人力资源开题报告（汇编）

第一篇：人力资源开题报告

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北京师范大学珠海分校

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第二篇：人力资源本科论文开题报告

人力资源本科论文开题报告

论文题目：中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究

一、选题研究的背景

中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。

二、选题的文献综述

1、国外研究现状

“激励”在英文中为“motivation”，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

国外专家学者对激励理论的研究比较早，开始于20世纪30年代，70年代以后激励问题成为企业管理理论的核心问题，激励机制也慢慢走向成熟。现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论(Two Factor Theory)，又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。

保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水

1平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素。

2、国内研究现状

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。20世纪90年代以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋（2001）通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。文魁、吴东梅（2003）以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦吉波、曾德明、陈立勇（2003）认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标。后来又有人提出了新的理念模式，就是循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平（2006）则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用。

近几年，国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；激励方式方法上，由对单一的或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制（公司治理、控制权等）的设计进行人力资本激励，日益重视经验研究，尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析；注重理论与实践的结合，这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性。

3、存在问题

国内研究起步晚，发展迅速，虽然取得了丰富的研究成果，但在研究中存在几个问题：（1）在激励机制设计研究方面，多数研究或运用委托代理模型，或运用管理学激励理论，而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多；

（2）在经验研究方面，多为简单的调查统计分析，进行深入系统的实证研究不多；（3）针对创新激励问题的研究文献较少，且主要是从宏观层面进行研究，从微观层面进行的研究很少见；（4）还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究。

4、理论依据：文献资料和实地调查资料

论文提纲

摘要

一、绪论

二、激励机制的内涵

三、民营企业员工激励机制存在的问题

（一）缺乏有效的个体激励机制

（二）激励形势单一,漠视对员工深层次的激励

（三）激励措施针对性不强，结构不合理

（四）对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡

（五）负激励操作不规范

（六）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

（七）沟通反馈渠道不畅通

四、民营企业员工激励机制改进对策和建议

（一）有效建立公司的激励和考核制度

（二）加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境

（三）建立沟通与反馈机制

（四）有效实施激励政策的关键是“三位一体”

（五）有效实施激励的手段、方法和技巧

五、结束语

参考文献：

[1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，200

2[2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，200

3[3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003

[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002

[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，2002

[6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002

[7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002

[8]魏杰:中国企业二次创业[M].北京：中国经济出版社，2001

[9]李亚:民营企业管理概论[M].北京：机械工业出版社，2006，1

[10]王宻愚:核心员工激励[J].企业管理，2007，1

[11]黄友松等：中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J]．生产力研究，2006(1 0)：252～254

第三篇：.开题报告(国企的人力资源)

论国企的人力资源管理

摘要：随着我国加入国际世贸组织，国内外资企业迅速增长，外资企业与国内企业，特别是与国有企业展开了人才竞争。国有企业如果没有积极的应对措施，会使得国企在人才竞争中处在劣势，影响国企的稳定、长久的发展。在这种情况下，国有企业必须改变传统的劳动人事管理模式，发展适合新时代的人力资源管理模式，形成“以人为本”的管理理念，不断完善用人制度，优化人力资源结构，加强员工教育培训，改善企业环境，留住人才。而目前国有企业人力资源管理的观念仍停留人事管理的阶段上，国有企业人力资源管理存在人力资源投资力度不足，人员配备不合理，薪酬制度无竞争力，绩效考核体系不完善等问题。本文对国企力资源管理中产生的这些问题加以说明并分析对策。

关键字：国有企业，人力资源管理，研究 研究背景

1.1 我国国企人力资源管理现状

我国国企的人力资源管理正处在从计划经济时期传统的人事管理，向市场经济体制的人力资源管理转型与发展的过程中。在此过程中，必然会存在一些与市场经济体制不相适应的问题。因此国有企业必须对人力资源管理现状进行研究与分析，提出新的发展对策，才能适应新形势下人力资源管理的需要。不断完善用人机制、培训、激励与约束机制，改善国企环境，增强国业凝集力，留住人才，才能在市场经济体制的竞争中保持实力，发挥国有企业的主导地位。1.1.1 人力资源管理的目标

人力资源管理目标是指，企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时，实现个人的全面发展。

人力资源管理应根据企业宏观经济环境、企业发展战略和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位，配置合适的人选，并充分地激发员工的潜力，依靠员工潜能发挥来支撑企业战略的实施，使得企业的综合竞争力得到提升。1.1.2 我国国企人力资源管理的现状 论国企的人力资源管理(开题报告)

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现代企业之间的竞争从本质上来讲，也是企业人力资源的竞争。但现阶段仍有大多数的国企对资源的认识，还局限于物质资源和资金两大方面，对人力资源仅单纯地进行人事行政管理。

从管理体制上讲，目前虽然许多国企已设立了人力资源部门，但该部门也仅仅是充当了行政管理部门的职责，实质上仍属于旧的管理体制。某一人进入某一国有企业，一般为终身职工，企业人事部门根据国家相关人事政策，对本企业员工的录用、晋升、奖惩、离职等程序进行管理，缺乏现代人力资源管理的职能。

从对企业对人力资源管理的认识上讲，虽然企业有了用工的自主权，但在管理上并没有摆脱旧体制的工作思路与工作方法的影响。企业将员工的培训视作成本的的增加，更没有进行人才储备。同时缺乏有效的激励机制，在薪酬分配上存在一定程度的平均主义，工作干好干坏收入差别并不大。

由此导致了国有企业人力资源投入力度不够，人员配备不合理，薪酬制度无竞争力，绩效考核体系不完善等突出的问题的显现。

论国企的人力资源管理(开题报告)

第 2 页 文献综述

任励耘在《新形势下国有企业人力资源管理对策》中指出：人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献，人力资源管理对企业绩效的贡献还体现在企业的财政状况上，实现企业高绩效的人力资源管理往往是与企业良好的财政状况相联系的。人力资本是企业人力资源的全部价值，它以企业中的人以及他们所拥有的、能够用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。

陈洪安、费弘萍等在《人力资源管理》提出：现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：（1）新的资本资源投入；（2）新的可利用的自然资源的发现；（3）劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；（4）科学的、技术的和社会的知识赤背的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。

钟向阳在《公立医院人力资源管理的几点思考》中谈到实现高效低耗运作是每一个医院管理者都在追求的目标。这需要相应地建立一套适合自身医院特点的管理体系和岗位设置。职责明确、按需设岗、精简高效是关键，每个岗位要做到任职条件清楚、权限使用清晰。员工能力与岗位要求要相匹配。每个岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长是不同的，这就要求对应的员工个人能够适合，能在岗位上获得知识才能的最大发挥，员工在履行光为职责的同时，也是医院集体获得最大效益。

杨宏伟在《我国国有企业人力资源管理现装分析及对策》中认为员工的行为表现和行为效果很大程度上取决与他所受到的激励水平：激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。国企在收入分配方面有必要采取以下措施：进行科学的岗位劳动评价和严格的职工技能考核，为收入分配奠定科学的基础和依据。理顺各类人员的工资关系，拉开、扩大正常的工资差距，恢复奖金和工资收入结构，减少平均发放的奖金、津贴、补贴等，恢复奖金的本来意义与作用。

陈云玉在《关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨》中认为：员工培训是国有企业解决人才需求不足的重要途径。由于缺乏创新意识和墨守成规的经营模式，许多国有企业都面临人才缺乏问题。要弥补人才缺乏的缺陷，最好的方式莫过于在企业内部通过有计划的、合理的、针对性强的员工培训来提高职工的整体素质，并培训和选拔一批适应企业发展需要的复合型人才。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国论国企的人力资源管理(开题报告)

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家义务教育、职业教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道，多形式的业务培训，以提高员工业务技能和水平，强化职工的爱岗敬业精神。

论国企的人力资源管理(开题报告)

第 4 页 研究路径/论文（设计）框架

3.1 人力资源管理理论概述

3.1.1 人力资源管理的含义

人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，以实现组织目标。

3.1.2 人力资源对经济活动的作用

人力资源是经济活动中最活跃的因素，它对经济增长具有特殊的重要性，也对企业生存和发展具有重要意义。

（1）人力资源在经济增长中的作用

（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义。

3.2 国有企业人力资源管理的研究意义

人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业有其他管理方法的实现不许结合有效的人力资源管理。通过获取、激励、组织与发展4个环节，企业的人力资源管理得以升华，核心竞争力和赢利能力得以增强。因而，国企人力资源管理的研究具有重要的意义。

3.3 我国企业薪酬管理的现状分析

国有企业人力资源管理存在着诸多问题，现就人力资源投资力度不足，人员配比不合理，薪酬制度无竞争力，绩效考核体系不完善，这四个突出方面进行现状分析。3.3.1 人力资源投入力度不足，选人用人机制不完善

目前一些国有企业为节约人力资源管理成本，纷纷采用人力资源外包形式，通过派遣制大量招聘一线工作人员，一线员工的工作单一并且几乎得不到晋升。在这些派遣制员工中，不少还是重点大学毕业的本科生。企业在引进人才的同时，也出现了人力资源闲置的现象，使得人力资源得不到充分的挖掘利用。论国企的人力资源管理(开题报告)

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3.3.2 人员配比不合理，人才结构矛盾

以公立医院为例，临床医护人员与行政后勤人员配比结构不合理。行政后勤队伍庞大，而医护人员数量偏少。

在人才结构方面，高职称、高年资的医师过多，而低职称、低年资的医师较少。导致高职低聘的情况普遍发生，消减了一些医师的晋升与自我提高的积极性。3.3.3 无竞争力的薪酬制度

薪酬管理是企业科学管理中一个重要方面。建立公平、合理的薪酬体系，不但可以合理节约企业的管理成本，对员工也有着激励的作用。但目前绝大多数国企仍沿用过去的等级工资体系，没有进行工作分析、薪酬市场调查，薪酬激励等规范化的人力资源管理。实际在薪酬分配上难以体现按绩效取酬，更无从激励员工，提供工作效率。3.3.4 绩效评估体系不完善

目前国有企业中无论什么专业，什么层次的人员，都使用统一的考核标准，考核内容也较笼统，很难反映出不同岗位不同员工的工作业绩贡献。这种不科学的考核体系使得考核流于形式，也深深影响了员工工作的积极性。

绩效考核的结果也主要用来作为工资与奖金的发放依据，而忽略了考核结果的反馈，使员工无从了解到自己工作表现与企业期望的吻合度。

3.4 解决问题的基本对策

3.4.1 加强国企人力资源投入力度

国企应对此引起足够重视，投入足够的人才建设费用：不光要重视企业人员的岗前培训，还要注重工作中的继续教育。使得员工在合适的岗位上充分发挥其才干。3.4.2 完善用人机制，平衡人员配备

建立内部人才流动机制，使企业人力资源能够做到合理配置。不适合现岗位工作的人员要尽可能分流。企业应将企业富裕人员妥善安置并推向社会，同时从社会引进岗位所需要的人才，尽量不造成人力资源浪费现象。3.4.3 建立公开、公正，择优任用的用人制度 论国企的人力资源管理(开题报告)

第 6 页

（1）公开：对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。

（2）平等：对于内部选拔和社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，就应为其提供应聘的机会。

（3）择优：允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最匹配的人选。选人用人之前必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，确保招聘到高素质的优秀人才。

3.4.4 建立公正、合理的薪酬管理

薪酬管理的公正：就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。

薪酬管理的合理：企业在制定薪酬管理政策时，一定要综合考虑员工自身因素、企业因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使企业的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

3.4.5 建立科学的绩效评估考核体系

（1）制定符合企业自身的，有效的考核标准和考核内容

（2）健全考核结果反馈机制，加强绩效考核中与员工的沟通，激励员工提高工作效率。

（3）使绩效考核结果不仅作为确定薪酬的依据，也能作为人员任用，工作调动以及职务升降的有效依据。

3.4.6 重视企业员工的职业生涯规划

企业作为员工职业生涯存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个成长和个人发展空间，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。让他们获得事业上的成功与满足，才能有企业的发展与成功。

论国企的人力资源管理(开题报告)

第 7 页 进度安排

开题报告提交期限：

2011年8月10日 论文初稿提交期限： 2011年9月 10 日 论文定稿提交期限： 2011年9月27日 论文中期检查期限： 2011年10月 5日 论文终稿提交期限： 2011年 10月25日 终 稿 评 阅 期限： 2011年 11 月12日 毕业论文工作期间，主要分三个阶段：

第一阶段：确定课题方向，收集文献资料，完成文献翻译，撰写开题报告 第二阶段：进行论文写作，不断讨论修改论文，直至论文定稿； 第三阶段：答辩准备工作。

整个论文工作期间，经常与导师保持联系。每一个环节都与导师讨论后，确定研究方向。

论国企的人力资源管理(开题报告)

第 8 页 参考文献

[1]曹嘉辉，张建国.人力资源管理，成都：西南财经大学出版社，2009； [2]张德.人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2007；

[3]张建国，陈晶英.现代人力资源管理，成都：西南财经大学出版社，2006； [4]陈洪安，费鸿萍，董临萍，顾剑.人力资源管理，上海：华东理工大学出版社，2009； [5] 刑传，沈坚.中国人力资源管理问题报告[M].北京：中国发展出版社，2004； [6]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003； [7] 刘光明.企业文化[M]，北京：经济管理出版社，2004；

[8]安鸿章.企业人力资源管理人员[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002； [9] 陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨.商业经济，2010(2):82～83； [10]任励耘.新形势下国有企业人力资源管理对策.成都信息工程学院学报,2010(4):48～451；

[11]杨宏伟.我国国有企业人力资源管理现状分析及对策.企业家天地，2008(3):3～34；

[12]钟向阳.公立医院人力资源管理的几点思考.现代医院，2010（10）：123～124； [13]张德，潘君.中国企业人力资源管理变革的方向[J].中国人才，2004，33；（11）：74～76；

[14]孙雪峰.浅析人力资源管理与企业文化建设的关系[J].山西科技，2006(5)：36～37；

[15]谢昕，李春雨.公务员管理与开发的市场培育机制研究[J].中国行政管理，2005（4）：96～101；

[16]周文霞.新经济时代人力资源工作手册，北京：中国大地出版社，2001；

第四篇：人力资源会计研究开题报告

摘要：企业的人力资源即人才，人才不仅仅是一个抽象的概念，它已成为知识经济运行的先决条件，是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计，充分挖掘企业人才的潜能，使之为企业带来巨大的经济利益。

关键词：人力资源成本会计；人力资源会计；会计核算

随着全球进入知识经济时代，人力资源已经被作为企业最重要的核心资源，其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响，因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然，对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告，才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理，才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。

一、人力资源会计核算的特点

人力资源会计是运用一定的方法，以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值，以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有一些区别与传统会计的特点，概而括之，主要有如下几点：

1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源，也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源，而且是可以用价值计量的资源。

2.不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本，是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉，但未来收益具有不确定性，因而它具有不断投入的特点。

3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，还要采用其他的一些计量单位（如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明）来说明人力资源信息。

4.资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源，也是家庭、社会细胞的重要组成分子，具有相对的人格独立性，企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响，所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。

二、人力资源成本会计的会计计量

一种资源是否构成企业资产，必须具备三个条件：由过去的交易、事项所形成；是企业拥有或者控制的资源；预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力，因为聘用协议的订立而受到控制和影响，因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。为了正确计量人力资源，在运用传统的会计科目的基础上，需增加以下几个账户：

1.“人力资产”账户。该科目是资产类账户，属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动。根据我国现阶段的情况，可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值；职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时，记入贷方；期末余额在借方，表示现有人力资源成本。该账户按群体单位设置明细账，对特殊人员成本可按个人设置明细账。

2.“人力资产摊销”账户。该科目是“人力资产”账户的备抵账户，核算每期摊销的人力资源的成本。对资本化的人力资源账面价值，按估计人员的利用期间平均摊销时记入该账户的贷方；借方记录职工因某种原因退出企业时相应的成本费用；期末余额在贷方，表示现有人力资源的累计摊销额。

3.“人力资源成本费用”账户。借方记录人力资源的工资、奖金、福利费等每期发生的人工费用。设置取得成本、开发成本、离职成本、使用成本和原值摊销五个二级科目，期末结转后应无余额。

4.“人力资本”账户。该科目的性质类同于实收资本。核算企业吸收劳动力使用权的初始投资和以后追加的投资。贷方记录职工的录用和评估增值时的价值，表示劳动者把自己的劳动力作为一项资产投入企业；借方表示解聘、辞职、退休及聘期内死亡而注销的账面价值。

5.“人力资产损益”账户。核算企业职工调出、转让时收取的补偿费用（如学习、培训、实践费用的违约金等）与账面净值之间的差额及企业人员因退休、死亡而注销的账面净值。其借方记录企业人力资产变动时支付的有关费用，贷方记录收到有关的补偿，期末余额结转至“本年利润”账户，结转后该账户期末无余额。

6.“劳动者权益分成”账户。该科目按留存的人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者时记贷方；借方记录劳动者从企业提取收益分配或某种原因放弃收益分成；余额在贷方，表示留存在企业的末分配劳动者权益分成额。

在会计报告中，应把人力资产账户中扣减人力资产摊销后，将其列在资产负债表上的长期投资与固定资产间。因企业的人力资源一般平均使用期会少于房产等固定资产使用寿命，将人力资本列示所有者权益的实收资本后，劳动者作为企业的人力资源所有者因而享有相应损益。此时，应将劳动者权益分成的贷方余额列示在留存收益下。

三、人力资源成本会计的推广意义

从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动，同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。

从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，具体表现为：1）防止人才高消费；2）有利于健全对经营者的激励机制；3）促进人事管理的科学化。

四、结束语

在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。

第五篇：人力资源管理模式研究开题报告

河北联合大学

本科毕业论文开题报告

题目：建筑企业人力资源管理模式研究

学院：建筑工程学院专业：工程管理班级：程管3班姓名：学号：2010110301指导教师：

2014年 3月 13日