2006人事年报工作会议相关要求

第一篇：2006人事年报工作会议相关要求

2006人事年报工作会议相关要求

一、花名册

分五张表格：行政人员、事业人员、增加名单、减少名单、培训登记表

行政人员表格只需填工资按行政级别发放的事业人员名册（重要）

技术职称：请严格对照以下职务填写（不要多字也不要少字）中学高级，中学一级，中学二级，中学三级；小学高级，小学一级，小学二级；幼教高级，幼教一级，幼教二级； 未定级（注：特指见习期未定级的教师）；无职称（注：特指非见习期而始终没有专业技术职称的教师）少数其他职称请如实填写，如：高级工，中级工，一级厨师等。

级别是：高级 中级 初级 未定级不写

出生年月、参加工作时间、入党团时间：

出生年月请严格按以下格式填写：yyyy-mm-dd，即如：2005年7月6日写为：2005-07-06，要求精确到日。其他可精确到月，如2005年8月，写为：2005-08

学历：请严格按以下类别填写（不要多字也不要少字）博士，研究生，大学本科，大学专科，中师，幼师，高中，其他中专（注：特指除中师、幼师外的其他中专），初中，小学

增加名单、减少名单：形式填 分配 调入 调出 退休等 不要出现“其他”

培训登记表：（会议有说明）

二、管理系统

外网：http://61.174.212.237:8081

内网：http://10.100.136.5:8081

（一）选择合适表格，第一次点击登陆出现注册。填写单位名称（要求必须填写印章全称）。注册成功后再次选择合适表格，根据注册用户密码登陆。

（二）进入系统后

点击［单位管理］，点击左方单位名称→添加填报单位（与原名称有所区别）

点击［录入修改］，点击左方二级单位名称，出现相关表式（第一次无数据，点击“编辑”填写各类表式，每完成一次必须点上方的“保存数据”。

第一张表格是自动生成的，先不用填写

填写时注册审核提示：出现的 J33302_1_5 样式表示：J333（自动生成的）02（表示第二表）_1（表示第一列）_5（表示第5行）其他类推。

（三）注意事项

在管理岗位工作的指工资按行政级别发放的，其余都不算；具有职业资格的统一不填。

越城区没有国家级的突出贡献奖等，全部不填

上年末数字一定要套牢

参加培训人员合计，不要大过单位总人数，其他无所谓

所有表式不要出现［其他］

实有数与应有数之差为零；

参加培训人员总计及分层次、分职务人数必须分别小于或等于基本情况表相应人数；培训人次大于或等于培训人员。

（四）上报

点击［综合汇总］，等系统验证后，再点击［数据交换］，点击左方导出数据－生成上报盘（如表格有错误以上无法操作）

适当填写填报说明（可不填），生成上报数据后可下载，下载默认名称为J3303.zip，请改成J3303某某学校.zip

三、要求

1．花名册上报时间：07年1月9日，数据（J3303某某学校.zip）上报时间：07年1月11日，尽量提早。

2．上报，主题注明：某某学校年报材料

3．有问题通过8316637询问王剑。

第二篇：高效2008年人事年报统计审核要求

2008年人事年报统计审核要求

一、《2008年事业单位工作人员统计报表》

（一）该套表与往年不同的地方

1、该套表由往年的《国有事业单位管理人才、专业技术人才统计报表》和《集体所有制事业单位管理人才、专业技术人才统计报表》两套表合并而成。

2、与往年相比，增加了3张表：

1、PS01号“事业单位用人方式情况”；

2、PS13号“事业单位工勤技能人员基本情况”；

3、PS14号“事业单位工勤技能人员分行业情况”

（二）该套表有关统计说明

1、统计对象。事业单位（包括国有事业单位和集体所有制事业单位）全部职工。

2、统计的时间范围。数字的统计起止时间为本的1月1日至12月31日。

3、按照管理体制和管理权限，谁管理的人员谁负责统计；按照单位的隶属关系，对人员进行分系统分层次统计。原则上由人员工资关系所在单位负责统计。在两个以上单位兼职的，按最高职务统计。负责统计填报的单位，要主动与兼职的单位联系，以防止重统漏统。已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。

（三）各具体表情况说明

PS01号—事业单位用人方式情况

1、本单位从业人员总计=实有人员数+劳务（人事）派遣人员

2、本单位从业人员：指本单位所有工作人员，但不含退休返聘人员、借调人员；本单位从业人员等于实有人员数与劳务（人事）派遣人员数之和。

3、实有人员数：指与本单位建立人事关系（劳动关系）的所有工作人员，含本单位正式在册人员和本单位在正式在册人员之外长期或临时聘用的各类人员。

4、正式在册人员：指本单位在编人员和经上级部门批准超编配备的人员。

5、本新进人员：指本内，本单位新招用的所有工作人员，含编制内和编制外、吸收录用和聘用的各类人员。

6、劳务（人事）派遣人员：指本单位通过劳务（人事）派遣方式使用的所有人员。

7、未签订正式合同：指本单位尚未与其签订劳动合同或聘用合同的人员，不含劳务（人事）派遣人员。

PS02号—事业单位管理人才、专业技术人才增加、减少情况

这张表指标项与往年有所变化：一是“本增加”栏应届高等、中等学校毕业生中增加了“公开招聘”项；二是“本减少”栏，将取消原来的辞职、辞退项，改为“辞聘”，增加了协商解除合同、终止合同两项。

l、“上年底总数”，为上年国有事业单位和集体所有制事业单位底数之和，(包括各层次)需认真核对，与上上报数据保持一致。

2、本年底应有数 = 上年底总数 + 增加数本年底应有数

3、“实有数与应有数之差”(包括各层次)，需详细说明。包括：上年漏报、错报、多统、统计层次调整等。

4、本增加“其他”：指通过除上述途径外，进入本单位管理及专业技术岗位的人员。包括留学回国人员、其他单位整建制转入、新增单位、落实政策等。增加“其他”栏要说明情况，并列出每种情况的人数。

5、辞聘：指本人依法向事业单位提出解除聘用（劳动）合同的人员。

6、解聘：指被事业单位按照劳动合同或聘用合同，解除劳动或聘用关系的人员。

7、本减少“其他”：指通过除上述途径外，离开本单位管理及专业技术岗位的人员。包括：参军、死亡、单位整建制划出、减少单位等。减少“其他”栏要说明情况，并列出每种情况的人数。

8、“其他”项和“实有数与应有数之差”项出现数据的，需要作分项说明：例：增加其他项共XX人，其中，留学回国人员XX人，整建 制转入XX人（发文单位、文号）。减少其他项共XX人，其中，参军XX人，死亡XX人，整建制划出XX人（发文单位、文号）。实有数与应有数之差共XX人，其中，上年漏统XX人，错统XX人等。

9、本增减绝对数较大的需作说明。

PS03、04号—事业单位管理人才基本、分层次情况

这张表与往年有两处不同：一是往年表的主栏“层次”之下栏目是按职务形式列出，今年改为岗位1-10级（）加注职务的形式列出，其中部级正职相当于省级正职、部级副职相当于省级副职；二是将往年主栏中的“未按上述级别管理”细化为“九级岗位（科员）”和“十级岗位（办事员）”

注意审核各职务层次人员的学历、年龄等情况，如：各县（市、区）事业单位的副科、正科；各地级市事业单位的副处、正处等的情况，是否合理、可能。

1、对“按正省部级管理”、“按副省部级管理”栏出现数据的要注意复核，在上报时需报送人员名单，包括单位、姓名、性别、学历、年龄等项。

2、对“按正地厅司局级管理”的人员，学历在高中及以下，或年龄在40岁以下的要注意审核，并报送名单，名单项目同上。

3、对“按副地厅司局级管理”的人员，学历在高中及以下，或年龄在35岁以下的要注意审核，并报送名单，名单项目同上。

4、在填写本表的过程中，注意区分“公开选拔”与”竞争上岗”的区别。（公开选拔：指根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，由党委（党组）及其组织（人事）部门面向社会采取公开报名，考试与考察相结合的办法选拔的领导干部。竞争上岗：指根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，在本单位或本系统内部，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察，产生竞争职位人选，然后按规定的程序和管理权限择优任用的人员。）

PS05号—管理人才分行业情况

根据行业标准填写行业情况，注意审核行业填写是否正确。事业单位行业划分严格按照国家行业划分标准填写（详见指标解释），一个单位从事多种经营活动的，按其所从事主要行业填写。

PS06、07号—事业单位专业技术人才基本、分层次情况

1、高中及以下学历的“正高级职务”需报名单（姓名、出生年月、学历、参加工作时间、工作单位、专业技术职务名称）。2、35岁及以下“正高级职务”需报名单（姓名、出生年月、学历、参加工作时间、工作单位、专业技术职务名称）。

3、工程技术人员、经济人员、会计人员、统计人员、工艺美术人员和政工人员职务序列中没有设正高级职务（据了解，我省部分序列如工程技术人员设有正高级职务，但为了与部里保持一致，我们还是不要填）。

PS08号—事业单位特殊专业技术人才基本情况

1、注意审核学历和年龄。

2、本单位特殊专业技术人才数：是指本单位特殊人才的数量，一人有多个称号的，在此栏只填写一次（不得重复计算），但在表内所列人员对应的称号栏要分别填写一次。

PS09、10号—事业单位专业技术人才分行业、分行业专业技术人才情况

根据行业标准填写行业情况，注意审核行业填写是否正确。事业单位行业划分严格按照国家行业划分标准填写（详见指标解 释），一个单位从事多种经营活动的，按其所从事主要行业填写。

PS11、12号—事业单位管理、专业技术人才参加培训情况

1、注意审核各职务层次人员的培训情况，如：各县（市、区）事业单位的副科、正科；各地级市事业单位的副处、正处等培训情况，是否合理、可能。

2、参加培训人员合计：指本内参加培训的管理人员的人数，一年内参加两次以上培训的仍按一人统计，但培训时间累加。

3、参加培训总人次：指本内参加培训的管理人员的人次，一个管理人员一年内参加几次培训，就作几人次统计。

PS13、14号—事业单位工勤技能人员基本、分行业情况

这两张表是今年新增的。有关要求参照前面管理、专业技术人才基本情况和分行业情况填写。

二、《2008年公有经济企业经营管理人才、专业技术人才统计报表》

这套表由往年的《国有经济企业经营管理人才、专业技术人才统计报表》和《集体经济企业管理人才、专业技术人才统计报表》两套表简单拼合而成。所有报表和指标项与往年相同。

PM01号 增加、减少情况

参照国有事业单位第二表

PM02、03、04号 经营管理人才基本情况

1、名词解释

监事、董事：指出资者通过一定法律程序向所出资企业派出的，依法行使出资者权力、维护出资者利益的董事、监事等。经理人：指在企业的总经理、副总经理、总会计师以及按副总经理进行管理的总工程师、总经济师等。

部门负责人：指企业各职能部门的负责人。

党委（党组）负责人：指企业的党委（党组）书记、副书记。部门负责人：指党群各职能部门的负责人

2、配臵方式：指企业经营管理人才在现职岗位上的任职方式。委任或直接聘任:是指企业配臵使用人才过程中,由组织人事部门直接选拔,党委(党组)讨论决定任用的人才使用方式。

选任:是指企业配臵使用人才过程中,通过依法民主选举的方式产生人选,并经组织审定的人才使用方式.如:党委成员、工会主席等。

市场化选聘:是企业配臵使用人才过程中,通过内部竞争上岗、公开招聘、人才市场选聘方式,经考察了解,并经党委(党组)讨论决定任用的人才使用方式。

3、在当前岗位任职年限：指企业经营管理人才在当前岗位的任职时间。

4、年薪酬水平：指经营管理人才当内在企业的总收入。

5、注意审核各类人才的学历、年龄等情况，如：出资人、企业负责人的学历、年龄，是否合理、可能。

6、注意审核各类人才的配臵方式、任职年限、年薪等情况。

三、《2008年机关、事业单位工作人员工资统计报表》

这套表与往年报表一致，不同之处仅在第一表“机关职工人数和工资情况”津贴补贴中增加了“规范的津贴补贴”项

第一表

1、注意与上年数字的比较。

2、检查核实各类人员的年工资总额有无漏统。检查各项津贴补贴有无漏统、漏报。

3、年末职工人数要认真加以核实，防止漏统、漏报、错报，也不得随意多报或少报。当职工年末人数数字大于正式职工人数时，短期和临时用工工资项必须有数字。

4、职工年工资总额，要根据国家关于公务员工资总额构成的有关规定、并且按照实际发生数字进行统计填报。不得虚报、瞒报，同时也要防止漏统、漏报、错报。

5、职工年平均工资水平要基本符合本地区、本单位的实际。要注意检查当年职工年平均工资的真实性、准确性。

第二表

本表只统计正式职工，但不包括机关工人。机关工人在（第3表）中统计。

1、注意核对职务、级别、档次填报是否准确，有无错统。

2、国家级副职以上人员，要列出名单。

3、高于最高档的填最高档，作说明（列出职务与档次）。

4、“人统2表”“省部级副职及相当者”最高为七级、“厅局级正职及相当者”最高为十级、“厅局级副职及相当者”最高为十二级、“县处级正职及相当者”最高为十四级、“县处级副职及相当者”最高为十五级。

第三表

要注意检查核实不同技术等级岗位（技术职务）

工人的技术等级岗位（职务）及其所对应的岗位工资档次。高于最高档的填最高档，作说明（列出职务与档次）。第四表

重点审核任职年限与工龄之间的政策规定界限和数据填报的逻辑性、合理性，如省部级副职及相当者工龄16-20年、任职年限16年以上等情况，要认真审核。处级以上工龄5年以下的、副厅级以上工龄6-10年的注意审核，并报名单(姓名、出生日期、学历、工作单位、职务、参加工作时间)。

第五表

1、注意与上年数字的比较。

2、检查核实各类人员的年工资总额有无漏统。尤其要注意绩效工资的填报。绩效工资是按照工资改革方案的规定，国家对事业单位工资分配实行总量调控和政策指导设定的工资构成项目之一。要按照国家有关规定进行统计填报。检查各项津贴补贴有无漏统、漏报。

3、年末职工人数，有无漏统、漏报。当职工年末人数数字大于正式职工人数时，短期和临时用工工资项必须有数字。

4、职工年工资总额，要根据国家关于事业单位工资总额构成的有关规定、并且按照实际发生数字进行统计填报。不得虚报、瞒报，同时也要防止漏统、漏报、错报。

5、职工年平均工资水平要基本符合本地区、本单位的实际。要注意检查当年职工年平均工资的真实性、准确性。

6、非参公事业单位没有“年终一次性奖金”项。第六表

1、注意与上年数字的比较。

2、年工资总额、职工年末人数审核要求与（第5表）相同。

3、行业分组要按照国家行业分组目录，准确归类填报。本表未列出的行业，可列入“其它行业”进行统计填报，但要写出说明。

第七表

1、参照公务员管理的事业单位，要严格按照公务员管理的有关规定填报。注意检查核对职务、级别、档次填报是否准确，有无错统。

2、本表只统计正式职工，但不包括工人。事业单位工人在（第8表）中统计。

3、高于最高档的填最高档，作说明（列出职务与档次）。

4、“厅局级副职及相当者”最高十二级、“县处级正职及相当者” 最高十四级、“县处级副职及相当者”最高十五级。

第八表

1、参照公务员管理的事业单位工人在此表中填报。

2、要注意审核高级技师、技师、高级工、中级工、初级工不同技术等级职务的资质条件，准确统计填报。

3、高于最高档的填最高档，作说明（列出职务与档次）。第九表

注意检查核实各职务岗位管理人员的岗位级别与薪级工资级别，准确进行统计填报。

高于最高档的填最高档，作说明（列出职务与档次）。“三级职员岗位”最高49级、“四级职员岗位”最高46级、“五级职员岗位”最高43级、“六级职员岗位”最高40级、“七级职员岗位”最高37级、“八级职员岗位”最高34级、“九级职员岗位”最高31级、“十级职员岗位”最高30级。

第十表

1、注意检查核实各专业技术人员各职务岗位、及其对应的薪级级别。

2、本表统计为一级岗位人员，要在软件“报表说明”功能界面中编辑列出名单，随数据上报盘同时报送。

3、高于最高档的填最高档，作说明（列出职务与档次）。

4、“一级岗位”最高60级、“二、三、四级岗位”最高50级、“五、六、七级岗位”最高41级、“八、九、十级岗位”最高37级、“

十一、十二级岗位”最高33级、“十三级岗位”最高30级。

第十一表

1、本表审核要求与“（第7表）1” 相同。

2、要注意检查核实各职务任职年限与工龄之间的逻辑关系。第十一、十二、十三、十五表：事业单位工龄情况

1、处级以上工龄5年以下的、副厅级以上工龄6-10年的注意审核，并报名单(姓名、出生日期、学历、工作单位、职务、参加工作时间)。

2、讲师级以上工龄5年以下的、副教授级以上工龄6-10年的注意审核，并报名单(姓名、出生日期、学历、工作单位、职务、参加工作时间)。

第十二表

注意检查各职务岗位管理人员任职年限与工龄之间的逻辑关系。

第十三表

注意检查核对各岗位专业技术人员任职年限与工龄之间的逻辑关系。

处级以上工龄5年以下的、副厅级以上工龄6-10年的注意审核，并报名单(姓名、出生日期、学历、工作单位、职务、参加工作时间)。

讲师级以上工龄5年以下的、副教授级以上工龄6-10年的注意审核，并报名单(姓名、出生日期、学历、工作单位、职务、参加工作时间)。

第十四表

1、注意检查各类工人与薪级工资之间的关系。

2、注意填写“参照公务员法管理的事业单位”中执行事业单位岗位绩效工资标准人数。

3、高于最高档的填最高档，作说明（列出职务与档次）。

4、“技术工一级”最高38级、“技术工二级”最高36级、“技术工三级”最高33级、“技术工四级”最高30级、“技术工五级”最高28级、“普通工岗位”最高26级。

第十五表

1、要注意检查核实不同技术等级岗位（技术职务）工人任职年限与工龄之间的关系。

2、技工一级工龄在20年及以下的、技工二级工龄为10年以下的、技工三级工龄为5年及以下的，要分别列出名单。

第十六表

1、本表只统计本单位职工人数绝对增加或减少情况。属于本单位内、职务发生变动的人员，不再作增加数或减少数统计。

2、“上年末职工人数”(包括各层次)需认真核对，与上一年上报 数据保持一致。

3、“其他”项需详细说明来源及人数。

4、“净增加职工人数”较大的需作说明。

5、注意审核“考试考试录用”的高职务人员。

6、注意审核县（处）级以上的增加项“其他”、减少项“其他”。第十七表

要注意审核机关和事业单位中不同职级离退休人员人均离、退休费的年平均水平。一般情况下，职务高的离休、退休人员，其离休退休费比职务低的稍高一些。但由于离休退休人员数量和离退时间的因素，也会出现特殊的情形。要注意审核。

二○○八年十一月

第三篇：市2017年人事年报分析

**市粮食局关于上报2017 粮食行业人事统计分析的报告

自治区粮食局：

按照自治区粮食局的要求，我局于2017年底对我市粮食系统从业人员基本情况进行了统计汇总，现将我市粮食人事统计情况报告如下：

一、基本情况

截止到2017年12月31日，我市粮食从业人员共2617人（其中公务员27人、事业单位管理人员17人、企业从业人员2573人）。按人员结构分，在岗人员2617人（长期职工1853人，临时职工764人）；按人员属性分，女性职工965人，少数民族职工993人，共产党员236人；按学历划分，研究生41人，大学本科175人，大学专科298人，中专292人，高中及以下1047人；按年龄分，35岁及以下797人，36岁至45岁634人，46岁至54岁354人，55岁及以上68人；按从业岗位分，企业经营管理人员307人，专技人员165人，工人1337人。

二、年报统计分析

从年报统计数据上分析，2017年我市粮食系统从业人员队伍有以下变化和特点。

（一）粮食系统从业人数增长明显。2017年的年报统计，与2016年在人数对比上，从业人员总数减少了138人。从企业人员就职状态看，长期职工减少了108人，临时职工减少了27人。主要原因：一是辖区个别企业因资金链断裂停产和减少生产量，导致人员流失。如宁夏家道回乡农业开发有限公司因盲目扩充产能，搞多种经营，导致无力偿还贷款，资产被冻结查封，84名工作人员被迫下岗。**市富胜商贸有限公司因经营不善，资金链断裂，粮食加工量大幅减产，人员流失15人。二是青铜峡国有粮食购销公司因资产拍卖，社会化处置了6个粮库，工作人员减少24人。三是粮油加工业整体经济效益下行，企业减少生产日，导致工作人员减少。

（二）行业年轻人员流失严重，整体素质有待提高。2017年46岁以下粮食从业人员有1047人，占到长期职工的55%以上，比上年降低了23个百分点。总体上，粮食企业对年轻职工的吸引力不足。从人员的学历层次来看，高中以下文化程度的有1212人，占长期职工的40%，粮食行业职工学历层次整体仍然偏低，说明我市粮食行业在职员工教育培训依然任重道远。

（三）职工教育培训持续推进，粮食统计培训得到加强。全年各级各类培训1515人次，较去年相比，大幅增加，增长37.23%。其中粮食统计培训66人次，专业教育培训得以加强，粮食干部职工学习求知积极性高涨，行业学风不断提升。通过行业系统培训，我市专技人才中，正高级职称较去年增加2人，中级职称较上年增加3人。

三、存在的问题

1．人才集聚能力不强。粮食经营技术含量低、政策影响大、企业规模小、盈利能力弱、基础设施差，为人才特别是高层次人才提供的发展平台有限，在人才市场中没有竞争优势，粮食行业存在人才特别是高层次人才引进难、留住难的问题，且流出的人才大多数是技术骨干和层次较高的人才。

2．激励机制尚不完善。粮食行政管理部门对基层企业人才培养缺少经济手段的鼓励和制约，比如对人才引进和企业职工培训、职业规划、晋升等，缺少约束性的指标，没有财政资金投入。人才投入渠道相对单一，人才培养和激励机制尚不完善。

3．培养形式和渠道较为单一。一些单位存在重当前轻长远现象，虽有人才发展战略和人才队伍建设规划，但没有落到实处。举办培训班，也只是进行简短的岗位培训、技术培训，以确保正常生产经营。职工自我学习、自我培训和自我提高的主动意识不强。涉粮职业技术教育受重视程度不够，校企之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面未建立起稳定的合作办学途径和方式。

四、几点建议

（一）重视系统培育，拓宽职工教育培训渠道。多培养系统内部人才，有的放矢，分类培训。对党政人才不断加强思想政治教育，提升其执政能力和科学决策能力，对企业经营管理人才和技术人才的培训，坚持学用结合的原则，以实用型和有针对性的培训为主，努力建立一支懂经营管理，技术力量较强的人才队伍。

（二）构建合作平台，抓好紧缺人才培养引进。引进人才是推动粮食产业转型升级、实现粮食流通现代化的便捷之道。要制定人才引进计划，围绕粮食产业转型升级和企业改革发展需要，引进具有农业科技、仓储物流、财务管理、市场营销等方面知识的高学历实干型人才。鼓励有条件的企事业单位设立特聘专家、企业顾问岗位。定期召开人才工作座谈会、举办人才供需见面会等方式搭建平台，促进人才交流、合作和流动。粮食行业重点搭建粮油质量检测、科学储粮、精深加工、数字粮食等四种合作平台，坚持以企业为主体推进产学研联合，实现人才集聚效应。

（三）健全激励制度，大力推进岗位成才。建立健全公正客观、透明高效的人才评价激励制度，完善符合粮食行业特点和企业发展状况的业绩考核和奖惩机制。指导企业建立健全以职业能力、岗位职责和工作业绩为核心的技能人才薪酬考核办法，培养本土人才、促进岗位成才。支持干部职工立足岗位开展课题研究和技术革新，鼓励干部职工参加各类知识竞赛、技能比武和岗位练兵，支持干部职工参加职业技能培训和鉴定。建议自治区粮食局多组织粮食专业技能的培训和考核，为行业人才自我学习提高提供平台。

**市粮食局

2018年3月15日

第四篇：人事工作会议

人事工作会议 资料之一

大力实施人才强校战略 不断开创人事工作新局面

——在2012年人事工作会议上的报告

（2012年12月28日）

朱 庆

老师们、同志们：

现在，我代表学校，向会议作人事工作报告。

会议的主要任务是：贯彻落实党的十八大精神，总结4年来人事工作的主要成绩，分析人事工作存在的主要问题，进一步明确人事工作的目标任务和主要措施，大力实施人才强校战略，以学术队伍为重点统筹推进各类人才队伍建设，为建设有特色高水平‚211工程‛大学提供更有力的人才支撑。

一、过去四年人事工作回顾

2009年以来，我们深入贯彻胡锦涛同志在清华大学建校100周年大会上的重要讲话精神，认真落实全国全省《教育发展规划纲要》和《人才发展规划纲要》，更加注重以人为本，大力实施人才强校，以公开公平、竞争择优为原则选拔人才，以优化结构、提高效益为要求配臵人才，以素质能力、业绩贡献为标准评价人 1 才，以鼓励拔尖、支持创新为导向激励人才，以人才工作为主要抓手的人事工作取得新的明显成效。

4年来的主要工作是：

（一）突出重点，人才引进有新突破

高层次人才在人才队伍建设中具有引领带动作用，对事业科学发展具有关键支撑作用。我们把引进高层次人才作为主攻方向，根据学科专业布局和建设需要，明确人才引进的重点、范围和对象，多渠道多平台发布《诚聘海内外英才公告》、《海归人才招聘公告》，实施‚百名博士招聘计划‛，在人才分层更加科学、待遇更加合理、政策更加柔性的基础上，面向海内外广泛吸引和积极延揽人才，人才引进目标和视野发生根本转变。

一是人才招聘更加注重质量。4年来，共引进高端人才5人，其中3人入选省‚百人计划‛；拔尖人才2人，均入选省‚百人计划‛；优秀人才21人；青年学术骨干6人；博士196人。一批高层次人才和优秀拔尖人才的加盟，为师资队伍注入了新的活力和动力，促进和带动了教学科研水平的提升。为尽可能避免‚近亲繁殖‛，新进教师重点瞄准‚985工程‛、‚211工程‛大学和中科院系统，新进人员中77%以上来自外校，学缘结构进一步得到改善和优化。二是人才引进更加注重海归。4年来，先后从美国耶鲁大学、康奈尔大学、加州大学、马里兰大学和英国剑桥大学、德国卡尔斯鲁厄工业大学、加拿大英属哥伦比亚大学等著名学府和一流学科引进了具有1年以上海外留学或工作经历人员69人，约 占新进人员总数的30%。三是人才选拔更加注重规范。坚持公开、平等、竞争、择优原则，进一步强化和完善人才选聘制度。对引进人才和博士招聘采取人事处进行资格审查、用人单位初评提出推荐人选和后备人选、学校集中面试考核确定拟录人选和有效后备人选等三个步骤有序展开。特别是在学校面试考核层面，组成了包括所有校级领导在内的面试考核小组，每年不定期集中举行人才招聘面试会，贯彻了党管人才原则，坚持了选人标准，遵循了选拔程序，取得了良好效果。

（二）搭建平台，人才水平全面提升

我们把人才投资作为发展效益最大的投资，按照人人皆可成才的思路，正确处理引进校外人才与培养本土人才的关系，有效盘活人才存量，整体开发现有资源，在继续支持和鼓励出国留学、交流访问、合作研究和学历学位提升、申报国家留学基金资助等的同时，遵循人才成长成才规律，综合施策，重点突破，建立多出人才、快出人才的培养支持体系。

一是实施了‚国家杰出青年科学基金后备人选培养计划‛。公开选拔并重点扶持在自然科学基础研究方面已经取得突出成绩、有潜力入选国家杰出青年科学基金的优秀青年教师，为优秀年轻人才的成长搭建平台和设立‚特区‛，近3年累计投入770万元，共支持11人。2010年李仕贵教授获国家杰出青年科学基金资助，实现了在该人才项目上零的突破。二是实施了‚‘211工程’双支计划‛。长期稳定地向学术支撑人才提供专项科研经 费支持，既突出对优秀拔尖人才的支持，又重点支持无科研课题或课题经费偏少的学术型教师，同时对取得知识产权属学校的科研成果给予后补助。‚双支计划‛实施4年来，累计投入6800万元，共资助1400余人次。‚双支计划‛实现了人才投入和成果产出的良性循环，为增强科研能力发挥了显著的杠杆作用。三是实施了‚创新研究团队计划‛。整合资源，集中力量，在作物学、畜牧学、兽医学、林学等多个学科构建了39个特色鲜明的‚知名学者+学术带头人+学术骨干‛创新团队，其中教育部新世纪创新团队3个、农业部农业科研杰出人才及创新团队2个、‚双支计划‛资助团队34个。一批创新团队的培育、组建和实施，提升了科研对人才培养的贡献度，促进了科学研究与人才培养的有机结合。

（三）创新机制，人才激励成效明显

人才工作的活力取决于体制和机制。完善的人才工作体制和机制，对实施人才强校战略具有根本性、全局性和长期性影响。按照‚让绩效得到充分肯定、让公平得到适当兼顾、让累积贡献得到基本认可‛和‚讲学历、看经历、重业绩‛的原则，创新了人才培养开发机制和人才评价发现机制，使各类人才各安其位、用当其时、才尽其用。

一是建立人才开发机制。按照人人能够成才、人人得到发展的理念，充分发挥专业技术职务评聘在人才开发中的重要作用，完善了专业技术职务任职资格基本条件，修订了破格评审专业技 术职务资格推荐条件，着力解决制约人才开发的突出矛盾和问题，为优秀人才和拔尖人才脱颖而出创造了条件。目前，教职工中具有专业技术职务人员占66.4%，其中正高和副高职称分别为266人和442人，比4年前分别增加100%和42.6%；专任教师和专职科研人员中具有硕士以上学位的占80.7%，比4年前增加46.4%，具有博士学位的占45.5%，比4年前增加112.6%。二是健全人才评价机制。建立以岗位职责要求为基础、以能力和业绩为导向的人才评价机制，出台了务实可行、易于操作的《教学业绩评分标准》、《科研业绩评分标准》、《社会服务工作业绩评分标准》和《教职工业绩计分与中层单位年终奖经费划拨挂钩的试行办法》，促进了人才评价机制的制度化、规范化和科学化。特别是出台的《教职工奖励办法》对教学、科研、管理、服务等各方面工作的奖励进行了规范，实现了在奖励中评价人才、在奖励中发现人才，4年共投入2063万元用于教职工奖励。三是完善科级干部选任机制。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，按照‚看精神状态、看工作业绩、看群众认可‛的用人导向，健全党政联席会提名推荐、公推公选和竞争上岗相结合的科级干部选拔任用制度，近4年选拔任用科级领导干部112人、交流调配50人。

（四）改善民生，分配体系更加科学

坚持把提高教职工的生活质量作为收入分配制度改革的出发点和落脚点，按照尽力而为、量力而行和成果共享的原则，千 方百计多种途径提高教职工人均收入水平。在2009年过渡性大幅调整校内津补贴，并改革年终奖、管理费划拨办法的基础上，2011年全面改革岗位津贴和生活补贴发放办法，建立起全员性、统一性和科学性的岗位津贴和生活补贴基数及分配系数体系。新的分配体系坚持以教学、科研和管理骨干为重点，进一步向退休人员和一般行政职务人员，尤其是工勤技能人员作大幅度倾斜，并新增设了合同制聘用工勤技能人员岗位津贴和离退休人员高龄补贴，构建起科学合理、公正公平的收入分配体系，保证了各系列、各类别和各层次人员收入的包容性增长。2012年又将岗位津贴基数增加100元，并将课时津贴和坐班津贴标准提高20%。目前，编制在岗教职工校内收入平均同比增加近2倍，离退休教职工校内收入平均同比增加近3倍，合同制聘用人员收入平均同比增加1倍多。

（五）加强管理，合同聘用趋于规范

为了确保各项工作正常运行和管理服务水平提高，补充在编教职工队伍数量不足，根据事业单位人事制度改革精神，进一步转变观念、淡化身份、创新机制，规范合同制聘用人员的招聘、管理和使用，切实依法保障聘用人员合法权益，充分调动其积极性、主动性和创造性。2009年专门成立了聘用人员管理科，并制订了非编制教学辅助人员和工勤人员聘用管理办法。按照按需设岗、人岗相适、公开招聘和规范管理的思路，2012年整合形成《合同制聘用人员管理实施办法》，细分了教学、科研、实验、管理、政工、技术和工勤7个岗位类别，明确了岗位设臵、岗位条件、招聘程序、级别与待遇、考核、岗位调配、续聘解聘与离职等各个环节，规范了各岗位各类别的工资构成。目前，合同制聘用人员已达1418人，成为了教职工队伍的重要组成部分和推进事业发展的一支重要力量。

（六）落实政策，老龄工作扎实推进

坚持在思想上尊重、在行动上关心、在细节上照顾，认真落实离退休老同志的政治待遇和生活待遇，显著提高老同志的生活补贴标准，切实解决老同志生活中的实际困难。修订完善离退休教职工协会章程，规范离退休教职工文体活动，搭建多种平台发挥离退休教职工作用，先后选聘了校特邀组织员、教学督导、校（院）关工委、省老科协（老教授协会）分会成员100余人次。4年来，老教授协会获评全国先进单位，关工委2次获评全国先进集体，分别有1人被评为全国关工委工作先进个人、全省离退休干部先进个人和四川省老教授协会先进个人。

4年来，经过广大教职工的共同努力，人事工作取得突出成绩。总起来看，一是师资队伍总量壮大。截止目前，在职和离退休教职工共4301人，其中编制内教职工1919人，净增372人；专任教师和专职科研人员1136人，净增322人；合同制聘用人员1418人，净增386人。二是师资队伍结构优化。在学历、职称和学缘结构明显改善的同时，队伍更加趋向年轻化，教职工平均年龄38岁，青年教职工成为改革发展的生力军。三是优秀人 才规模增长。近4年新增国家百千万人才工程人选2人、享受国务院政府特殊津贴专家4人、教育部新世纪优秀人才支持计划人选3人、省学术和技术带头人16人、省有突出贡献的优秀专家11人、全国模范教师1人、全国先进工作者1人、全国优秀科技工作者1人、新中国成立以来四川省最具影响力劳动模范1人；2012年4月，学校入选四川省首批‚人才优先发展示范（区）单位‛。四是人事改革取得突破。人事工作重点领域和关键环节改革取得突破性、实质性进展，管理制度更加规范，分配制度更加合理，广大教职工的精神状态更加奋发向上。

老师们，同志们，在充分肯定人事工作成绩的同时，我们也清醒地看到，人才问题仍然是制约事业发展的关键因素和重要瓶颈，面对新形势、新情况和新问题，当前人才队伍的规模、结构和质量与建设有特色高水平‚211工程‛大学还存在诸多不适应，突出表现在以下三个方面：

一是师资队伍总量和结构性短缺仍然突出。专任教师和科研人员总量依然不足，具有博士学位特别是具有海外留学或工作经历人员的比例仍然偏低。一些新兴学科专业师资力量相对薄弱，高级职称人员在学科间分布不均、发展不平衡，目前仍然有10余个本科专业无正高级职称教师，个别新专业甚至无高级职称教师。

二是高层次人才和创新团队质量有待提高。两院院士、‚千人计划‛人选、长江学者、国家杰出青年科学基金获得者等学术 领军人物和中青年优秀拔尖人才紧缺的问题依然十分突出。创新团队建设起步偏晚、水平还不够高，对高层次人才的吸引力和聚集度较低，发展不平衡，交流融合少，建设方向凝炼不够，团队成员角色不明确。

三是制度改革和机制创新力度有待加大。有利于多出人才、快出人才的制度环境还需进一步优化，内部管理体制和运行机制改革尚需进一步完善，一校三区的人事延伸管理还需进一步加强，用好用活人才制度的科学化水平还需进一步提高，教职工的积极性主动性创造性还需进一步激发。

以上这些主要问题，不同程度地影响到人事工作全局，制约着各项事业又好又快发展。我们必须进一步增强忧患意识，正视存在差距，找准问题症结，采取有力措施，认真加以解决，使人事工作始终体现时代性、把握规律性、富于创造性。

二、今后一个时期的主要工作

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发[2010]6号）、《关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）和《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》(中办发[2011]3号)为人事工作指明了改革方向和发展路径，国家‚2011计划‛、‚千人计划‛、‚万人计划‛和四川省‚百人计划‛等一系列重大政策，也为人才发展提供了前所未有的良好机遇。当前和今后一个时期，我们要乘势而上，改革创新，加快形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，坚定不移地坚持 以人为本理念，毫不动摇地实施人才强校战略，不断开创人才辈出、人尽其才的人事工作新局面。

当前和今后一个时期，人事工作的总体要求是：深入贯彻落实党的十八大精神，以邓小平理论、‚三个代表‛重要思想和科学发展观为指导，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，更好实施人才强校战略，坚持党管人才原则，遵循市场经济规律和人才成长规律，加快机制改革和政策创新，以用为本，高端引领，整体开发，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质师资队伍，为建设有特色高水平‚211工程‛大学提供人才保证和智力支持。

人事工作的主要任务是：

（一）转变观念，实施人才强校战略

要认真贯彻《人才发展规划纲要》‚服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发‛的指导方针和《教育发展规划纲要》‚优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量‛的工作方针，牢固树立‚人人都可以成才‛，‚人才是科学发展第一资源‛，‚人才投入是赢得未来的战略性投入，是效益最大的投入‛等观念。坚持人才优先，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新；坚持服务发展，倾力建设一支支撑和引领事业科学发展的高素质专业化人才队伍；坚持高端引领，着力加强高层次人才队伍建设，促进和带动人才队伍整体水平；坚持育引并举，立足校内 自主培养教育人才，大力引进海外优秀人才；坚持改革创新，构建有利于人才发展的制度环境，最大限度地激发人才的创造力。

（二）高端引领，加大人才引进力度

优秀拔尖人才数量不足，影响和制约着事业科学发展。优化人才队伍结构，增强师资队伍内生动力和活力，必须加快补充优秀新生力量，特别要重点引进高层次人才这一教师队伍的核心资源。一是要主动参与引进海内外高层次人才的‚千人计划‛、‚长江学者‛、‚万人计划‛和‚百人计划‛，力争在过去人才工作基础上有新的突破。二是要继续发布实施《海归人才招聘公告》，进一步拓展引智渠道，扎实做好宣传、沟通和协调工作，争取更多人才为我所用。三是要健全校院（所）两级联动机制，建立开放、系统、动态的，且与学科发展要求相适应、相符合、相协调的专业人才资源信息库，明确专人从事拟引进人才的联系及跟踪工作，实施顾问式服务，确保及时快速地提供相关咨询，细致高效地做好有关工作。四是要完善人才引进目标考核机制，务求‚所招即所需‛，强化人才引进工作督促检查，探索将引进人才的实绩纳入院（所）考核。

（三）整体开发，健全人才培养体系

人人皆可成才，是科学人才观的重要理念。要让每个人都有成才的机会，让每个有志成才的人都有发展的空间。一是继续实施好《国家杰出青年科学基金后备人选培养计划》，以培育本土高层次人才为主要抓手，有计划、有重点地选拔和培养一批学术 造诣深、创新意识强的学术带头人和学科骨干，力争有更多培养对象在较短时间获得国家杰出青年科学基金资助。二是按照《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师[2012]10号）文件精神，健全青年教师培养与培训体系，完善青年教师学位提升、进修深造、产学交流、合作研究等资助办法，完善集体备课制度和青年教师参与教学团队、创新团队制度，完善老中青教师传帮带机制，完善青年教师讲课竞赛制度，积极参与国家公派留学‚高等学校青年骨干教师出国研修项目‛。三是以‚双支计划‛团队资助为基础，进一步破除院（所）间、学科间的条块分割，探索柔性加入、短期合作等灵活多样的创新团队组建方式，按照研究方向和课题项目需要实行动态管理，探索构建创新团队绩效评价指标体系。四是进一步加强对合同制聘用人员管理，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，坚持‚在干中学、在学中干‛，提高合同制聘用人员岗位所需的素质和能力。

（四）以用为本，用好用活各类人才

人才作为一种特殊的资源，其价值完全在于使用。必须把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励，着力解决人才不适用、不够用、不能充分使用的问题。一是以岗位为主，完善聘任体制。切实推动‚身份管理‛向‚岗位管理‛转变，核定岗位数量，细分岗位等级，优化岗位结构，明确岗位聘任条件、工作职责和聘期目标，修订完善《专业技术职务评审工作实施办法》、《专业技术岗位聘任管理 办法》和《科级领导干部选拔任用管理办法》，实现职称评审、职务晋升与岗位聘用的有机统一，努力做到人事相宜和事职相符。二是以激励为主，完善绩效考评机制。进一步加强教职工考核，修订完善《教师工作业绩评分标准》，强化创新导向、能力导向和绩效导向，实现目标考核与过程考核相结合、考核与聘期考核相结合、个人考核与团队考核相结合。三是以增长为主，完善分配制度改革。按照事业单位绩效工资改革要求，健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和推动事业科学发展的薪酬管理制度，建立不同类型、不同层次岗位绩效工资制度，探索与国际接轨的高层次人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。四是以规范为主，完善合同制聘用人员管理。规范和执行好合同聘用制度，进一步与有关法规和政策接轨，保证制度的科学性和稳定性，有效解决‚只能进、不能出‛，‚出不去、流不动‛的问题和岗位等级‚只能上、不能下‛的问题，着力增强合同制聘用人员的归属感和主人翁意识。

（五）以德为先，加强师德师风建设

教师素质，师德为魂。《高等学校教师职业道德规范》（教人[2011]11号）对教师提出了‚爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表‛六个方面的倡导性要求与禁止性规定。大力加强师德师风建设，一是以‚川农大精神‛为主要内容，开展各种形式的师德教育，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入职前培养、准入，职后培训和管 理的全过程。二是加大优秀师德典型宣传力度，促进形成重德养德的良好风气。三是研究制定科学合理的师德考评方式，完善师德考评制度，将师德建设作为考核的重要指标，把师德表现作为教师资格申报、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制。四是完善科研学术规范，健全学术不端行为惩治查处机制，对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理。

（六）开放包容，优化人才成长环境

环境优则人才聚，人才聚则事业兴。引进人才需要环境，人才成长需要环境，人才作用的发挥更有赖于良好的环境。必须紧紧抓住人才成长软环境这一重要因素，倡导学校发展与个人发展的高度融合，着力建设民主、开放、包容的人事工作环境。一是要创造尊重人才、见贤思齐的舆论环境。按照尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的原则，宣传普及科学人才观和各项人才政策，充分发挥先进典型的示范作用,努力形成想成才、能成才、会成才的风尚。二是要创造公平公开、平等开放的竞争环境。不拘一格选才、育才、用才，为各种人才提供干事创业、发挥作用的平台，使教学、科研、管理和服务战线上的各类人才创新有机会、创业有舞台、创优有空间。三是要创造鼓励创新、宽容失败的激励环境。倡行勤于思考、追求真理，鼓励探索新知、勇攀高峰，同时又容许失误和宽容失败，使各类人才能够在没有过多过大过重思想包袱的氛围中充分自由发挥聪明才智。四是要创造 待遇适当、后顾无忧的生活环境。要主动关心、积极帮助教职工的学习、工作和生活，千方百计统筹解决好薪酬、住房、医疗、养老、子女教育及就业等具体问题，使他们学习安心、工作舒心、生活开心。

（七）统筹兼顾，完善收入分配制度

收入分配制度对调动人才的积极性、激励人才的创造性，把人才优势转化为发展优势具有杠杆和调控作用。一是按照教学为先、科研为要、服务为基的思路，在修订完善《教师工作业绩评分标准》的基础和前提下，进一步把教职工业绩评分与中层单位管理费和年终奖划拨密切挂钩，引导广大教师潜心教学、静心科研和专心服务。二是按照重点向优秀人才和重要岗位倾斜的思路，在确保岗位津贴基数每年稳步增加的同时，科学调整课时津贴和坐班津贴发放办法，提高广大教职工的整体收入水平。三是按照精神奖励和物质奖励相结合的思路，修订完善《教职工奖励办法》，调整规范各类奖项和奖励标准，奖励在各领域各战线作出突出贡献、取得优秀成绩的教职工，形成比学赶超和人心思干、人心思进的良好导向。

（八）服务发展，改革人事管理方法

人事管理工作政策性强、涉及面广，关系到在编在岗教职工、离退休教职工和合同制聘用人员的切身利益，关系到事业改革、发展和稳定。要按照学习型、创新型和服务型的总体要求，不断加强人事工作管理队伍自身建设。一是要转变思想观念。破除条 条框框的限制和思维定势的束缚，善于用全局思维、开放视野、发展观点谋划和推进人事工作。二是要加强调查研究。结合事业单位人事制度改革，积极主动开展人事管理改革研究，总结经验教训，推进改革创新，谋划未来发展。三是要增强管理水平。拓展人事信息系统功能，建立人才资源共享平台和个人业务电子化档案，完善教师基本信息数据，提高人事管理工作信息化水平。四是要提高服务质量。坚持在学习上关心、工作上支持、生活上帮助，协调解决好广大教职工面临的实际困难和问题，尤其要注重对老同志的个性化亲情化服务，用足用活用好政策规定，依法按规、耐心细致地处理好具体问题，确保离退休教职工老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所乐和老有所为。

老师们、同志们，时代呼唤人才，发展需要人才。让我们以邓小平理论、‚三个代表‛重要思想和科学发展观为指导，把人才作为改革发展的第一资源摆在更加突出位臵，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，把深化改革作为推动人才发展的根本动力，进一步增强做好各部门各单位人才工作的紧迫感和自觉性，积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应事业改革发展需要，科学谋划，深化改革，重点突破，整体推进，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍。老师们、同志们，让我们共同努力，为建设有特色高水平‚211工程‛大学而奋斗！

第五篇：2011年统计年报工作会议方案

2011年统计年报工作会议方案

一、组织领导

2011年统计年报暨2012年定报工作由***牵头，各专业人员具体组织实施。

二、日程安排

12月21日-23日，其中工业21日上午，建筑业21日下午，商贸22日上午，部门劳动工资22日下午，乡镇23日下午。

三、参会对象

各三上企业统计员，乡镇（街道）统计工作分管领导、统计干部。

四、准备工作

（一）专业人员：各专业人员分别负责相应专业报表的印制（接收）、分发工作；负责草拟、分发会议通知；负责准备报表制度的培训材料；负责各专业先进单位或个人表彰名单提名。

（二）办公室：***负责采购会议使用笔记本、笔、资料袋（450份）。负责会议室准备和食宿生活安排。负责表彰文书的准备。

五、表彰先进

（一）名额

1、三上企业单位（30个）表彰为先进集体。

工业（10）、批零业（5）、住餐业（5）、建筑业（5）、房地产业（5）

2、乡镇（街道）（20个）其中先进集体10个，先进个人10个。同一单位先进集体和先进个人原则上不重复表彰。

（二）表彰奖励方式：先进集体和个人予以通报表彰，颁发荣誉证书。