浅谈人力资源管理外包

第一篇：浅谈人力资源管理外包

浅谈人力资源管理外包

面对经济全球化和知识技术的不断发展，企业的竞争环境变得日益复杂，一系列的管理创新促使人力资源管理进行变革，人力资源管理外包正是在这种趋势下所出现一种创新型的人力资源管理模式。文章从人力资源外包的内涵出发，对人力资源管理外包的优势进行分析，探讨其外包的流程，最后总结了人力资源外包要注意的问题。

关键词：人力资源管理；外包；流程

一、人力资源管理外包的内涵及动因

外包是在20世纪90年代西方国家实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下兴起的一种新型的管理概念。1900年，创新大师Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商业评论》上发表题为《企业的核心竞争力》一文中，第一次提出了外包这个词。外包的核心意思是：在资源一定的情况下，企业为了获得利润最大化，把核心的业务保留，而将其他非核心的业务委托给专门从事这种比较专业工作的服务商。如耐克和锐步都是将其生产部分的业务外包，而自己专注在研发设计方面。所谓人力资源管理的外包，就是企业根据自己的需要将某一项或几项人力资源工作外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低费用，实现利润最大化。图1介绍了人力资源外包的结构模型。企业将人力资源外包的动因总结为以下方面：一是降低经营成本，把不重要的业务转包出去，这样一方面可以节省大量的人力和物力，从而降低人工成本，另一方面也集中了企业的精力放在核心竞争力上；二是获得专业化的服务，把非核心业务转包给专业的公司，其提供的服务在质量、效率上是高的；三是增强了人力资源部门的地位以及调动了部门人员的积极性。

二、人力资源管理外包的优势分析

（一）降低经营成本，提高经济效益

人力资源活动包括6大模块：人力资源的规划、人员的招聘与配置、员工的培训和发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等，这些方面都要求企业投入一定人力，而且是企业必须负担并且很大的人工成本。从另外一方面来讲，通过外包，可以精简企业内部人力资源管理人员，而且服务商可以以其专业的技能，高质量、高效率地为员工提供更满意的人力资源服务。虽然利用外包商也是需要成本的，这也是企业所必须花费的成本，但根据薪酬理论的一个原理，平均工资率并不等于人工成本，这里面牵涉到一个重要的概念——劳动生产率。我们虽然利用外包服务商需要付钱，但其能提供更好的服务质量，这就意味着其生产效率高了，同样可以降低企业经营成本。与此同时，通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台等大量的技术投资，也可以降低其日常的低值易耗品或昂贵的资本支出，经营成本因此会全面下降，经营效益相对提高。所以从总体上来讲利用服务外包，特别是一些琐碎的工作，其外包的效率是显而易见的。

（二）提高人力资源部门在企业中的管理地位

随着经济的发展和社会的进步，企业对人力资源部门已经越来越重视，因为在企业的整个发展中，人才对于企业来讲是非常重要的。通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从琐碎的日常事务中解放

出来，把时间、精力用在思考企业战略需要、市场定位、考虑人力资源的整体战略上。同时，将部分人力资源管理工作外包以后，服务商的专业人员与企业内部人力资源管理人员就会频繁接触，探讨有关企业内的人力资源管理工作，这样就能帮助企业解决其实际问题，使企业人力资源管理者从中得到很多启发。

（三）强化人力资源部门的核心业务

在实际操作中，人力资源部门的工作也可以分为核心业务与非核心业务，将非核心业务通过一定的方式外包给服务商，由专业人员进行服务，业务质量能得到显著的改善，可以增强整个人力资源部门的工作效率，有利于提高企业人力资源部门的核心竞争力，促进企业的长远发展。

（四）有利于获取先进技术和整合人力资源专家

21世纪是信息的时代，信息技术的发展使人力资源的运行也必须加大人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。而通过外包，企业可以充分利用外包服务商所提供的最新的技术和系统。同时，外包服务商也已经培训出能为各种企业提供人力资源外包服务的职员。在今天的市场上，具有薪酬、绩效、招聘等专门知识的人力资源专家比较少，而找一个人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易得多。

三、人力资源管理外包的具体流程

人力资源的外包是企业的一种新的管理模式，外包体现企业专注其核心竞争力。纵观成功的外包企业，在考虑人力资源的外包时，也有其比较规范的流程。图2为人力资源外包的流程。

（一）外包前的分析阶段

人力资源外包是一项复杂的活动，决策前的分析至关重要，企业必须明确自己的核心能力与非核心能力，了解哪些业务需要外包，再进行企业的SWOT分析，分析企业的优势、劣势、机会和威胁，围绕企业自身的实际情况，有针对性地、有步骤地开展分析和科学论证，所以，人力资源管理外包对任何企业来说，既是机遇也是一种挑战。

（二）明确外包的内容

在我国，由于外包咨询是一个发展中的行业，市场尚不成熟和规范，缺乏健全、有效的法律法规和相应的监督约束机制。因此，出于经济和安全性考虑，企业在实施人力资源管理外包之前，必须明确企业中的某一项工作是否真的适合外包。通常的规律是：根据人力资源管理工作的不同性质，把一些非核心的、程序较繁琐、经常性的人力资源管理业务外包出去，如岗位分析、招聘、培训、绩效管理、考勤、劳动关系等可以外包。而关系到企业核心发展能力的战略性事务则不宜外包。对企业来说，以下3项业务不适宜外包：利用了核心能力的业务；对整个业务的顺利开展具有决定性影响的业务；有可能使企业形成新的竞争能力和竞争优势的业务。

（三）外包方式的选择

一般来讲，人力资源管理外包有3种方式：一是高等院校、科研机构的人力资源专家，他们专业知识丰富，又有较强的实践经验，可以为企业的人力资源管理的规划、薪酬管理、绩效考核等方面出谋划策；二是专业的人力资源服务机构，这些服务机构配置了各方面的专业的人力资源顾问，能帮助企业解决很多在实际运作过程中碰到的问题；三是一般的咨询中介机构，这些机构经营的业务非常多，仅仅把人力资源管理外包当作其诸多业务中的一项，这样专业性可能会较差，但收费较前两者低廉，企业可以把人力资源管理的某些工作如员工档案管理等交给该类机构去做。

（四）选择合适的外包服务商

人力资源外包商的选择要充分考虑企业的实际情况，在明确外包目的的基础上进行选择。人力资源外包商的选择要考虑3个方面的因素：成本因素、质量因素、合作因素（见图3）。在选择外包商时一般应考虑以下因素：一是应重视外包服务商的安全性及合作性。因为人力资源的外包肯定会涉及公司的一些秘密，安全性是企业外包决策考虑的重要因素，从而减少企业因外包泄露商业机密引起的经济损失；二是要考虑外包服务商的价格，即根据成本-效益分析的结果，考虑外包商的价格是否在自己预期之内；三是应重视外包服务商的服务质量和效果，质量是外包中的一个重要目的。因此，在选择外包商时，需要考虑到外包服务商的专业水平和工作经验，分析其以往外包业务中的成功案例，进而判断其能否在外包后为企业提供及时、有效的服务。企业还可以派员工前往外包商公司实地调查，或者通过与其有业务往来的顾客和该行业内其他外包公司对该服务商进行侧面了解。

（五）外包的实施

完成以上工作，企业就可以进入人力资源外包实施阶段了。在实施过程中，外包双方需要完成两项工作：签订外包合同和开展外包业务。签订人力资源外包合同，明确外包双方的权利和义务以及违约赔偿责任等问题。企业必须注意外包风险的防范与控制，外包服务商必须做出绝不泄露企业商业机密的承诺，对涉及外包的重大事项必须经过双方协商，共同做出决策。外包服务商必须严格履行外包义务，在外包合同允许的范围内开展外包业务，定期向企业汇报外包工作进展情况和工作质量，听取企业对外包工作的看法，及时做出改进和调整。企业在外包实施过程中应积极配合，为外包服务商提供尽可能多的帮助，并定期检查和评估外包工作，通过建立双赢的合作关系，确保外包工作的顺利、安全实施。

四、人力资源管理外包的注意事项

人力资源管理外包是一项复杂的工程，既关系到企业的经济利益，也关系到外包服务商的信誉问题。因此，在进行人力资源外包时应该注意以下方面问题：

第一，根据企业经营战略和人力资源管理战略确定外包项目，是外包成功的前提。在进行外包前，必须明确自己的目标：为什么外包、有没有外包的实际意义，根据经营战略制定外包项目，认真研究企业的现存及潜在的发展能力，明确自己的核心竞争力，避免外包活动涉及企业的商业秘密或威胁到核心业务的竞争能力。同时进行成本-效益分析，以确信人力资源外包活动能降低人力资源管理成本，提高企业整体的效益。

第二，选择合适的外包服务商并签订一份完善的合同，是外包成功的必要条件。外包服务商对今后管理质量的好坏起着决定性的影响，企业和服务商的关系不是简单的买卖关系，而是亲密的战略伙伴，二者必须在共同的目标下实现双赢。所以对外包服务商必须进行调查和了解，对外包服务商的信誉、服务质量等进行考核和测评，经过系统的分析后再选择合适的服务伙伴。

第三，防止企业责任外移。企业人员认为人力资源管理外包意味着某项工作不重要，就会让外包服务公司全权负责，不去监督管理。这种看法是错误的，外包应当被企业视作使用其本身不具备的资源，与外包

公司建立长期伙伴关系，监控外包公司的行为，确保工作顺利完成。企业要做的是事务性人力资源管理工作的外包，而不是责任的外包。

尽管当前人力资源外包在我国还处于刚刚起步的阶段，但是我国加入WTO后，改革开放的力度在进一步加大，对外交流与合作在日益增强，人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。

第二篇：人力资源管理外包理论研究

人力资源管理外包理论研究

尹红

2013-1-24 10:30:29来源：《合作经济与科技》2012年第4期下

提要：从20世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。本文从人力资源管理外包、人才派遣和人事代理等三个方面进行区分，深入研究人力资源管理外包的意义及其作用。

关键词：人力资源，外包，人才派遣

一、人力资源管理外包的定义

近年来，人力资源管理外包是学术界研究的热点问题之一，很多学者都对人力资源管理外包的概念进行了定义。尽管不同的学者给出的定义不尽相同，但总的来说，人力资源管理外包就是把企业的某些内部人力资源管理职能交给外部的服务机构来负责管理和运作。也就是说，人力资源管理外包就是企业根据需要，将某一项或几项人力资源管理工作或职能通过合约的方式交给外部的专业服务机构负责进行管理，以获取更加专业化的人力资源管理服务，降低管理成本、提高管理效率。外包的职能可以涵盖所有的人力资源管理业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

二、人才派遣与人力资源外包

(一)人才派遣。又称人才租赁、劳务派遣等，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租赁人才的一种新型的用人方式。用人单位只负责人才的使用，不负责人才的招聘、薪酬、劳动保护等方面的管理，只是根据劳动力的价格和使用期限向人才租赁机构支付一定的费用，租赁人才的主要人力资源管理由租赁机构来负责，其中也有部分人力资源管理职能是由用人单位和租赁机构来合作完成，如人才的考评、培训，等等。在用人单位支付的费用当中，一部分是人才租赁机构向劳动者支付的薪酬和各种福利，另一部分是作为租赁机构的管理费用和利润收入。人才租赁与传统企业的内部用工方式不同，它是一种社会化和市场化的用工方式。一般而言，劳动力的租赁价格是由用人单位和人才租赁机构根据劳动力的市场价格来协商决定。因此，人才的租赁价格可能在一定时期会随着市场上劳动力的供求关系发生波动，这也是一种比较灵活的用工方式，劳动者在同一时期，也可能会为多家用人单位服务。这种用工方式可以提高劳动者的使用效率，降低企业的用工成本，特别是对一些对劳动力需求季节性波动较大的企业。同时，劳务派遣能够为一些工作变动比较频繁的劳动者带来更多的就业机会，降低其待业的时间。劳务派遣在美国、日本和中国台湾地区都非常的流行，这些地方的劳务派遣管理也都比较规范，像在美国、日本等国家，早在上个世纪的八十年代就已经出台了相关的劳务派遣的法律法规。在我国上世纪的九十年代，就有一些外资企业开始采用这种用工方式，进入21世纪之后，也有越来越多的中国企业还是使用劳务派遣的用工方式，特别是一些劳动力密集型的大型企业中，劳务派遣的方式已经非常普遍。劳务派遣一般比较适用于技术要求不高的用工需求，如生产线上的操作工、保安、司机、宝洁等后勤服务类的工种。

在我国2007年新出台的劳动法当中，对于劳务派遣也做出了相应的规定，这无疑对我国企业人才派遣市场的发展起到了极大的规范和推动作用。人才派遣的形式主要有两种：一是按一定使用期限租赁人员；二是以完成某个工作项目为目的租赁人员。用人单位根据实际工作的需要，向人才中介机构提出需聘人员的标准、条件、工资、福利、待遇，由人才中介机构在自己的人才库中筛选出符合条件的人才或发布需求信息直接招聘人才，派往客户单位。派遣员工的劳动关系在人才派遣机构，其应得的工资、福利和保险费用由中介机构向用人单位收取后直接支付(也可由用人单位按劳务形式直接支付)。用人单位不必与派遣人才签订法定劳动合同，但需和中介公司签订人才派遣(租赁)协议，形成劳务关系。人员派遣人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系，用人单位对所租赁的人员只负责使用和使用过程中的管理与考核，其余工作(以协议约定项目为准)由人才服务机构负责。用人公司与人才派遣服务机构的关系是劳务关系；被派遣人员与人才派遣机构的关系是劳动关系，与用人公司的关系是有偿使用关系。

(二)人力资源外包(HRO)。人力资源外包是指把组织中人以及与人有关的业务交给外部服务商来负责管理。人力资源外包比人力资源管理外包包含内容更加广泛，它是一种广义上的人力资源服务外包。人力资源外包(HRO)是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为四大类服务：第一，人力资源数据处理服务；第二，人力资源咨询服务；第三，人力资源业务流程外包；第四，人才派遣服务。在很多文献当中，人力资源外包和人力资源管理外包两个概念等同使用。实际上人力资源管理外包是指把组织内部的人力资源管理职能进行外包，它是一种狭义的人力资源外包。

(三)人事代理。人事外包，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管(办)理，但托管人员仍隶属于委托企业，这是一种全面的、高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。人力资源事务处理服务是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较繁杂的HR 业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责(管理仍旧由企业自身的HR 部门负责)。人力资源事务处理服务主要包括：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管，等等。

三、几种概念的关系

(一)人力资源管理外包(HRMO)和人才派遣(劳务派遣)是两个不同的概念。人力资源管理外包是指把企业内部的一项或者多项人力资源管理的职能交给外部的专业服务机构去执行，是一种企业内部的业务流程外包。

(二)人才派遣是企业从企业外部或者专门服务机构租借人才或者劳动力，是一种企业用人方式的外部化变革。从广义上来讲，人力资源管理外包和人才派遣都属于人力资源外包的范畴，但是严格意义上来说，人力资源管理外包是内部某种职能或业务流程的外包，但是人才租赁并不属于严格意义上的业务流程外包。

(三)人力资源外包就是企业将某些人力资源职能交给外部供应商完成的行为。从人才派遣、人事代理、人力资源管理外包和人力资源外包的定义不难发现。凡是企业所涉及的业务和工作都有外包的可能，因此外包研究的范围最广，其概念也最为宽泛；人力资源管理作为企业一项重要活动可以分为事务型、职能型、战略型三个层次，企业的人力资源部集中精力和时间从事人力资源规划、企业文

化建设等战略性人力资源工作，而将工资、福利、档案等事务型和招聘、培训、薪酬、绩效考核等职能型中部分业务实行外包，这正是人力资源外包所研究的内容；而在人才派遣业中，用人单位“租赁”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣员工招聘、派遣员工的岗位技能和职业道德培训、派遣员工的人事档案和人事关系的管理、派遣员工的工资发放及各种税款的缴纳、办理各类社会及商业保险、处理派遣员工的工伤等意外事故及劳动纠纷等事务性工作，用人单位则更多地从事战略性人力资源工作。从某种程度上说，人才派遣是人力资源外包的一个重要组成部分，而人力资源外包则是业务外包中的一个类型。

国内有人把人力资源管理职能和人事管理的职能在定义上进行了区分，把人事管理外包称为人事代理；在本文的研究中，认为人力资源管理的职能包含传统的人事管理的职能；因此人力资源管理外包也包含了有些文献上称为人事外包或者人事代理的一些企业外包行为。也有很多国内外文献把人才派遣(劳务派遣)也称为人力资源外包，本文认为人才派遣也属于广义的人力资源外包范畴，但是人才派遣的性质和运作方式和人力资源管理职能外包有很大的差异，因此人才派遣不属于本文的研究范畴。

人才派遣在美国、日本等发达国家都很流行，在我国企业，人才派遣也发展很快，国内也有部分学者进行过专门的人才派遣研究。本文研究的人力资源管理外包，就是指将原来由企业内部人力资源部门承担的工作，如员工的招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等职能，通过招标的方式，按照合同委托给专门从事相关服务的外包服务商来完成。

主要参考文献：

[1]CharIesL.Gay，James Essinger，华经译.企业外包模式[M].机械工业出版社，2003.6.[2]杨成刚.外包：让财富连动[M].北京：经济日报出版社，2002.[3]赵曙明，李海霞.中小企业人力资源管理外包研究[J].经济学研究，2004.1.（作者单位：蚌埠干部学校）

第三篇：人力资源管理外包论文范文

人力资源管理外包分析

摘要：二十一世纪最重要的不是技术而是人才，当今市场竞争日趋白热化，传统的经营管理模式已很难适应新经济发展要求，为了在竞争中求的发展，就必须改变现有的管理模式。人力资源管理外包是帮助企业提高效率，赢得竞争优势的一种新型管理模式。但是在实施人力资源管理外包的同时更要先了解什么是人力资源管理外包，外包的风险又有哪些，实施人力资源管理外包时又该注意什么，本文就对人力资源管理外包的一些问题进行了阐述。

关键词：人力资源管理外包、风险

一、引言

进入二十一世纪后，竞争愈演愈烈，各行各业的传统管理模式显然不占优势，当今是一个以速度和时间取胜的而社会，所以人力资源管理外包已成为一种流行趋势。人力资源管理外包不仅能够帮助企业提高效率，降低和控制运营成本，还能提高企业的核心竞争力。帮助企业集中力量发展核心业务，解决企业难以管理和控制的职能。但是，企业的人力资源管理的外包活动是一个复杂的系统工程，而不是一个简简单单的将人力资源管理业务“外包出去”的问题。在实践中，有的企业由于担忧在实施人力资源管理外包的过程中出现的风险会给企业带来损失，因而迟迟不肯选择人力资源管理外包；有的企业在人力资源管理外包的大趋势的推动下，不顾自身条件，没有进行人力资源管理外包风险分析的情况下就盲目的进行人力资源管理外包，结果不但没有取得预期的效果，反而给企业带来了损失。

二、人力资源管理外包的概念

人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系，企业文化设计等方方面面。

三、人力资源管理外包的动因

（一）内部动因

1、降低运营成本，提高效率

企业将人力资源管理外包，精简了人力资源部门，因此减少了在行政事务上的资源，再加上有专业的人力资源管理外包企业给企业进行专业化管理，企业可以集中力量发展核心业务，进而降低了运营成本，提高效率。

2、集中力量发展核心业务，优化组织结构

人力资源外包减少了分配在行政事务的人力资源，减少了开支。企业在竞争激烈的情势下，忽视企业非核心的业务是必然的，集中于核心业务的发展。公司把一些例如，招聘员工、新员工培训、工资发放，人事档案管理、等一些非核心人力资源管理业务外包，进而使人力资源管理部门可以参与更多的企业战略制定、组织变革等重要活动中，从而提升企业竞争力。

3、优化人力资源管理制度

一般情况下，市场竞争愈发激烈的同时，市场细分是必然反应，很多企业不得不增加职能机构，但长此以往，企业人力资源管理职能膨胀，事务庞杂，企业效率不高，达不到管理的高效能。但是如果将人力资源管理外包出去，交给专业的人力资源管理人员，进行专业化管理和服务，可以突破企业管理的瓶颈，清晰的制定管理规划，有效的变革和优化管理模式，切实提高管理效率。

4、有利于企业留住优秀人才

当前企业很多都存在离职率很高，员工满意度低，积极性不强，创造性不够，成为了人力资源管理中的难题。而实施人力资源管理外包后。在专业的管理下，从第三方的利益出发，考虑员工的各种需求，科学规划对人才的发展和待遇，是企业顺应人性化发展，有利于解决优秀员工流失问题。

（二）外部动因

1、竞争的需要

虽说人力资源管理外包的费用是昂贵的，但是趋于企业间的竞争愈演愈烈，企业为了保持竞争力，企业趋于压缩雇员人数，实行结构的扁平化，保持对市场的灵敏反应。

2、国际化发展趋势的推动

在国际化竞争中，人才是最重要的。专业的人力资源管理人员可以分担企业的人力人力资源管理的压力，跟上国际的发展。

3、外包市场的成熟

随着我国的人力资源管理外包发展越来越成熟，企业也很愿意选择这种新型的管理模式。

4、现代信息技术的发展

人力资源管理外包之所以比传统的模式更加有效率，节约成本，除了专业的管理人才，还具备完善的人力资源管理系统软件，为企业建立数据库和知识管理系统，有效的运用员工数据。

四、人力资源管理外包风险分析

（一）来自于企业外部环境的风险

1、人力资源外包相关立法不完善

从我国的实践来看，人力资源外包还是一项新兴的业务，因而我国目前还没有完善的法律来规范人力资源管理外包业务的具体操作。例如：外包商在和企业签订合同之前，夸大自己的能力，和业务范畴，使得企业与之签订合同。也有可能出现外包商在和企业签订合同后，由于信息不对称，外包商可能不完全履行合同的承诺，却不被企业发现。这些问题都会使企业处于不地位。

2、企业经营环境变化

企业与外包商签订外包合同后，外包商仅仅按照合同的规定提供相应的外包服务，但是现在的企业正处于一种非常复杂的环境中，而且环境因素也在不断地变化，这样企业人力资源外包的需求也是在不断变化的。如果企业的需求发生了变化，人力资源外包合同不进行相应的修改，就会造成外包服务的错位，即按照合同提供的外包服务并不一定就是企业所需要的，企业出现了新人力资源外包需求但合同中的外包服务却不能满足。所以企业经营环境的变化很可能会造成在合作前签订的外包合同不能够适应环境变化的需求，从而使得企业的人力资源外包活动面临风险。

（二）来自于企业自身的风险

1、盲目追求外包

有些企业只是单纯知道自己企业的管理模式比较传统，需要更换传统模式，所以就选择人力资源管理外包，但是他们却没有具体的对企业本身进行分析，并没有经过细致的调查就认为外包是一种能够快速降低成本的有效方式，也没有对外包商进行调查分析，进行一味的跟风盲目的追求外包。企业在做出人力资源管理外包决策前应对外包的成本和效益进行分析，不能想当然的认为进行外包会一定提高企业的经营绩效。不能因为盲目的追求外包的流行趋势从而给企业的经营造成风险。

2、组织文化差异

组织文化是一个企业的价值观念、行为方式和思维模式的总和，它是在企业的长期成长与发展过程中所形成的，每个企业的组织文化都是不一样的。同样，作为外包商的专业人力资源管理

外包企业也有它的组织文化，当企业将业务外包给外包商时，外包商这时就进入了这个企业进行一些服务、管理，就会产生组织文化的碰撞。如果企业与外包商不能很好的识别这种碰撞并且适应彼此的文化，就会对外包服务的效率与质量造成影响。

3、企业员工不适应外包

人力资源管理外包在进行服务和管理时必将会对企业原来的人力资源管理的体制、流程、分工、政策等都会造成不同程度的影响。因而这必然会影响到部分员工自身的利益，从而影响到员工工作的积极性。就例如，更改了薪酬制度后，总会有些员工不满意，也会挫伤员工的工作积极性。当人力资源管理外包进入企业后，必定要精简人员，这也会导致一部分员工会下岗。从而会给企业的名誉等造成很坏的影响，甚至引起更大的损失。

4、企业监控不利

人力资源管理外包并不是简单的将企业的人力资源管理的职能交给外包商管理，而是应该充分利用外包商的优势，提高企业的人力资源管理绩效。企业通过将人力资源管理部门的的部分业务外包出去，可以使人力资源部门将主要精力集中于核心业务。由于外包商是一个与企业合作的独立运作的外部法人实体，并不直接隶属于企业，因此，企业无法对外包商的行为进行全面的控制。每个企业都是以营利为目的，外包商也会为了自己企业的利益而忽略了企业的利益，这样会导致企业受到损失，所以企业必将对外包商进行严格的控制管理。

（三）来自外包商的风险

1、外包商的选择

企业在决定人力资源管理外包时最重要的就是外包商的选择，企业往往无法对外包商的真实业务水平进行详细的了解，外包商在利益的驱使下通常会夸大自己的实力并倾向于隐藏不利于自己的信息，这样非常容易诱导企业做出不正确选择。所以企业必须先做市场调查，以免出现信息不对称，没有达到预期外包的效果。

2、来自外包合同的风险

外包合同是企业与外包商双方进行合作最重要的约束，然而就像前面所提到的，环境是不断发生变化的，双方在制定人力资源管理外包合同时不可能完全预测到未来发生的各种情况，使得合同规定的外包服务与企业实际需要的外包服务不匹配，这样就会给企业带来一定的风险。

3、外包商经营状况变化的风险

因为外包商也是一个独立地企业，也承担着自负盈亏的风险，它的经营也随着企业的内部与

外部环境发生变化，有可能企业在与外包商签订合同之前是一个盈利企业，但签订合同后外包商因为各种原因外包商的经营状况可能会在外包合同执行期间发生变化，甚至破产、解散等，这会使得企业没法达到预期的效果，由于我国现在有关这方面的法律并不完善，企业就无法有效的保护合法权益。

4、信息安全风险

在人力资源外包合同的执行过程中，企业必须向外包商提供大量的信息，如，企业的人力资源战略、人员的结构、人力资源管理现状等，有时也往往会涉及到企业人力资源管理以外的信息，如企业服务的市场、应用的技术等。有些信息会涉及到企业的核心机密，一旦泄漏，会对企业造成致命的损害。虽然双方在签订合同时也有保密协议，但我国法律不完善还是会给企业带来风险。

五、实施人力资源管理外包应注意的问题

（一）对于企业自身

1、建立对外包商完善的管理体制

建立完善的人力资源管理外包风险的管理机制不仅对来自于企业内部的人力资源管理外包的风险起到有效的防范作用，对来自外包商的风险也能够进行有效控制。

2、做出外包决策之前进行预期成本收益分析

企业不能盲目追求外包，企业进行人力资源外包的动机归根到底就是为了成本的降低和收益的增加。因而企业在人力资源外包之前进行预期的成本收益分析就显得非常重要。对成本的分析主要包括两个方面：生产成本和交易成本。企业如果选择将自己的业务外包出去，往往会降低企业的成本。但企业也应该注意到，在进行人力资源外包的过程中，企业会丧失一部分的控制权，而且面临企业机密泄露等一系列的风险，这些都是在人力资源管理外包过程中出现的交易成本，这些成本倾向于使的人力资源管理的总成本上升。

3、加强内部员工的沟通

企业实施人力资源外包后难免会出现员工调换工作岗位、员工离职的现象，如果不合理的处理这些问题将会导致员工工作积极性，或对企业的不良影响。所以首先要跟员工进行沟通，这里可以遵循“5w”原则，即what、why、where、when、who

What：企业哪项人力资源业务要外包出去

Why：为什么企业要采用人力资源管理外包

Where：企业选择外包商地址和基本情况

When：什么时候开始实行外包，什么时候结束

Who：实行外包后关系到哪些员工，他们是离职还是调换岗位问题

如果员工要进行调换工作要及时进行沟通，和培训，让他们以最快速度适应新的岗位。如果要离职，要对员工进行一定的离职赔偿，和安慰，如果有机会也可以给员工找到新的出路。

（二）对于外包商

1、签订详密的外包合同

在与外包商在签订合同前，企业应该要求企业内部的专职法律人员或临时聘请的外部律师对合同的内容进行详细审阅，认真拟定合同的条款，明确企业与外包商的责任与义务，企业应当通过合同来约束外包商商的行为，以保障企业的利益不受损害。

2、建立外包风险的激励约束机制

企业和外包商通签订外包协议后, 二者之间便形成了以外包合同约束下的法律关系。在方签订合约后, 除了可以采取有效措施监督之外, 激励约束机制的建立也是一个很好的方法。

六、结语

人力资源管理外包是一把双刃剑，有利也有弊，收益与风险并存。企业在对于人力资源管理外包要进行进一步的认识，不要盲目的追求外包。充分发挥外包商优势，企业集中力量发展核心业务，降低运营成本，给企业带来利益。

参考文献

[1]企业人力资源管理外包及其风险问题研究主编：于波东北财经大学2007

[2]人力资源外包(HRO)风险规避策略研究主编：韩红交通企业管理2005

[3]管理学主编：吴照云中国社会科学2006

[4]管理沟通主编：李锡元武汉大学2006

[5]人力资源管理的业务外包主编：刘艳梅2003

第四篇：【外包】人力资源管理外包如何做？

人力资源外包是以合同的方式将人力资源管理中的全部或部分工作委托给专业的人力资源机构来承担。

1、人力资源外包的利弊

人力资源外包是当前比较成功和有效的一种商业模式之一。目前我国人力资源管理外包行业经过多年的发展已比较完善，人力资源管理外包对企业来说存在着很多利弊。

人力资源管理外包的优势。我国人力资源管理外包起步相对晚，只能提供一些比较基础的服务项目，较常见的服务项目有：外来人员综合保险代办员工的录用、社保开户变更手续、退工手续、调档、年检手续；代办人才引进、居住证、就业证手续；受用人单位委托招聘管理派遣岗位所需人才；代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。而那些做的比较好的外包机构或咨询公司，则还能够提供更深层次的服务。

人力资源管理外包的有限性方面。事实上，人力资源管理的外包还是有其适应性和适应方面的，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，同时也有所选择的，需要考虑的因素太多。美国是在人力资源管理外包方面发展较早且较成熟，曾对其五百余家企业进行相关调查，调查对象是那些有对其人力资源管理职能进行外包的企业，企业的规模从少于一百人的小型企业到一万两千余人的大型企业。据调查，人力资源管理的外包程度是由不同职能对企业的重要程度决定的，其中工资发放、培训、福利是三种最基本的外包职能，不常见的是薪酬体系与人力资源管理信息系统的构建相关问题的外包。主要是由于这些属于企业的商业秘密，万一泄露给竞争对手，势必对企业不利，甚至关乎企业的生死存亡。除此之外，企业对员工进行的激励计划、解决员工的抱怨和冲突等特殊人力资源管理活动，还是由相对熟悉本公司情况的人力资源管理部门实施管理为好。

也就是说现阶段我国人力资源管理外包对于企业人力资源管理部门来说只是降低了工作压力。因为企业不可能外包出去全部的人力资源管理职能，所以有选择性的外包将会日益增多。企业会把一些重复的、事务性、繁琐的工作委托给外包公司，让他们完成一些例行或者前期的工作，而由企业内部的人力资源管理部门对涉及公司的机密或核心的职能加以管理。

2、我国企业人力资源管理外包的动因分析

人力资源战略选择的需要。企业选择人力资源管理外包业务，可以将本公司的人力资源部门的重心转移，让他们参与到公司的核心领域中来。同时可以让他们整合很多的资源，提高本部门的工作效率。

人力资源投资优化选择的需要。人力资源包外可使企业降低对人力资源管理部门行政人员的薪酬福利以及组织设备的置办维护等一系列系统性投资费用，优化企业在人力资源管理流程中的投资。

人力资源管理总体服务水平提高的需要。人力资源外包使企业在外包服务商那里获取多样、高质量、专业的服务。企业可以充分利用外包商的规模经济，以较低的费用来获得外部专业的人力资源管理技能。一般来说外包商都是专业的人力资源公司，他们拥有独特的眼光和管理经济，能够给企业带来更好的解决人力资源的方案。

3、我国企业人力资源外包发展过程的问题及原因分析

我国企业人力资源外包发展过程的问题。人力资源外包对企业来说非常关键，但是由于它处在发展阶段，体制不完善，依然面临诸多问题。

外包服务的整体水平偏低，缺乏统一行业标准。同国外相比我国外包行业起步晚，整个行业没有规范的规章制度来约束。现状是外包市场不规范，外包企业信息不公开，水平相差大。导致很多企业对外包商的选择无从下手。

企业内部员工严重缺乏归属感。若企业长期将人力资源管理职能进行外包，当企业对外包人员进行工作调整时，容易引起其自身对组织的不满，另一方面则会给在岗人员会严重缺乏安全感以及归属感，从而影响整个组织的工作绩效。

安全性问题没有好的保障。在人力资源外包中，安全性非常的重要，会涉及到商业机密、知识产权等都会给企业带来经营风险，外包商如果获得商业机密以后，有可能为企业培养新的竞争对手，也可能将信息泄露给已存在的竞争对手，这将会对企业造成严重的影响，如果法律法规不完善，在外包服务上不能形成很好的约束，那么企业的利益就不能保障，所以，对于一个企业来说，可以有一个可以长期合作且忠诚度可靠的外包商是非常重要的。

外包过程监管力度不合适。外包公司和企业之间是属于合作关系并不是隶属关系，之间是一种服务而非劳资关系，这样决定了企业对外包公司的约束和控制是有限的，假如企业监管力度不够，就无法保证服务效果，外包公司执行能力下降，公司对企业信任度会随之降低，合作出现问题，那么对企业的效益就会有一定的损害。

产生问题的原因剖析：相关法律法规不健全。我国目前没有完善的法律来规范外包行业的业务。尽管在劳动合同法、劳动法中，为人力资源外包业务提供了一定的法律依据，但是缺乏专业的法律法规对人力资源管理外包行业进行规范。

企业与外包服务商缺乏有效沟通。由于外包商是独立于企业的，在于企业进行合作的时候不可避免会有一些企业文化上的冲突和矛盾，造成双方矛盾。这些对于缺乏经验的企业来说非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作风格不被企业接受，那么外包商很难将任务执行，不能达到企业满意的标准，降低其积极性，损害员工的利益，造成员工的工作效率不高，对企业造成很大损害。

对外包的服务商过度依赖。公司在决定进行人力资源职能外包后，往往大量的HR工作人员会被裁减。如果外包不成功，公司完整的人力资源体系很难在短期内重新建立起。也有些公司进行外包后，由服务商完全负责相关方面的工作，忽视人力资源管理的重要性，企业没有不断学习、不断创新的机会，因此也丧失了构建未来核心能力的机会。

4、对我国企业人力资源外包的建议

执行严格的合同体制。在国内人力资源外包业务起步晚无规范的行业标准，企业与外包公司都是通过合同的方式来规范双方的责任与义务。这样才能保证双方的利益，确定公平的原则，合同越详细，责任认定就越好，越能保持良好的关系。

加强企业自身的分析。企业活动可以划分成企业的核心业务。组织有自己的独特之处，把握这种特性，使这种人力资源在外部很难被模仿和利用，以便提高核心竞争力；反之，那些没有特色的活动，其直接利益相关性较低，组织应该让外包商更专业的对资源整合，如此就可以巩固其业务。另外，根据四种业务类型，可更加明确的区分内部还是外包。企业的核心业务对其利益有直接的影响，如果核心相关业务的独特性低价值高，这样可以利用专业的外包商来运作，适合与别的企业合作。

人力资源素质培养。外包的职能转变实现了中小型民间企业职能的转变，把职能转向战略性规划，让人力资源的活动管理集中在核心的业务，这样就不再会被繁琐复杂的事情缠身，从而导致主次颠倒。中小型企业需要拿调节现在的管理流程，对岗位的结构、人才的配备和其职责进行重新调整。与此同时，还要多强调企业员工的训练，提升其管理的水平和素质，为其职能变通打下坚实的基础，从而让其具有开阔的视野，并且让其拥有更多的资讯与外部、内部的拥有资源的人的关系保持良好。信息技术在现代整合各项外包的人力资源方面起的作用越来越重要，非常快的适应，熟悉IT技术并且很熟练的使其在人力资源管理方面得到应用是很有必要的，所以，还要加大开发力度和培训，这样才能让人力资源保障企业的发展。

重视企业中信息的安全，保护好企业的利益。中小型企业由于其能力有限，从而将大部分业务甚至其所有业务外包给服务商，就这里难以避免提供企业大量的信息，其中牵涉到公司的策略、经营的方案和战略的规划、管理现状、人员构成、效益指标等。这样的些资讯可能关系到一个企业是否可以存在下去。当前外国企业都与外包商签署保密协议，这样在一定程度可以保障安全，不过其实则就不是很完善，泄露信息的风险还是会很高，所以就强调企业自身要把自己的信息管理做规范，并且提高风险意识，建立更好的可以保障信息安全的机制，确保正常的开展外包的工作，认定外包合同的相关责任的定义要有非常的清楚，更大限度的保护到企业的利益。企业的业务重心非常的突出，有较强的能力去适应，但是其短缺的资源、管理和技术水平不高、频繁的人员流动等等问题使企业的发展受限。人力资源外包会很大的促进企业的发展，不过企业在利用有优势力量的外包的时候，要想到上面讲到的各种各样的风险，并且使用对应的办法去规避和克服，我坚信在将来将会有更加规范化和专业化的外包，届时，民营企业就能得到更好的发展。

第五篇：企业人力资源管理外包探析

企业人力资源管理外包探析

摘要：人力资源管理外包是企业将其非核心的管理工作外包给专业的人力资源管理机构进行操作，本文在阐述人力资源管理外包内涵的基础之上，详细分析了企业进行人力资源管理外包的内外部驱动因素，并分析了企业进行人力资源管理外包时所面临的风险。

关键词：外包人力资源管理人力资源管理外包

0 引言

随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源管理外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。人力资源管理外包内涵

所谓“外包((outsourcing)”，英文的直译为“外部寻源”，其核心思想[1]是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策略。

Greer，Youngblood和Gray[2]的定义：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Lever[3]的定义是关于从外部服务上获得商业服务的长期合同关系。中国人力资源管理外包网[4]给出的定义是：人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低成本，实现效率最大化。

综合看来，我们可以得出这样的内涵，所谓人力资源管理外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。人力资源管理外包的驱动因素分析

2.1 外部因素的驱动

2.1.1 信息技术的普及。外包的实现是以技术的不断进步为前提的。由于网络技术的发展，信息处理能力不断增强，使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。我们知道，在传统企业模式中，信息获取后，通常要经过逐级汇总，最后传递给管理者，由管理者做出决策，再将决策结果自上而下传给员工。而在外包中，计算机能准确地收集、加工大量信息，并即时地传递给决策者，甚至有时经计算机分析、处理后，不依靠管理者的决策，训练有素的员工就能够根据计算机的判断解决问题或自己做出决策，效率得以大大提高。

企业通过部分人力资源管理职能的外包和网络技术的使用，实际上是将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的水平管理。并将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解脱出来，转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作。

2.1.2 经济全球化的影响。经济全球化对人力资源管理外包的影响主要体现在两个方面：一是经济全球化以及国际投资的发展，使得企业不再满足于向国外出售产品和提供服务；越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司，并招募东道国或第三国的公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。特别是在国外营运机构设立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作。二是随着全球变成一个统一的大市场，整个社会所拥有的知识增加、技术进步，将导致市场一体化程度和市场容量的同时增大，个人专业化程度和全社会职业市场多样化程度也将进一步提高。

2.1.3 企业间竞争的加剧。企业实行外包还应当是巨大的竞争压力所致，进入20世纪90年代，企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率己经显得日益重要。人力资源管理外包一方面可以使得公司裁减相当数量的雇员，另一方面可享受规模经济的好处，所以成功的外包不仅使一个公司降低了成本，还减少了社会资源的浪费。

2.2 内部因素的驱动

2.2.1 企业所处的发展阶段。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别。当企业刚刚成立，处于幼儿时期时，企业人员规模小，职能分工也不明确，人力资源管理处于萌芽阶段，与业务工作混在一起。但事实上，小企业同样需要专业的人力资源管理工作。小企业由于处于发展的初期，如果自己来进行人力资源管理工作可能会不经济，如果借助外包甚至全部外包，既可以获得专业化的人力资源管理服务，又降低了人力资源管理的成本。随着企业的不断发展，处于少年时期的小企业要求提供高质量的常规人事服务，处于这一阶段的企业可以有选择地外包部分事务性职能或自己不擅长的业务。采取人力资源管理外包不仅可以降低管理成本，而且可以获取专业的人力资源管理知识，这是推动这一阶段企业外包部分事务性工作的动力。

随着企业的发展壮大，企业到了处于青年时期的中型企业阶段，企业既充满活力又相对成熟，抗风险的能力也增强。企业对于人力资源工作的专业化服务提出了要求，除了保质保量的做好基础人事管理外，还要增加规范培训、个性化沟通、干部培养、满意度调查、通过政策制定人力资源管理平台、与直线经理的大量沟通、协调。企业通过外包部分事务性的人力资源管理工作，使人力资源管理者关注于本部门的关键职能，致力于使人力资源管理战略与组织发展战略的匹配，这既有利于提供员工满意度，又能够最终增强企业竞争力。

2.2.2 组织结构扁平化趋势。扁平化一方面可能是中层管理者的减少，另一方面有些时候人力资源管理者也会成为精简的对象。这意味着人力资源管理者必须承担更多的管理责任，为了使有限的精力都花费在从事人力资源管理的关键职能，提升员工的满意度，增强企业的核心竞争力，企业将部分事务性的人力资源管理活动外包成了必然的趋势。同时，实行人力资源管理外包也推动了企业组织结构的扁平化。对于实行人力资源管理外包的企业来讲，大量的非特长业务都由合作伙伴来完成，企业可以精简机构而更有弹性。金字塔式的总公司、子公司的组织结构让位于更加灵活的对信息流有高度应变性和快速反应性的扁平性，这种组织结构将随着知识经济的发展越来越具有生命力。

2.2.3 人力资源管理职能重组的需要。信息技术的普及、经济全球化、竞争的加剧等是促进企业进行人力资源管理外包的外界动力。这些外部环境的变化和其他一些内部因素所导致的人力资源管理职能重组的需要是推动人力资源管理外包的最直接因素。人力资源管理职能重组的压力来自两个方面。从外部看，随着企业面临的外部市场竞争的加剧，企业必须应对需要不断提高效率和生产力带来的压力。同时，随着客户和消费者需求的多样化，使得企业必须更加强调对客户和消费者需要的满足。从内部来说，随着对外界环境变化的适应性调整，公司需要重新进行战略定位。关键岗位缺少称职人选以及不合适的组织与岗位设计成为很多企业感到头疼的问题。企业发展对人力资源管理提出了新的要求：人力资源管理者需要花更多的时间和精力来根据企业的发展战略挑选合格的人才；为员工的知识更新、提供培训方面的支持；针对员工需求多样化的特点，提供有针对性的激励措施；需要投入更多的时间和精力用于企业文化的建设，以增强员工对企业的认同感和归属感等等。人力资源管理者面临的这种现状显然已经不能满足内外环境的变化所带来的挑战。人力资源管理职能需要进行重组，以应对新挑战。

2.3 人力资源管理外包的风险 与其它事物一样，人力资源管理外包也具有利益与风险并存的特点。其风险至少存在于以下几个方面：

2.3.1 来自成本估算失误的风险。外包的目的在于降低成本，企业将现有工作人员完成特定活动的成本与外包所产生的成本进行对比，如果外包成本远远低于自行完成成本，则选择外包。因为利用服务商的专业化和规模化效应可以降低成本，但是关键点在于，签订合同之前应该对成本进行准确的预测。一般情况下，显性的成本都较好估算，但是对于一些隐性成本很多企业却不够重视，因此造成企业在进行外包决策时可能做出错误的决定。

2.3.2 来自内部员工方面的风险。首先，影响外包企业人员获得人力资源管理的直接知识和经验，不利于企业内部人力资源管理技能的提高。其次，在进行外包时如果没有充分的宣传解释和员工的充分理解，很容易在员工中产生恐慌而产生抵触情绪。同时，外包还可能会使员工有“受制于外人”的感觉，甚至影响员工的工作热情与积极性，从而不利于企业的发展。

2.3.3 来自于安全和保密方面的风险。外包的内容是需要有选择的，不能盲目的外包。人力资源管理的一些业务越来越趋向于外包化，但绝不是全无选择性的，有许多因素需要加以考虑。比如人力资源管理系统可以分为人员招聘、员工培训及开发、薪酬及福利管理、企业架构及岗位设置等子系统。对于基层人员的招聘，由于需求量大，也最复杂，这种业务可以外包；对于国家法定的福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可以外包；企业需要的一些高层管理人员，也可以外包给猎头公司。对于内部机密则不宜外包，一旦外包出去泄露给竞争对手，可能将对企业造成极为不利的影响。

2.3.4 来自外包选择上的风险。在对外包服务上的选择中，企业冒着很大的决策风险，所谓“一招不慎，全盘皆输”，因此选择合适的外包服务商是企业实施人力资源管理外包能否成功的关键一环。因为外包服务商的选择通常是为了降低运营成本、提升企业的核心竞争优势，但由于企业的组建过程非常复杂，它要求能面向企业资源共享和优化合作，提供整个供应链上的接口，且要求必须实现信息的真实传递。而其与外包服务商进行沟通，进行最终评价的过程总是不够完美的，必然存在不可预知的情况，存在较大的漏洞，一旦这一漏洞在关键时刻扩大，无疑会导致企业的严重损失。更有甚者，由于信息的不对等，决策者误选了内部机制存在种种问题的外包服务商，其后果将是非常严重的。

人力资源管理外包为企业实现战略人力资源管理提供了一条可行的路径。但是，对于国内而言，人力资源管理外包的职能范围目前还停留在较初级的水平。即使企业有外包人力资源管理的需求，但专业和高水平的外包服务商还不多见。因此，进行风险控制也是企业在采用人力资源管理外包过程中必须重视的问题。

参考文献：

[1]冯祈善，王善臣.外包在人力资源管理中的应用研究.重庆大学学报.2004(2)：114-116.