怎样的激励最有效？

第一篇：怎样的激励最有效？

大年初六，在欢快轻松的日子里，2003届高三十一班学生聚会，我作为班主任被安排在首席，互道关怀离别之请后，我举杯开宴，酒过三巡，菜过五味之后，我的弟子一个个轮流为我把盏敬酒，我酒量有限，但心情高兴，气氛极为和谐融洽。不过在大家敬完酒之后，一直没动的团支部书记，我班的一号学生凡大为开始敬酒，他给我左边的老师敬酒，又为我右边的老师敬酒，全敬完了，就是把我凉在一边。同学们面面相觑，气氛极为尴尬，为了不扫同学们的兴，我代表各位老师讲话之后，我们就集体离席，让同学们尽情欢乐了。

回家的路上，化学老师问我，凡大为为什么这么做？我内心悲伤，对他一一道来。

我曾在《读者》上看到一篇文章，说的是人都有一种惰性，不到一定关头，不能爆发出潜能。只能到了一定的困境、绝境，才能引爆生命的炸药，创造出辉煌，其中举了林肯多次竞选失败从而引爆了他的生命的炸药，成了美国总统等等一些让人信服的例子。我很赞同这些观点，后来促成我在现实中做了一个引爆凡大为生命炸药的人。

我在高二接手了一个乱班，就是高二十一班，班风不好，上课说话的多，自习课更静不下来，每次不管是摸底考试还是年终全市统考，高二十一班不是倒数第一，就是倒数第二。我是个好强的人，不甘心落后，于是扑下身子干，做工作，谈心，谈理想和态度，讲学习技巧，慢慢的大部分同学改变了，能沉下心来了。趁热打铁，我又召开了一次主题班会，选出了我班的幸运之星，召开大家向他们学习，并让每位同学写下预测十年以后的自己，写在一张纸上，装入档案袋中，封好，让幸运之星收起来，等十年以后我们聚会时打开宣读。同学们毕竟年龄小，容易鼓动，又最爱幻想，我让他们为自己设计好了十年以后的形象，他们都明白现在的所作所为都和十年后的自己有密切关系，所以班上出现了“比学赶帮超”的喜人场面，高二期末考试，成绩有较大提高。

到了高三，我班换了几位有经验的老师，加上成绩有进步，同学们情绪高涨，我的干劲更足，工作更勤奋。不过，我班一号凡大为却改变不大，首先，他爱面子，虚荣心强，作为团支部书记，经常争名争利。其次，一名男同学却长了一张女人嘴，加上好表现自己的心理，经常说能话，弄的自己沉不下来心学习，还影响前后位同学学习，尤其是女性同学。我找他谈话，给他调位，给他经济补助，给他三好学生的荣誉，软办法硬手腕都用过了，也不见好转，进入高三后的几次摸底考试，一次比一次差，眼看离高考只有四个多月了，凡大为也没多大反应，老师们都很着急，我们聚在一起讨论办法，怎么办呢？老教师魏老师说这个学生没治了，如不彻底改变他，他就只能成为落榜生，毁了一个人，我们也少了一个本科生的指标。怎么彻底改变，常规办法不行了，只能用非常规办法，说者无心，听者有意，一个计划在我心中酝酿出来，你不是爱面子吗？好，我就利用你这一点。一天晚自习，大家都静静的学习，凡大为又眉飞色舞对他后面两个女生演讲了，我等他讲的最高兴时，走进了教室。经过整顿，我们班自习纪律很好，凡大为也好了些，今天旧病复发，让我抓住了，我顾不了很多，把我早就想好的话拿了出来。

“今天离高考还有四个多月，正是最关键的时刻，竟然还有同学在闲聊，自己不学习还影响别人，这是一种极不道德的行为，应该引起每个人的愤慨，再看看这位同学——凡大为，作为我班班干部，我班的一号，可他什么时候考过前十名，什么时候象个班干部？他的第一号是偷来的！他的班干部是骗来的！这样的人能考上大学，我倒过头来走路！”当时校园是静的，教室是静的，只有我愤怒的话在教室回荡，我能感觉到空气都因为我的话而颤抖。凡大为紧低着以前那高傲的头，同学望着我愤怒的脸，一瞬间，我感到内疚、后悔，但话已像泼出去的水，再也收不回来了。

第二天上午，凡大为没来上学，家长打电话说是感冒了。下午，凡大为来上学了，从此，他不说话了，不高昂那高傲的头，埋头学起来，只是再也不理我了。

三个月过去，他的成绩在回升，有时进前十名，有时又退回去，但总算进步了。高考时，他考了540分，超重点线20分，考入了兰州大学。

他考上大学了，却不再理我。我这个点燃他生命炸药的人成了他的仇人，我做的对不对，值不值呢？我很苦恼！

第二篇：英语单词怎样“背”最有效？

在学习英语的时候，很多同学都会烦恼“要怎样才能横渡浩瀚的词海，到达英语呱呱叫的彼岸呢？死记硬背？——太痛苦！破罐子破摔？——非伦家所为……”而为了帮助大家更好地解决单词背诵的问题，Mini老师特地为大家精心制作了一碟词汇点心，让你轻松解决英语词汇的同时，还能领略其间爽歪歪的滋味。

话说英语词汇，其实它跟任何语言一样，不外乎“音、形、义、用”四种境界，即发音、拼写、意义、使用。学好一个单词，不仅要吐其发音、识其拼写，还要品其意义，所以遣词造句，最终达致学神水平。而想要掌握单词的这四重境界，方法何止千千万：构词法、联想法、图像法、拆词法…艾玛，数不过来了！等等，虽说“无论黑猫还是白猫，能抓到老鼠的就是好猫”，但如果时机不对，说不定抓到的就是死老鼠，单词到该用的时候还没记住，就只能呜呼哀哉了。所以呢，结果重要，方法过程也同样重要哒。

修炼词汇的过程当中，使用的方法需因地制宜，方能取得理想的效果。对于单词的“音”及“形”而言，自然拼读是一种不错的选择。自然拼读是什么呢？度娘给出的解释是：“自然拼读法，又称“英语自然拼读法”，自然拼读法是目前国际主流的英语教学法，它不仅是以英语为母语国家的孩子学习英语读音与拼字，增进阅读能力与理解力的教学法，更是以英语为第二语言的英语初学者学习发音规则与拼读技巧的教学方法”。更加一针见血点，自然拼读就是帮助学习者建立“字母（letter）”与“发音（sound）”的对应关系，使学习者“看词能读、听音能写”的一种词汇拼读法。

传统教学在教大家记忆词汇时，首选的是英语国际音标拼读法。相较于48个长得奇形怪状又让大家背得头晕眼花的英语国际音标，自然拼读的好处就在于无需再死记音标，只要认识26个英文字母，以及英文字母及其组合的发音就万事OK了。啥？这么简单？没错，就是这么简单！接下来，就让我们品尝一下自然拼读这种清新的口味吧！>>英语单词这样背公开课视频回顾<<

当然，自然拼读只能解决一部分的问题，即英语单词的发音与拼写两个层次，那单词的意义和使用怎么办呢？理解词义，Mini给大家推荐的，是构词法。构词法揭示的，是单词的来龙去脉，也就是词形词义的演变过程。通过构词法，不仅能认识一大波兄弟姐妹词汇，三姑六婆的同源关系也可以分得一清二楚。就拿构词法中的词根词缀法举个例子吧。英语单词一般有三个部分：前缀，词根和后缀。词根是英语单词的核心，单词的意思主要由它决定；前缀可以改变词义，而后缀则影响词性。

在这里跟大家分享一个单词，即英女王2013年圣诞致辞的主题词reflection。通过自然拼读法，我们可以很轻松地读出这个单词re-flec-tion。那么，这个单词又是什么意思呢？通过词根词缀法，我们可以得知这个单词的结构是前缀re + 词根flect + 后缀ion。词根flect意为弯曲，前缀re表示返回、重新或者反对，而后缀-ion是名词属性。所以reflection按字面理解就是“弯曲回来”之意。那么请大家开开脑洞：光弯曲回来了，是什么现象？对，就是反射。思想弯曲回来了咋整？没错，就是反思。所以reflection的意思，就是反射、反思。怎么样，英语单词也没你想象的那么难是吧？

通过自然拼读法和构词法的完美结合，我们可以轻轻松松地解决英语词汇的音形义三大层次问题，至于单词的使用，就必须放到语句篇章里面去才能显其神威了。毕竟，我们记单词的目的不是为了记住单词，而是为了在需要的时候调兵遣将、尽其所用。所以大量的语句练习和篇章阅读，是逃不掉的。如何进行语句练习和篇章阅读，我们留待下次分享吧！

第三篇：最有效的激励艺术

第一章 激励的两难

到底是激励还是不激励

员工不想好好表现的原因，主要在缺乏适当的激励。对管理者而言，激励即使不是一种口头禅，也往往由于误解激励而采用了无效的方式。

管理者不了解激励的真义，不能够深入探讨激励的本质，只是嘴巴上说说，却缺乏真正有效的措施。这种空口说白话的激励，实际上不能激励员工好好地表现。

员工表现得好不好，相关的因素有很多，包括员工本人的价值观和人生观，这些都可能对其产生很大的影响。但是，一般来说，管理者的态度占有最大的比重。

换句话说，员工是否表现良好，管理者应该负起重大的责任，并不是把责任通通推给员工、指责员工，甚至以为动用各种威胁、恐吓、施压等措施，便能够解决问题。管理者即使十分忙碌，也应该花一些时间来研究有关激励的种种论述，以期对激励有所认知，然后知行合一，合理地表现出来。唯有管理者先有良好的表现，才能够感应员工也好好地表现。其中，管理者对激励的正确认知以及合理运用，更直接影响到员工的行为表现。

绩效不佳的理由有很多，包括组织、制度以及管理等方面的诸多问题。然而，大家很容易一下子便把责任推给“沟通不良”或“士气不振”。一说到士气不振又联想到缺乏激励，所以，“缺乏激励”成为众人指责的对象之一，至少是大家最容易寻找的一种借口。

“不激励不行”似乎是一种趋势，因为大家公认激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现。管理者不激励，员工懒洋洋，管理者自己也不好受。因此，缺乏激励，成为管理者的常见罪状之一。

管理者把绩效不佳的原因，归咎于员工的工作表现不够良好；而员工则反过来责怪管理者不懂得激励，也缺乏激励的措施。这种彼此怨责的现象，几乎到处可以看到，成为十分普遍的组织病态，也是士气普遍低落的主要原因。

士气非常重要，大家都希望提高士气。然而，实际情况却是令人伤心的士气不振，连带着产生绩效欠佳的恶果，更是大家所不愿意承受的心理负担。要提高绩效，必须提高士气，而希望士气高昂，又非适当加以激励不可。所以，管理者应该心里有数，不激励不行!

不要认为激励只是一种口头禅，说说就算了。不要把刺激、鼓舞等和激励相关的字眼当做激励，以免行而不当，有激励却没有激励的效果。激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现，对于这一点，管理者一定要心里有数。

激励并非易事

既然不激励不行，那么实施激励就是了。不过，事实上并没有那么简单。因为实施激励，难免有一些规定，然后配合奖惩，以资增强效果。中国人相当机灵，马上动脑筋，全力做到符合规定，这时真的、假的、半真半假的、亦真亦假的，都派上用场，弄得考核的人头昏脑胀，很不容易分辨清楚，以致每次公布结果，大家都觉得不公平。这样一来，大家愤愤不平，徒然把激励的效果抵消了，有时还会引发一些反效果。

实施激励引起不平之鸣。有了激励，大家忍不住要明争暗斗。中国人的习性，有很多地方像水：得到好处的时候，好像水流在平地一般，默默无声，根本不会说出来；一旦受委屈，受到不平的待遇，马上像水流在斜坡上一样，不平则鸣，发出很大的声音。

得到好处的人，并不感谢，因为他是依规定获得的合理报酬，只按照规定，并没有什么特别的待遇，为什么要心存感谢？那些没有得到好处的人，则深感不平，因而发出不平之鸣，严重地打击士气，破坏团队的和谐。

管理者不可以不顾虑激励所产生的效应，因为管理者自己心里怎么想是一回事，而员工觉得怎样则是另外一回事，并且是管理者无法控制的。

激励的用意，原本在改善工作的气氛，使员工互相了解，保持稳定的工作步伐，彼此协调，在合作中创造良好的绩效。然而，不平则鸣，可能导致员工互相猜忌，甚至怨声载道，反而得不偿失。激励的用意虽好，产生反效果，当然不好。只要不能够达到预期的激励目标，不管用意有多好，也不能算是良好的激励。

得不到奖赏的人，大多有不平之感。任何激励措施，不可能不分等级一律给予同样的奖赏，因为通通有奖固然皆大欢喜，但也偏离了激励的实质。一旦分等级给予不同的奖赏，马上引起大家不平的感觉，于是造谣生事，弄得人心不快，情绪不稳定，产生很大的反效果。得到奖赏的人，毕竟是少数，他们认为奖赏是自己努力而得到的报酬，心里不感激；得不到奖赏的人，可能居多数，他们认为遭受不公平的待遇，心里不服气。这些反应，往往抵消了激励的功能，不可不慎。

不平则鸣会引起反效果。员工所产生的感觉，固然由员工自己自作自受，因为抱怨根本不能解决问题。然而员工的不平，对管理者的心理同样造成某种程度的伤害，使管理者心生不快，情绪上受到影响。

激励的效果，管理者和员工双方都必须共同承受。效果良好皆大欢喜，管理者固然不致浪费激励成本，造成赔了夫人又折兵的伤痛；员工也将士气振奋，再造佳绩。效果若是不好，那就两败俱伤，管理者气愤不堪，员工也愤愤不平，此伤害实在远大于所花费的成本。

激励最怕的，就是引起大家不平的感觉。因为不平则鸣，会产生很强烈的破坏力，使激励失去作用。要减少不平之鸣，管理者最好说明“我不敢保证一定公平，却有心做到公正”，唯有在“公正未必公平”的气氛下，才能把不平的感觉消减到最低程度，因而把激励的效果提到最高。

站在不激励的立场来激励

人性既不像X理论所描述的“天生懒惰，讨厌工作”，也不像Y理论所寄望的“经过适当激励，人人均能自我领导，并且具有创造性”。

人性可塑，但是有其限制。不激励不足以调适员工的行为，而激励也无法完全改变员工的行为。特别是不平的心理，更是激励的一大阻碍。

最好的办法，便是根本改变公平的观念。管理者坦诚说明“我只能够公正，却很难保证公平”，因为管理者自己强调难保公平，员工就会用不公平来批评他。得到奖赏不感激，未得奖赏不服气，完全是管理者认为自己完全公平所招致的恶果。公正未必公平，是解开两难的观念突破。

实际上，不公平才是常态，公平反而是一种特殊的心态。一种激励措施，居然被大家视为公平，不是这个组织太专制了，大家敢怒不敢言，不敢明白地表现出来；便是这种措施太宽松了，大家毫不费力，就能够获得激励，而且所得甚丰，远远超过大家的预期，一时间觉得十分公平，当然没有什么怨言。这两种情况，其实都不合乎激励的原则。

激励和沟通、领导一样，都会产生两难。不做不行，做也不行。把公平的观念摆在一边，用合理的不公平来取代，应该是可行而且有效的方式。

激励从两难开始，才能够兼顾激励与不激励。换句话说，应该激励的人，才给予激励；不应该激励的人，不必给予激励。同样地，应该激励的时候，才能实施激励；不应该激励的时候，实在不能激励。

激励不可过分，以免“惯坏”了员工，无以为继；或者“鼓胀”了员工，造成长期疲惫。激励应该合理，目的在有效调适员工的行为。站在激励的立场，相当于凡事都要激励，很容易掉入讨好员工的陷阱。激励不好，不激励也不好，这是两难。怎样兼顾激励与不激励呢？那就是“站在不激励的立场来激励，以求得合理的激励”。

第二章 中国人的激励特性

有本事就来拿

我们之所以主张公正未必公平，乃是基于最有效的激励精神，在于“有本事就来拿”。拿得到的人当然很高兴，拿不到的人也不应该怪别人，最好反求诸己，再充实自己，以便下一次顺利拿得到。

公正地提供机会，有本事就来拿。但是机会不够多，不能普遍地提供，所以不见得公平。这一次拿不到，等待下一次，公正未必公平，大家才能够谅解。

要求公平，并不是不可以，而是必须具有良好的配套。譬如，资源非常丰富不可能短缺；或者机会十分充足，不致有所限制。实际上，管理者所面对的环境很难达到这样。我们所能够控制和运用的资源，往往十分短缺，至少不够充分；我们所能够提供的机会，也常常十分有限，谈不上充足。公正就是合理，合理的不公平，并不是不公平。

做人的本事加上做事的本事，才是我们所需要的本事。一个人只会做人不会做事，固然会造成一团和气的人际关系，却可能一事无成，毫无工作绩效。一个人只会做事不会做人，尽管很能够在工作上有所表现，但每做一件事便得罪若干人，到头来把人都得罪光了，处处有阻力，请问又如何做好事呢？所以，好好做事之外，还要好好做人，两者并重，才是真本事。西方人重视能力，主张能力本位，认为有能力的人，就应该受到相当的激励，以资公平。中国社会，有能力的人，有时可能会受到委屈，受到打击。因此有人主张，完全不顾人情、伦理，使有能力的人居上位，结果弄得组织气氛十分不安宁，而团队士气也相对低落，以致把种种不良现象都归咎于传统的厚重包袱，认为是进步的阻碍。

拿不到怪自己

组织所要做的，是把守人员进入的第一关，运用正确的方式来慎重甄选员工。不随便选用人员，是确保工作绩效的先决条件。对新进员工要用心逐渐深入了解，同时给予必要的训练，并且适才适用，指派合适的工作。提供员工表现的机会是组织的责任，员工在工作上若无表现的机会，就会觉得厌烦、不安，不但挫折感愈来愈重，而且可能跳槽离去。

工作的标准应该明确，然后公正地予以考核。绩效优良的员工，依照规定给予奖励，以资强化。这一部分措施，如果做得合理，便能够发挥激励的效果。组织提供机会，在员工表现优良时，给予应得的认可或奖赏，使其获得自我满足，便是有效的激励。

甄选合宜，创造出良好的激励环境。因为同仁的素质所造成的士气和团队精神，对每一位成员来说，都具有十分密切的关系。激励有效与否，主要系于员工的心理反应。所以，志同道合成为十分重要的团队气氛。

作为员工，必须彻底地觉悟：拿得到不必骄傲，而拿不到则最好不要怨天尤人，应该反过来想想自己。能够自我反省，才有拿到的一天。

中国人特别重视反求诸己，便是基于“改变他人不如改变自己，这样比较快速而有效”的道理。我们很难改变他人，不如改变方向，好好地调整自己，反而比较有把握。

一般人喜欢怨天尤人，实际上怨天又有什么用？天毫无反应，怨也无济于事；尤人则往往惹人反感，更增加以后对自己的阻力。怨天尤人，受害的多半是自己。

口头上怨天尤人，心里头自我反省，还说得过去。因为表现于外的，不过是做给别人看；而内在的行为，才能发生真正的作用。问题是看的人有什么反应，这才比较重要。得不到合适的工作机会，不必怨天尤人，却应该反求诸己，认真检讨自己的弱点，寻找自己的盲点，以便用心充电，增强自己的本事，等待下一次机会来临。

合理的不公平

充电到底是组织还是员工自己的责任？答案并不一致。我们建议：员工最好明白，充电乃是自己的责任。一个人具备真本事，任何人都抢不走，而且一辈子都可以用。充实自己，就是今天常说的终身学习。无时无地不需要学习，当然是自己的责任。

激励的目的，无非在引起被激励者内在的心理变化，使其产生预期的行为反应，以便有效地达成组织目标。一般激励理论，大多偏重被动的刺激，寄望于管理者对员工实施有计划的刺激，使员工同样被动地产生反应。

我们则兼顾主动的部分，一方面自我心理建设，使自己产生正确的认知，相信有本事终久能够获得应有的激励；另一方面则不因得不到激励而觉得没面子，以致怨天尤人，更增加自己的阻力。等待、忍耐、充实，才是面对激励的修养。主动胜过被动，自己掌控自主权，总比受他人控制，随着他人的刺激而反应要方便得多。自我充实、终身学习，永远不吃亏。组织公正地提供合适的工作机会，员工有本事的就可以好好表现，获得合理的激励。否则便受到纠正、批评，甚至指责或处罚，获得负面的感觉。

然而，不公平是事实，合理性也不容置疑。合理的不公平，才是真平等，叫做立足点平等。把有限的机会提供给有本事的人，可见人是不是有本事，要让别人来认定。保持良好的形象，乃是一个人有本事的必要表现。适当地保护或增强自己的良好形象，让管理者放心地把机会交给自己，才能够在合理的不公平气氛中，获得有利的影响力。

平心而论，管理者的能力，主要表现在分配工作方面是不是恰如其分，合乎员工的实际状况。员工的绩效和工作的成果，乃是管理者的重大职责。凡事站在上级的立场想一想，然后才想自己的立场。求人不如求己，自己先弄清楚，再来要求别人，应该比较合理。

自己有本事最要紧，充电是自己的责任。希望得到具有挑战性的工作，首先就应该提升自己的实力并且适当地改善自己的形象，使上级具有信心，放心把工作机会交给自己。有机会不能好好表现，势必损害自己的信用，不可掉以轻心。

第四篇：名师最有效的激励智慧

《名师最有效的激励智慧》读书心得

有了爱，就有了一切

《名师最有效的激励智慧》读书心得

——福安市逸夫小学

李惠

近期，我有幸拜读了《名师最有效的激励智慧》这本书，里面总结了名师常用的激励学生的39种经典技巧，并附有大量的经典案例，还有作者的案例分析。案例围绕教育中的现实状况，方法具有较强的可操作性，很多具体而实用的方法，都是教学第一线教师最最需要的宝贵经验，实为教育第一线工作者不可多得的一本好书。细细阅读这些感人、温馨的故事，感受着一位位名师的教育魅力。书中激起共鸣的地方很多，下面我简单谈几点感悟：

《爱，让顽石开花》，教会我有了爱，就有了一切。作为一个从事多年低年级教学工作的我来说：爱，是一次次微笑。一个灿烂的微笑，能消除隔阂，让孩子和你的心靠得更近；一个鼓励的眼神，就会让孩子挺起自信的胸膛；一句温暖的话语，可以抚平孩子心灵的创伤；一个热情的拥抱，可以令孩子敞开闭塞的心扉。

《批评，在踏雪无痕中进行》让我明白，最受学生欢迎批评方式，应该是善意的带有激励性质的批评。如果说表扬是抚慰灵魂的阳光，那么批评就是照耀灵魂的镜子，能让人更加真实地认识自己。恰当的表扬如春风拂面令人信心百倍，而朋友提醒式的批评则如和风细雨般涤荡心灵，叫人甘愿敞开心扉、诚心接受。当然，教师在面对有缺点的学生，有时会恨铁不成钢，虽是好心，但应讲究方法，不能一味的苛责，应该带着善意、带着激励。要知道，批评是柄双刃剑，它能鞭策学生，也能刺伤学生。所以老师在用的时候不能随意，要让学生感觉到批评也是一种爱的表达方式。“严在当严处，爱在细微中。”老师只有把学生当成自己的朋友，才能走进学生的心灵。在批评时，力求点到为止，留有余地，给学生一个自我批评、自我教育的机会。这就和书中另一个章节《让学生体面地下台》提到的经典技巧不谋而合了。

还有《将学生脱出井底，还他一片天高地阔》，案例中讲到了一名伟大的老师贝耶尔对费雪的培养，如果没有贝耶尔的严格要求和精心教导，没有贝耶尔的牺牲和成全，费雪离开师门、走向更广阔的天地的可能还需要更长的时间。如果贝耶尔没有意识到费雪的学识已在自己之上，或者虽然意识到了，却出于“师道尊严”，不为费雪指出另一条路，费雪很难说会有后来的巨大成就。费雪的成功等于向贝耶尔交上了一份最为满意的答卷：青出于蓝而胜于蓝。从贝椰尔身上我们深刻感受到了为师者的伟大胸襟和人格魅力。

总之，《名师最有效的激励智慧》这本书向我们介绍了各位名师教学中的智慧和方法，分享了他们成功教育经验和策略。其中描述的种种案例，犹如一面面镜子，让我不断发现自己在日常教育教学中的不足，反思自己的教学行为，有助于在今后的教学中更加完善自己的教育言行和技巧，从而发展自己，提升自己。

第五篇：激励员工最有效的方法

激励员工最有效的方法

一． 利益激励——以高薪赢得真心

在企业中，金钱是员工根本的需求之一，不管你使用多么美妙的言辞表示感谢，不管你提供多么好的训练，他们总是期望得到自己应得的报酬甚至更多，让自己的价值得到体现。

二． 典型激励——用头雁带飞群雁

在企业里，管理者自身的因素至关重要，领导本身的行为是整个企业的风向标，所有员工都会拿他作为参照，所以，在企业的日常管理中，管理者要身先士卒，积极参与，以自身热情激起员工的热情，使企业与员工一起腾飞。

三． 诚挚激励——使投情化为投资

人不是仅仅围绕物质利益生活，每个人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情来打动员工，往往能得到金钱不能达到的效果，用情感方式激励员工是对传统物质激励所存在的弊端的一种弥补，它能使激励手段更完善，效果更明显。

四． 使命激励——以事业助推成就

企业以人为本，而人往往以事业为本，许多员工在从事一项工作时，事业上成就感在他心中应该占有特别重的分量，聪明的管理者往往能够高瞻远瞩，以企业的长远发展目标来引导员工，使之同时成为员工自己追求的事业目标，从而心甘情愿地为企业竭尽所能，以达到员工与企业同时发展双赢目的。

五． 负重激励——用权力引出全力

知识经济时代的管理，不再是“做事”的方法，而是“让人做事”的艺术，聪明的管理者要善于授权给员工，让他们在负责任的过程中发现自己的才华与潜能，自觉地，快乐地，努力地拼搏着。

六． 心心激励——使沟通集结同心

未来的竞争是管理的竞争。沟通是管理行为最重要的组成部分，也可以说是任何激励艺术的精髓，它渗透于管理的各个方面，没有有效的沟通，就不能达到有效的激励，而高尚品质的沟通则必须是心与心的相通，即心心相印，从思想感情上达到契合。

七． 信任激励——将敬重累为敬业

管理控制确实需要条条框框，但第一条规定应是敬重员工，敬重的基石是信任，没有信任就谈不上敬重，如果把第一条规定做好了，一切就好办了，企业发展的基石是对员工个性的敬重，只有信任、敬重他们，才能充分激发员工的能动性，在工作中，再苦再累，他们也会心甘情愿。

八． 赏识激励——将赞扬催成干劲

俗话说的好，好孩子是夸出来的，在工作中，员工创造的美是数不胜数的，管理者如果对他们进行适度赞美，就满足员工被关注的渴望，就能激发起其内心的“士为知己者死”的情感和不负众望的使命感。

九． 精神激励——让文化来化人

企业文化是企业发展的深层推动力，它犹如一个大火炉，可以使湿柴变干，变热，最终生成烈焰，因此管理者要善于建立企业文化，让员工在潜移默化中自觉提高积极性和主动性，自觉为企业的目标与远景而奋斗。