销售精英招聘文库20130913

第一篇：销售精英招聘文库20130913

瑞旗销售精英招聘

职位要求：

一、接受公司提供专业阶梯带薪培训，具备快速学习能力，掌握销售技巧和话术；

二、销售业绩提升，勇于挑战高薪，具有坚韧不拔的精神；

三、耐心细致，为客户提供优质的服务，维持客户资源。

薪资及福利：

1、月薪+绩效奖金+车餐补贴+销售品质奖惩＋季度长效奖金+荣誉岗次奖金； 试用期2-3个月，1000元+200元车餐补贴+提成奖金；

转正式，底薪1300元+200元车餐补贴+提成奖金；

晋升高级销售代表，底薪1500元+300元车餐补贴+提成奖金；

晋升销售主管底薪1800元+300元车餐补贴+管理奖金+提成奖金； 晋升销售经理底薪2200元+300元车餐补贴+管理奖金；

2、投五险（医疗、失业、工伤、生育、养老保险，）；

3、参加专业带薪培训，提供职业生涯学习和发展平台，并有机会参加公司培训和旅游；

岗位要求：

1、国家承认的正规大专院校及以上学历；

2、具有互联网推广、快速消费品、信用卡销售等行业销售经验者优先；

3、责任心、执行力、沟通能力强；性格开朗，乐观向上。

其他福利：

1.在职期间，“专升本”学习费用补贴，鼓励员工学习进步；

2.所有正式在职员工享受“共同成长奖金”、“学习发展奖金”、“边工作边娱乐奖金”额外的补贴；

岗位职责：

1、熟练掌握销售技巧和话术，具有较强的销售能力；

2、勇于接受挑战，抗压力强，具有坚韧不拔的精神；

3、有效开拓市场，完成销售指标；

4、提供优质服务，确保客户满意。

岗位要求：

1、大专及大专以上学历；

1、口齿清晰，普通话流利，有较强的语言表达能力，擅长与人沟通；

2、有较好的应变能力和较强的学习能力；

3.有吃苦耐劳精神，并且有挑战高薪的欲望；

4、性格开朗，能承受较重的工作压力；

5、具有良好的服务意识，责任感强；

6、具有培训、互联网推广、快速消费品等行业销售经验者优先考虑

第二篇：招聘销售精英

聘用合同

招聘职位：售货员（一下简称“雇员”）

底薪400+提成基础销售额度为10台（完不成任务底薪减半），10台以内无提成（按照发票顺序）

销售手机10台以上（不含10台），按照发票顺序，提成如下：

200元以下（含200元）10元/台

200元以上（不含200元）15元/台

400元以上（含400元）20元/台

600元以上（含600元）30元/台

800元以上（含800元）50元/台

1000元以上（含1000元）80元/台

月销售达30台以上奖金100元，月销售达50台以上奖金200元并按实际销售数量提成，月销售100台以上奖金1000元。

满勤奖50元，月30天计算，如遇当月有31天可放假一天（不扣钱），平时请假扣日工

资15元并取消满勤奖。（每月逢7日17日27日不准请假）

上班时间：早7：00至晚4：30中午供午餐

员工守则十条：

一.每天早晚打扫店铺卫生，保持柜台和地面清洁，不迟到不早退；

二.积极对待工作，不能因为顾客少，擅自离岗；

三.服装整洁，仪表大方，待人和气

四.五.六.七.面对顾客要热情，面带微笑，严禁和顾客发生争吵！不得擅自给商品调价，不得擅自赊销商品，如因雇员过失造成的损失由雇员负责赔偿。不该问的不问，不该说的不说，不得散布谣言危害商店的利益。不得在商店聚赌，禁烟禁酒。

八.做好销售记录，提成按票据计算。

九.每个月的最后一天清点库存，核对账目。

十.雇员不在场时售出产品无提成，但因顾客提出是雇员推荐过来买的可计提成。

工资条款：

第一条.每个月的第5个工作日发上个月的工资，不满一个月的按实际工作日发放工资，如遇雇员有事想辞职，请提前一个星期申请，否则扣除一个星期的日工资。

第二条.互惠互利，商店利益与雇员利益挂钩，店兴我兴，希望雇员爱店如爱家，多提宝

贵意见，共同进步。

增设建议奖，雇员提供好的建议并因此商店获利，可得到意外的奖金，鼓励员工多提宝贵

意见。

第三条：设置年终奖：工作满一年以上员工可享受年终奖，待定。

工作中我们是同事，希望生活中我们是朋友，希望你在这里工作的开心！双方无异议请再

此签字：

雇员签字：雇主签字：联系电话：联系电话：

签订日期：年月日

第三篇：销售精英

销售精英十大必备要件

1.会哭的孩子有奶吃。很多业务员开始做业务的时候，往往冲劲很大，找到客户，送了样品，报了价就不知道怎么办了，往往前功尽弃。其实你应该不断的问他，你那个单什么时候下呀，不断的问他，知道有结果为止，其实，采购就是等我们问他呢，就像孩子不哭，我们怎么知道他饿了呢？

2.应该钓鱼，不是撒网。跑业务时最有效和舒服的做法是用钓鱼法，就像我们刚开始追女孩子时，难道我们会同时追几个女孩子，然后在博他有一个成吗？我们往会看准一个，竭而不舍的追求她，直到成功吧。我自己是这样跑业务的，我会选准一个行业，比如我要做耳机行业，我会挑行业里的3个左右认认真真的去攻他，直到做进去为止，以后其他的就很好做了。这样等你在耳机行业里占到80%的份额，我们再转到别的行业，复制它，就像钓鱼一样，看准大的，一条一条的钓，很舒服。

3.胆大、心细、脸皮厚。我们年轻的时候，追女孩子，大一点的告诉我们的经验就是：胆大、心细、脸皮厚。其实做业务就像追女孩子一样的。

4.谈话的结果不重要，过程的气氛很重要。我们在和采购聊天的时候，往往很注意谈话的内容，老是说没话题，其实我们要注意到我们谈话的过程和气氛。如果我们那天聊的很愉快，和融洽，我们的感情就会很亲近，在许多天后，我们往往回忘记了当时谈的是什么，只记得哪天我们聊得很好。其实采购也一样，价格我们会有报价单给他，品质我们有品质承认书给他，交期我们会盖章****回传给他，所以我们只要和业务之外的事情就可以了，聊他敢兴趣的问题最好。

5.一定要有个试用期。一个客户做下来，就像男女结婚一样，发现客户就像我们发现一个心仪的梦中情人，从打电话到下单就像开始送情书到订婚那么漫长，到真正结婚了，就要认认真真的过日子了。我们不要一下子就做的很大。一见钟情而结婚的新鲜感过后很难维持的，我们都应该给点时间客户和我们，互相考察一下信用，服务等等。

6.做业务不要爱面子。业务做下来了，到收款的时候，很多人会想，我跟采购那么熟，一天到晚去追他的款感觉不好意思。所以就很少追款或者追几次没追到就不追了，其实我们也是要拿到货款才有提成拿呀，欠债还钱，天经地义的，如果你给他欠的太多，你的生意还做不长久呢。我一般追款，不是求他安排，而是说**先生，你星期3安排货款给我，我那天下午去拿，他有时会说那天不行，那我就说，那就星期二罗，他往往就说星期三行了。

我们要不断的给他们打电话，直到他一听到声音就知道是我为止。最好能让他惦记着你，做业务就像谈恋爱一样，我们不能约了一次会后就指望别人能嫁给你。

采购是很健忘的，我们要不断的提醒他。

2关于细心有两点：

对自己而言，在做客户之前，应该细心的去了解客户的一切。比如他之前和谁做的业务，也就是你的竞争对手是谁，知道了这一点你就可以报价和做出对策。了解客户为什么会想和你做生意，如果是别人不肯供货给他，那我们就可以要求他做现金，他肯定会赖帐，如果是对手的原因，例如质量不好，价钱高，服务不好，你就可以作相应的对策去应付他。如果是你在某方面做的比对手好而令到他跟你做，那你以后就知道怎么做了。

对客户而言，要经常留意客户喜欢的话题和他的爱好，他喜欢的就多跟他聊些，留意他的一举一动，你就可以投其所好拉。

3.关于业务员本身。很多人觉得，业务员最好身材高大，英俊潇洒，业务员一定要口才好，能说会道，嘴里能吐出油来才叫口才好。业务员一定要会抽烟，身上随时带着烟，逢人就派。业务员一定要会喝酒，白酒，啤酒千杯不倒。其实我感觉这些都不是重要的。就我个人而言，我身高不到160MM，刚开始跑业务时心里很自卑，说话都不流畅，更别说口才好了。我是从来不抽烟的，喝酒我最多一瓶啤酒，多点就醉了，可是勤能补拙，我刚跑业务时，在惠州，刚开始三个月，我拿几件衣服就到东莞的弟弟厂里一跑就是几天。一个工业区，一个工业区的跑。就这样，我走了三个个月，客户也跑下了几个，可是皮鞋也烂了一双，人黑的像黑碳头一样。我现在自己开工厂了，我经常对业务员，头三个月过的是不是人的日子的，熬过后就可以了，所以业务的办公室在厂外。

4.关于业务要不要给回扣。这是最头痛的问题，我之前也在阿里发了一些关于回扣的帖子，朋友的跟贴也是见人见智，个说个有理。大家有兴趣可以看看，我个人的想法是尽量不要给回扣，哪怕是很难做进去，或者做不进去。如果真正是凭质量，和价钱做进去的客户，如果在服务等方面在好点的话，做的机会更多一点。你想你能永远的满足采购的心吗？如果你的产品是很有优势，别人就是给回扣，就很难在产品上有什么高价值了，而且采购的寿命是很短，他走了，别人往往很容易用低价做进来。

5.关于业务员炒单。我也发了很多帖子，也有很多人议论。我个人认为，在职时不要炒单，我们做人要做一个正直的，有原则的人，炒单并不会给你增加多少额外收入，反而会搞的提心吊胆的。真正有本事，可以出来创业，自己堂堂正正的自己做，这样才让别人服你。

成功销售的能力，与你的客户质量直接相关。因此，销售最关键的一步就是准确找到需要你产品或服务的人。然而，并不是每个企业都能清楚地告诉它的销售人员，如何开发客户，找到需要自己产品和服务的人。

以下 10 条“营销圣训＂是进行成功销售和开发客户的法则。实践证明它们是行之有效的。

一、每天安排一小时。

销售，就象任何其它事情一样，需要纪律的约束。销售总是可以被推迟的，你总在等待一个环境更有利的日子。其实，销售的时机永远都不会有最为合适的时候。

二、尽可能多地打电话。

在寻找客户之前，永远不要忘记花时间准确地定义你的目标市场。如此一来，在电话中与之交流的，就会是市场中最有可能成为你客户的人。

如果你仅给最有可能成为客户的人打电话，那么你联系到了最有可能大量购买你产品或服务的准客户。在这一小时中尽可能多打电话。由于每一个电话都是高质量的，多打总比少打好。

三、电话要简短。

打电话做销售拜访的目标是获得一个约会。你不可能在电话上销售一种复杂的产品或服务，而且你当然也不希望在电话中讨价还价。

电话做销售应该持续大约 3 分钟，而且应该专注于介绍你自已，你的产品，大概了解一下对方的需求，以便你给出一个很好的理由让对方愿意花费宝贵的时间和你交谈。最重要的别忘了约定与对方见面。

四、在打电话前准备一个名单。

如果不事先准备名单的话，你的大部分销售时间将不得不用来寻找所需要的名字。你会一直忙个不停，总是感觉工作很努力，却没有打上几个电话。因此，在手头上要随时准备个可以供一个月使用的人员名单。

五、专注工作。

在销售时间里不要接电话或者接待客人。充分利用营销经验曲线。正象任何重复性工作一样，在相邻的时间片段里重复该项工作的次数越多，就会变得越优秀。

推销也不例外。你的第二个电话会比第一个好，第三个会比第二个好，依次类推。在体育运动里，我们称其为“渐入最佳状态＂。你将会发现，你的销售技巧实际不随着销售时间的增加而不断改进。

六、如果利用传统的销售时段并不奏效的话，就要避开电话高峰时间进行销售。

通常来说，人们拨打销售电话的时间是在早上 9 点到下午 5 点之间。所以，你每天也可以在这个时段腾出一小时来作推销。

如果这种传统销售时段对你不奏效，就应将销售时间改到非电话高峰时间，或在非高峰时间增加销售时间。你最好安排在上午 8:00-9:00，中

午 12:00-13:00 和 17:00-18:30 之间销售。

七、变换致电时间。

我们都有一种习惯性行为，你的客户也一样。很可能你们在每周一的 10 点钟都要参加会议，如果你不能够在这个时间接通他们，从中就要汲取教训，在该日其它的时间或改在别的日子给他电话。你会得到出乎预料的成果。

八、客户的资料必须整整有条。使用电脑化系统。

你所选择的客户管理系统应该能够很好地记录你企业所需要跟进的客户，不管是三年之后才跟进，还是明天就要跟进。

九、开始之前先要预见结果。

这条建议在寻找客户和业务开拓方面非常有效。你的目标是要获得会面的机会，因此你在电话中的措辞就应该围绕这个目标而设计。

十、不要停歇。

毅力是销售成功的重要因素之一。大多数的销售都是在第5次电话谈话之后才进行成交的。然而，大多数销售人员则在第一次电话后就停下来了

第四篇：销售HR独门秘籍：如何招聘销售精英

销售HR独门秘籍：如何招聘销售精英? 销售是一个极其重要的部门，越来越多的企业已经确立了销售部门的核心地位，加强并稳定销售队伍，是许多企业保证竞争力的选择。不过，有资料表明，国内销售型企业人员的年流失率在30%-80%，同时，每一个销售人员的流失，都会给企业带来4倍月薪以上的损失(其中最大损失是不良情绪对团队和客户产生的影响)。另有一组数据表明，以100名销售人员为例，前30名优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60%以上。

一、构建销售岗位胜任力模型

几乎每个企业都需要销售，可是很明显，不同行业、不同企业对销售人员的能力要求不尽相同。因此，用人单位在寻找合适自己企业岗位要求的销售人员之前，必须要做的一个工作就是明确具体能力要求，也即构建销售人员岗位胜任力模型的过程。

传统的人才选拔方式主要以教育背景、担任职务、工作经历来决定，但这些人不一定是高绩效的员工。基于胜任力的选拔能够帮助企业找到具有合适的能力、个性与价值观的员工，降低因人才选拔失误带来的负面影响、减少多余的培训成本。

一般胜任力模型的构建过程如下：

下面以ATA公司“选才”平台在开发销售类试题时，构建销售代表岗位胜任力模型为例：

首先，组织专家小组（包括一位测评专家、两名HR、一位销售代表），明确销售代表的绩效考核标准；其次，根据岗位要求选定一组绩效优秀的员工，一组普通员工进行访谈，得到结果对照分析，下表为其中2名员工的不同表现：

再次，找出能把这两组人员区别开来的特征，作为特定职位的任职者必须具备的关键胜任力。

最后，根据在调查、访谈过程中某种关键胜任力出现的频次，对绩优员工和普通员工进行比较。找出差异性。再根据频次的集中程度，估计胜任特征的权重。

将胜任力模型转换为可测评的考核模型

构建好胜任力模型并验证通过后，面临的下一个问题就是如何测出这些抽象的能力？如何将其转换为考核模型，通过不同的测评方法对胜任力模型中的所有能力进行全面考察。同时，虽然胜任力模型能够给出岗位所需要的能力，但是并不能够覆盖岗位的所有要求，这时候需要根据岗位的实际工作要求，将岗位技能加入到考核模型中。

测评的方法有很多，如何确定使用哪种测评方法对胜任力模型中要求的能力进行考核呢？这就需要清晰明确地知道每一种测评方法能够测量和评价出的能力方面。例如，我们在上文构建的销售代表的胜任力模型，其中涉及到很多能力，可以用很多测评方法对这些能力进行考核，比如评价中心技术中的文件筐测验（方法1）、无领导小组讨论（方法2）、搜寻事实（方法3）、演讲（方法4）、模拟面谈（方法5）、模拟会议（方法6）、案例分析（方案7）。

上图给出了常见的测评方法，但在实际应用中，我们不可能全部使用，并且因每个测评方法使用的岗位、行业、成本等各不相同。所以只有合理的组合好这些测评方法才能形成有效的结果。还是回到销售代表的例子，考虑时间、成本、测评方法的易操作性等各种因素，可以为上文中的例子建立如下的考核模型：

设计有效的测评试题

建立了考核模型之后，接下来就是根据考核模型设计测评试题。为了让测评试题确实反映是测评内容，“选才”平台的专家团队对跨行业、跨企业、不同类型的数万名销售人员进行了系统性岗位研究，最终分析得出不同行业、不同职位销售人员的能力要求。

由于不同行业，不同职位要求的销售技能各不相同。对于销售技能的考核也就成了许多企业在招聘销售人员时的最大难题。命制试题需要花大量的时间去采集案例，同时成本也是比较高的。

同样是保险行业，有些保险产品采用电话销售的方式，而有些保险产品需要用一线销售的方式。以下是“选才”平台特别针对保险行业一线销售人员的一道音频题。客户是一位女性，丈夫非常舍得为她花钱。当推销员拜访她要向她推销保险时她说：

对话中哪句话可以反映出女士的关心点是“对钱是感兴趣的，尤其是能帮助她积累财富的”，请从下列选项中选择

A、买保险又没回报 B、谁也没必要跟钱过不去 C、没有什么可担心的 D、用处不大

对话中推销员的哪句话，真正是切中这位女士的“心理需求”，请从下列选项中选择

A、如果有人想给你更多的钱，你愿意要吗？ B、保险不仅能让人富有，还能保护人不受穷。C、如果将来您丈夫先走了，您怎么办呢？

D、您只能依赖现在的经济状况作后盾，可是您准备好了吗？ 下列是保险推销员在电话销售中4个案例，分析以下做法是否正确，并说明原因。

这两道试题对于保险行业的销售人员来说，或许某一天也会碰上类似的情景，如果您是案例中的推销员，您会如果应对客户？通过真实的对话情景，能真实的预测应聘者将来在销售过程中的反应。当然这种情景模拟试题的命制或选择，都要求试题内容必须与应聘者所要从事的工作一致，要有针对性。同时像上述中的第二题，如果收集到案例为失败的案例，这种试题通常无标准答案。建议做成开放式的试题。再由经验丰富的管理者结合实际情况进行判分。

同样是快速消费品行业（食品、饮料、日化用品）的营业员当然与销售经理需要的技不一样。所以，面试者在招聘过程中还需要根据不同层级的人员挑选不同的试题。快速消费品的营业员需要掌握的技能偏向POP广告、货架布臵、促销活动等，而销售经理比较偏向消息费用管理、销售信息管理、销售预测等。

测评的实施

因为招聘结果的准确与否还受招聘官的主观判断、经验等因素影响。所以在测评方法实施前，需要定制一套明确的决策标准和流程，并选择合适的测量工具。如果使用了很多测评方法，但如果在测评实施过程中，招聘官撇开这个流程和决策标准，依照个人的印象和喜好来评判应聘者，上述的工作就是形同虚设。同时，在测评实施阶段招聘官需要经过专业、严格的培训，尽量多的获取应聘者的相关资料，通过资料互相验证来减低最后决策的准确性。

通过标准、专业的招聘流程，准确的预测出应聘者在将来岗位上的绩效，能够极大减少招聘销售精英的风险

二、招聘销售精英的两条重要准则

第一条：“不要脸”。不是真的不要脸，而是指抗挫能力超强，不会因为受到拒绝而想东想西。如果这一关都过不了，脸皮太薄，根本连销售的门都进不了，任何销售技巧在他手里都是白搭。

很多心高气傲、自视甚高的人，都很有可能成为怀才不遇的典型人物，就是不适合做销售。

销售是天天跟拒绝打交道的，再好的销售，也是拒绝多于成交，没有承受拒绝的能力，很难成为销售精英。

必须指出的是：很多销售管理人员，在招聘销售的时候，很容易被一些假销售精英忽悠，这些假销售精英，会给你讲很多你喜欢听的话，比如，他愿意与公司共同成长，愿意冒险，是来公司学习的，很看好公司的前景，等等，一大堆，说得你，心花怒放，简直非此人不可，真的就觉得这人真有才，真有眼光，见解真独到。

可结果，当你把这种人真招进来的时候，往往会发现，这种人过不了几天，就自己离职了，原因何在? 原因就是：这类人，容易把公司的现状和公司的远景想像的太过美好，而往往真进来的时候，就不能包容公司的不足，承受不了很多不如意，就所谓“期望越高，失望越大”。

所以，招聘销售精英，一定要测试他的抗挫能力，这一点没有把握好，公司销售团队的离职率，一定会居高不下。当然，这一点对寻找创业的合作伙伴，同样适用!下面分享一些测试销售人员抗挫能力的方法。

方法一：故意质疑其能力，甚至给其难堪，然后观察其反应，反应激烈者，直接可以淘汰。不管什么原因，有的人说，这样会不会有“错杀”，答案是：不会;原因：公司里一定会有错杀，如果一次错杀，还在面试期间的错杀都不能承受，到公司后，有点不公，他不要火烧公司，大家可以慢慢体会;方法二：如果方便，可以请面试的销售人员现场打电话，就是没有准备的情况下，让他打上几十通电话，看其反应

反应强烈者，如脸色越来越难看，甚至有痛苦表情者，就基本上要考虑是否录用，当然，这一条，要看公司招人的要求而定，我们讨论的是如何识别销售精英，而不是讨论如何招聘一般的销售人员

一般的初级销售，很容易受不了，然后走开。

某人观点，仅供参考，一定要根据实际情况去用，不然，后果不堪设想。

方法三：降低面试者的期望值;比如：说粗话，刺激一下面试人员，让他不要抱幻想。然后看他的反应，一般，没多少经验和见过多少世面的销售，会认为成功人士，高层人士都是很文明，都是文质彬彬，都是很有品味的，事实上并非总是如此。

因此，通过一些精心设计的场景，降低面试人员对公司和领导的期望值，看他的反应，反应强烈者，抗挫力就差。

真正的销售精英，是能在一无资源，二无品牌，三无人脉的情况下，自力更生，创造条件，达成销售，能找到这种销售人员，善加培养，必成精英。其实，这种销售精英，是他们自己培养的自己，我们所要做的就是选好精英苗子，好好培养;如何招聘销售精英，只讲了一个要点：不要脸，花了许多时间，因为这点，实在太重要了，不讲透，实在对不起大家

聘销售精英第二条：测试其同理心

我们日常说的随机应变，同理心，换位思考，感同身受，站在客户角度思考，都属于感同力的范围

销售人员没有感同力，做销售精英，完全是扯淡

如果一个销售把客户当傻子，那么这个销售就是傻子，要不是神经病

时至今日，我们的客户都被教育的越来越成熟，客户需要的是利益，客户知道谁是为他好，谁是只想赚他钱，客户需要的是真诚为他好的销售员

这年头，客户只会越来越精，客户要能相信销售员，销售员就得能站在客户的角度来思考问题，就得有很好的感同力，从而得知客户所思所想和所急

电话一接通，真正的销售，能够在很短的时间内，感受到客户的情绪和状态，甚至客户说的某个词，都能敏锐的捕获大量客户内心深处有用的信息

如何测试销售人员的同理心呢?下面介绍几个我们常用的方法：

方法一：情境测试法

就是编造一些情景，比如说，假设面试者的亲友突然了车祸，讲一些具体的场景，怎么怎么惨，然后边讲，边看面试者的表情，如果面试者的表情没有一点变化，同时问他一些感受的问题，如果面试者说的很理性，没有感性的因素在内，那么基本上可以肯定，这人的感同力比较弱。

需要强调的是，最关键的不是看他的表情，而是看他的思维方式，就比如说，你问他，如果说你的最好的朋友，有一天突然出了车祸，不幸被截了一条腿，躺在医院的病床上，这时你去医院看他，你当时会跟他说什么。

看面试者怎么说，就能看出他的思维方式。观察表情是辅助性的测试。

方法二：提问法

有几个问题是很能反应感同力问题的。

(1)你一般什么时候会哭？ 答从来不哭的人，一般感同力较弱 为自己哭的人，感同力较弱 为他人哭的人，感同力较强 呵呵，那就改变一下问法，如：

你觉得哭是不是代表不坚强，如果不是，你一般什么时候会哭(2)你怎么看以前公司的老板(或上司)？

这个问题主要看面试者回答的角度，如果对方说：“他们对我挺好的!”你就追问一句“那有哪里不是那么好的地方吗?” 如果回答“没有”，那再问“那你为什么要离职” 一直问到，他说出一些原来公司的问题;然后最重要的再问“你怎么看待他们这些问题”，如果说，这人能从公司的体系和领导的难处来回答，感同力应该不错，如果较偏重说领导不好，有问题，感同力，就不好

(3)如果今天我拒绝了你，你会想什么？

回答：那肯定是我不合适公司的要求，这种人感同力一般 回答：我会想，是不是我刚才哪里说的不对或者表现不好，这种人感同力中上

回答：你可能有你的苦衷或顾虑，一方面，可能是因为我刚才哪里表现不够好，另一方面也许不是因为我的能力问题，而是有其他方面的顾虑...这种人感同力是上等;

销售作为企业财富实现的关键环节，其团队的组建工作也一直是企业招聘的重点。每一个企业都希望拥有最优秀的销售人员，然而如何找到进而得到这些销售精英成为摆在企业面前的一个重要问题。那么，怎样才能找到好的销售人员？是否有一些简单易行的好方法？

答案当然是“YES！”。

三、如何招聘优秀的销售人员

再优秀的人才也无法通吃整个销售领域，如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气;而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作;一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。

HR在招聘销售人员时，如果仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招来的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统。

必要的时候，人力资源部门可以建立一个评价委员会来审查应聘人员的材料。除了其他职责之外，委员会还应和用人部门多作交流，以明确是否还有应聘者的工作缺陷没有在材料中反映出来。如果有一份材料的结论偏于否定，委员会也应进行详细调查。

第五篇：销售精英秘诀文档（本站推荐）

现在销售工作真正靠产品性能开展业务的并不多

商业社会竞争这么激烈，好产品也要凭借合理的营销策略才能打开市场 当然自己销售的产品也要质量不错才行，要不等与搬石头砸自己的脚

长久之后就每人相信你了，这对销售人员来说才是最致命的销售就是做人的过程，产品和业务人员是相辅相承的销售是一个创造或者发现需求并满足需求的过程

要想做好销售首先要对自己所从事的行业充满兴趣和爱好，用自己的信心去感染客户

其次要做好充分的准备工作，包括对客户兴趣爱好的研究，投其所好，机会永远是留给有准备的人的 谈判技巧方面的掌握，把握客户的想法，引导消费

销售销售先销后售，做好售后服务，获得客户的信任，这一点对于渠道销售特别重要

等等还有很多，平时可以多看一些书籍，销售需要的是一个杂家，什么都要懂一点，如果不能和客户打开话题，销售会被拒绝与销售之前，自己慢慢体会吧 谨记以下几点

1.销售如做人，人活明白了，对于销售有很大帮助

2.诚信，没有诚信，你将一无所有

3.个人魅力，处理人际关系的手段

4.换位思考，这是很重要的一点，只有站在对方的立场思考问题才能真正体会到客户的需求

5.坚持

是没有捷径可走的，能说会道并不一定管用，关键是用心去做，销售是双赢的，拿出真心为客户着想才能真正打动客户!

还有很多，需要自己去体会

客户是在销售过程中累积的随着你销售的时间越长，你的可户也会越来越多