中小企业人力资源绩效研究开题报告

第一篇：中小企业人力资源绩效研究开题报告

中小企业人力资源管理绩效评价研究

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中小企业人力资源管理绩效评价研究 研究背景

1.1问题由来

随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。

1.2 研究对象和问题

我国中小企业人力资源管理较为初级，绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。基于此，本文提出了我国中小企业人力资源管理绩效评价的改进策略。

经过对众多中小企业的人力资源绩效管理评价制度了解发现，普遍存在的共性问题主要包括：

(一)管理者及相关领导对绩效管理评价制度认识不足，重视度不够。

自人力资源管理绩效评价制度引入我国中小企业管理以来，绝大多数仅仅是停留在对评估中的所涉及指标的记录、整理、上传等工作层面，对评价制度中相关数据的应用尚处于最浅层次，除完成与企业总体考核的对接功能外，根据需要，在某些特定时点上，会通过该体系的数据进行一些简单的同比分析，为企业绩效评价及人力资源管理决策提供一定的数据支持。当前中小企业绩效评价制度最大功能即为静止的数据库功能，对历史数据可起到一定的可追溯。

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(二)评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

从我国中小企业人力资源管理绩效评价制度的运作情况来看，与评价体系有密切关联的一大主体----企业员工，基本上与该体系的处于接触真空的状态，该体系当前仅仅处于“专人专管专用”阶段，与外部信息交换基本上为零。当前绝大部分现行的绩效评价体系尚未实现全面甚至是限制级别的企业内部共享机制，如此一来，造成了资源的极大浪费。

(三)评价制度的技术支持尚不完善

绝大多数企业当前使用的评级体系功能简单，基本上是一系列静态统计数据，系统的自动分析及辅助决策功能尚未开发，对决策的数据支持主要依赖于人力的脱机运算，效率低下，其自动运算体系仅能支持一些浅表层次的记录、查询、导出等功能，不具备自动分析生成系统，无法通过该体系大量数据统计和挖掘技术，对企业的人力资源管理状况进行详细的自动分析。

(四)评价体系与企业员工的关联性不强

当前我国中小企业所实施的人力资源绩效评价体系，基本上是企业人力资源部门度员工进行绩效评价的一个工具，与普通员工的关联度不强，很少有中小企业会针对当期评价结果进行后续的人力资源改进工作，能做到依据绩效考核结果协助企业员工进行职业生涯规划与培养更不多见。

1.3 评价体系的改进措施

针对上述中小企业人力资源管理绩效评价体系存在的四大共性问题，从明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识、增加绩效评价信息的对称性与时效性、开发并利用更为先进的评级软件体系、重视评价结果对企业员工职业生涯的关联性等四个层面，对我国中小企业人力资源管理绩效评价体系进行改进。

(一)明确管理者对人力资源管理绩效评价体系改进举措

人力资源管理绩效评价制度是一项系统工程，并非一朝一夕就能彻底解决所有问题。很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调，不能套用一种模式，要从中小企业自身实际出发，结合企业成长阶段及所处的内外部环境等发展要素，认真制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正把各项工作落到实处。

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(二)增强绩效评价信息的对称性与时效性

中小企业要将评价制度所反馈的信息落到实处，并充分发挥人力资源管理绩效评价的导向性作用，在企业内部，与工资制度相结合，改革分配制度，实行优质优酬，并通过制定相应的激励机制，在评优，评先、职称晋升等方面向绩效好的员工倾斜：制定能体现员工工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护企业员工的积极性。

(三)开发并利用更为先进的评级软件支持系统

优化中小企业现有的软件支持系统，通过中小企业人力资源管理绩效评价系统的构建，使中小企业能够整合现有各类管理资源，基于相关的软件环境支持，对现有的绩效评价体系进行升级，逐步开发、完善更为高级的功能，从技术开发上突破现有技术支持瓶颈，实现现行“双师型”教师评价体系从单一功能模块到多功能模块子系统的升级。(四)重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度

重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度，加强规范化培养，严格落实考核激励政策。重视考核结果对后续工作过程的指导，持续改进。中小企业要做好人力资源管理绩效评价，就要切实掌握企业与员工的“双重”主导需求，将员工的职业生涯规划建设作为企业人力资源管理工作的一项重要内容，基于企业对人才的需求，较好的兼顾企业员工的个性化职业发展诉求，为企业人才培养提供强大的动力。

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第 4 页 文献综述

2.1相关理论概述：

绩效管理及其基本步骤绩效管理咨询在人力资源管理中是个重要的概念，英文“performance”翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演等多种含义。加拿大多伦多大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义，概要而言有如下几点：

（一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如：员工参与的管理，组织目标的统一，员工能力的提升与业绩的改善等。

（二）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理是一种既关注结果又关注过程的管理，它要求管理者改变以往简单的指挥、命令、监督的领导方法，把团队和员工个人的目标制定、实施、评估、反馈等有机地融合在工作过程中。而且在互动的参与中，挖掘下属的绩效潜力，找出下属存在的问题，制订下一步的绩效改善计划，并在下属能力提升与动机激发上提供培训、辅导和教练，激励下属不断取得新的进步和成功。所以，绩效管理实质上就是目标管理+沟通管理。

（三）绩效管理是人力资源管理与开发的基础和依据。在绩效考核、面谈、沟通的过程中，经理人能够不断积累对下属的知识、能力、态度等方面的认识和观察，从而为员工管理，如辞退、晋升、转岗、降职等提供必要的依据，同时也为解决员工的培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。

(四)成功的绩效考核必须与组织的战略目标一致。客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率。设计不科学或者未能正确实施的绩效考核体系，不但会影响员工的个人发展，更会影响到企业组织目标的实施。因此，企业需要对自身的经营哲学、价值理念、业务特征和员工素质等有一个全方位的分析与把握，在此基础上，设计出一个既能提高劳动生产率、又能做出诸如加薪、晋升和转岗等方面决策的绩效考核体系，为企业的发展服务。

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（五）企业文化在企业的发展过程至关重要。当企业的内部条件和面临的外部环境大体相当时，企业文化的强弱就成为竞争胜败的关键。企业文化体系的建设对于绩效管理的实行也具有推动作用。很多优秀的跨国企业，绩效管理的实践相当成功。原因在于，正式实行绩效管理之前，在企业文化中进行绩效管理的培训和推广，让企业的所有员工接受绩效管理，并自觉将绩效管理作为提高完善自己、增强企业绩效的工具。但是我国的企业，对企业文化的概念相当模糊，仅仅以为企业文化就是几句口号，几条规章制度，停留在表面，没有深入和内涵，企业缺乏凝聚力。因此，我国的企业文化可以积极借鉴国外大公司的经验，积极建设属于自己的、独具特色的企业文化。通过企业文化的熏陶，将绩效管理渗透，将绩效管理渗透到员工的日常工作中，成为企业管理和发展的强有力工具。

（六）绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。因此，企业的管理者和员工素质的高低，一定程度上决定了绩效管理的连续性和有效性。我国的企业，应在员工培训上加大力度。管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量，员工则是绩效管理的直接参与者和收益者，企业应认真组织各级管理者以及员工参加有关绩效管理的培训，丰富他们相关的知识，掌管评价标准，避免主观判断，从而使绩效管理起到应有的作用。

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第 6 页 研究路径/论文（设计）框架

论文第一部分主要介绍人力资源绩效考核概述和相关理论，包括绩效考核评价存在的问题、矛盾点、改进的措施。以及研究的方法和技术路线。第二部分主要讲述中小企业的内涵和对中小企业的定义。第三部分主要阐述人力资源绩效理论方法分析；360度绩效评价方法的优缺点分析。主要从360度绩效评价运用在中小型企业中的优劣势来说明问题。寻找问题根源，找到根本矛盾点并给出解决方案。第四部分对中小企业人力资源绩效管理现状及对策进行分析。查找绩效考核存在的问题，以及给出中小企业人力资源绩效管理的相关对策。最后一章结合浙江嵊州奉天物资有限公司的人力资源管理绩效评价的情况展开案例分析并结合相关资料给于解决方法。建立与健全绩效管理评价体系。加大员工培训力度。

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第 7 页 参考文献

[1]郑绍镰.人力资源开发与管理.上海：复旦大学出版社，1995.7 43-46；（书籍）[2]陈国嘉.如何绩效考评.北京：生活·读书·新知三联书店，1993.8 10-16；（书籍）[3]王庆海.如何做业绩考核.大连：大连理工大学出版社，2000.11 26-31；（学位论文）[4]胡君辰.郑绍濂.人力资源开发与管理[J].中国人力资源开发，1999.10-18；（期刊）[5]罗 珊.谈论企业员工绩效考核方法的选择.企业经济，2003.12-40；（论文集）[6]李芝山.绩效管理失败原因面面观[J].人才资源开发，2006.50-52；（期刊）[7]马防修.绩效考核方法与操作[D].人才瞭望，2005.10-13；（学士论文）[8]张燕梅.对基于流程的绩效考核方法的尝试[J] 中国石化，2004.4-6；（期刊）[9]文新跃.绩效评估方法的研究比较[M].现代企业，2006.10-15；（书籍）

[10]周丽春.中小企业绩效管理存在的问题及对策.高等职业教育研究，2008.3-9；(学士论文)[11]刘晓俊.中小企业的人才策略调整浅见.南民族职业学院学报，2006.19-35；（期刊）[12]张 建.如何构建企业合理的人力资源队伍.科技促进发展，2008.15-32；（期刊）[13]胡晓波.谈对企业如何开发人力资源的分析.科技促进发展，2009.28-36；（期刊）[14]方 明.中小企业的人才战略.科技风，2009.33-45；（书籍）[15]孙 杰.中小型企业人才战略探讨.科技信息，2009.5-24；（论文集）

[16]李 昌.西部科技型中小企业改善人力资源管理的策略企业活力，2009.4-25；（期刊）[17]刘 佳.提升中小企业人力资源竞争力.上海商学院学报，2009.11-15；(期刊)

第二篇：论文开题报告——中小企业绩效管理的研究

开题报告

专业名称： 工商管理班级： 2009级2班

学生姓名： 代冠华

指导教师： 郝洪文论文题目：中小企业绩效管理的研究

完成开题报告时间：2013年3月1日

一、题目：

中小企业绩效管理的研究

二、选题依据及理论、现实意义

中小企业绩效管理在我国起步较晚，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德能勤绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。

我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。

三、国内外研究现状

绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。国内已有很多学者和咨询公司致力于研究绩效管理，不少专家也热衷于为企业绩效管理建设提供咨询，但这些是不够的。对绩效管理的研究仍然处在起步阶段，不少研究成果只是局限在国外经验介绍和国内企业绩效管理发展的初步研究。

对于我国的中小企业，绩效管理的理论方法引入我过的时间比较短，绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想，加之我国的中小企业具有自身明显的特点，管理相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。国内很多企 1

业已经意识到绩效管理的重要性，加强管理、提高业绩，不少企业在努力建立绩效管理体系，但因缺乏经验，仅仅局限在绩效考核的水平，问题颇多。

四、研究方法与研究重点

本人通过自身在中小企业中的实习经历，深入对实际绩效管理考察与研究，搜集了很多与绩效管理有关的资料。并通过上网查阅资料，以及阅读与绩效管理有关的文献，对绩效管理有了更深刻的理解。结合自己所学的知识，完成此课题。

本文拟从中小企业绩效管理相关概念出发，对中小企业绩效管理现存问题加以分析叙述，提出对应解决问题的策略。并以F公司为例，浅析F公司绩效管理现状，找出了其绩效管理中存在的问题，并对问题出现的原因进行分析，最后针对F公司绩效管理出现的问题提出对应的解决措施。

五、写作进度

2013.1.6—2013.3.15，确定论文题目，撰写开题报告；

2013.3.16—2013.3.31，修改开题报告，撰写论文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改论文；

2013.5.1—3013.5.10，论文定稿。

六、论文主要内容

第一节 绪论

（一）相关概念解释

（二）中小企业绩效管理的研究意义

第二节 中小企业绩效管理存在问题

（一）员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节

（二）绩效管理制度够不健全

（三）绩效管理过程够规范

（四）绩效管理结果兑现度差

第三节 解决方法

（一）提高中小企业对绩效管理的重视

（二）明确绩效管理目标

（三）健全绩效管理制度

（四）规范绩效管理过程

（五）绩效反馈和结果应用

第四节 案例分析

（一）F公司情况

（二）F公司绩效管理存在的问题

（三）F公司绩效管理问题的原因

（四）F公司绩效管理改进措施

第五节 结束语

七、主要参考文献

[1]方震邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007

[2]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技致富向导,2010(07)

[3]李德勋，樊远红.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J].吉林广播电视大学学报2010(8)

[4]薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].山西高等学校社会科学学报.2011，23(12)

[5]朱飞.绩效激励与薪酬激励[M].企业管理出版社，2009

[6]鲁百年.全面企业绩效管理[M].北京大学出版社，2006

[7]王博.给予关键指标的我国中小企业绩效管理研究[D]。东北师范大学，2007

[8]梁美华.沟通推进绩效[J].人力资源.2008(20)

[9]于林林.我国企业员工绩效管理问题与对策探讨[J].中国集体经济.2011(09)

[10]孙航.中小企业绩效管理中的问题及对策[J].人民论坛.2012(27)

[11]邱文元，杜杏华.我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛.2012(05)

[12]刘南槐.中小企业绩效管理创新研究[J].中国商贸.2011(28)

[13]李艳.改进我过中小企业绩效管理的对策[J].东方企业文

化.2012(08)

[14]Robert Simons.Performance Measurement & Control Systems

[M].McGraw-Hall.Inc, 2004

[15]褚勇.浅谈绩效管理[J].科技信息.2013(04)

[16] 陈全明.绩效管理[M].北京：中国纺织出版社.2004

第三篇：人力资源会计研究开题报告

摘要：企业的人力资源即人才，人才不仅仅是一个抽象的概念，它已成为知识经济运行的先决条件，是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计，充分挖掘企业人才的潜能，使之为企业带来巨大的经济利益。

关键词：人力资源成本会计；人力资源会计；会计核算

随着全球进入知识经济时代，人力资源已经被作为企业最重要的核心资源，其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响，因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然，对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告，才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理，才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。

一、人力资源会计核算的特点

人力资源会计是运用一定的方法，以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值，以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有一些区别与传统会计的特点，概而括之，主要有如下几点：

1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源，也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源，而且是可以用价值计量的资源。

2.不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本，是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉，但未来收益具有不确定性，因而它具有不断投入的特点。

3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，还要采用其他的一些计量单位（如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明）来说明人力资源信息。

4.资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源，也是家庭、社会细胞的重要组成分子，具有相对的人格独立性，企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响，所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。

二、人力资源成本会计的会计计量

一种资源是否构成企业资产，必须具备三个条件：由过去的交易、事项所形成；是企业拥有或者控制的资源；预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力，因为聘用协议的订立而受到控制和影响，因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。为了正确计量人力资源，在运用传统的会计科目的基础上，需增加以下几个账户：

1.“人力资产”账户。该科目是资产类账户，属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动。根据我国现阶段的情况，可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值；职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时，记入贷方；期末余额在借方，表示现有人力资源成本。该账户按群体单位设置明细账，对特殊人员成本可按个人设置明细账。

2.“人力资产摊销”账户。该科目是“人力资产”账户的备抵账户，核算每期摊销的人力资源的成本。对资本化的人力资源账面价值，按估计人员的利用期间平均摊销时记入该账户的贷方；借方记录职工因某种原因退出企业时相应的成本费用；期末余额在贷方，表示现有人力资源的累计摊销额。

3.“人力资源成本费用”账户。借方记录人力资源的工资、奖金、福利费等每期发生的人工费用。设置取得成本、开发成本、离职成本、使用成本和原值摊销五个二级科目，期末结转后应无余额。

4.“人力资本”账户。该科目的性质类同于实收资本。核算企业吸收劳动力使用权的初始投资和以后追加的投资。贷方记录职工的录用和评估增值时的价值，表示劳动者把自己的劳动力作为一项资产投入企业；借方表示解聘、辞职、退休及聘期内死亡而注销的账面价值。

5.“人力资产损益”账户。核算企业职工调出、转让时收取的补偿费用（如学习、培训、实践费用的违约金等）与账面净值之间的差额及企业人员因退休、死亡而注销的账面净值。其借方记录企业人力资产变动时支付的有关费用，贷方记录收到有关的补偿，期末余额结转至“本年利润”账户，结转后该账户期末无余额。

6.“劳动者权益分成”账户。该科目按留存的人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者时记贷方；借方记录劳动者从企业提取收益分配或某种原因放弃收益分成；余额在贷方，表示留存在企业的末分配劳动者权益分成额。

在会计报告中，应把人力资产账户中扣减人力资产摊销后，将其列在资产负债表上的长期投资与固定资产间。因企业的人力资源一般平均使用期会少于房产等固定资产使用寿命，将人力资本列示所有者权益的实收资本后，劳动者作为企业的人力资源所有者因而享有相应损益。此时，应将劳动者权益分成的贷方余额列示在留存收益下。

三、人力资源成本会计的推广意义

从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动，同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。

从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，具体表现为：1）防止人才高消费；2）有利于健全对经营者的激励机制；3）促进人事管理的科学化。

四、结束语

在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。

第四篇：人力资源管理模式研究开题报告

河北联合大学

本科毕业论文开题报告

题目：建筑企业人力资源管理模式研究

学院：建筑工程学院专业：工程管理班级：程管3班姓名：学号：2010110301指导教师：

2014年 3月 13日

第五篇：中小企业融资问题研究——开题报告

中小企业融资问题研究

一、选题背景

改革开放30年来，我国的中小企业得到了迅速的发展，占企业总数99％的中小企业对我们国家GDP贡献超过了60％，税收超过了50％，提供了70％的进出口贸易和80％的城镇就业岗位。而且，中小企业同样是我国自主创新的重要力量，66％的发明专利、82％的新产品开发都来自于中小企业，中小企业已经成为繁荣经济、扩大就业、调整结构、推动创新和形成新的产业的重要力量。

我们国家的科技型中小企业创建于改革开放之初，在北京的中关村成立了我国第一家高新科技企业园，我国这些科技型中小企业的共同特点是以高新技术为核心资源，通过技术创新来开拓市场，实现跨越式的发展，科技型的中小企业承载着化危为机、支撑发展的重要责任和期望。20年来，通过国家火炬计划的支持，中小企业成长出中兴、华为、展讯等一大批企业，它们的成长性和它们的快速发展，已经成为举世瞩目的一个焦点。

中小企业是我国国民经济的重要支柱，在积累社会财富、丰富市场、解决就业、技术创新等方面都起到了积极的作用。但由于经营规模的限制，中小企业融资之路遇到重重困难。从各地区的调查结果看，中小企业普遍存在着融资难的问题，融资难引起的中小企业资金匮乏已制约和影响到中小企业的生存和发展。中小企业资金告急，这不仅制约了我国中小企业的发展，也对我国整体良好的经济环境产生了不可忽视的负面影响。

目前的全球经济危机特别是今两年来的欧洲债务危机对我国中小企业的生存和发展产生了很大的影响，我国的中小企业多分布在沿海一带，大多数企业主要以外贸出口为核心业务。全球经济危机喝欧洲债务危机严重影响了沿海中小企业的生存与发展，今年以来江浙沿海一带更是有不少中小企业因债台高筑，高利贷逼温州民企集体外逃，中小企业倒闭呈现多米诺效应。不少中小企业因为缺乏资金，面临着即将倒闭的困境，而且从更长远的角度来看，融资难问题已经成为阻碍中小企业发展的主要原因。想要解决中小企业生存和发展上的障碍，能够想尽办法解决中小企业融资问题，无疑是一条有效的途径。在当前经济危机的背景下，采取什么样的办法解决中小企业的融资问题是值得我们去探讨的。因此，我想通过这篇论文提出一

些自己的观点和建议，希望能够帮助中小企业找到一条切实可行的生存道路，摆脱融资难的困境，使得中小企业能够健康的发展，为中国经济高速发展提供新引擎。

二、本课题研究的意义

中小企业对于我国经济的发展有着重要的意义。在中国所有的企业中，有99%是中小企业；中国50％的以上缴税收、60％的进出口总额以及60%以上国内生产总值都是中小企业创造的；而且中国75%的城镇就业机会也来自于中小企业。可以说，中小企业已经成为中国经济增长、市场繁荣、技术创新和扩大就业的重要基础，并以其灵活的运行机制和市场适应能力，成为我国体制改革、经济发展、社会和谐和对外开放的重要推动力。因此解决的中小企业的问题就等于解决得了就业问题，解决了中国的经济问题等一系列的问题，使得中国整个的经济可以得到良好的发展。在国家“十一五”规划中，已提出了“进一步改善非公有制经济发展的体制环境”，可见，在现代社会主义经济的发展中，中小企业经济获得了更多的重视，国家对其进行了进一步的体制支持和政策安排。

中小企业作为我国市场经济中最具活力和生命力的民营企业，在创业阶段、方法、手段和组织建制等方面上都不正规，企业的组织结构、管理机制等就会表现出先天的不足，尤其是财务管理观念和财务管理系统的滞后。

为了让中小企业在国民经济中的分量得到充分的发挥，我们就要分析中小企业存在的问题，而财务管理是核心，我们应该先找到财务管理存在的问题，解决了财务管理存在的问题，其他的问题就容易解决了。

三、国内外研究现状

1.国外对中小企业融资问题研究现状

(l)Myers和 MyersMajlaf的融资顺序偏好理论

该理论认为中小企业并不是按照传统的以最优资本结构为目标的方式进行融资，由于担心控制权的稀释和丧失，企业更倾向于对企业干预程度最小的融资方式，即中小企业融资次序是先内源后外源，外源中则是先债权后股权。啄食顺序融资理论还认为银行融资具有低成本优势，银行信贷融资应是中小企业融资的主要来源。（线文）

(2)Banerjeel的长期互动假说

Banerjeel(1994)提出了长期互动假说，认为中小金融机构一般是地区性的，与地方中小企业长期合作，互相了解，减少了信息不对称问题，愿意为之提供服务，相比之下，大型金融机构缺乏此优势，出于规避信贷风险考虑，他们更偏向于向大型企业提供贷款，不愿意为信息不对称的中小企业提供贷款。因此，该假说认为，中小金融机构的建立有助于解决融资难问题。

Phillp.Strallan and Jamesp.Weston(1998)也阐述了几乎相同的主张:在为中小企业提供小额信贷方面，中小型金融机构具有明显的比较优势。西方发达市场经济国家都十分重视中小金融机构体系的培育和发展。

（3）Stieglitz和Weiss的S一W模型

Stieglitz和Weiss(1981)在引入信息不对称和道德风险因素后较为圆满地解释了信贷配给的主要原因，并成为分析中小企业融资问题的主要模型(简称S一W模型)。这一模型假定在银行和借款人之间存在着信息不对称，即借款人知道项目的具体风险，银行只能了解整个借款人集体风险，此时如果银行采用增加利息的方法，它将面临逆向选择问题，从而导致市场失败。解决这一问题的方法，就是对企业实行信贷配给。由于中小企业存在着比大企业更为严重的信息不对称问题，因而，银行更倾向于对中小企业实行信贷配给，从而减少了对中小企业的资金供给。

2.国内对中小企业融资问题研究现状

20世纪80年代后期，我国学者对中小企业资金短缺问题给予了极大关注，在评介和引进国外融资理论的基础上，从不同角度进行了中小企业融资理论的探索，但直到21世纪初，我国理论界对中小企业的讨论才初具规模，争论开始激烈，理论框架越来越明晰，内容也越来越充实。尤其是2008年美国次贷危机以来接连引发的全球经济危机，直到2011年的爱尔兰债务危机，希腊债务危机，西班牙债务危机和意大利债务危机等，整个泛欧洲大陆纷纷陷入债务危机的困境，一时间欧债危机成为各大舆论的焦点。整个世界经济不稳定使得以传统出口业务为主的中国沿海一大批中小企业纷纷勒紧腰带开始过冬，今年江浙一带很多中小企业纷纷倒闭，这一现象引起国家政府和教育科研机构的高度重视，由此中国中小企业的融资问题被正式提上已成，相关问题的研究也上升到一个前所未有的高度。

四、拟研究与解决的主要问题

本文主要研究及解决的问题是：

界定中小企业的范围，阐述中小企业的融资途径和融资过程中遇到的困难，选择适合的研究方法，帮助中小企业建立一套切实有效的融资途径和方案，帮助中小企业度过生存难关，为企业的生产经营保驾护航。最后，总结中小企业融资的各种途径，方案和相关法律程序，帮助中小企业又好又快发展，为中国经济高速发展的引擎注入新鲜血液。

中小企业融资难作为一个世界性难题，在我国民营企业蓬勃发展的今天，表现得更为甚。中小企业融资难已经成为中小企业持续健康生存和发展的制约因素。本文对中小企业融资难的原因进行了分析，并就有效解决中小企业融资难提出相应对策。

五、拟采用的研究方法

本文规范研究和实证分析相结合，通过观察、实例研究总结出中小企业缺乏执行力和信用担保体系的表现，然后通过规范分析论述执行力如何重要并就如何才能提高执行力进行探讨。同时对中小企业建立一套可靠的信用评级和信用担保系统以及相关立法的法律法规等方面进行深入研究。

（一）实证分析法。

实证分析法是指结合部分中小企业融资成功或者失败的实例，剖析中小企业融资途径和方法，进一步分析成功与失败的原因，对其原因归纳总结出合理有效的融资方案。

（二）比较法。

比较法是指比较国内外中小企业的融资途径和方法，以及比较国内不同地域，地区，不同政策，不同环境下的中小企业的融资方式与途径，解析归纳出中小企业在不同生存环境下最佳的融资方案。