人设立了导师制度，同时建立了完备的晋升制度。
公司实行全员年薪制，技术人员最低年薪5万元；除依法缴纳社会保险外，还为员工提供商业保险。
公司办公地社区成熟、交通方便，距地铁5号线天通苑站仅200米。
北京中汉威工程咨询有限公司热忱欢迎志同道合者的加入！公司招聘专用电子邮箱为chn.hw_zhaopin@163.comzhaopin@chighway.com
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第三篇：关于中国人寿保险有限公司北京分公司员工管理调查报告
北京广播电视大学
Beijing Radio &Television University
社会实践报告
关于中国人寿保险有限公司北京分公司
员工管理调查报告
姓名：教育层次：
学号：专业：
分校：指导教师：
关于中国人寿保险公司北京分公司员工管理调查报告
一、调查目的和意义
企业是有员工组成的，因此员工在企业中起着举足轻重的作用。没有员工的企业不存在，而没有好员工的企业，则不能长久存在。员工是企业的灵魂，是企业生存下去的依附和支撑。企业与员工息息相关，不可分离。一旦企业中的员工不再为企业的生存而努力，那么，这个
企业就等于宣告了临近终结。所以，企业管理应从员工做起，企业员工管理应成为企业的重点工作之一。
二、调查过程
本次调查通过自身对中国人寿保险公司北京分公司的了解及有关领导的沟通询问，主要调查企业如何更好的管理员工并收集了大量相关资料，了解到本公司的员工管理状况，并针对这些所带来了影响进行了深入研究与思考。
三、调查结果分析
（一）合理招聘员工
员工招聘的有效实施，不仅不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。
招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。
重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.（二）企业员工培训
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使
他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
最后，员工培训还要从工作的方法技巧上进行传授。对工作技巧的培训是提升员工工作效率。帮助员工跨越挫折的一条捷径。这种培训采用跟随式学习比较合适。跟随式学习即是安排员工跟随“老师”一起工作，通过观察老师的工作学习其工作的技能。这种方法可以使员工通过观察、模仿来快速获取迈出第一步的能力，减少员工因不熟悉工作流程而出现错误的机会。另外，员工还可以通过与专门的老师的交流沟通来及时解决遇到的难题是工作效率更高一筹。
（三）人才管理与技能
员工的培训对一个公司来说固然是重要的，但是要想使员工真正成为公司的一员，并为了企业的利益甘愿付出，在提高生产效率中发挥最大的作用，还必须要有一个好的管理者。一个好的管理者并不是非要是那种高层管理者，真正的高层管理者是不可能亲自去管理员工的，这就需要高层管理者下面的一些中下层管理者发挥出自己最大的努力管理好生产一线的员工。首先，一个新员工经过培训正式上岗，管理人员要清楚新员工的基本资料，以便跟新员工进行沟通，进一步了解对方，其次要知道这位员工接受的是什么岗位培训，可以进一步的安排工作，而且要把新中员工的工作职责、工作流程、注意事项、一一讲明白，并亲自一边做示范一边给员工讲解，使员工能在短时间接受，以最快的速度上岗，发挥自己的能力。但是单单做到这些还远远不够，还必须要尊重员工，信任员工。树立员工主人翁思想，必须在精神上和经济上双管齐下。精神上的归属感产生于全身心地参与。当员工认识到，他们的努力能够发挥作用，认识他是全局工作中不可缺少的一分子时，他们会更加投入地开展工作。尊重员工，信任员工，是激发主人翁意识的法宝。
部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工
作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（四）团队精神状况和素质
除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
四、今后对策与建议
根据目前公司的现状，为了让公司的管理更有效，应从以下几个方面来完善员工管理体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
第四篇：关于上海华征特种锅炉制造有限公司实习员工培训情况的调查报告
目 录
目 录...........................................................I 内 容 摘 要.....................................................II Abstract..........................................................III
一、上海华征特种锅炉制造有限公司培训现状............................4
（一）目的..........................................................4
（二）对象..........................................................4
（三）培训时间......................................................4
（四）培训方式......................................................4
（五）培训教材......................................................4
（六）培训内容......................................................4
（七）培训负责......................................................4
（八）培训考核......................................................4
（九）效果评估......................................................5
二、上海华征特种锅炉制造有限公司培训问题............................5
（一）培训环节不完善................................................5
（二）培训针对性不强................................................5
（三）培训缺乏系统性................................................5
（四）培训缺乏体系保障..............................................5
三、企业培训改进建议................................................6
（一）转变观念，强化风险意识........................................6
（二）建立系统有效的培训制度........................................6
（三）采取科学的培训技术和方法......................................6
（四）对员工培训结果进行科学的评估..................................7 结论................................................................7 参考文献............................................................8 致 谢..............................................错误！未定义书签。
I
内 容 摘 要
人力资源是企业第一资源。如何有效地进行人力资源开发，提高员工素质，进而改善员工工作绩效，己经成为企业获取竞争优势的关键，也成为企业保持核心竞争力的源泉和保证。设计并实施行之有效的人力资源培训体系，已经成为人力资源管理中的一个重要课题。因此，本文在对国内外培训相关理论总结的基础上，通过对企业培训的重要作用、背景、意义以及发展现状趋势的分析，从培训体系的制度化、规范化，以及培训组织、流程、内容入手，对企业培训体系的建立、创新、执行、跟踪、评价等进行探讨，提出培训体系设计的理论基础。并从企业实际出发，对新员工的培训情况进行了调查，通过对上海华征特种锅炉制造有限公司培训现状及存在的主要问题深入分析，结合其公司的发展战略及目前的经营现状，运用相关培训理论知识、技术和方法，设计出系统、有效的适合公司发展的培训体系。新设计的培训体系在遵照明确的培训方针和原则，针对上海华征特种锅炉制造有限公司原培训中存在的主要问题，从培训的组织体系的构建、流程体系的规范、课程体系的完善三个重点环节入手来进行设计，并提出培训实施需要注意的问题。希望能通过对新培训体系的实施，对公司的良性发展提供坚实的支撑。同时也希望新培训体系的设计能为我国工程或者电力背景的企业提供借鉴。
关键词：
华征公司 实习员工 上岗培训
II
Abstract
Human resource is the first resource of the enterprise.How to carry out the development of human resources, improve the quality of staff, and improve the performance of the staff, has become the key to gain competitive advantage, and also become the source of the enterprise to maintain the core competitiveness and guarantee.The design and implementation of an effective training system for human resources has become an important issue in human resource management.Therefore, this paper analyzes the important role, background, significance and development trend of the training system, based on the analysis of the important role, background, significance and development status of enterprise training system.And from the reality of the enterprise, the training of new employees were investigated.Through the analysis of the current situation and existing problems of Shanghai's special boiler manufacturing Co., Ltd., the company's development strategy and the current management status, the use of relevant training theory knowledge, technology and methods, design a system, effective training system for the development of the company.The new design of the training system in accordance with the clear principles and principles of training for the Shanghai special boiler manufacturing Co., Ltd.the main problems exist in the original training, from the training of the organization system, process system specification, curriculum system to improve the three key aspects of the design, and put forward the need to pay attention to training.We hope to provide a solid support to the company's healthy development through the implementation of the new training system.At the same time, we hope that the design of the new training system can provide a reference for the engineering or electric power background of our country.Key words： The company training of employees in China
III
文献综述
1.国内文献综述
我国的市场经济起步较晚，人力资源管理理论大部分是从国外引进，培训理论也是如此，但是随着市场经济体制的不断完善，越来越多的企业认识到员工培训的重要性，理论界也加紧了对培训理论的分析研究。注明学者汪群提出，培训能够实现员工和企业之间的互动，达到二者双赢的目的，既能够增强员工的综合素质，又能够提升企业的经营效益。
刘翠芳主要研究的是培训对象和培训内容的分类问题，按照培训内容和培训对象的重要程度和紧急程度将培训氛围三类，A类指的是既重要又紧急，影响到 整个企业发展的培训工作，B和C类以此类推，对培训的分类使企业的培训更加有针对性，节约了培训成本，提升了培训效率。
企业的培训应该做到的一点就是按照岗位需要对员工进行有针对性的培训，不同的部门，不同的工作岗位，员工对培训的需要是不同的，王春兰通过对现有的资料进行分析，结合问卷调查和实地访谈等社会调研活动，对员工的培训需求进行了大量的分析，帮助企业实施科学合理的培训。
谭志奇主要的研究角度是构建如何构建系统的培训计划，提出了构建培训计划的三个步骤，首先根据企业的发展战略，制定完善是人力资源规划，使企业的培训计划能够 满足企业发展战略的需要，其次，因材施教，根据员工需要的不同和企业发展战略的需要为员工提供针对性，多样化的培训。最后，每个员工最未来的职业规划是不同的，企业应该根据员工的职业规划，展开给个性化的培训，满足员工的职业发展需要，提升员工的工作积极性和进步空间。
刘晓广主要研究的是培训方法，提出应该综合运用多种形式的培训方法，在培训中应该坚持一切从实际出发，将学习到的理论能够运用到实践当中去，才能将学到的理论知识转化为社会生产力，用理论指导实践，充分发挥理论的实践价值。
林媛媛主要研究的是企业对员工的培训内容，应该在对员工进行专业技能的培养烦人基础上增加对员工的非专业化方面发培养，尤其是加强对员工的人文素质的培养。卢焰则从企业对员工培训的根本目标的角度上考虑问题，企业的培训应该以满足企业的需要为核心，只有围绕着这个核心展开，培训才会更加有效率，同时也应该注意采取不同的培训方法，具体问题具体分析，根据员工情况的不同制定不同的培训计划，达到企业对人才的需求的目标，提高企业的运营效率。
林丽屏主要的研究内容是对培训做出评估，对此，她提出了三点评估标准，首先最重要的是培训是否是以企业的发展需要为目标的，对员工的培训能否满足能否满足企业的发展需要。第二，员工在接受培训时能否深刻的了解和掌握培训的内容，既员工能不能学会培训内容。第三，所学的内容能否转化为生产力，为企业带来经济效益。培训时一项对未来的投资，企业不应该为了节省现在的成本，忽视培训，应该用发展的眼光看问题。
肖金花将培训理论与对员工的激励措施结合起来，要运用物质和精神激励的措施鼓励员工将理论知识运用到企业的实践当中去，用理论知识解决实际工作中遇到的问题，同时为员工提供良好的工作实践环境，为员工理论知识的应用创造良好的客观条件。
杨方方将人力资源中的培训管理分为系统建设，文化建设，效益优化三个层次，其中系统建设主要值得是构建系统化的培训体系，文化建设指的是营造学习型的文化环境，帮助树立员工树立终身学习的观念。效益优化指的是培训的内容转化为企业的生产力，在《人力资源管理的三个层次》系统的阐述了三个阶段的实施措施和要达到的目标，并且说明了学习能力在企业中发挥的重要作用。
梁美华则提出了雇佣契约，指的对员工的培训是是在可雇性”基础上建立的雇佣契约，只有员工为企业的发展能够创造价值，企业同时考虑到员工的需要，对员工进行先关的培训，前提是员工能够通过培训为企业创造价值，也考虑到了员工在培训中的主体地位，提出跟人职业发展的观念，大大提高了培训的效率。
赵李滢提出了国企培训的两大阻碍，既培训模式的落后和培训管理作风的保守。为了突破两大碍，国
企应该深化管理体制的改革，突破体制束缚，创新培训模式，改变单一的纵向管理，向矩阵式管理结构转变，向现代化的管理模式转变。
2.国外文献综述
从美国培训与发展协1997年的调查就可以看出，高投资的培训往往能够获得高的收益，培训是一项长期投资。摩托罗拉公司坚信这一点提出在培训上每投入1亿美元可以获得30亿美元的回报。
1990年学者弗农·汉弗莱提出了员工集体培训理论，并发表了全组织的培训的论文。
马奇和西蒙分析了企业人才流失的原因，将员工的个人行为与劳动力市场结合起来，从工作满意度和外部劳动力市场的机会两个方面来对企业人才流失的原因做出分析。
通过对国内外的文献分析可以看出，国外对培训的理论的研究起步较早，理论系统较为完善，基本上形成了完善的体系，我国对培训理论的研究也取得了一定的成果，但是对国企培训理论的研究较少，下面我将提出对国企培训理论的一些看法。
关于华征公司实习员工上岗培训工作的研究
现代企业中，人力资源已经逐渐成为企业的最宝贵的资源，而人力资源培训与开发也成为提高人力资源非常重要的手段。如何有效地进行人力资源培训和开发，提高员工的素质，改善员工的工作绩效，己经成为现代企业获取竞争优势的关键因素，人力资源培训和开发的效果也直接关系着企业战略目标的实现。
员工培训能提高组织的管理水平，可以塑造出优秀的企业文化，能增强企业的而竞争力，而实习员工是刚进入企业各方面的知识与能力与企业要求有差距，能使实习员工较快地融入到企业的实际生产中，对他们进行培训是一条快速方便之路，特别是上岗培训尤为重要。
对员工来说，参加培训既是一种福利，是企业给予员工成长的一种支持，同时也是员工的责任。培训能有效提升员工的工作能力，从而为员工创造更高的收入;培训增强员工竟争力的保障，从而为员工的个人发展提供广阔的空间;培训可以激发员工的学习欲望，从而体现员工的自身价值。
现代培训的真谛不是简单地“授之以鱼”替员工解决某个问题，也不是只停留在“授之以渔”的状态给员工解决问题的方法和思路，培训的最终目的是要达到“授之以欲”—激发员工学习和变化的欲望，挖掘其内在的潜能。
（1）培训有利于增强实习员工的就业能力。现代社会中人才的流动性极大，市场对人才的需求像其他资源一样按市场供求进行流动，如果不及时提高自身的就业能力，就会被市场所抛弃。培训通过确定人力资源培训目标，设计培训方案，实施培训，最后对员工的培训效果进行评估，进而反馈和修正形成这样一个系统化可循环的培训体系，员工的能力在培训体系中不断上升。培训是员工在企业中增长自身知识、技能的一条非常重要的途径。另外新技术的快速出现也要求员工不断更新就业技能，以提高员工在企业内部和人才市场上的就业能力。如今，很多员工都希望企业能够提供足够的培训内容，来提升自己的就业能力，这也成为很多人择业中重点考虑的条件之一
（2）培训有利于获得较高收入的机会。低技能所对应的也是低薪酬水平，企业员工的收入和其在工作中技能的含金量有直接关连。为了追求更高的收入水平，员工就要不断提升自己的工作技能水平，技能越高报酬也就越高。同样对于企业的管理层，管理水平的高低也与其收入有着直接的关系，这也促使管理层努力提高自己的管理水平，员工在提高技能和管理水平的同时也提高了自己的收入水平。
（3）培训有利于员工职业生涯的发展，帮助企业实现持续发展。员工借助职业生涯规划，能够准确认识自身的个性特点和优劣势，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距；员工经过培训，在素质及能力得到提高后，会在工作中表现得更加突出，就更会受到企业的重用及晋升，把自己的职业规划和企业的战略目标紧密的结合起来，更好的实现员工职业生涯发展。
（4）培训有利于员工提升自我价值。通过系统有效的培训，使员工在知识、技能、态度、行为等多个方面取得进步，对员工的发展和实现自身价值是极为有利的。培训不但能提高员工的工作技能，还能全面提高其整体素质，能够激起员工对其他知识的求知欲，使得培训有利于学习到技能以外的知识，拓宽了知
识范围。在培训过程中提高了员工的技术技能和员工对自身价值的认识，对整体工作目标有了更好的理解，使其感到受尊重、被关注，从而使其对自己的职业发展充满信心，更好的提升了员工的自我价值。
一、上海华征特种锅炉制造有限公司培训现状
新员工的培训一般分为三个阶段进行：新入职培训、岗前培训、在职培训；其中新入职培训：以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色；
新入职培训的主要内容为：企业简介（业务简介、发展历程、企业荣誉）；企业文化（愿景、使命、价值观、行为准则）；规章制度（人力资源管理制度、信息保密）；工作管理、职业心态等。
岗前培训：是以胜任岗位应具备任职资格要求为导向，可采用“导师制”的形式，关注新员工工作流程、岗位职责、专业知识、业务知识的辅导；
在职培训：是新员工试用期结束转正后，正式进入公司系统多元化的培训体系。下面就公司内部新员工的入职培训拟定一套行之有效的方案，如下：
（一）目的
1、使新进员工熟悉和了解公司的基本情况，相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。
2、使新近员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则、增强作为企业人的意识。
3、帮组新近员工尽快适应工作环境、投入工作角色，提高工作效率和绩效。
4、帮助新进员工深切体会到公司的宏伟目标，激发起求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。
（二）对象 全体新员工
（三）培训时间
新员工的入职培训期为1个月，包括1天的集中脱岗培训和后期的在岗指导培训，办公室根据具体情况确定培训日期。
（四）培训方式
1、脱岗培训：由办公室制定培训计划及方案并组织实施，采用集中授课的形式。
2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工的培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导一对一的辅导形式。上岗前，应对新员工实行岗位实操考核，合格后予以上岗资格。
（五）培训教材
《员工守则》、《部门岗位指导手册》、新员工入职培训课件
（六）培训内容
1、公司概况：包括公司基本情况介绍、总经理介绍、组织架构图、企业文化
2、员工守则：各项规章制度：
3、公共礼仪、行为规范、4、职业道德
5、物业管理基本知识
6、安全知识；包括消防、电力、器械、急救的有关知识。
7、岗位实践操作
（七）培训负责
培训工作总体由人事部负责，由各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，培训主管跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。
（八）培训考核
培训结果将直接与员工评定挂钩，作为员工通过试用期的参考依据。
培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由办公室统一印制。
应用考核又分上岗前和培训期两阶段进行。上岗前，应对新员工实行岗位实操考核，合格后予以上岗资格。培训期间的考核，可以通过观察测试等手段，考察受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用，及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
（九）效果评估
人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
二、上海华征特种锅炉制造有限公司培训问题
（一）培训环节不完善
企业领导听过某老师的课，觉得不错，再就是听人家说某某老师讲得不错，便请来给员工讲，整个培训过程的安排随意性很大，目标不明确，计划不详细，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训，没有明确的培训环节和时间控制。
（二）培训针对性不强
企业培训方法还是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，没有针对性。上海华征特种锅炉制造有限公司的管理层和基层员工整体对于培训缺乏科学的理念，没有意识到培训工作在现代企业管理和发展中所起到的作用，因此不会十分重视培训工作的实施和培训后的评估工作，这也是上海华征特种锅炉制造有限公司的培训工作存在 问题的重要原因之一。
（三）培训缺乏系统性
培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，没有系统的培训课程，和培训的方法。培训时热热闹闹，轰轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，企业缺乏明确的跟踪、评价、考核等系统机制。
培训的内容太过于传统，并没有针对上海华征特种锅炉制造有限公司的实际情况，进行有针对的人力资源培训。培训内容只是简单的罗列个效仿同行业的其他公司的培训内容，没有深入和仔细的进行系统的培训过程的探索。
（四）培训缺乏体系保障
上海华征特种锅炉制造有限公司人力资源培训没有建立完善的体系，所以在培训实施前、中、后都没有有效的体系保障培训的顺利完成。因此上海华征特种锅炉制造有限公司要在建立人力资源体系上加大投入。一方面，员工自身对于培训工作的不是很认可，因此态度并没有很端正，另一方面，在培训过程过程中，受训者没有真正认真的接受培训，培训后 也没有进行适当的工作调整，将培训中发现的不足和缺点进行改正。
上海华征特种锅炉制造有限公司没有完善的培训体系，致使培训过程整体缺乏系统化，没有体系化的制度和保障，上海华征特种锅炉制造有限公司培训工作很难进行。
由于上海华征特种锅炉制造有限公司对于培训工作不是很重视，因此培训工作的实际操作者，即人力资源工作者和培训师方面的人才缺乏。
过大的员工流动率，使上海华征特种锅炉制造有限公司培训工作不确定，而且需求量大，因此大大加
大了培训工作中可能出现的风险。
三、企业培训改进建议
企业培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力来说，又不低，所以必须精心设计与组织。建设由人力资源部门统一管理；相关部门分工负责；党政工团齐抓共管；各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效、充满活力的培训格局；构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容；进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。
（一）转变观念，强化风险意识
转变实习员工对于培训的观念，加速培训成果的转化企业实施培训,当然是希望受训员工能将所学内容尽快尽多地应用到实际工作中去,有效地转化为生产力,为企业创造价值。因此做好培训转化工作对于提高培训效果具有非常重要的意义,但究竟这种转化率是高是低,与企业文化有着密切的联系。优秀的企业文化可以增强企业的凝聚力,在企业内部建立起一种良好的学习氛围,增强员工认同感和归属感,调动其参与培训的积极性,并进一步
（二）建立系统有效的培训制度
企业员工培训机制要由相互联系又相对独立的配套政策和制度来构建，只有制度配套，才能发挥培训机制的整体功能。因此，企业培训机制的建设应从多角度着手，采取相应的措施和对策。
提高培训质量要使企业的培训是有效的,就必须使培训符合企业的整个发展战略,这就需要我们进行培训需求分析,以分析出的结果为标准制定合理的培训计划。就目前大多数企业来看,培训需求分析的准确性和科学性普遍不容乐观,许多企业的培训需求分析多针对短期的工作,不能为培训结束后的效果评估及未来培训需求的测定提供详尽、科学的材料依据。一般来说,从需求主体上来看,培训需求分析应从企业、工作、个人三个层面考虑:分析企业的整体发展战略、企业文化价值观;不同工作岗位对从业人员知识和技能的不同要求;员工个人能力素质与其职位要求的差距,充分考虑到员工个人的需要,这样才能充分调动他们的积极性和创造性。
培训对象应覆盖全体员工：上至高层管理人员，下至新进的普通员工都要接受培训，培训内容可涵盖企业科技开发、法制管理、财务管理、质量管理、企业文化建设等等，从上到下树立起“培训是员工最大的福利”的理念，并形成制度，贯彻到企业管理的各个层面。
（三）采取科学的培训技术和方法
开展培训工作前，应明确如下问题：谁应该接受培训？何时接受培训？在何处进行培训？培训计划是什么？怎么样管理培训过程能保证培训质量等等。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质，培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。企业应对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。企业自身只有根据自身的条件及培训目标来选择培训方式才能保证培训效果。
（四）对员工培训结果进行科学的评估
在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训的收尾工作，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。
在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际,即培训后的行为变化,主要工作中；三是行为标准指工作中的行为、工作绩效；四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。
培训激励机制，就是把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯实现相挂钩，以调动员工参加培训的积极性，提高培训的效果和成果转化率。激励分为物质激励和精神激励两个方面，具体方法企业可结合实际情况创造性地设计。如建立技能工资体系，将薪酬直接与员工所拥有的知识技能挂钩，企业定期进行理论和实践考试，凡达到某个等级即可增薪，促使员工积极地参加培训，并提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性和主动性。还可建立专项奖励基金，作为对优秀员工在技术、技能应用方面所取得的成果和技能竞赛优胜者的奖励。另外，还可在员工职务、职称晋升时，在政治条件符合的情况下，优先考虑那些善于学习，肯动脑筋，能够创新并取得成果的员工等等。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰；在评选劳动模范、先进工作者时，把参加培训、掌握新知识情况和技术业务能力作为重要条件；将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工及所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步的学习热情。
结论
总而言之,培训体系的建立健全需要从系统的高度审视培训的功能,以理性的眼光梳理培训的流程,用客观的方法去制定培训的制度,以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制,同时,还需要企业和人力资源部门的共同努力,从企业的实际情况出发,建立及完善起卓有成效的培训体系。
培训工作是人力资源管理工作中重要的一部分，从整个人力资源管理来看，人力资源是做人的工作。培训作为企业一项极为重要的活动，其有效性的发挥不仅仅有利于企业人才素质的提高，也与企业人力资源培训机制的建设紧密相连，关系着整个企业长期、稳定的发展。现代企业需要树立“现代培训”理念，才能真正发挥出培训效果。人力资源管理就是沟通的过程，培训同样是沟通，在工作中如何同别人做好沟通，我们首先要充分了解每个人的需求，也就是他的心理状态，我们才能采取对症下药的培训，才能使培训起到预想的效果，这样培训工作才能更好的实施。
“民以食为先”，早餐难是目前很多小区居民的心头病。正因为如此，导致了无证摊贩的大量出现。引
起小区道路拥挤，环境恶劣，居民出行困难。2007年9月，普陀区长寿路街道依托街道综合党委、行政组织党组和居民区党委“三条线”实体化运作，建立了帮帮餐车服务体系，已经初步走开了依托市场机制运作民生实事项目的新路子。帮帮餐车服务体系的建立，有助于解决辖区内的市容管理、居民生活以及下岗待业人员的就业问题，具有较强的可借鉴性和推广意义。
参考文献：
[1]潘海，员工培训与开发手册，北京：企业管理出版社，2000.2 [2]水藏玺，培训促进成长，北京：中国经济出版社，2005.1 [3]徐芳，培训与开发理论及技术，上海：复旦大学出版社，2005.5 [4]郑晓明,人力资源管理导论,北京：机械工业出版社,2005.5 [5]石金涛，培训与开发，北京：中国人民大学出版社，2002.3：44~53 [6]雷蒙德.A.诺伊著，徐芳译，雇员培训与开发，北京：中国人民大学出版社，2001.4：81~85
第五篇：关于北京顺义水上公园投资发展中心企业员工培训情况的调查报告
关于北京顺义水上公园投资发展中心 企业员工培训情况的调查报告
姓名：段旺
学号：08717037
1关于北京顺义水上公园投资发展中心
企业员工培训现状的调查报告
一、调查背景概述
北京顺义水上公园投资发展中心位于顺义区北小营镇白马路19号，是2008年北京奥运会赛艇、皮划艇比赛场地。占地162.59公顷，现员工人数100余人，注册资金1亿元人民币，经营范围包括：投资管理；房地产开发；物业管理；信息咨询（中介服务除外）；体育项目经营、承办展览展示、组织文化艺术交流活动（演出、棋牌室除外）、会议服务；设计、制作、代理、发布广告。现场馆主要是对外开放和承接一些企事业单位举办各种活动，属于对外服务型单位。
二、调查目的及作用
水上公园于2012年被国家旅游局降级，单位发展面临严峻考验。员工素质与能力承载着企业的兴衰，也是单位发展的重要组成部分。做好员工培训工作，有利于单位的持续发展，从而在市场竞争中立于不败之地。水上公园要生存和发展,必须重视员工培训.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面对职工进行培训工作.因此研究和探讨企业职工培训工作意义深远重大。
员工的培训也是一种管理手段，只有提高自身技能和能力，才能调动起员工的干劲和热情，才呢提高其工作效率和单位收益。
三、调查时间、地点及方式
为了充分了解水上公园员工思想现状，了解员工培训要求和规划，建立统一化、结构化的企业内部培训体系。本人于2012年9月10日至10月15日对北京顺义水上公园投资发展中心采用访谈式进行了一次培训需求调研，并简要对调研结果加以统计与分析。
四、调查基本情况
（一）水上公园人才管理与个人能力发展
1.在人才使用上，中高层管理者基本上做到了用人所长 部门中层是水上公园的中坚力量，从走访情况发现，在工作任务分工安排方面，75％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有25％人员认为存在不公平现象，导致员工工作没有热情，缺乏动力。
2.部门内部缺乏沟通 多数职工反映，部门负责人对其的工作支持力度较强，并
进行沟通，但从调查结果显示，部门内沟通并不好；很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占60％。
3.管理人员急需提升的方面 根据调查报告数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、公平性、业务能力、职工激励。
（二）团队精神状况和素质
1.除少数职工外，团队士气良好 在实际调研中，大多数职工都能融入到团队中，认为我们团队的工作面貌、精神都非常高，是一个充满关爱、互助、团结一致的集体，但还有一部分职工没有团队意识，不能与整个团队融合起来，表现平平。
2.个人利益与个人绩效没有紧密结合 团队是由一个个职工构成的，个人的工作效率是团队工作效率的基础，只有实现个人利益与个人绩效，才能调动职工的积极性和责任感，适当进行奖优惩劣于是关了有效办法。
3.团队的素质能满足工作要求，总体提升缓慢 据统计资料显示，部分职工认为我们的团队素质已达到企业要求，能够满足工作要求。但大多数职工认为与团队合作没有信心，团队的素质急需提升。
（三）职工个人专业知识与技能的发挥
在调查中发现，部分职工在工作中认为自己的专业知识能够达到要求，但大多数职工认为自己的专业知识和技能需要提高，认为职工的潜能和能力有待于进一步开发。
五、目前水上公园培训存在的问题
（一）缺乏正确的观念和指导思想
由于本单位对员工进行培训不能够为其带来正面的经济效益，因此，管理者对于在对待培训问题上比较随意，不能管理角度来看待培训，使培训缺乏长期、系统的进行，这样，往往使企业的培训过于形式，不能够尽可能的发挥其作用。
（二）培训方法简单，不够连续
能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。
（三）缺乏系统的规划
进行员工培训时，前期的培训目标不够明确，不能和水上公园需求和人员需求相衔接，对培训缺乏系统的、战略上的判断，是培训工作和发展未来的需求不相符。
（四）员工对培训的价值认识不清
目前员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，甚至有一大部分的人认为培训没有多大好处，在培训过程中敷衍了事，倒是工作结束后都不清除到底学到了什么，培训效果不尽人意。
（五）培训管理水平相对落后
水上公园发展中心培训效果不仅取决于培训的规模，也取决于管理水平，低水平的培训管理会导致培训投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费可能越大。目前，大多数企业在员工培训管理上比较落后，存在的不足主要表现在：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训的各个环节相互脱节。
六、今后的对策与建议
根据目前培训现状，为了让培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
（一）强化职工责任心的培养
针对水上公园发展中心工作情况和工作特殊性，对职工加强服务意识的培养，对于旅游业服务水平相关知识缺乏所造成的后果，及给发展带来的不良影响。从而保证旅游产业可持续发展。
（二）加强职工之间相互沟通
中层管理者不定期的职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调，便与和谐发展。
（三）调整人员配置、促进职工技能发挥
针对每个职工的特点对其岗位进行不定期调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
（四）加强团队融合提高团队素质
开展一些团队拓展活动，以便加强团队合作，是每个职工都知道自己的重要性，提高整体素质。
加强职工培训，可以改变职工之间的人际关系，可以使职工在相互帮助、相互配合的工作条件下，更好地工作，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，积极主动的投入到工作中去，这样不仅让职工体现了自己的价值，也实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。所以一个企业应有明确的培训政策，是为最大限度地发挥职工的能力，起到服务。否则，培训就不能取得满意的效果。同时必须让职工认识到培训是一个提高自己知识、技能和工作能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
七、体会及收获
顺义水上公园是我区一处旅游胜地，它的发展有利于我去旅游产业的发展，3并带动北小营镇周边产业发展，员工们的服务水平，知识水平尤为重要，在经济发展的今天，企业的竞争是人才的竞争，员工培训凸现其重要性，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
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