为什么要实行渐进式的就业体制改革

第一篇：为什么要实行渐进式的就业体制改革

1)为什么要实行渐进式的就业体制改革？

1986年，劳动合同制和失业保险体系为标志的就业体制开始，这是解决改革，发展，稳定之间矛盾的必然选择。

a.大量的隐性失业及不健全的社保体系使多余人员分流困难

b.劳动力社保关系未理顺，市场就业意识未形成。

c政府还未能转变自身职能

d.就业形势严峻，对外来劳动力的就业限制成为暂时的需要，劳动力市场的城乡分割长期未能消除。体制市场化存在多方面的制约。所以，我国只能实施渐进式的就业体制改革。

2劳动力市场存量

即一个 国家，地区的总体失业水平，取决于各种劳动力市场状态之间的流量相对流动比率，是各种流量之间综合作用的结果。对此分析，可帮助弄清楚单个劳动力失业者的时间间隔长短，及造成失业率上升或下降的因素是什么，从而采取适当的对策与措施降低失业率

• 上述区分较为简单，一般被政府用作统计标准，掌握最基本的宏观经济

变量（失业率，劳动参与率）及变化趋势，但有缺陷，有时会影响对宏观经济现象把握的准确性，因而引起了经济学家的讨论。

（1）低估劳动力未被充分利用程度

• 其一是对就业与失业的划分，未考虑非全日制工作者。

在统计上看作是全日制工作者，有相当一部分人不是满工作日的。（自愿减少工作量的美国89年达到2110万，被迫的非全日制工作490万）我国近年发展成为新的就业形式（钟点工，季节工，临时工）正在成为一种降低失业的有效途径。

• 其二是失业者定义的难界定

（要求劳动者一定是积极寻找工作）事实上很多失业者寻不到工作后失去信心，不再找工作。在统计上，这类人被列入不在劳动力人口。而实际上，他们只是长期处于失业的状态。属于一种被掩盖了的失业现象。还有人找不到工作宁愿选择参加各种各种职业培训或提前退休，从而成为非劳动力人口，也掩盖了失业，并降低了失业人数的统计数据。（内退和息工人员）目前各国长期失业者丧失信心不再找工作的问题已经成为一大顽症。（啃老族的问题，可以讨论）（美国在调查周内工作15小时，法国20小时，低于此标准属于失业。我国缺乏劳动时间界定失业的明确标准，失业者多是长期没有工作的人）

• 其三是就业的简单数据无法测量有多少人被低层次雇佣。

指一个人被迫接受一项工作，工资较低，劳动能力未得到充分利用。而当社会处于充分就业时，他可从别的工作中得（到更高的工资，更好的发挥

2）可能夸大失业状况的情形

• 其一是一部分人未积极寻找工作，理论上应该属于不在劳动力人口。但

为了领失业保险金，采用欺骗造假证据，变为失业人口。

• 其二是有的政府登记为失业人口并领救济金的人，实际上有收入来源，属于地下经济的范畴，未被列入统计对象，处于就业状态。我国近几年，下岗失业人员“隐性就业”现象与地下经济有些相似，但又不完全相同（不包括非法经济活动）

• 其三是有些登记为不在劳动力人口的，如半退休的想找工作的人，一类

是想找一份课余工作的学生，一类是假病退的人，如果登记为失业者的话，会夸大失业状况。

• 基于以上情况，应该对人口存量再进行细分。

第二篇：中国军队后勤体制改革实行大联勤体制

中国军队后勤体制改革实行大联勤体制

郝汉

摘要：军委领导指出：三军后勤保障一体化改革的方向必须坚持。贯彻落实这一重要指示，坚持推进大联勤体制改革的方向，对加强军兵种建设也是很重要的。认识推进大联勤体制改革与加强军兵种建设的关系，需要立足全局来看改革对局部建设的意义和作用，坚定不移地按照一体化保障的方向和要求，通过进一步深化改革，正确处理推进大联勤体制改革与加强军兵种建设的关系

关键词：后勤体制 军兵种建设 大联勤体制

以大联勤体制改革促进军兵种建设，大联勤体制改革能够促进军兵种建设主要体现在三个方面：一是有利于提高军兵种的作战能力；二是有利于增强军兵种的建设效益；三是有利于强化军兵种的科学管理。

一、有利于提高军兵种的作战能力

一体化联合作战是系统与系统、体系与体系的对抗，必须依靠诸军兵种的联合作战。这种联合作战的特性，要求后勤保障一体化，从作战需要的全局出发，优化配置和高效使用后勤资源，从而更好地保障军兵种的作战需要。军兵种部队作战行动节奏快、流动性大，部队机动频繁，单凭自身的后勤保障力量，难以满足作战的实际需要。因此，依托全军联勤保障体系，充分利用全军乃至全社会的资源，构建与跨区远程机动作战相适应的基地保障和精干高效的伴随综合保障体系，就成为提高军兵种作战能力的重要课题，也是世界一些军事强国推行联勤体制改革的重要动因。

信息化条件下的局部战争发起突然，后勤保障的应急性更加突出，提高时效性已成为战时后勤保障的关键。从20世纪80年代中期起，世界一些国家军队普遍以构建相对独立、聚合高效的后勤保障体制为目标，进行大刀阔斧的改革，以更好地保障军兵种的作战。如美军在海湾战争、阿富汗战争、科索沃战争和伊拉克战争中，作战地点虽局限于地球一隅，但后勤保障却是利用在全球范围建立的保障体系，将战略、战役和战术后勤联为一体组织实施，有力地保障了各军兵种的作战行动。

我军大联勤体制改革试点和论证已经取得重大进展。在这个基础上，还要进一步整合全军的后勤资源，不断强化后勤不同层次的五种能力：一是强化总部的系统整合能力，把能统的尽量统起来，使军兵种专心致力于作战能力的建设；二是强化军兵种后勤的专用保障能力，在坚持通专一体大方向的前提下，把军兵种作战实际需要的专用保障力量保留下来，而且要编实配强；三是强化战区后勤的指挥协调能力，顺应领导指挥体制调整改革的发展趋势，突出战区后勤平时战备建设和战时指挥功能，逐步将其融入战区联合作战指挥体系；四是强化区域后勤的联勤供给能力，建立总部与联勤分部的直接业务领导关系，以联勤分部为核心，整合区域后勤保障资源，实行区域化保障管理；五是强化作战部队的综合保障能力，适时归并部队保障渠道，提高战时综合保障效率。

二、有利于增强军兵种的建设效益

推进中国特色军事变革，努力提高信息化条件下的防卫作战能力，有效履行新世纪新阶段军队的历史使命，对军兵种建设效益提出了更高的要求。积极推进大联勤体制改革，有利于增强军兵种的建设效益。

从整体上制定军兵种建设的规划计划。军兵种建设是军队建设的重要组成部分，要从军队建设的全局筹划军兵种建设。大联勤体制改革的实现，能够更好地把军兵种建设的规划计划融入到军队整体建设的规划计划中去，能够更好地把军兵种的保障纳入到军队的整体保障中去，也能够更好地从整体上把军兵种的规划计划制定好，从而增强军兵种的建设效益。世界一些国家军队的做法是，通过建立健全总部级的联勤体制，科学计算和统筹规划国家和军队的整体后勤保障能力，为军兵种制定建设规划计划确定总的方针和原则，从而确保军兵种建设规划计划的科学性。

从体制上解决军兵种建设的实际问题。战争年代，我军由于根据地分割和部队分散作战，客观上需要建立“大而全”、“小而全”的保障体制。在新时期军事斗争准备的推动下，军兵种建设进入较快的发展时期，建设任务十分繁重，资源需求不断增长。从军队信息化建设的特点来看，资源的相对有限和建设上的高投入、高消耗、高风险，使后勤保障越来越呈现出战略性特征，要求对保障资源实行集中统管，由军兵种负责履行后勤建设的职能正在逐步弱化，需要的是建立集中的建设体制和保障体制。如俄军为强化军兵种建设和军队的一体化保障，实行以区域联勤为重点的改革，后又推出大联勤的构想，将武装力量和有关的后勤部队转隶保障中心，使区域保障中心成为军事力量的保障实体，既将各军兵种分散的后勤力量集中起来统一使用，精干了军兵种建设体制，使各军兵种能够集中精力抓作战能力建设，也便于发挥后勤的整体优势，及时、快速、高效地保障部队，使各军兵种能够增强作战效能。从我军的实际情况看，推进大联勤体制改革，也能够从体制上解决军兵种建设面临的实际问题，努力避免军兵种后勤在职能、机构、人力及程序方面的不必要的重叠，从而在整体上增强军兵种的建设效益。从机制上促进军兵种建设的相互协调。正确处理好后勤的“建”与“用”，制定衔接紧密、责任明确的资源补给程序，建立严密、简捷、透明的后勤供应流程，有效地防止重复建设，实现资源的军兵种共用，是提高军兵种建设效益的重要途径。国内外的经验充分证明，现代军队体系越来越复杂，专业分工越来越细，专用保障在联合作战中的地位也越来越重要。联勤体制下的统与分，是相对的，而不是绝对的；是和谐的，而不是相互排斥的。这也就是说，在强调联勤保障通专一体的同时，也要高度重视军兵种专用保障的重要作用。

三、有利于强化军兵种的科学管理

管理是一门科学，科学管理出效益。在推进大联勤体制改革中实行科学管理，关键是要围绕“大”字更新观念、做好工作、建章立制。

围绕“大”字更新观念，加快改革步伐。现代科学管理，注重更新管理观念。推进大联勤体制改革，既是军队后勤保障的创新，也是军队管理观念的革命。军队构建大联勤体制，必然要求实行“大管理”。这就几乎强制性地要求改变传统的习惯思维和管理方式，按照一体化联合作战和信息化建设的要求，树立“大管理”的观念，做到系统筹划、科学管理、协调发展。推进我军大联勤体制改革，要围绕“大”字更新观念，围绕“大”字想问题、办事情，联勤系统和各军兵种

共同努力，改革的步伐才会加快。

围绕“大”字做好工作，实现改革目标。现代科学管理，注重实行目标管理。大联勤体制的主要特征是“大”而不是“小”。具体的特征是：注重横向协调，多边协作；强调集中决策，分散实施。推进我军大联勤体制改革，要根据发展方向和改革目标，在科学决策、系统论证的同时，按照综合集成的思路和方法，做好总体方案的制定，抓好各项调整改革任务的落实，确保改革目标的顺利实现。这不仅是联勤系统的主要职责，也是各军兵种的重要任务。通过积极参与并认真地贯彻落实大联勤体制改革的具体任务，各军兵种可以对影响建设与作战的因素和问题作进一步的论证，充分运用大联勤体制改革的实践经验和管理方法，及时制定并采取相应的调整改革措施，促进军兵种改革目标的实现。

围绕“大”字建章立制，巩固改革成果。现代科学管理，注重依照制度管理。在推进大联勤体制改革的进程中，必须总结和运用好取得的经验，巩固和发展已有的改革成果，要把那些被实践证明了的管用的经验和做法，上升为法规制度，作为指导全军深化改革的依据。为此，要根据战略筹划和科学管理的要求，加大法规制度建设的力度，既要填补尚缺的法规空白，又要对现行的法规进行修订，以法规制度巩固和发展改革成果，促进大联勤体制改革的不断深化。与此同时，还应组织对已有的改革成果进行评估。根据联勤体制改革的总体要求和质量标准，建立由领导、机关和专家相结合的评估组织，对改革的各项指标进行评估。

参考文献

佚名 《新军事变革下的中国军队后勤体制改革》 新华网 2009-07-19

李彭城 《混合经济体制下军队后勤保障社会化探讨》 商业时代杂志社2009-08-28 刘乃兵 《深化大联勤体制改革须克服制度缺失现象》 军事经济学院报 2008-05-02

第三篇：为什么要实行5S管理

二、5S现场管理的重要作用

5S现场管理对企业的重要意义可从以下几个方面来认识。

(1)工作场所干净而整洁。员工的工作热情提高了，忠实的顾客也越来越多了，企业的知名度不断很高，很多人慕名而来参观学习，结果扩大了企业的声誉和销路；

(2)员工能够具有很强的品质意识。按要求生产，按规定使用，尽早发现质量隐患，生产出优质的产品。

(3)能减少库存量。降低设备的故障发生率，减少工件的寻找时间和等待时间，结果降低了成本，提高了效率，缩短了加工周期。

(4)人们正确地执行已经规定了的事项。在任何岗位都能立即上岗作业，有力地推动了标准化工作的开展。

(5)“人造环境，环境育人”。员工通过对整理、整顿、清扫、清洁、修养的学习遵守，使自己成为一个有道德修养的公司人，整个公司的环境面貌也随之改观。5S管理的50个问与答

1问：在推行5S管理活动中，切入点在哪里？

答：因企业具体情况而异。笔者辅导的企业中，有一家从搞好员工的饭堂洗碗池及洗衣台环境开始，投入少量的资金整理好与员工利益切身相关的环境，拉近他们心理与“5S管理活动”的距离。另有一家从设备零配件仓库开始，在厂方的密切配合下，13天时间将此仓库改变为人见人叹的样板区。此两家企业的5S管理活动均取得巨大的成功。2问：在推行5S管理活动中，有没有先后次序？

答：有，并且按步骤推行是非常重要的。反之，很可能因“推行”不当，造成许多阻力，事倍功半，甚至半途而废。按本书中所列步骤推进时，一定要视企业的情况，视推行中所遇到的问题进行调整，这样才能事半功倍，取得良好的效果。

3问：推行5S管理一般有3种方法：自己组织学习、推行；请人讲课，自己推行；全程请顾问师辅导推行。对于中小企业来讲，可能没有过多的资金请顾问师来辅导推行，往往5S管理活动难以实施得很好，此种矛盾应如何解决？

答：若没有一本既全面、有深度，又具有可操作性的关于5S管理活动推行的书籍可做参考，自己推行是件不容易的事情。此外，光有知识是不够的，较好地处理推行过程中遇到的问题是需要丰富的5S管理活动推行经验的。出于资金方面的考虑，请顾问师入厂讲课，自己推行，适当的时候请顾问师入厂指导几天，不失为一种可取的选择。4问：5S管理推行事务局的成员需要什么样的素质、水平、观念？

答：事务局负责人要有威信，对5S管理活动的好处深信不疑，其它成员大部分是主要推行部门的领导，外加善于沟通的干事及文员。5问：如何轻松、愉快地推行5S管理活动？

答：这不是一件轻松、愉快的事情，相反，是一件十分艰苦的工作。谁能够轻松、愉快提升一个人的品质？不过，合适的步骤、方法会使5S管理活动的推进相对顺利。6问：有何快捷、行之有效的方法推行5S管理活动？

答：请有丰富经验的顾问师进行辅导是最为快捷的方法，至于“行之有效”之说，要根据企业具体情况选用合适的方法及步骤。

7问：推行5S管理活动，应该从上往下推，还是从下往上推？ 答：从上往下。5S管理活动不是员工自发性的一项活动。8问：推行5S管理活动会不会给企业带来丰厚的利润？

答：如果将问题改为“有效地推进5S管理活动会不会给企业带来丰厚的利润？”的话，回答是“毫无疑问”。

9问：5S管理活动的导入可能会造成哪些误导？对企业机制会有何影响？ 答：从本书此篇的问答中，可以看出可能造成的误导非常多。因此，找一本好书，或有丰富经验的顾问师讲课辅导是很重要的。5S管理活动对企业机制没有坏的影响。10问：请问5S管理活动对所有公司都适用吗？

答：对一切生产型企业都适合。当然，能否取得好成绩是有许多因素的。如最高领导是否有决心，推行人员是否有经验等等。

11问：5S管理活动在公司处于什么状况时开展最适合？

答：一般说来，不要在大家被订单压得喘不过气来的生产旺季及无动摇军心的事情发生(如：重大人事变更)的时期均可。

12问：5S管理推行会不会造成浪费更多的时间在表面形式的管理上？ 答：花在“表面”上的时间，会有几倍，甚至几十倍的回报。

13问：任何事物既有共性、又有个性。5S管理活动强调团体精神，要求所有员工秩序化、规范化，会不会影响个人的聪明才智的发挥？会不会限制个人的自由？

答：不会影响个人聪明才智的发挥。5S管理活动只是要求对日常工作中“定型的部分”规范化，效率化。对需要发挥智慧的工作没有任何限制。至于是否限制个人的自由，那种只顾自己方便，不管别人是否方便，不顾整体利益的“自由”将会受到限制。我认为与其说限制了个人的自由，不如说是提升了人的品质，养成了依规定办事的良好习惯。当个人所追求的“自由”损坏到团队整体的提升时，这种人对团队来说是多余的。14问：5S管理活动对于生产管理是否可认为是“万能药”？

答：不是。生产管理系统包含诸如定单管理、采购管理、仓库管理、制程管理、生产计划、进度控制等子系统，而5S管理活动是一项规范现场、现物，革除马虎之心，提升人的品质的基础工程，它并不专门去改变这些子系统。当然，5S管理活动的实施，客观上会对生产管理系统带来良好的影响。

15问：5S管理活动能否覆盖企业所有的管理？

答：全员都要参加5S管理活动，人的品质得以提升，工作更加有效率、工作品质更加有保障，从此意义上来讲，5S管理活动覆盖了企业所有的管理。

16问：对于不能脱岗的班组长，怎样在生产过程中对部下进行5S管理考核？

答：首先，不能脱岗的程度如何，若像某些设备操作岗位，离开一会没有关系的话，自然不定时地巡视就已可能，若像流水线上岗位一秒都不能脱岗的话，在生产过程中对部下进行5S管理考核就不可能了，此时应考虑由其它人员来进行考核。此外，应该注意的一点是：考核是多层次的，要结合车间、工厂的考核来进行综合评价。比方说，某某负责的区域在工厂组织的不定时巡视时被判定有欠点，将对该员工进行扣分处理。

17问：请问有没有频临破产的企业通过推行5S管理活动而启死回生的？

答：5S管理活动会带来巨大的效果，但在频临破产时才想起要推行5S管理活动，恐怕已为时过晚。居安思危，建议在企业陷入困境之前，推行5S管理活动，强练内功，领先竞争对手一步。

18问：“要”与“不要”的基准可由主管制定，若发生不适合某些岗位的情况怎么办？

答：尽量与部下多沟通，制定出合理、可操作性强的基准。万一出现不合适条款，请尽快修正。

19问：5S管理活动包括五个方面，但最终在于素养，而素养的提高不是靠一些制度就能提高的，对于员工普遍素养较差的企业也适用吗？

答：5S管理活动是“改变现场、提升人的品质”的一项活动，良好的素养就是通过5S管理活动而建立起来的。

20问：5S管理活动开展的同时，再配合些什么活动会更好些？

答：5S管理活动本身是一项艰苦的工作，应该投入较多的精力。当然，在5S管理活动推行中，视情况配合一些诸如目视管理强化月、礼貌活动月、节约能源活动月等会使5S管理活动的推行取得更加满意的有形及无形的效果。

21问：5S管理活动的开展是否是建立企业文化的一部分？

答：是，并且是非常重要的一部分。从身边的事做起，认真对待每一件事情，这样的团队无疑将成为一个“魔鬼军团” 22问：5S管理活动能否使公司产品扩大销路？

答：品质提高、成本降低、服务变好，产品的销路扩大是可以期待的事情。23问：行销人员或外勤人员如何参与到5S管理活动中去？

答：5S管理活动是基础工程，不是教导市场营销技巧、战略。不过，将拜访客户、促销等外出时必备的物品作成“外出必备物品查核表”，外出前逐项检查，保证你不会对客户说：对不起，某某东西忘带了。24问：一个新办的企业在初期招聘人才时，是否可以用5S管理的标准去衡量应聘者的人品？ 答：恐怕没有这样的标准。还是建议根据组织机构中岗位说明书的要求进行招聘。一个人的品质可以通过5S活动来加以改变。

25问：为避免5S管理活动流于形式，应注意哪些方面的内容？

答：5S管理活动一时做好容易，长期做好不容易。人的本性是“喜新厌旧”，长期不变的“东西”会使人逐渐失去新鲜感，流于形式(仅仅应付而已)。因此，5S管理活动需要不断地创新、强化，如导入“目视管理强化月”等等。此外，在5S管理活动有很好的基础后，推行TPM(全面生产管理)不失为一个较好的选择。

26问：5S管理活动不应该流于形式，当5S管理活动开展有一定基础后，如何让工人保持遵守规则的习惯？如何对工人进行习惯的培养呢？

答：一时的做好并不困难，而长期的坚持靠的是全体员工的素养的提高。一方面，在5S管理活动推行过程中，通过具体的改善事例让员工切实体会到5S管理活动给大家带来的好处，使其自愿地去做；另一方面，在5S管理活动有一定的基础后，通过各种强化月(如：目视管理强化月、礼貌活动强化月等)使得5S管理活动不断深化。

27问：5S管理活动是一个长期的过程，许多企业往往难以善始善终，容易流于简单的“卫生大扫除”，应如何才能保证其顺利发展？

答：流于简单的“卫生大扫除”的原因通常有3种：

1、未真正了解5S管理活动的内容，将5S管理活动理解为“大扫除”。此种情况可考虑请人到厂讲课。

2、推行方法不当或主要推行人员经验不足，不能及时解决出现的问题，导致大家产生不了共鸣，最后以简单的“大扫除”来完成5S管理活动。此种情况可考虑适当的时候请顾问师到厂辅导几天。

3、领导不重视或只是口头重视，需要他“拍板”的事情迟迟没有决定，导致大家无法推行下去，最终以最轻松的“大扫除”来应付。此种情况需要想办法让领导去实施得好的企业参观，使其认识到5S管理活动可能带来的巨大效益。

28问：请问5S管理是否有重复之感？所谓的“清扫”、“清洁”完全可以包含在“整理”、“整顿”中，如此便可简化为“3S”了？

答：“清扫”的内容并不包含在“整理”、“整顿”中(请仔细阅读本书)。“清洁”指的是靠标准化、制度化来维持以上3S的成果。一项大的工作要有计划、按步骤推行才会有良好的效果。5S管理活动也正是按此想法来进行的。29问：听说还有“6S”、“7S”？

答：是的。有些企业在5S管理的基础上，根据自身生产特点，将安全(SAFETY)单独提出，成为“6S”。有些将持之以恒、坚信(日文均以S开头)等加以提出，成为“7S”，“8S”。不过，基础的东西仍然是5S。

30问：请问在企业基础管理方面，除了5S管理活动外，是否有其它更好的方法？

答：根据笔者的了解，我们国内企业最不足的就是企业的基础管理。一是太随意，各自有一套做法，或虽然有统一的规定但很少执行；二是工作太粗糙使得许多问题无法清楚地把握，根本谈不上不断改善、不断进步。5S管理活动是解决前者的良药。后者的解决方法敬请关注另一本书：现场管理实务。此外，除了5S管理活动外，尚未发现其它更好的方法。就现场管理而言，日本的现场管理方法比较适合东方人，韩国、台湾等东南亚国家十分推崇日本式的现场管理方法，这也是这些国家的商品品质能让人称道的原因。

31问：5S管理活动与资源配置有何关系？科研、训练费用等等逐渐在企业的预算方案中占到一定的比例，5S管理活动长期开展下去，是否也应纳入预算范围？5S管理活动往往不能直接创造效益，如何更好地处理5S管理活动与短期利益、长期利益的关系？

答：①在管理较好的企业里，往往非常重视对费用预算的管理。5S管理活动中，视企业具体情况，有时可能需要一些投入，纳入预算范围较好。

②5S管理活动的推行只要合理地安排好工作时间，在顾问师的指导下短期内就能见效，无论对短期利益还是长期利益均有良好的影响，与短期利益及长期利益并不冲突。32问：公共范围是统一管理好，还是分开管理好？ 答：洗手间、饭堂、楼梯的公用区域建议统一管理。

33问：请论述5S管理活动与稳定品质、提高效益的关系？

答：简单地说，凡事认真，革除马虎之心，加之大量“目视管理”的导入，自然会减少出错的可能性；良好的整顿，减少大量“寻找”的浪费，自然效率得以提升，此外，“定量管理”消除多余的物品，减少浪费，自然效益得以提高。

34问：“管理技术”(编著：厦门福友企管--林荣瑞)123页最后一句：“5S管理活动就是要除去马虎，品质就会有保障”，工作马虎可以引起品质问题，但影响品质除工作马虎外，还可能有很多因素，如何理解“保障”两字？

答：影响品质的因素确实很多，5S管理活动虽然能除去马虎之心，养成凡事认真的习惯，但工作光有认真是远远不够的，工作方法也非常重要。因此，从绝对的意义上来说，我不赞同“5S管理活动就是要除去马虎，品质就会有保障”这句话。

35问：怎样将5S管理活动很好地引入到除“生产与办公现场管理”以外的无形管理，以便更好地推动有形管理？

答：“无形”指的是个人素养、企业文化、企业形象、企业精神等无形的东西，5S管理活动的推行，正是籍着对现场、现物的规范及合理、细致的管理来提升人的品质，提高个人素养，创造一个非常乐意别人来参观的良好的企业形象，塑造一种追求完美的企业精神，同时5S活动培养人们说“具体话”、“办具体事”，而非“大道理一堆，细致(重要)的工作都不做”，也即是培养一种对现场来说非常重要的“共同的语言”，这是企业文化建设的一部分。因此应该说5S管理活动通过对“生产与办公现场管理”的“有形管理”的意识的改变，更好地推动了公司的“无形管理”。当然，“无形管理”的变化反过来又有助于“有形管理”的进一步深化及长期展开。

36问：家族、亲裙关系多，观念又较落后，对推行5S管理会有影响吗？怎么办好呢？ 答：有影响是肯定的，可以选择某个部门(此部门负责人有较好的观念，了解5S管理活动的好处)或某区域作为突破口，将实实在在的好处展现在公司领导面前，促使其下定决心，亲自督导，坚决推行5S管理活动。

37问：在推行5S管理过程中，高层领导口头上很支持，但在实际过程中却并不太支持，怎么办？

答：找机会安排领导们去实施5S管理活动效果显著的企业参观；或通过样本区域的实施，将效果充分反映给领导，使其切实能体会到5S管理活动可能带来的好处。38问：5S管理的成败在于人的意识，如何去指导人的意识转变？

答：此话不完全正确。领导对5S管理的认识及其决心，加上有效的教育与推行方法，将会改变“人的意识”。

39问：任何企业推行5S管理都可行吗？假如一家水泥厂，纯属粉尘多、环境恶劣的场所，要推行5S管理活动，想要保持职场干干净净、明明亮亮，可行吗？ 答：笔者在日本一家生产复印机用碳粉的工厂研修企业管理一个月，其产品比水泥要细得多。几年前的照片显示设备上布满污垢，当笔者去时在机器上摸不到一点灰尘。而由于员工意识的改变，全员智慧得到发挥，几年下来收益是投入的十几倍！40问：如何理解“心态决定一切” 答：当5S管理活动效果不理想，不从推进方法、自身努力上找问题，却说是因为员工来自全国各地，习惯差异大，不好推行，此种心态能期待有好的效果吗？

41问：目视管理的实施会不会对其它部门产生不良的影响，不同意见？怎么办？

答：有可能，此时与相关部门的沟通是必须的。不过，通常说来，目视管理都会带来良好的效果，建议大量使用。

42问：对办公室人员来说，整理、整顿、清扫的对象不仅仅是有形的东西，而且在信息社会里，电脑中的文件、网上摘录的信息也要加以整理、整顿，不要的加以消除，要的加以备份。

答：说得非常正确。

43问：是否对现场员工一定要看得很紧？

答：否。通过一些多层次的考核来约束员工的行为。44问：如何有效地对现场员工进行教育？

答：使用本书进行教育，或采用定点摄影的方法使其产生一种成就感，或集中力量做好一个样板区域，让员工们亲身体会到5S管理活动的好处。

45问：5S管理与ISO9000有一定的具体区别，但推行ISO9000后可以得到国际认证，国际上认可。而5S管理活动通过后，国际上对企业认可吗？

答：通过ISO9000后可以得到有关机构的认证，大部分是国内机构作出的认证，国际上也认可。但遗憾的是有些机构只是为了赚钱，并不是真正地为企业提高管理水平，也有些企业申请认证的出发点只是为了有证书，以便装点门面，或获得能向欧洲等地区出口的通行证。但他们似乎忘了市场竞争靠的是高品质、低成本、优质服务。即使有了“通行证”，能否卖出产品是另一回事。笔者入厂讲课、辅导时，发现不少所谓通过了ISO9000认证的企业，现场管理水平很低，不合理、浪费、脏乱等不良现象到处可见。至于5S管理活动，是一项长期、不断向上的活动，没有“5S管理活动已通过”这一说法，也没有机构对其进行认证，自然国际上也没有此方面的认可。但是，5S管理活动对企业来说确实是一项非常好的活动，能扎扎实实地提高企业管理水平，提升人的品质。

46问：听了5S管理讲座，我的理解是从现场入手，注重方法和技巧，而ISO9000依据的是“质量手册”、“程序文件”、“作业指导书”等，实施5S管理后，这些程序文件、工作标准是否仍然需要？

答：需要。5S管理活动对ISO9000制定的各类标准、指导书没有不良的影响，相反，通过5S管理活动，工作会变得更加顺畅。

47问：实施5S管理活动是否要做成大量的标准、资料? 答：必须做成的标准、资料的种类非常少。

48问：目视管理与ISO9000会不会在文件管理上有冲突？ 答：完全没有冲突。49问：TPM更好，为何不直接做TPM，省去做5S管理呢？

答：TPM是一种挑战自我、挑战极限的企业管理全方面的改善活动，是建立在5S管理活动基础上的，5S管理活动的基本意识都不具有的话，是无法推行TPM的。50问：TPM认证和ISO9000认证，两者间存在着何种关联？

答：两着没有任何关系，分别由不同机构进行认证。ISO9000系列认证重点在于企业各部门质量体系的建立，而TPM活动的认证重点在于各部门改善的实绩、不断改善体系的建立及要求创建一个充满活力的工作环境。由于TPM是近3、4年才在国内一些企业开始推行，目前国内尚无TPM认证机构。

第四篇：应对女性就业实行保护

调查数据显示，2004年的我国共有大学毕业生280万，有80万人不能及时就业，其中相当一部分是女大学生。在同等条件下，女生签约率明显低于男生8个百分点。此外，男女同工同酬的政策也很难落实到位。女性就业的社会歧视问题正在引起越来越广泛的关注。

女大学生就业难一方面与我国当前男女平等就业的法律法规落实不力有关，同时，也有用人单位“男尊女卑，重男轻女”的传统性别观念在作祟。要解决就业歧视，首先有关部门应执法力度，运用法律手段维护女大学生平等就业的权利，适时为女大学生平等就业提供必要的法律援助。

此外，从教育的角度出发，学校以及相关政府部门也应对女生就业予以特别的重视，针对女生的特点加强针对性教育。有条件的学校可以因“女”施教，实行差别教育，优化女生的知识结构。中央教育科学研究所德育研究中心主任 詹万生：我们应该更多关注的是现在学校教育中的性别意识不够的问题。这位委员提出建议的出发点是为了解决就业方面的男女歧视问题，其实，这是个社会问题，而并不是教育问题。

北京理工大学高等教育研究所研究员 杨东平：从市场化、企业效益最大化的角度考虑，肯定是不利于女性就业的。因为女性的生理条件决定了其必然要比男性拥有更多的假期，面临更多的问题。所以这不是教学内容的问题，而是劳动和用工政策的问题。

每到大学生毕业找工作之际，从男女搭配的“捆绑就业”到“女大学生专场招聘会”，从招聘女生时提出“不结婚不生子”的“附加协议”到感叹聘用女生“增加了企业成本”，大学生就业市场上总会呈现出“男强女弱”的明显态势。

孙淑君代表说，女性找工作比男性更难找，社会上甚至对高学历的女性还存在偏见，其中以“世上共有三种人，男人女人女博士”的说法最为典型。王宪珍代表认为，男女平等的口号喊了很多年，但现实中男女不平等的事还有很多，女职工下岗再就业受歧视，尤其是女性在35岁以后找工作更不容易。钟梅允代表也认为，目前女大学生就业尚欠公平。

董令贻代表说，“还有一条规定很不合理：男性60岁退休，可女性55岁就要退休，这其实就是对女性的歧视。”

于保法代表建议，针对就业性别歧视，社会各方面要加强对用人观念进行引导外，还应对我国现行有效的劳动法在其健全方面进行必要的修订，制定出针对性强、具有可操作性的规章，只有这样才能实现对公民劳动就业权的有效保护。

女性就业歧视现状与问题研究

由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。绝对的“等同”必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。

在一判例 中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。为了决定是否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。法院指出：“给妇女提供工作，与考虑女性作为母亲的需要和为她们提供分娩帮助，愈益成为雇主必须遵守的要求。不得歧视在经济和社会上处于弱势的能够生儿育女并在整体上造福社会的妇女，这一道理是显而易见的。

（三）因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级

关于歧视现象、歧视原因的调查中，女性孕期问题对就业及发展都造成了严重影响，因而在这类问题上也急需确定歧视标准，并跟进相关立法。从欧盟法中对于假想比较对象态度的变化，也可以看出以男性为标准是已经陈旧的、不公正的标准。在平等立法下的怀孕待遇遭到了大量批评。平等立法是建立在对一种性别的人所受的待遇与异性所受的待遇进行比较的基础上的，这种结构不适合怀孕的情况，因为不同性别的需要相异。“第92/85号怀孕指令”之所以得到欢迎，是因为它打破了这种比较性分析方法，将怀孕视为有特殊需要的特别问题。它为三种类型的女性劳动者提供了起码的保护：怀孕的员工、临近产期的员工和在哺乳期的员工。非工作性质要求的性别定岗和区别待遇

因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，就业歧视也越来越隐蔽。在招聘信息的发布中，已经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。但是在最终的招聘人员中却难以发现有女性录用者。对女性而言，这种结果是极其不公平的，也是不公正的。

在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。除了性别定岗以外，男女不同工同酬或区别待遇也是需要确立歧视标准的一个重要范畴。美国对此问题进行了专门立法，即《平等工资法》。

我国现有法律框架与消歧对策 就我国目前的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但这些保护性条款，更多的像是一种宣言。但从实践中看，有关就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在招聘过程中设置的具体限制，就难以纳入《劳动法》调整范围。

对于这些原则的保护性规定，我们仍然可以积极地认为，这是一种立法上的进步，并且值得期待这种进步获得更为实质的进展。

（一）有关女性劳动就业权的保护性规定

1、保护女性平等就业权。劳动者（包括女劳动者）享有平等就业和选择职业的权利。

2、保护女性平等发展权。晋职（指职务、职位的提升）、晋级（指提高工资级别）、评定专业技术职务（专业技术职务是专业技术人员在专业技术活动中的地位和标志）等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。

3、不得无故辞退女工。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

4、特别的劳动保护。针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：（1）女职工的一般劳动禁忌。（2）女职工“四期”保护。我国现有的法律框架，并不缺少对于女性平等就业的保护，但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，由于对法律后果缺少详细而具体的设计，使得法律的实施效果大打折扣。

（二）我国有关歧视性的法律规定

歧视性法律主要体现在关于男女不同龄退休的相关规定中。分别是1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批准、现仍生效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发〔1978〕第104号文)、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。在这两部法规中规定了：国家法定的企业职工退休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护，在本质上应该界定为一种权利，但在现代社会中已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。

另外，相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为女性就业铺平坦道路，这也是造成女性就业难的一个重要原因。如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保护是必要的。但是，在“四期”之外规定女工禁忌从事的劳动范围，已经产生了负面效应。只考虑事物的一个方面而忽视事物各个方面的联系，仅仅把女性当作保护的客体，忽视其权利主体的地位，会适得其反。

（三）消歧立法及相关措施

第一，修改现行立法，强化法律责任。首先，修改现有法律中不利于女性就业的有关规定，扩大就业范围，延长就业期限，实行男女同龄退休制度。其次，在《劳动法》中增加足以保证第13条实施的法律责任，明确违法者应负的法律责任得到及时追究。

第二，进行专门立法，落实《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条有关妇女劳动就业权的法律保障。

第三，均衡企业负担、推进生育保险制度。维护妇女的劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，生育产生的问题也不能让女性自己承担，妇女生育应该得到社会补偿。要逐步建立健全生育保险制度，实行国家、社会、个人的合理分担。

第四，加大检查、监督的力度。在妇女平等就业方面，应该根据需要，加强有关政策和制度的建设，切实发挥劳动监察部门在保护妇女就业权方面的作用。第五，规定积极行动（positive action 配额制）。参照国外立法例，鼓励用人单位采取积极行动。这种基于原来已经存在的不平等现状而制定的不平等对待措施，是对于原有的歧视性对待的一种积极调整。

第六，完善、健全非政府组织及其职能。在荷兰，大部分性别歧视发生后，人们往往倾向于选择到平等待遇委员会进行投诉，这不仅是出自对平等待遇委员会的地位与权威（《平等待遇法》所规定）的信任与尊重，而且是因为平等委的裁决公开、公正，平等委的工作方式与程序也比法院更具有亲和力、更简便易行。在我国，妇联作为女性代言人，在保护和维护女性权益方面发挥了很大作用。但该组织只具有监督权、建议权，而没有相应的裁判权、处罚权，因而在面对性别歧视时，不能进行有效的纠正和保护。

消除女性就业歧视，需要长时期的坚持和努力，绝非一己之力、一时之功，需要全社会的共同努力，需要从制度到观念不同层次的完善和转变；需要社会舆论为女性充分就业作好积极地宣传和大开“绿色通道”；需要积极引导家庭和社会的注意力关注女性现实的各种需要；更需要女性自身努力提高自己的文化素质和各种技能，为自己充分就业做好准备，转变观念，形成独立的生活能力。

(一)现代与古代女性的差别何在(二)就业男性需要被保护吗? 不应该对就业女性实行保护，这个角度有些不利。可以这样罗列：

1女性就业保护对公平竞争不利。

2目前社会在就业压力下还有家庭压力，男性的压力反而大于女性。3在中国男性的社会地位和女性平等，所以不存在谁有必要得到保护。

对我们每一位大学生而言，除了考研、出国，“就业”就是最受我们关注的问题之一了。面对日益激烈的就业竞争，我们是否应该对处于劣势中的女性就业进行保护呢？今天我们的辩手就这个既有深度，同时又极具现实意义的论题展开了激烈的辩论。作为正方的光电学院队首先亮出了他们的观点。他们认为对女性的就业保护可以使我们的社会向着更和谐稳定的方向发展，并结合我国就业的合法权受到侵犯的现状来说明“应该对女性就业实行保护”。而反方通信学院则认为一个国家要保护的应该是“男女平等”就业，而不应该以性别作为尺度来划分受保护的对象，而且“对女性就业实行保护”也是一种对女性的变相歧视，因此他们认为“不应该对女性就业实行保护”。

在接下来的攻辩中，正方以国家安全、主席安全因为重要而需要保护为例进行类比，说明女性就业在一个社会的发展中有着举足轻重的作用，因此需要保护。并列举在劳动合同中，女性的生育权受到侵犯等现象来说明这些因素的制约并不能靠女性自身来解决，只有依靠法律来对她们就业的合法权益进行保护。而反方则认为保护女性就业的实质就是以不平等的方式解决当今社会的支流问题，并以全国妇联今年提出解决妇女就业的政策来说明应该保护男女平等就业，而不应该将保护就业加上性别的烙印。偏袒女性，这样只会带来一种新的不平衡。比赛刚开始，辨手们精彩的辩论以及观众们高涨的热情，使得整个比赛过程中掌声不断。

虽说去年轰动京城的一位丑女向酒吧追讨人格权事件过去了半年，虽说法院已经判决酒吧向丑女道歉，时下在各个职业介绍所匆匆奔走的诸多女性发现，歧视女性的“酒吧”式企业依然还是那么多！

当前女性就业求职遭到歧视的现象有增无减。最常见的是外貌歧视、年龄歧视和姓氏歧视等。不少企事业单位对所招聘的女性要求年轻貌美，招聘时量身高，问体重，测三围。更有甚者，血型歧视也粉墨登场。一家公司在招聘销售总监、市场销售经理时，对女性除了要求高学历和有一定的工作经验外，还有一个条件：血型必须是0型或B型的。有的单位干脆就将女性拒之门外，有的单位当招聘的女性到了28岁就想办法将其解雇……

北京市一位高校学者说，现在有一个怪圈：获得本科学历的女生就业难时就考研，硕士毕业后就业难就考博。学历层次越高，女生比例就越大，真有“高处不胜寒”之感。

值得注意的是，女性隐姓就业歧视也呈上升趋势。据业内人士介绍，由于我国实行的是低工资高就业政策，九五期间，女职工占职工总人数的38％。从绝对数上看并不低，似乎不存在对女性的歧视。但是女性就业层次在下沉，相对的女性歧视仍然存在。相当多的妇女就业集中在劳动保障条件差、收入低、劳动条件艰苦的工作。劳动时间长，待遇低，没有劳动保险等等非正规就业中女性权益极受忽视。种种对就业中的女性缺乏关注的做法，助长了企业中的隐性就业歧视。

去年全国妇联与国家统计局进行的一项调查显示：女性较多地集中在收入偏低的职业，在相同职业中女性的职务级别比男性偏低。尽管女性中各级负责人有所增加，各类专业技术人员比例还高于男性，但这两类职业中女性收入占同类男性收入的比例仍低于平均水平。1999年城镇在业女性年均收入7409．7元，男女两性的收入差距比1990年扩大了7．4％。从收入分布看，低收入的女性比男性高19．3％，中等以上收入的女性比男性低6．6％。与此相关，2000年末，城镇18岁至49岁女性在业率为72%，比1990年降低了16．2%。国企下岗女工中有近一半人感到再就业时受到年龄和性别歧视而找不到工作。

业内人士认为，不论是对女性的明显就业歧视还是隐性就业歧视，都反映了用人单位对人才没有真正的重视。其主要根源还是当前我国反就业歧视无法可依以及政府有关部门决策中性别意识的欠缺，缺乏女性视角，忽视对女性权益的特别关注。

有专家指出。我国的《劳动法》虽然也规定，妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。此外，《妇女权益保护法》也有保护女性的条款，但是还是有歧视女性的现象发生，这说明当前反对女性就业歧视存在立法空间，我国应当尽快出台反就业歧视法。

所谓女性就业的“边缘化”趋向，是指在劳动密集型产业和非正规部门就业的女性越来越多，女性就业的职业层次、稳定性及福利保障有下滑的趋向。女性大量集中于劳动力密集型产业，如服装业和纺织业的女工就业人数比重分别在六七成以上，而在资本或技术密集型的产业中女性就业所占比重相对较小，例如交通运输设备制造业的女工比例只有1/4。即使在资本或技术密集型的产业中，妇女也大多集中在技术层次低、收入低、简单而重复性的体力劳动部门，在管理部门和技术部门，女性就业机会很少。由于受教育程度偏低，缺少在职培训，同时由于家务劳动的拖累，女工很难向更高层次的工作岗位移动，而且一旦下岗，到正规部门再就业很困难，只能选择非正规就业，社会福利的保障相对较差。同时，加入世贸组织给女性的职业转换带来一些困难，对年龄偏大的女性，困难尤为突出。

研究发现，随着竞争的加剧，女性在承担家务及外出工作的双重负担有加重趋势。它来自两方面的压力，一方面男性用于分担家务劳动的精力在减少；另一方面，女性花费在教育、培训与求职等方面的精力又会增加。

专家提出，为了让应对加入世贸组织变化的政策体现性别平等，防止女性地位受到损害，政府有关部门应将社会性别问题纳入国民经济和社会发展的主流，在政策制订过程中充分考虑性别平等；提高教育和培训机制的性别敏感性；增加女性参与社会平等竞争的机会；加大立法和司法力度，保障女性的就业权利。

一项调查显示，如果挪威男性不想改变现状的话，那么，挪威将一直持续“阴盛阳衰”现象。目前，挪威女性的月薪要高于男性，男性失业率却远高于女性。该项调查是由挪威劳工研究协会(AFI)组织的。

挪威当地报纸称，挪威劳动市场十分看好女性职业，挪威女性不像是其他国家女性就业那么困难，相反，她们的就业形势看好，男性就业却成了老大难。目前，挪威需要具有技能，并且具有较好合作精神的职员，这对于温柔和蔼的女性十分适合，而在传统观念中，那些拥有一技之长，在某一领域具有领导意识的男性，却“高处不胜寒”被劳动市场冷落。

分析师克努特-福斯泰尔指出，今后，挪威男性就业问题还将更加严峻，越来越多的男性开始失业，此外，女性的工作待遇也高于相同条件下的男性。劳工研究协会另一位分析师表示，目前，男性自由职业人数逐年上升。

反方的观点应该有以下几个方面：

第一，保护就是一种变相的歧视

第二，保护不利于女性真正的自我实现，应该让女性独立的去争取和公平的竞争

第三，就业应该是一个双向自由的选择，应该由市场来做主，而不应该加入人的因素的干预（对女性实行“特别的”照顾），这样没有遵循市场规律，不利于市场的良性发展

第四，偷换概念，承认目前就业中存在个别对女性不公的现象，但对于这种现象我们需要的不是强者对弱者的“保护”（他们可能这样理解保护），而是从人性角度上的“引导”，既对女性就业进行适当引导。

第五，把“保护”的范围缩小，只承认特别为女性留有就业岗位和就业竞争中优先选用女性是保护，而否定其他的诸如为了照顾女性生理心理特点等的而特别设立的社会保障和服务措施属于“保护”的范畴。

对方用的是女权主义的观点，但漏洞在于

1。认为，保护就是一种变相的歧视。

那么，我们对下岗工人进行就业保护，是否就是歧视他们呢？按照这样的逻辑，我们保护所有的弱势群体，就是在变相歧视他们咯？

2。认为保护不利于女性的自我实现。

那么，不保护就有利了咯？那女性解放运动是怎样发展的，是否离开了整个社会的支持与保护？

3。认为就业应该是一个双向自由的选择，应该由市场来做主，而不应该加入人的因素的干预（对女性实行“特别的”照顾），这样没有遵循市场规律，不利于市场的良性发展。

市场本身具有自发性、盲目性。现在，市场现在没有看见女性再就业当中的优势，因此这就更需要我们进行宏观调控，对女性就业进行保护，这样才有利于市场的良性发展呀

第四第五点没有威胁，不值得花力气

基本同意nale说的，可以在理论上列举“保护”的原因，“保护”是由于在现实情况中为了保障弱势对象或者重要对象的正当权益。

在当前男女平等还没有办法真正实现的情况下，不得不采取“保护”的办法来对整个女性群体的平等就业权利实行保障。到时候正方完全可以承认，之所以要“保护”，正是因为现在男女确实不平等。但是更要指出，由于社会发展状况的客观现实，决定了男女平等必须要经过一定时期的努力之后才能实现。在男女平等真正实现之前，用“保护”的做法，是无奈的，也是现实的，是局限的，也是相对进步的。不过要注意的是，反方可能会在定义上（……）有新的战术，将正方的“保护”说成是对女性正当权益的“保障”，尽管正方的“保护”是很通行的看法，但是反方可能摆出“正本清源”、“消除误解”的姿态，说那叫“保障”而不是“保护”认为“保护”就意味着在保护机制不被破坏的前提下首先实现女性的充分就业，而不是男女平等就业，将保护的效果和意思说成是“女士优先”。

对方辩友一边讲男女要平等，一边又把女性放到了方方面面都要受到照顾的弱者地位，是不是对女性自身的发展缺少信心才自相矛盾呢？处于善良的愿望，对方辩友为女性就业营造了森严壁垒。然而在时常经济、竞争择业的情况下，他非但不能成为女性就业的保护城，而且只会成为阻碍女性走出社会的“围城”。我方认为：一部人类文明的历史，恰恰是女性自身独立和发展的历史。想一想“今天，有谁保护粤女阿静的餐厅饮誉京城？有谁保护医学家林巧稚医德传遍全国？有谁保护杨丽萍的孔雀舞冲出亚洲？又有谁保护了马家军的脚步冲向世界？女人在用自己的汗水浇铸时代的骄傲，是在用自己的智慧向人们明示一个古老的真理：”女人，真的不是弱者！“如果你是一棵水，我必须作为树的形象和你站在一起，你有铜枝铁干，我有红硕的花朵，在人类的进程中我们应共担寒潮风雨，共享阳光彩虹！应该对女性就业实行保护，那么女性就业就应该是一个整体！

我们在准备辩论的时候曾经提出过这样一条无敌的逻辑：只要是就业行为就应该受到保护，女性就业是就业行为中尤其突出和重要的一部分，当然更应该受到保护。

这样就变成论证就业行为是不是需要保护了。而我们知道保护其实有两层含义：第一，保护使其免遭破坏；第二，保存好现有的优势，使其更好的发展。就业行为中存在种种这样或者那样的问题（比如歧视、违约、虐待等等），当然就需要保护！有问题的时候解决问题，没有问题的时候要向前看未雨绸缪，这也是保护.....对方用的是女权主义的观点，但漏洞在于

1。认为，保护就是一种变相的歧视。

那么，我们对下岗工人进行就业保护，是否就是歧视他们呢？按照这样的逻辑，我们保护所有的弱势群体，就是在变相歧视他们咯？

RE： 就是因为现在社会上受保护的都是弱势群体啊，所以女性不愿意受到保护。因为事实证明女性也能独顶半变天，女性也能和男性一样通过自己的争取来获得想要的东西，并且是应该这样做。

2。认为保护不利于女性的自我实现。

那么，不保护就有利了咯？那女性解放运动是怎样发展的，是否离开了整个社会的支持与保护？

RE:女性解放运动更多的是解放一种“女性是弱者”的观念，难道这来之不易的成果还要让“对女性就业实行保护”来毁坏吗？再说，当时整个社会怎么来保护了呢？你没看见女性解放运动进行的多么的凄惨？那是多少女性运动先驱用毕生的努力而换来的，女性解放运动恰恰说明了只有自己去争取才能真正得到应有的尊重！

3。认为就业应该是一个双向自由的选择，应该由市场来做主，而不应该加入人的因素的干预（对女性实行“特别的”照顾），这样没有遵循市场规律，不利于市场的良性发展。

市场本身具有自发性、盲目性。现在，市场现在没有看见女性再就业当中的优势，因此这就更需要我们进行宏观调控，对女性就业进行保护，这样才有利于市场的良性发展呀

RE：市场具有那么多的缺点，为什么就单单对女性就业实行保护？对男性就业为什么就不？这不还是一种“把女性看成弱势群体“的变相歧视吗？

第四第五点没有威胁，不值得花力气

这里所说的“保护”是相对男性而言的额外保护，是只给女性不给男性的保护。所以一定要在男女区别上做文章，说明女性需要额外保护的理由。区别就在于：女性在就业权利方面更容易受到侵害。这个“保护”不能说成是“照顾”，因为保护的意思是不使正当权利受到侵害，而照顾含有给予更多权利的意思。如果说成照顾，那就既是事实上的歧视男性，也是精神上的歧视女性了。

保护理由说明只能从女性在就业方面更容易遭到不公正待遇入手。不公的主要原因有二：一是错误的性别观念作怪，二是狭隘的利益观念作怪。有必要举出一些事例和数据以说明此不公正现象的存在。错误的性别观念是指男尊女卑的错误观念，这有思想历史原因，很容易驳斥；狭隘利益观念是指用人单位太注重聘用女性后利益上的受损，这有女性生理原因，只能以宏观社会利益进行批驳。

公正是指权利与义务的相等。女性在就业方面与男性平起平坐的待遇不是社会赐予的，是由其自身的能力和贡献所决定的。所以辩论时有必要阐述女性与男性一样的聪明才智、特殊才干和社会贡献。社会采取保护行为，是因为这种不公正待遇是靠个体女性自身的力量不能消除的。要求社会机制进行保护，既是女性的奋争的结果，也是男性思想进步的表现，同时，是整个社会文明的表现。辩论过程有三个阶段：一是就业领域有性别区别对待现象；二是这种区别对待是一种不公正现象；三是纠正不公正现象需要社会的保护。

1.女性愿不愿意接受保护是对方辩友说了算的吗？您有没有调查过呢？当一位位饱含泪水的女性求职者被歧视的眼光拒之门外时，您能告诉我他是否想要寻求保护呢？

另外，还有一个漏洞。目前，因为性别原因而拒绝录取女性求职者，妇女同志们是可以到妇联去投诉的，这是国家给予广大妇女同胞们的最近本保护，现在既然对方辩友人为保护就是变相歧视，那么是否这项规定也应该取消了呢？而我们的妇联也应该关门大吉了呢？

RE：正方确实可以从现实层面打，通过抒情啊呼吁啊什么能够取得很好的效果的：）

2。对方辩友为什么总喜欢把妇女同整个社会对立起来呢？是啊，男女平等的确是我们妇女同胞们争来的，那是否就代表女权运动着中就没有男性了呢？如果没有整个社会的进步，女权运动发展得起来吗？对方辩友怎么不去奴隶社会提妇女解放啊？

RE:女权运动是需要男性啊，但男性在这个过程中是充当什么角色呢？是充当志同道合的同盟军啊，既然这样可以取得成功，为什么现在又提出女性需要保护呢？

3。现在的问题是市场看到了男性的优点而忽视了女性的长处，所以才要保护女性啊？如果哪一天市场因为忽视了男性的优点进而歧视男性，那时，我们当然要转过头来保护男性就业咯

RE：对方辩友看到的情况我方当然也看见了，但这就证明了应该对女性就业实行保护了吗？我们来看看出现这种情况的原因：第一是招聘单位没有按照法律上规定的“在招聘工作人员是男女平等的条款”，我们来看法律上这条并没有体现出是特别“保护女性”吧？，所以对于违反法律的事情要由法律来制裁和教育，我想如果哪个公司对男性不公我们也会用法律来规范，这体现不出是对女性就业的保护；第二是女性就业者没有很好的认识自己的生理和心理弱势，我方也承认现在社会工种种确实存在一些不太适合女性从事的工作，那么我们就应该用科学的方法来教育和引导我们女性就业者，让他们在决定求职之前正确的认识自己，这样就不会出现对方所提出的问题了。

由此我们可以看出，女性就业就酸出现了不如人意的问题，我们需要的也只是“教育和引导 ”，女性就业不需要特别是“保护”

第五篇：不应该实行女性就业保护

谢谢主席，问候在场各位！

今天我方的观点是当金中国不应该实行女性就业保护。开宗明义，就业指有劳动能力和劳动意愿的人依法从事获利的生产经营活动，女性就业保护指的是保证女性在求职过程中与男性有平等机会的政策。

我方将从政策的价值性与操作性两个角度论证我方观点。

首先，女性就业保护不具有价值正当性。

第一，女性的就业状况处于正常水平，并不需要保护。

从社会分工来看，男性女性分别有各自擅长的领域。护理会计等职业中，女性就业比例远远高于男性。而就业男女总比例为107:100，在教育、金融、住宿餐饮领域中，男女就业比差距并不大，分别为1：1；0.83：1；0.73：1。男性、女性在不同领域各司其职，发挥各自优势，本就是社会分工和人力资源的优化配置。从女性的个人意愿来看，根据中国妇女报的调查显示，大多数女性更看重家庭，仅2.48%的人认为事业更重要。女性的工作意愿本身就低于男性。因此，尽管女性在某些领域就业比例低于男性，但这种差距是正常的现象，并不需要所谓的保护政策进行人为的改变。

第二，从资源的高效分配和市场竞争公平来看。优胜劣汰自然竞争有利于社会主义市场经济资源的高效配置。实行女性就业保护，虽然会在表面上提高女性的就业率，却会破坏市场本身的公平竞争原则。竞争是市场经济的动力与源泉，对女性实行就业保护，不利于市场竞争的良性发展，从而不利于生产力的发展和产业结构的平衡。对女性实行就业保护只会带来一些眼前的利益，不符合我们所倡导的长远性、持续性的发展。

第三，从价值倡导来说，一方面保护会一定程度上削减女性的竞争意识，造成她们对保护政策的依赖性。这就使得她们自身难以积极进取。另一方面，保护政策误导人们对女性的观念，认为女性本身实力弱才需保护，更不能客观评价女性的职业能力，使得女性更被就业市场排斥。比如政府基于对女性的保护实行孕期带薪休假制度，却使得企业基于成本考虑在招聘时就将同水平女性应聘者放在次级选择。这将导致政府对她们的进一步保护，形成恶性循环，不利于社会的发展。

再者，女性就业保护难以操作。

第一，相关法规难以量化明确。制度有明确有效的规定和惩戒标准方有可能被有效实行发挥作用。但女性无法实现满意的就业，可能是由于用人单位的歧视，也可能是自身能力达不到要求，无法通过客观标准进行判断。而由于行业、领域的差异，也无法规定哪个企业究竟要雇佣多少女性才是对女性就业的保护。并且很多用人单位都会以“不符合单位要求”来排除一些应聘者，其内部真正具体原因相关部门难以调查。所以我方认为，这个制度本身就是无法实际推行的。

我们理解对方辩友看到女性初入职场不易辛酸的不忍，但从夫为妻纲男尊女卑到妇女能顶半边天到现在影视中公司里的女强人，在妇女保护法政策保障下，女性地位正一步步走向与男性平等。我们有理由相信，实现平等就在不远的将来。现在是女性靠努力来证明自己的时刻，总被人搀着学不会走路，靠自己的实力，才能走的更稳更远。