第一篇：HR相关法律
第一部分HR相关法律法规
劳动法规
《中华人民共和国劳动法》……………………………………………………12 《中华人民共和国劳动合同法》………………………………………………23 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》……………………………………38 《中华人民共和国劳动就业促进法》…………………………………………46 《中华人民共和国国家赔偿法》………………………………………………55 《中华人民共和国职业病防治法》……………………………………………62 全国年节及纪念日放假办法（新）…………………………………………77 职工带薪年休假条例…………………………………………………………78 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知……………………80 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见………81 劳动合同
集体合同规定…………………………………………………………………96 企业经济性裁减人员规定…………………………………………………105 企业职工患病或非因工伤医疗期规定……………………………………107 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法……………………………109 违反和解除劳动合同的经济补偿办法……………………………………111劳动时间
人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法………114 劳动部实施《职工工作时间规定》办法……………………………………116 劳动部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法………119 国务院关于职工工作时间的规定…………………………………………121 国务院关于职工探亲待遇的规定…………………………………………122 关于探亲假的法律规定……………………………………………………125 关于职工产假的法律规定…………………………………………………127 关于丧假的法律规定………………………………………………………128 关于婚假的法律规定………………………………………………………129 关于带薪年休假的法律规定………………………………………………130 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法………131 《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定………………………………132 劳动工资
工资与支付暂行规定………………………………………………………134 国务统计局关于工资总额组成的规定……………………………………137 企业最低工资规定…………………………………………………………140 外商投资企业工资收入管理暂行办法……………………………………144 个人所得税自行纳税申报办法 ……………………………………………146 劳动保护
女职工劳动保护规定………………………………………………………154 女职工禁忌劳动范围的规定………………………………………………156 禁止使用童工规定…………………………………………………………157
未成年工特殊保护规定……………………………………………………160
重大事故隐患管理规定……………………………………………………163
职业病范围和职业病患者处理办法的规定………………………………166
企业职工伤亡事故报告和处理规定………………………………………171
企业年金试行办法…………………………………………………………174
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 …177
劳动培训
企业职工培训规定…………………………………………………………185
职业技能鉴定规定…………………………………………………………188
职业资格证书规定…………………………………………………………192
中华人民共和国职业教育法 ………………………………………………193
社保福利
工伤保险条例………………………………………………………………199
社会保险费征缴监督检查办法……………………………………………211
社会保险费征缴暂行条例…………………………………………………215
住房公积金管理条例 ………………………………………………………129
劳动争议
劳动争议仲裁委员会组织规则……………………………………………228
企业劳动争议调解委员会组织及工作规则………………………………231
中华人民共和国企业劳动争议处理条例…………………………………236
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释………240
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）…243
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释………………246
劳动保障监察条例 …………………………………………………………250
劳动就业
劳动力市场管理规定………………………………………………………258
劳动就业服务企业管理规定………………………………………………265
《就业服务与就业管理规定》………………………………………………270
私营企业劳动管理暂行规定………………………………………………282
职业指导办法………………………………………………………………287
关于发布《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》的通知…………289
境外就业中介管理规定……………………………………………………292
外国人在中国就业管理规定………………………………………………298
外商投资企业劳动管理规定………………………………………………303
中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定 ……………………307
第二部分HR常用法律文书、合同范本
法律文书
起诉状………………………………………………………………………310
民事上诉状…………………………………………………………………311
民事答辩状…………………………………………………………………31
2民事反诉状…………………………………………………………………313
刑事上诉状…………………………………………………………………314
刑事自诉状…………………………………………………………………315
行政上诉状…………………………………………………………………316
仲裁答辩书…………………………………………………………………317
仲裁反诉书…………………………………………………………………318上诉答辩状…………………………………………………………………319
申请执行书…………………………………………………………………320
撤诉申请书…………………………………………………………………321
回避申请书…………………………………………………………………322
财产保全申请书……………………………………………………………323
先予执行申请书……………………………………………………………324
延期执行申请书……………………………………………………………325
强制执行申请书（行政强制执行）………………………………………326
诉讼财产保全担保书………………………………………………………327
诉讼管辖异议申请书………………………………………………………328
承认外国法院判决申请书…………………………………………………329
代理词（民事一审用）……………………………………………………330
合同范本
某公司劳动合同书（根据劳动合同法制订）………………………………332
劳动合同书…………………………………………………………………340
劳动合同变更书……………………………………………………………345
劳动合同续订书……………………………………………………………346
劳动合同解除（终止）证明书………………………………………………347
劳动争议仲裁申请书………………………………………………………348
劳动争议仲裁应诉答辩书…………………………………………………350
合同制工人招聘合同………………………………………………………351
家政服务合同………………………………………………………………354
中外劳务合…………………………………………………………………357
中外合资企业劳动合同……………………………………………………363
个体工商户雇工劳动合同书………………………………………………365
私营企业雇工劳动合同书…………………………………………………368
聘请经济与法律顾问合同…………………………………………………372
聘用合同……………………………………………………………………373
赠与合同……………………………………………………………………377
国际劳务合同………………………………………………………………379
股权转让协议………………………………………………………………384
遗赠协议……………………………………………………………………387
终止、解除劳动合同通知书 ………………………………………………388
经典案例
精典案例一…………………………………………………………………390
精典案例二…………………………………………………………………391
精典案例三…………………………………………………………………392
精典案例四…………………………………………………………………393
错把劳务合同当劳动合同…………………………………………………394
甲某与某服装公司劳动合同、社会保险争议案……………………………395
第三部分 HR必备法律常识
女职工特殊保护
女职工特殊劳动保护包括哪些方面？ ……………………………………399
女职工劳动保护权益受到侵害时，如何提出申诉？ ……………………400
女职工在月经期间享受哪些特殊劳动保护？ ……………………………401
怀孕女职工产前休假有什么规定？ ………………………………………402
怀孕女职工检查和分娩费用有什么规定？ ………………………………403
女职工产假期满后因身体原因仍不能工作的，享受什么待遇？ ………404
女职工流产休假有什么规定？ ……………………………………………405
女职工孕期禁忌从事的劳动有哪些？ ……………………………………406
女职工在怀孕期间享受哪些特殊劳动保护？ ……………………………407
已婚待孕女职工的保健有什么规定？ ……………………………………408
已婚待孕女职工禁忌从事的劳动有哪些？ ………………………………409
怀孕女职工劳动期间进行产前检查，是否算作劳动时间？………………410
什么是哺乳期？女职工在哺乳期享受哪些特殊劳动保护？ ……………411
什么是生育期？女职工生育期享受什么待遇？ …………………………412
外商投资企业在女职工孕期、产期、哺乳期间，企业能不能解除、终止劳动合同……413 劳动争议
什么是《劳动争议仲裁申诉申请书》………………………………………415
什么是劳动争议？哪些劳动争议属于劳动争议处理的范围？…………416
什么是劳动争议调解期限？怎样确定劳动争议的调解期限？…………417
什么是企业劳动争议调解？………………………………………………418
解决劳动争议的途径有哪些？……………………………………………419
第二篇：HR的主要参考法律文件
HR的主要参考法律文件
从入职到离职，HR一定要存档的12份法律文件（附文件解读）
点击上方HR伯乐会关注我们，获取人力资源最前沿的行业资讯 本文长度为4000字，建议阅读时间8分钟 “
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。
但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。”
1.正确处理员工离职与被离职
◆ 如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他
工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。然后也不会有补偿费用产生，所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。
◆ 如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题
这里有几点要注意：
● 人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；
● 先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；
● 谈好补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；
● 人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。
各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。
◆ 如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情 例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿，这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本事。
还有出了经济问题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。
人力资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。
2.HR的12份必备法律文件
包括劳动合同，集体合同，劳动合同签收单，职工名册，职位告知书，入职登记表，签订劳动合同通知书，劳动合同变更协议书，解除、终止劳动合同通知书，解除、终止劳动合同的证明，加班申请书，劳动合同续签意向书。
劳动合同
● 必备理由
劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻。没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。
● 合同内容
企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。
《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
集体合同
● 必备理由
《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。
● 合同内容
劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。
职工名册
● 必备理由
《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。
企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。
● 职业名册内容
劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
劳动合同签收单
● 必备理由
《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。
● 签收单内容
劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。
职位告知书
● 必备理由
《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。
实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。
● 告知书内容
工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
入职登记表
● 必备理由 《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。● 登记内容
劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。
签订劳动合同通知书
● 必备理由
《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。
● 主要内容
签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。
劳动合同变更协议书
● 必备理由
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
● 主要内容
用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。
解除、终止劳动合同通知书
● 必备理由
解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
● 解除合同内容
劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。
解除、终止劳动合同的证明
● 必备理由 《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
● 证明内容
用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
加班申请书
● 必备理由
《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。
《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。
加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。● 申请书内容
劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。
劳动合同续签意向书
● 必备理由
《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。
● 主要内容
劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。
“
以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。
因此，建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。
第三篇：HR必备的12份法律文件
HR的12份必备法律文件
一、劳动合同
1.必备理由：劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。
2.合同内容：企业至少应准备三份合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、集体合同
1.必备理由：《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。
2.合同内容：劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。
三、职工名册
1.必备理由：《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。
企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。
2.职业名册内容：劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
四、劳动合同签收单
1.必备理由：《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。
2.签收单内容：劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。
五、职位告知书
1.必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。
2.告知书内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
六、入职登记表
1.必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。
2.登记内容：劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。
七、签订劳动合同通知书
1.必备理由：《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。
2.主要内容：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。
八、劳动合同变更协议书
1.必备理由：《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
2.主要内容：用人单位、劳动者的基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。
九、解除、终止劳动合同通知书
1.必备理由：解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时
间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
2.解除合同内容：劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。
十、解除、终止劳动合同的证明
1.必备理由：《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
2.证明内容：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
十一、加班申请书
1.必备理由：《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。(下转35页)
(上接33页)另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。
加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。
2.申请书内容：劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。
十二、劳动合同续签意向书
1.必备理由：《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方意向，避免日后不必要的劳动纠纷。
2.主要内容：劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。
后文：
以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等。因此，我们建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。
第四篇：HR人力资源法律风险管理
HR人力资源管理（重点是劳资关系）专项服务
人力资源战略是企业三大战略中“资源战略”的重头戏，一直是企业的重点关注对象，一个合理有效的人力资源管理模式有助于企业充分有效地进行人力资源的发展和规划，实现人力资源管理部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的最佳配置，增强企业凝聚力和活力，最终实现企业最大利益目标。其中劳资关系的处理亦是重头戏中的重点，北京市信利（深圳）律师事务所（以下简称“本所”）根据企业的具体情况和需求，提供创建科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、终身教育的培训机制等范式。本专项服务是针对企业劳动用工的一项常年法律顾问服务，该服务通过协助企业完成规章制度、劳动合同的修订与合法性审查，帮助企业迅速建立一套合法有效的制度体系，为企业日常劳动管理提供有利保障，主要提供以下服务：
具体工作安排：
1、企业规章制度的方案设计与合法性审查服务
（1）为客户制定规章制度提供制定思路；
（2）为客户草拟、审查日常经营劳动用工事务的法律文书；
（3）为客户制定的规章制度、管理表单提供合法性审查服务；
（4）指派律师不定期前往贵司抽查律师意见的实施情况；
2、劳动相关协议的草拟与合法性审查服务
（1）为客户草拟、制定劳动合同
（2）为客户草拟、制定与劳动事务相关的协议（包括保密协议、服务期协议、竞业禁止协议）；
（3）为客户制定的劳动合同提供合法性审查服务；
（4）为客户制定的与劳动事务相关协议提供合法性审查服务；
（5）为客户订立劳动合同以及与劳动事务相关协议提供法律咨询，提示劳动合同及与劳动事务相关协议的签订技巧；
（6）为客户劳动合同、与劳动事务相关协议档案管理提供档案管理策划，完善档案管理制度。
3、日常经营中的劳动用工事务法律咨询服务
（1）为客户在员工入职、离职等方面提供法律咨询；
（2）为客户在员工工资报酬、加班工资支付等方面提供法律咨询；
（3）为客户在员工调岗、转岗、降职等方面提供法律咨询；
（4）为客户在员工社会保险的缴纳、医疗赔偿、工伤赔偿等方面提供法律咨询；
（5）为客户在非典型用工模式中工资计算、保险福利待遇等方面提供法律咨询；
（6）为客户关联企业用工模式管理提供法律咨询；
（7）为客户分公司、代表处等异地员工劳动关系管理提供法律咨询；
（8）为客户公司改制、资产重组（分立、兼并等）、破产等情形下劳动关系处理提供法律咨询；
（9）为客户在劳务派遣、人事外包活动管理中用工提供法律咨询；
（10）为客户在人力资源管理活动中所需的综合劳动法律解决提供咨询。
4、劳动用工方面的仲裁与诉讼指导服务
(1)为客户劳动争议案件的仲裁、诉讼提供仲裁与诉讼指导；
(2)为客户劳动仲裁或劳动诉讼案件出具各类与案件有关的仲裁、诉讼文书；
（3）若有需要可代理当事人与对方进行先期协商调解谈判；
（4）对于劳动争议案件解决后续履行，提醒客户可能潜在风险点。
5、法律知识培训服务
（1）为客户提供劳动用工方面的实务技巧与企业应对策略的知识培训；
（2）为客户管理层提供相关人事管理法律、法规方面培训；
（3）为客户员工提供基本法务知识培训；
（4）为客户提供企业运营法律风险防范的知识培训。
6、顾问律师服务细则
（1）定期指派律师及其助理前往贵司收集需解决法律问题，此
项工作将贯穿于法律顾问服务全；
（2）顾问关系建立后的七个工作日内将指派律师及其助理前往贵司收集劳动人事管理方面的法律信息；
（3）信息收集后三个工作日内组织相关专业律师对信息进行法律风险评估及预测并向贵司出具书面法律风险评估报告；
（4）指派律师会同贵司劳动人事部门主管设计、完善（审查）劳动人事管理类法律文书（含企业管理规章制度的合法性审查）；
（5）提交工作汇报，对服务期间公司人力资源管理进行总结和提醒潜在风险点。
HR人力资源管理（重点是劳资关系）专项服务是针对企业劳动用工的一项常年法律顾问服务，该服务通过协助企业完成规章制度、劳动合同的修订与合法性审查，帮助企业迅速建立一套合法有效的用人机制，为企业日常劳动管理提供有利保障。由于每个公司拥有的特性不同，公司管理程度的也不一样，为了更好的打造出符合贵司特性的专项服务，贵司可以根据自身的情况有针对性的选择服务的项目，本所必将根据贵司的选择和在对贵司进行尽职调查后的实情制定符合贵司特性的企业风险管理策划。
除了上面介绍的HR人力资源管理（重点是劳资关系）专项服务外，北京市信利（深圳）律师事务所（以下简称“本所”）公司法律事务管理部专业律师站在企业管理者和法律事务操作者的角度，凭借多年公司法律事务研究，针对公司法律事务管理量身打造了一整套管理策
划：
1)完美合同管理计划即刻行动
2)人事管理计划
3）知识产权计划
4）治理与自治计划
5）企业运营战略计划
6）IT（just in time）管理计划
7）诉讼管理计划
8）法律意见书计划
详情请登录“首席法务官咨询系统”（http：//）辩护狂刑事律师网（http：//）。
法律咨询电话：137-2932-5659
法律咨询QQ: 2210720629
北京市信利（深圳）律师事务所简介
北京市信利（深圳）律师事务所地处深圳市CBD政治、金融、商务、文化中心区（深圳市市民中心）。成立于1984年——前身为中国法律事务中心的信利律师事务所，作为中国第一家获得司法部批准持牌的律师事务所不仅见证了中国法治改革的辉煌历程，还用我们的实力为祖国法治建设缔造了不朽的传奇。近30年来本所铸造的金字招
牌被业界称为“中国律师界的黄埔军校”、“打响中国律师界的第一枪”以及“百姓心中一杆秤”等诸多好评。
目前，全所律师共488名，是目前全球最大的律师事务所之一，在深圳、上海、广州、青岛、大连、成都、东莞、纽约、香港和新加坡等地设立了分所。并与北美、欧洲、东亚、南亚、澳洲和香港诸多国家或地区的著名律师楼、投资银行、财务顾问、会计事务所、评估机构和咨询服务机构保持密切和长期稳定的合作关系。本所律师多数具有在国家司法、行政机关、科研机构、金融部门工作的经历，为百余家公司上市、增发、配股改制及债转股提供法律服务，承办过国内外重大疑难案件万余起，拥有丰富的国内国际实务经验能够为广大客户提供优质的、复杂、疑难法律事务。
第五篇：HR的12份必备法律文件(精品免费下载)
HR 的 12 份必备法律文件
一、劳动合同
1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员 工二倍工资。
2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限 的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负 责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地 点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法 律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定 试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、集体合同
1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不 明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实 行同工同酬。另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可 以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重 要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。
2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。
三、职工名册
1、必备理由
《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违 反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万元以下罚款。企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。
2、职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同 期限等内容。
四、劳动合同签收单
1、必备理由 《劳动合同法》
第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者 用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责 任。企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。
2、签收单内容 劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。
五、职位告知书
1、必备理由 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往 往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。
2、告知书内容 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
六、入职登记表
1、必备理由
《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实 说明。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。
2、登记内容 劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。
七、签订劳动合同通知书
1、必备理由 《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书 面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳 动者支付其实际工作时间的劳动报酬。现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤 为重要。
2、主要内容 签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。
八、劳动合同变更协议书
1、必备理由 《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动 合同，应当采用书面形式。
2、主要内容 用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。
九、解除、终止劳动合同通知书 解除、1、必备理由 解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途
途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计 算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
2、解除合同内容 劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用 人单位盖章、劳动者签收等。
十、解除、终止劳动合同的证明 解除、1、必备理由 《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证 明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政 部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
2、证明内容 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限等。十一、十一、加班申请书
1、必备理由 《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加 班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班 费或者经济补偿。《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单 位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件 尤为重要。
2、申请书内容 劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。十二、十二、劳动合同续签意向书
1、必备理由：
《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济 补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标 准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。
2、主要内容 劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。后文：以上 12 条必备文件，以备在企业发生劳资纠
纷时以作证明之用，但并不是只要做好这 12 件文件 准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此，我们建议 每个企业 HR 都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有 一个健全的 HR 管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。
点击咨询 