双性管理

第一篇：双性管理

在现代社会里，女性领导者在各个组织中占据了越来越重要的地位。新时期下，学习型组织的建立，知识型员工的兴趣，和谐社会的提出，更加突出了女性领导者实施 “双性”管理的必要性。

女性领导者：“双性”管理；学习型组织；知识型员工

随着社会的发展，越来越多的女性领导者活跃在社会的各个行业中，在最近一些年来，女性在政治上、商业上都占据了越拉越重要的地位，这是从中国的统计数字可以看到的。2007年5月15日上午在国新办新闻发布会上，国务院妇女儿童工作委员会副主任、全国妇联副主席、书记处第一书记黄晴宜在回答记者提问时说道，现在中国女干部人数不断增加，参政的程度也逐渐得到提高，中国的女干部数量已经接近干部队伍总数的40%。今年3月份，全国人大又正式通过了关于十一届全国人大代表名额和选举问题的决定，其中作出了明确的规定，要求十一届全国人大代表中，女性代表的比例不低于22%，这是中国首次对全国人大女代表比例作出明确的规定，也进一步地证明和体现了中国的党和政府对女性特别是高层女性参政的重视。这都是最新最权威的数字。另据统计，省、市、县级领导班子中，女干部的配备率提高了17个百分点以上。到2005年底，省部级女领导已经达到了241人。目前在中国，已经有9位女性国家领导人，比2001年增加了5位。中国妇女参与国家政务活动和管理程度明显地得到了提高。而20世纪80年底，中国女企业家占到中国企业家总数的10%，之后这个比例不断攀升，截止2005年8月，发布的数据资料显示，中国女企业家已经占到了中国企业家总数的20%。由此可见，女性领导者已经深入到社会各个阶层中，他们已经受到了社会的认可，并且以其前所未有的速度向深处，向广处伸展着。但是这并不能说明，女性领导者是完美的，在他们的身上依然存在着很多的劣势，制约着他们的发展。针对这个问题，管理界对他们提出了新的要求，既要运用“双性”管理。

一、什么是“双性”管理以及它的由来

一代管理大师德鲁克早在1954年就告诉我们一句话，时代的转变，正好符合女性的特质，他早已经预料到，管理是一个很重要的领域。管理就是管人，需要对人的关注、关爱，这正是女性的天性。女性的特点更符合管理发展的一些要求。正如这位管理大师所言，女性特质确实带给他们许多男性所无法比拟的优势，他们相对男性更人性化的管理方式使它们取得了前所未有的成绩，也得到了管理界更多的肯定和赞扬。但是女性一些先天因素同时也限制了他们的发展，如女性天生有依附心理，很难摆脱需要别人照顾的想法，这使得在他们需要独当一面时往往容易退缩；一位男性领导总结：“女性管理者做深入细致的工作比较适合，他们对宏观和战略层面的把握差一些，在引领变革方面也不如男性”：身为女性领导者的北京新华信管理顾问有限公司副总裁刘海梅，认为女性的弱势在于果断力不足、做事不够自信，并且女性偏感性，而在做决策时是需要理性的等等。这些都是女性性格决定的他们所固有的弱点。为了克服他们的不足，又要发挥他们的优势，女性领导者可以运用“双性”管理，简单说就是“铁腕+温柔”，而这也是未来女性领导者的发展趋势。这里的“双性”不仅仅是指男性与女性，它更多代表的是男人与女人各有的天性，而传统上人们都认为“铁腕”可以更确切的形容出来男人的特征，而女人长久以来给世人的印象就是“温柔”。由此女人要提高自己的领导力，就一定要克服自己的弱点，学习男人的优点，那就是更有效的运用“双性”管理。

二、新时期女性领导者实施“双性”管理的必要性

时代在发展，社会在进步，科学技术日新月异，人类已经步入知识经济时代，新知识，新事物层出不穷，时刻都在挑战着人们，对女性管理者亦不例外。学习型组织的建构，知识型员工的出现，和谐社会的提出，在管理界掀起了一个又一个的浪潮。企业家、经济学家和管理学家都在寻求一种更有效的顺应时代发展需要的领导方式。面对女领导者而言，实施“双性”管理必然是最好的选择了，因为只有这样才能更好的应对新环境里

新的挑战，才能更有效的发挥领导的作用。

（一）学习型组织呼唤新型的领导者

今年来最受关注的管理模式就是学习型组织。自从麻省理工学院的教授彼得.圣洁的《第五项修炼----学习型组织的艺术与实务》出版以来，在世界范围内迅速掀起了学习与构建学习型组织的浪潮，不论是政界还是企业界，都在争取创建学习型组织。实践证明了，学习型组织的建立将组织更加充满生机与活力。

那么如何才能更好的构建学习型组织呢？组织有效运转的关键就在于领导。领导本身就是一种行为的过程，是领导者为了实现组织目标，通过一定的组织形式和行为方式，指挥，协调，激励，控制被领导者共同作用于客观对象，以实现组织目标的过程。而学习型组织不同意传统的科层制组织，传统的领导方式，领导作风必然面临着新的挑战。因此，转变思想观念，变革领导方式，是学习型组织中成功领导的前提。学习型组织中的领导者要求真正扮演好三个角色，即设计师、教练、仆人，这些都要求领导行为要以人为重，那么实施人性化管理就是最好的选择了，这样一来，这些要求都更接近女性的领导风格，所以说女性的特质又为他们在学习型组织中有效实施领导提供了优势。但是必须要注意的是，在信息社会里，时间就是金钱，效率就是生命，面对异常激烈的竞争，复杂多变的环境，要想取得优先权，赢得更多的机会，就要有能力最先作出反应，才能最先采取行动，从而最先进行变更，获得更大的优势。所以在构建学习型组织中的领导者也要具备从宏观上驾驭全局的能力及当机立断的魄力，这对组织的生产和发展都具有十分重要的意义。而这种魄力与能力从传统意义上来说，常被认为是更男性的领导方式，所以说，女性领导者要想成功地领导学习型组织，就要向男性领导者学习，把他们特有的女性的领导方式与男性化的领导方式相结合，换句话说，实施“双性”管理将是他们成功的关键。所以说学习型组织的构建需要女性领导者实施“双性”管理。

（二）知识型员工的管理需要新型领导者

知识型员工在今天的各类组织发展中的位置有多么重要，可以从以下几个数据中看到。以江苏省与四川为例，新华日报在2007年3月12日刊登了江苏省去年的人才流动情况，去年全省新增各类人才30.66万人，2005年共引进1.39万名研究生以上学历人才，占引进人才总量的5%，而2006年达到3.52万人，占引进人才总量的11.5%，比2005年翻了一番多，2006年省内非公 经济组织共引进人才21.32万人，占引才总量的69.5%。人才强省四川“十五末”人才总量突破550万，其中党政人才39.8万人，专业技术人才204.3万人，企业经营管理人才68.7万人，技能型人才190.5万人，农村实用人才49.2万人。其他各省也是争先恐后竞相引进人才。不能否认知识型员工已经充斥到中国的各个组织行业中来。他们在组织发展中的作用是不言而喻的，但是知识型员工的兴起也给领导与管理带来了新的挑战，因为他们不同于普通的员工，在很多组织中，知识型员工甚至被称为“最难管的人”。

那么如何才能有效的管理知识型员工呢？首先要了解他们的特点，才能有针对性的选择合适的领导方式。事实上，对于知识型员工的管理，相信不同的组织，不同的领导者都有自己的想法和见解，但是，有一种理念是共同的，这就是对员工表现出更多的尊重、信任和关心。这这方面相信女性领导者会做的很好，因为他们的管理风格就体现出了这种以人为本的理念。但是更应该注意到的是，与传统的体力劳动者不同，知识型员工都是某个专业领域上的佼佼者，他们有主见，更喜欢按自己的方式做事，很有可能导致他们的自负，听不进去任何人的意见，包括老板在内，所以在必要的时候，如美国《时代》杂志的总裁赫德利.多诺万的总结，命令也是不可缺少的。他增经花了近三十年的时间去研究如何管理知识型人员。最后，他总结出的知识型人才管理经验是：

1、领导者不百架子，知识型员工可能比领导更有见解，领导应当与其平等地交流意见；

2、领导应当与员工平等地共同讨论公司发展计划；

3、讨论与命令并重。当意见不能统一时，命令同样是必要的；

4、领导者应当敢于批评但必须理智和客观；

5、制度的公平合理更重要。如此看来，在管理知识型的员工过程中，只要女性的“温柔”是远远不够的，男人的“铁腕”在一定的时候可能更有效，所以对女性领导者来说，这二者要有效的结合起来，管理知识型员工更有效。

三、和谐社会对女性领导者的启发

和谐社会，是中华民族千百年来孜孜以求的一个伟大梦想，是人类永恒的生命主题和价值追求，也是十六届六中全会确定的新时期的重大战略任务，和谐社会的提出使我们整个生活环境及思想观念都发生着巨大变化，对女性领导者亦然。

第二篇：新时期的女性领导者 与“双性管理

新时期的女性领导者 与“双性管理”

【摘要】时代在发展，社会在进步，科学技术日新月异，人类已经步入知识经济时代，新知识，新事物层出不穷，时刻都在挑战着人们，对女性管理者亦不例外。学习型组织的构建，知识型员工的出现，和谐社会的提出，在管理界掀起了一个又一个的浪潮。企业家、经济学家和管理学家都在寻求一种更有效的顺应时代发展需要的领导方式。而对女领导者而言，实施“双性”管理必然是最好的选择了，因为只有这样才能更好的应对新环境里新的挑战，才能更有效的发挥领导的作用。

【关键词】女性领导者；“双性”管理；学习型组织；知识型员工

随着社会的发展，越来越多的女性领导者活跃在社会的各个行业中。在最近一些年来，女性在政治上、商业上都占据了越来越重要的地位，女性领导者已经深入到社会各个阶层中，她们已经受到了社会的认可，并且以其前所未有的速度向深处，向广处伸展着。但是这并不能说明，女性领导者是完美的，在她们的身上依然存在着很多的劣势，制约着她们的发展。针对这个问题，管理界对她们提出了新的要求，即要运用“双性”管理。一

一、什么是“双性”管理以及它的由来

一代管理大师德鲁克早在1954年就告诉我们一句话，时代的转变，正好符合女性的特质，他早已经预料到，管理是一个很重要的领域。管理就是管人，需要对人的关注、关爱，这正是女性的天性。女性的特点更符合管理发展的一些要求。正如这位管理大师所言，女性特质确实带给她们许多男性所无法比拟的优势，她们相对男性更人性化的管理方式使她们取得了前所未有的成绩，也得到了管理界更多的肯定与赞扬。但是女性一些先天因素同时也限制了她们的发展，如女性天生有依附心理，很难摆脱需要别人照顾的想法，这使得在她们需要独当一面时往往容易退缩；一位男性领导总结：“女性管理者做深入细致的工作比较适合，她们对宏观和战略层面的把控差一些，在引领变革方面也不如男性”[1]；身为女性领导者的北京新华信管理顾问有限公司副总裁刘海梅，认为女性的弱势在于果断力不足、做事不够自信，并且女性偏感性，而在做决策时是需要理性的等等。这些都是女性性格决定的她们所固有的弱点。为了克服她们的不足，又要发挥她们的优势，女性领导者可以运用“双性”管理，简单说就是“铁腕+温柔”，而这也是未来女性领导者的发展趋势。这里的“双性”不仅仅是指男性与女性，它更多代表的是男人与女人各有的天性，而传统上人们都认为“铁腕”可以更确切的形容出了男人的特征，而女人长久以来给世人的印象就是“温柔”。由此女人要提高自己的领导力，就一定要克服自己的弱点，学习男人的优点，那就是要有效的运用“双性”管理。

二、新时期女性领导者实施“双性”管理的必要性

(一)学习型组织呼唤新型的领导者

近年来最受关注的管理模式就是学习型组织。自从麻省理工学院的教授彼得·圣吉的《第五项修炼—— 学习型组织的艺术与实务》出版以来，在世界范围内迅速掀起了学习与构建学习型组织的浪潮，不论是政界还是企业界，都在争取创建学习型组织。实践证明了，学习型组织的建立将使组织更加充满生机与活力。

那么如何才能更好的构建学习型组织呢?组织有效运转的关键就在于领导。领导本身就是一种行为的过程，是领导者为了实现组织目标，通过一定的组织形式和行为方式，指挥，协调，激励，控制被领导者共同作用于客观对象，以实现组织目标的过程。而学习型组织不同于传统的科层制组织，传统的领导方式，领导作风必然面临着新的挑战。因此，转变思想观念，变革领导方式，是学习型组织中成功领导的前提。[2]学习型组织中的领导者要求真正扮演好三个角色，即设计师、教练、仆人，这些都要求领导行为要以人为重，以人心为重中之重，那么实施人性化管理就是最好的选择了，这样一来，这些要求都更接近女性的领导风格，所以说女性的特质又为她们在学习型组织中有效实施领导提供了优势。但是必须要注意的是，在信息社会里，时间就是金钱，效率就是生命，面对异常激烈的竞争，复杂多变的环境，要想取得优先权，赢得更多的机会，就要有能力最先做出反映，才能最先采取行动，从而最先进行变革，获得更大的优势。所以在构建学习型组织中的领导者也要具备从宏观上驾驭全局的能力及当机立断的魄力，这对组织的生存和发展都具有十分重要的意义。而这种魄力与能力从传统意义上来说，常被认为是更男性化的领导方式，所以说，女性领导者要想成功地领导学习型组织，就要向男性领导者学习，把她们特有的女性的领导方式与男性化的领导方式相结合，换句话说，实施“双性”管理将是她们成功的关键。所以说学习型组织的构建需要女性领导者实施“双性”管理。

(二)知识型员工的管理需要新型领导者

不能否认知识型员工已经充斥到中国的各个组织行业中来。他们在组织发展中的作用是不言而喻的，但是知识型员工的兴起也给领导与管理带来了新的挑战，因为他们不同于普通的员工，在很多组织中，知识型员工甚至被称为“最难管的人”。

那么如何才能有效的管理知识型员工呢?首先要了解他们的特点，才能有针对性的选择合适的领导方式。事实上，对于知识型员工的管理，相信不同的组织，不同的领导者都有自己的想法和见解，但是，有一种理念是共同的，这就是对员工表现出更多的尊重、信任和关心。[3]在这方面相信女性领导者会做的很好，因为她们的管理风格就体现出了这种以人为本的理念。但是更应该注意到的是，与传统的体力劳动者不同，知识型员工都是某个专业领域上的佼佼者，他们有主见，更喜欢按自己的方式做事，很有可能导致他们的自负，听不进去任何人的意见，包括老板在内[4]，所以在必要的时候，如美国《时代》杂志的总编赫德利·多诺万的总结，命令也是不可缺少的。如此看来，在管理知识型的员工过程中，只要女性的“温柔”是远远不够的，男人的“铁腕”在一定的时候可能更有效，所以对女性领导者来说，这二者要有效的结合起来，管理知识型员工更有效。

三、和谐社会对女性领导者的启发

和谐社会，是中华民族千百年来孜孜以求的一个伟大梦想。和谐社会的提出使我们整个生活环境及思想观念都发生着巨大变化，对女性领导者亦然。与男性领导者相比，女性领导者更强调人性化管理，所以感性的成分会多一些，往往会违背制度的初衷。因此要想使奖励权与惩法权可以和谐运用，女领导者必须要向男性领导者学习，学习他们的理性公正。由于女性领导者处于家庭与社会的双重压力下，所以她们很容易放弃学习，女性领导者要向男性领导者学习他们的魄力，不要轻易放弃学习的机会。[5]所以，女性领导者在这几个方面显示出了很不和谐的状况。根据和谐社会理论告诉我们，要想科学的运用权力就要和谐的使用权力，最有效的办法就是发挥优势，弥补不足。这就要求她们在发挥自己优势的同时，还要向男性领导者学习，从而也体现出了“双性”管理的优势。

正因为新时期“人本”管理理念的提出，才引发了管理界对女性领导者更多的肯定与期望。事实上，无数的研究已经证明了，我们无法确定男性的特质和女性的特质到底谁优谁劣。只能说是在不同的情况下，不同的管理对象面前，哪种管理方式更有效罢了。尤其是在这种快速变化的新环境里，新状况层出不穷，总是要求管理者们能及时找到相对应的新的领导方式，那么就要学会变通，学会创新。具体到女性领导者的身上，就是要学习运用“双性”管理，才能在领导中走向成功，迈向更高峰。

【参考文献】

[1] 理查德〃哈格斯：领导学，清华大学出版社，2004

[2] 张声雄：第五项修炼导读，上海三联书店，2003

[3] 张子建：关于企业向学习型组织转化的思考，理论建设，2006

[4] 张晓花：如何有效管理“知识型员工”，中国石化，2006

[5] 李志贤：略论学习型企业组织的构建，兰州石化职业技术学院学报，2005

第三篇：自控性管理

自控型管理：让企业家享受轻松驾驭企业的快乐 引言：自控型管理决定企业的规模化发展

假如弗莱明没有发明青霉素、瓦特没有发明蒸汽机、莱特兄弟没有发明飞机，就不会有现代医疗产业、现代运输业和现代航空业。人们在享受技术先哲智慧的遗泽的同时，可曾想到如果没有泰勒的科学管理、彼得·德鲁克的目标管理、艾尔弗雷德·斯隆的集团事业部制管理制度，就不可能出现现代化大企业，也就不会有现代化的丰富生活，那些技术先哲的发明可能仅仅是极少数人的奢侈品。

现代化的企业源自现代化的管理模式。社会的发展不但得益于技术进步，更重要的决定因素是现代企业管理模式的诞生。不管从现代企业产权层面的治理结构，还是从现代企业经营层面的管理系统，抑或是现代集团公司的管控体制，都不可避免地体现了现代企业的基本管理特征：通过决策、执行和评价与反馈来实现自我控制型管理，而且这种自控型管理随着环境的变化、全球竞争的加剧不断改善和进化（而不仅是进步），呈现出了许多新的特点，譬如说授权式管理、流程型管理等。

那些无视自控型管理的企业，其规模化扩张都必然受到困境或倒闭的惩罚，譬如过去曾经辉煌的亚细亚、德隆集团和刚刚被正弘地产收购的思达地产等。可以肯定地说，自控型管理决定企业规模化发展。

一、人治文化：企业自控型管理的最大障碍

中国虽然有五千年的历史文明，拥有许多璀灿的管理智慧，但由于中国当代经济的发展由于受传统人治文化的影响，在现代化的企业管理，特别是规模化管理方面，却一直进步缓慢。从目前中国成长型企业（甚至包

括政府和许多大企业）的管理状况来看，这种现象尤为突出，存在着根深蒂固的人治文化。企业家和经理人普遍把企业中的管理体制问题归结为“人的问题”，甚至还有些所谓的管理专家总结出如何管好人的名言：“一切企业问题都是人的问题”，“只要人的问题能够解决，一切企业问题都将迎刃而解”，甚至还把这些人治思想美其名曰为“以人为本”。

这种所谓需要解决“人的问题”的“以人为本”的人治观念极严重制约着企业管理水平的提升。企业中的管理人员出现的复杂的人际关系，相互指责、抱怨极为普遍，都与这种流行观念（其实极其传统）有直接的关系。企业虽然也导入了现代人力资源管理，由于这种落后的人治观念的存在，使现代化的组织结构、岗位职责、沟通会议和考核薪酬等管理制度，都成了形式工程，成了面子摆设，成了现代企业的假象，还不时发出制度难以落实和执行力差的感叹。

在很多企业家、专家学者在对那些曾经迅速规模化而轰轰烈烈倒下的企业和企业家评头论足时，何曾想到，传统且流行的人治文化不但使许多企业因规模化而倒闭，同时也使自己的企业裹足不前，更别谈如何扩张，实现规模化经营了。这种人治文化是依靠制度和流程实现自控型管理的绊脚石，是中国成长型企业（包括许多以人治为基础的、不成熟的规模化企业）走向规模化和实现规模经济的最大障碍。

二、系统思考：自控型管理的前沿理念

中国企业的规模化呼唤自控型管理。自控型管理的导入必须抛弃陈旧的人治观念，纠正企业管理者“以人的问题为本”的错误理解，明确企业问题的本质，树立现代企业基本的理念。

首先要明确企业问题的本质。企业存在问题很正常，没有问题就没有企业的存在。企业是由诸多问题组成的系统，企业问题的本质是系统问题。如果一个刚创办的企业仅有十几个人时，企业系统问题在一定程度主要是人的问题。当你改变人时，确实很多问题会得到解决。但企业有了一定时间和经验积累后，人员、客户和产品线都有一定程度的增加，企业系统的问题逐步会从人的问题，明确转移到制度和流程上。当你再用传统的思维去改变人时，反倒问题会复杂难解，这是为什么呢？

企业的系统过程理论的倡导者戴明博士有一种明确的观点能很好地说明这一点，也就是当你改变了系统，也就改变了人们的所作所为，而改变人们的作为，却并不能改变系统。目前很多成长型企业都在通过学习和尝试解决“人的问题”，却始终不能尽如人意，其根本原因就在于没有站在企业系统的角度来看待问题。当企业不去尝试改变系统的结构和流程，而过多在表面的“人的问题”纠缠不清，只会使企业愈来愈复杂，从而增加解决根本问题的难度。

其次更为重要的是必须树立现代化的、前沿的管理理念。一要树立起客户问题源头理念。企业问题是系统问题，系统问题的源头不是内部员工和技术，而是外部市场和客户。随着全球化竞争的日趋激烈，企业必须树立起客户问题源头理念，成为市场驱动型组织，才能在残酷的竞争中生存下来。二要树立团队和流程协作理念。要想解决企业的系统问题，必须依靠内部团队的和谐和合作，通过流程协作来不断改善和优化。三要树立持续改善的管理理念。只有树立持续改善的管理理念，才能熟练掌握和运用戴明博士的PDCA/PDSA持续改善循环，没有最好，只有更好，不断追求

新的高度和境界。只有树立现代前沿的管理理念，企业才能通过自控型管理而不断得到提升和进化，才能更好地适应环境变化，得到更好的发展。

三、系统控制：自控型组织的基本原理

树立了现代企业管理理念，还必须掌握自控型组织的基本原理，才能建立和运作好自控型企业。自控型组织原理首先借鉴了机械和电器自控功能的基本原理，如冰箱温度调节的温控器。譬如企业就像一台电冰箱一样，如何想让其自动运行，而不依赖于人为干预时，就必须在企业运行中导入类似“冰箱温控器”一样的自控机制。

现代化企业只所以能够超大规模化的根本因素，就是组织管理的决策与执行的专业化分工。随着管理科学分工的不断深入和优化，逐步形成和完善了具有“三权分立”特征的决策、执行和评价反馈现代化管理的自控功能，也就是通过“决策、执行、评价反馈、再决策、再执行、再评价与反馈„„”而逐渐形成的持续改善的良性机制。

其实，在现代组织中这种“三权分立”的管理体制不难理解，关键在于这种自控管理需要付出一定的努力和把握一定的关键要素才能实现。一是要明确企业家在企业规模化的授权行为，不是单纯的个人授权行为，而是通过分权而授权的组织行为；二是要清楚这种分权所形成的是自我负责、自我约束和自我控制机制，不依赖于个人英雄和过多的人为干预；三是要掌握通过分权体系的相互制约关系，形成良性的管理循环，实现企业自身的不断改善和优化。

自控型组织原理其次是基于系统过程的方法。系统过程方法是以管理大师戴明博士为首创建的过程持续改善的系统化的管理方法。该方法用

SIPOC即“供应者、投入、互动过程、产出和客户”五个方面来表述企业的过程系统，引导管理者把管理重点放在“互动过程”上来改善组织的产出，并得出对“互动过程”的改善决定80%以上的组织绩效的结论。

自控型组织原理第三是依靠团队协作的方法，这种依靠团队智慧的方法也与戴明博士的系统过程方法相关。团队智慧有多种方法可以采用，譬如利用头脑风暴方法、635方法、检核表法等，是利用集体智慧的结晶创造性的解决复杂和疑难问题的有力武器。

自控型组织的原理，明确了现代企业组织结构的整体关系，即“三权分立”的纵向层级的管理控制关系，互动过程的横向流程的市场价值链关系，集体智慧的跨职能沟通和相互学习解决管理难题的团队协作关系。作为现代化企业，学习、掌握和导入现代化的自控型管理，是应对环境变化和激烈竞争，突破规模化和可持续发展瓶颈，提高核心竞争力的必修课题和必经之路。

四、自控型管理：让企业家享受轻松驾驭企业的快乐

当企业传统型管理体制正在全球性环境的快速变化中逐渐失效，众多企业家在为企业的健康管理和持续发展苦恼时，自控型管理通过流程和制度，实现自主管理、自动免疫、自我改善最大限度地实现企业的自组织运作，而不再依赖于能人干预和企业家的救火行为。

自控型管理一方面通过科学的分权体系而彻底的、有效的放权，能够让企业家放心地跳出企业做企业，从关注现状的救火行为，转型为关注未来的战略规划，从而推动企业的可持续发展；另一方面通过规划自己的闲暇时间，让企业家有时间关注个人和家庭，不但让企业家从容驾驭企业，事业有成，更能够让企业去丰富生活，享受人生。一句话，自控型管理——使企业家享受轻松驾驭企业的快乐。

第四篇：适当性管理

一、什么是投资者适当性？

投资者适当性不应是证券监管部门或行业自律组织强加给证券公司的，而是证券公司及其从业人员应尽的义务和责任，是其经营活动中应履行的最基本社会责任。它要求证券公司及其从业人员在对投资者和金融产品或服务进行充分了解的基础上，将合适的金融产品或服务提供给合适的投资者。当然，义务要内化为制度才能长期有效。投资者适当性制度是指证券公司在向投资者提供金融产品或服务时，为使其所提供的金融产品或服务与投资者风险承受能力相匹配而采取的合理步骤和必要措施。这里所说的“提供金融产品或服务”，包括向投资者提供投资建议、推荐或销售金融产品等金融中介服务活动。

投资者适当性制度是保护投资者合法权益的根本制度之一。由于各种原因，我国证券市场的投资者主要以中小散户为主，对证券投资缺乏充分了解，风险意识不强，盲目跟风，炒新、炒小、炒短等投机倾向较重。投资者适当性制度在指导和规范证券公司及从业人员行为的同时，可以提升投资者理性判断能力，有助于投资者防范风险和防止损失，促进证券市场的健康稳定发展。投资者适当性制度也是证券公司提供差异化服务的基础性制度安排。伴随着多层次资本市场建设的加快推进，投资者需求日趋多元化，投资环境进一步复杂化，需要区别对待不同类型的投资者，提供适合其自身特点和需求的产品和服务。建立投资者适当性制度还可以起到加强对证券公司创新风险的防控作用。2008年全球金融危机后世界范围内反思得出一个重要结论，就是要进一步完善和加强对复杂金融产品的投资者适当性要求。证券公司在金融创新过程中，有一些金融产品设计过于复杂，一般投资者很难了解其中的风险特征。投资者适当性制度要求证券公司及其从业人员向投资者充分揭示其风险，并只能向明确理解这些产品的投资者推荐，这在客观上会起到抑制过度创新的作用。

需要指出的是，仅有投资者适当性制度是不足以保护广大投资者利益的。我国证券市场最显著的两大特点是：90%以上的投资者为中小散户自然人；80%左右的理财计划和绝大部分客户资金投资于股票二级市场。单一的产品结构，使证券公司难以为不同风险偏好的投资者提供不同的产品配置和投资组合，不能为广大中小散户提供合理收益的低风险的财富管理。因此，要切实保护中小投资者的利益，必须加大改革创新力度，增强证券公司适应我国证券市场特点的产品创设能力，扩大证券公司产品营销范围，使证券公司真正发挥金融中介服务和财富管理的功能。

二、为什么要实施投资者适当性管理？

投资者适当性制度是规范投资者和证券公司之间权利义务关系的重要制度，已为当前世界主要资本市场所普遍采纳。究其含义，就是指证券公司在向其客户或潜在客户提供金融产品或服务时，应当确保其所提供的金融产品或服务与特定客户的财务状况、投资目标、知识和经验以及风险承受能力等相匹配，不得将高风险产品或服务推荐或销售给低风险承受能力客户而导致客户利益受损。因此，就其本质而言，投资者适当性制度是一项投资者保护制度。

一、证券业亟须加深理解和认识投资者适当性制度的基本内涵和理念

投资者适当性制度对我国证券市场而言，尚属新鲜事物。虽然近年来，证券监管机构、行业自律组织以及证券公司对投资者适当性制度的作用与价值的认识不断深入，重视程度逐步提高，并出台了一些规范性文件，但当前证券业界对于该制度的内涵还有待于进一步统一认识。对证券公司而言，“适当性”的内涵更多属于证券公司为投资者主动提供的一种服务，是证券公司应当承担的一种义务和责任。只有认识到这一点，投资者适当性要求方可内化为证券公司的自觉意识和自主行动，投资者适当性工作的目的才能真正落到实处。

保护投资者合法权益也是适当性制度的目的，但这只是对证券公司从事经营活动的最低要求，是底线。相比较而言，投资者适当性制度具有更高的商业道德诉求，它不仅强调客户合法权益应当受到保护，而且还进一步敦促证券公司要以客户利益为优先，要尽量为客户最佳利益着想，对证券公司的良知、道义和社会责任提出了更高要求。

二、适当性制度是平衡证券公司与客户之间利益诉求的有效制度

证券公司与投资者虽然同为资本市场的参与者，但二者的市场地位和角色却迥然有别：证券公司是金融产品与服务的提供者，投资者是购买金融产品与服务的消费者。在生产者与消费者之间，消费者天然处于弱势地位，特别是在资本市场，投资者的这种弱势特征更为明显和突出。

在证券公司与投资者利益诉求的平衡方面，投资者适当性制度正是制约证券公司短期利益冲动、保护投资者权益的一剂良方，也是维护投资者对资本市场信心的一项基础性制度。尤其在金融产品种类日益丰富、产品结构日趋复杂、交叉销售日渐频繁的当今资本市场，投资者更迫切地需要适当性规则的保护。

三、做好投资者适当性工作对证券公司具有重要的现实意义

首先，在有着完善适当性制度的国家，不履行适当性义务，将可能使证券公司面临高额的财务损失或负担。

其次，不履行适当性义务，将使证券公司的声誉受损，并由此有可能带来流动性风险和其他偿付风险。

最后，随着我国投资者权利意识的觉醒，维权行为的频率和力度逐步提高，如果证券公司不做好适当性工作，投资者不但会质疑证券公司的诚信水准，受损失的客户还会通过各种手段维护自身利益。

四、我国证券市场迫切需要统一的投资者适当性制度

我们认为，建立健全并贯彻落实投资者适当性制度，不但是解决中国资本市场目前面临问题的有效抓手，更是今后我国资本市场深化改革开放的制度保障和客观需要：

第一，与西方成熟资本市场不同，当前我国资本市场参与者中个人投资者所占比例很大，他们还缺乏足够的经验和判断力，难以理解较为复杂的金融产品，容易受误导而产生无法预见的损失，因此更为迫切地需要适当性规则的保护。而投资者适当制度要求证券公司必须了解自己的客户和产品，只允许证券公司将产品推荐给具有相应风险承受能力的客户，这就从制度上限制了证券公司在无视客户需求、没有说明任何理由的情况下，随意将高风险产品推荐给不适合客户的情况的发生。

第二，此前，我国已经在创业板、融资融券和股指期货等领域制定了专门的投资者适当性制度，但随着投资者适当性理念深入和市场发展的需要，有必要在充分考虑我国国情和资本市场发展现状的基础上，总结和借鉴国际市场的成功经验和失败教训，建立一个有中国特色的投资者适当性制度。这对于在各具体产品中的适当性工作统一规则、理顺思路有着重要意义，也有利于投资者配合、理解和参与证券公司的适当性工作。

第三，当前，我国资本市场正处在重大变革时期，在放松管制、鼓励创新的市场化监管思路和政策推动下，大量新的更为复杂的金融产品和服务的推出将是市场的客观需要和发展的必然趋势。一个体系化、带有较强指导性和兼容性的适当性制度，不仅能够有效约束和规范证券公司的经营行为，也可以让风险承受能力较弱的客户远离此类产品。可以说，适当性制度是金融创新活动不可或缺的一项重要制度性保障和前提条件，适当性工作做得好与坏将关系到进一步深化我国资本市场改革开放进程的成败与得失，值得我们高度重视和深入研究。

创业板市场投资者适当性管理业务操作指南

为全面做好创业板市场投资者适当性管理工作，指导证券公司办理相关业务，根据《创业板市场投资者适当性管理暂行规定》、《深圳证券交易所创业板市场投资者适当性管理实施办法》（以下简称“《实施办法》”）等有关文件的规定，制定本指南。

一、客户开通申请处理

1．证券公司可以通过营业场所现场或网上接受客户开通创业板市场交易的申请。

2．证券公司在接受客户申请的同时，可以通过现场询问、问卷调查等方式，收集客户信息，包括客户身份、财产与收入状况、证券投资经验、风险偏好、投资目标等。收集信息表格及具体内容由证券公司根据自身客户管理工作需要制订。

3．证券公司可以根据所收集的客户信息，结合自身条件及设定标准，对客户风险认知与承受能力进行测评，并将测评结果告知客户，作为客户判断自身是否适合参与创业板市场交易的参考。

4．证券公司在对客户进行风险测评后，认为其不适合参与创业板市场交易的，应当加强市场风险提示，劝导其审慎考虑是否申请开通创业板市场交易。

5．证券公司应当要求客户真实、完整地填写个人信息，对明显提供虚假信息或提供信息不完整的客户，应当提醒其予以纠正。对不配合适当性管理的客户，经劝导无效后，证券公司可以拒绝为其开通创业板市场交易。

6．证券公司可以直接为机构客户开通创业板市场交易。

7．证券公司所属营业部可以受理在本公司异地营业部开户的客户的开通申请和进行风险揭示书的签署。

二、交易经验的具体标准与查询数据服务

《实施办法》第五条有关交易经验的具体标准以及中国结算提供的数据服务具体如下：

1．交易经验的具体标准

（1）《实施办法》第五条所称“股票”是指：

a.包括所有A股和B股，但不包括基金、债券、权证等交易品种；

b.包括主板、中小企业板上市公司股票，但不包括代办股份转让系统挂牌的非上市公司股票。

（2）《实施办法》第五条所称“交易”是指：

a.股票的买入或卖出；

b.不包括可转债转股、权证行权、ETF申赎，但包括其转换后所得股票卖出；

c.IPO与增发中的新股认购，但不包括新股申购；

d.不包括非交易过户，但包括其所得股票卖出。

2．中国结算向证券公司提供的数据范围及统计口径

存量客户数据范围为客户本人名下沪、深市场A股证券账户从1991年7月8日、B股证券账户从1992年2月21日至2009年6月30日发生的首笔股票交易的日期。

新增客户数据范围为客户本人名下沪、深市场A股证券账户从1991年7月8日、B股证券账户从1992年2月21日至查询日前一交易日发生的首笔股票交易的日期。

数据统计口径以证券账户为单位进行统计，即一个证券账户对应一个首次股票交易日期。中国结算对存量客户数据进行一次性集中批量发送时，证券账户无首次股票交易日期的，不发送相关信息。同一客户的不同证券账户的交易信息不作合并统计处理。

3．数据发送

中国结算对存量客户数据进行一次性集中批量发送：

（1）中国结算深圳分公司通过D-COM系统向各证券公司法人集中批量发送深圳市场存量客户A股、B股证券账户首次股票交易日期数据，本次发送数据的账户范围包括证券公司已经申报了账户使用信息的A股账户及有托管余额的B股账户，各证券公司自行加载后使用。

（2）中国结算上海分公司把上海市场存量客户A股、B股证券账户的首次交易日期数据放至A股PROP公告板->工具箱栏目中，各证券公司自行下载后使用。

4．数据查询与交易经验认定

对存量客户数据的查询，各证券公司加载或下载中国结算发送的存量客户数据后，可自行对存量客户的首次交易日期数据进行查询，并可根据查询结果对客户的交易经验进行认定。

新增客户数据的查询，证券公司可通过中国结算深圳分公司实时开户系统查询新增客户账户在深圳市场的首次股票交易日期，实时开户系统以电子数据形式实时反馈查询结果。服务时间段为工作日的8:30－17:00。证券公司可通过中国结算上海分公司PROP综合业务终端-账户资料管理系统查询新增客户账户在上海市场的首次股票交易日期，系统将以电子数据形式实时反馈查询结果。服务时间段为8:30－17:00。

5．客户查询

证券公司的客户可以通过中国结算的网站对本人证券账户的首次股票交易日期进行参考性查询，查询方式见中国结算网站的查询指南，中国结算的网址为：http://www.xiexiebang.com/。

6．数据接口

数据接口见附件。

三、风险揭示书签署与交易开通

1．证券公司应当要求所有申请开通创业板交易的自然人客户本人或持公证委托书的代理人到营业部现场签署风险揭示书及特别申明。营业部应当安排工作人员、客户经理等作为经办人，见证客户签署过程，并对客户抄录申明内容进行必要的核对。

2．对于交易经验不足两年的客户，营业部应当安排专门人员讲解风险揭示书内容，提醒客户审慎考虑是否申请开通创业板交易。客户仍坚持直接参与创业板交易的，营业部应严格要求其在营业部现场签署风险揭示书和特别声明，同时营业部负责人应当对相关工作进行确认并在风险揭示书上签字或签章。

3．对年龄超过70周岁、身体残疾等特殊情况的客户，证券公司可视需要安排工作人员上门与其签署风险揭示书，但应当在风险揭示书上载明原因及具体签署地点。

4．对于跨证券公司转托管，在甲公司提出申请但未开通交易期间发生的转托管，投资者到乙公司需要重新提出申请办理开通。已经开通创业板交易的转托管，投资者可向乙公司出具在甲公司签署的风险揭示书复本，乙公司在复核签署时间等内容后，可以为其开通创业板交易。

5．因继承、离婚分割等情形被动成为创业板市场的投资者，在发生涉及权益处理，包括配股，增发、可转债、公司债优先配售、股东大会提案、表决、收购预受要约、现金选择权等事项时，证券公司在审核投资者所提交的申请及必备材料后，可在上述事项的截止日当天，提前为该申请人开通创业板市场交易。

6．证券公司应以电子或书面的方式，妥善保存客户信息及评测结果、交易经验核查结果及已签署的风险揭示书等资料，保存期限不少于两年。

四、投资者教育与风险提示

1．证券公司应当拟定创业板投资者教育工作方案，就投资者教育工作的形式、时间和内容做出安排，并根据客户的不同需求和特点，有针对性地对客户举办投资者教育讲座及培训，通过多种方式加强对投资者特别是非现场交易投资者、新入市中小投资者的创业板风险教育和提示工作。可以通过交易系统、电话、传真、电子邮件、信函等方式为投资者提供创业板知识服务，设立咨询电话及时答复客户有关创业板业务的咨询。

2．证券公司应在公司网站或营业场所投资者园地等处增设创业板专栏，并及时更新专栏内容。对本所发布的创业板规则及其相关材料，及时张贴在专栏内。

3．证券公司应当按照本所要求积极参加本所组织的各项创业板培训，并对公司创业板相关营销、管理、业务及技术人员进行培训，特别是对营业部证券从业人员的培训，确保相关员工及时、充分了解创业板相关知识、规则和制度。

4．证券公司应当指定一名会员业务联络人负责与本所就创业板投资者教育工作进行联系，并负责将证券公司创业板投资者教育工作方案于2009年8月1日前报送深交所备案。上述报送内容应包括会员业务联络人的姓名及联系方式。

5．证券公司自2009年8月1日起一年内每季度首月的15个工作日内，将上季度创业板投资者教育工作总结报深交所，工作总结包括开展创业板投资者教育工作情况、成果及经验、遇到的新情况及新问题等。其中，首次总结报告报送时间为2009年10月15日前。

6．前述报送材料请通过深交所会员业务专区“公文上传”通道上报。

深圳证券交易所咨询电话：0755－2591 8760

中国证券登记结算有限公司咨询电话：

深圳分公司：400-883-3008 上海分公司：400-883-8058

深圳证券交易所 中国证券登记结算有限公司

二OO九年七月二日 二OO九年七月二日

第五篇：适当性管理

投资者适当性制度是保护中小投资者权益的最重要的制度，是规范证券期货经营机构及投资者之间权利义务关系的重要手段。一直以来，证券监管机构高度重视投资者适当性制度的建设，国务院、证券监管机构、自律组织陆续推出了《证券公司监督管理条例》、《关于加强经纪业务管理的规定》、《证券公司投资者适当性管理指引》等规定，同时在具体业务如创业板市场、股指期货、融资融券业务、债券市场、代销金融产品、资产管理等业务规则中也提出了投资者适当性管理制度，起到了积极的效果。但是，这些制度比较零散，相互独立，未覆盖部分高风险产品，而且提出的要求侧重设置准入的门槛，对经营机构的义务规定不够系统和明确；另一方面，证券期货经营机构在执行的有效性、风险评估真实性、投资者与产品和服务的匹配以及核查的科学性等方面也存在很大差异。在总结实践经验基础上，证监会制定出台了《证券期货投资者适当性管理办法》（以下简称《办法》），形成了统一的投资者适当性管理制度。

总体来看，《办法》制度层次分明、客户分类要求清晰、产品风险分级标准科学，证券期货经营机构与投资者权利和义务明确。《办法》作为适当性管理的“母法”，统一了各市场、产品、业务的适当性管理要求，首次对投资者基本分类做出了统一安排，明确了适当性匹配的底线标准，系统规定了对于违反适当性义务的处罚措施。《办法》有以下亮点：

投资者分类层次分明

专业投资者和普通投资者的基本分类是投资者适当性制度的基础。《办法》构建了依据多维度指标对投资者分类的体系，统一投资者分类标准和管理要求。明确普通和专业投资者基本分类，一定条件下两类投资者可以相互转化，经营机构从有效维护投资者合法权益出发可以对投资者进行细化分类。同时规范了特定市场、产品、服务的投资者准入要求。投资者分类制度的统一规范，也有利于降低经营机构履行适当性义务的成本，提高适当性管理的效率。可以说，对投资者进行分类管理，既是实现金融产品或服务与投资者间“适配”的关键性举措，也是投资者适当性制度的重要基础。不进行适当分类，就无法防止不当销售产品或提供服务。

建立了科学的产品分级机制

产品风险等级划分与投资者分类一样，都是投资者适当性管理的基础制度。一是明确了产品分级的底线要求和职责分工，规定经营机构是产品或服务风险等级划分的主体；二是明确分级的考虑因素，规定了底线要求；三是行业协会制定产品名录指引、经营机构制定具体分级标准，供经营机构参考，从而形成了层层把关、严控风险的产品分级机制。这种对于产品或服务分级的机制，有利于适当性要求紧跟市场发展节奏。证券期货经营机构承担具体分级的义务，要遵循规定与底线要求，同时给予各机构一定的灵活空间，通过监管部门和自律组织的有效指导防止产品风险被低估，进而侵害投资者权益。

强化经营机构的 适当性管理义务

《办法》明确规定，投资者适当性管理是经营机构必须履行的义务，经营机构如果在履行适当性义务时存在过错并造成投资者损失的，应当依法承担相应法律责任。因此，一方面要求经营机构制定适当性管理制度和流程满足监管机构的适当性管理要求；另一方面需确保其分支机构有效执行。判断经营机构是否履行适当性管理义务，一是看在证监会派出机构的适当性管理工作检查中是否发现重大问题，一二是看在经营机构与投资者发生纠纷时，能不能够拿出过硬的留痕材料，证明其已经履行了适当性管理的相应义务。