HR如何规避人才录用环节的法律风险

第一篇：HR如何规避人才录用环节的法律风险

HR如何规避人才录用环节的法律风险

录用，发生在面试等甄选环节之后、正式确认录取之前，是一段全新劳动关系开启前的准备工作，包括企业最后对员工各方面的了解、审查等工作，严格来说，上述过程并非履行劳动关系的一部分，但忽视这一环节会对企业的管理埋下隐患，可谓是招用人员的最后一道门槛。本文主要介绍作为用人单位，在录用一名新员工前的一些重要准备工作及相关法律依据。

一、录用一个新员工的注意事项

1、对员工应聘材料审查：教育信息：审查包括毕业证书、学位证书、专业资格证书的真伪等；就业信息：审查拟录用的员工是否已从原单位离职，可采用要求其提交退工单或前一就职单位的解除劳动关系证明等方法。健康信息：审查拟录用员工的身体情况是否符合应聘岗位的要求。

2、背景调查：审查拟录用人员的个人属性，了解其是属于失业人员、退休人员抑或是协保人员等，针对不同的人员属性采用相适应的管理方法。如今在实践中，许多用人单位招聘过程简单化、形式化，不注重入职审查，在正式录用并履行后才发现劳动者学历或身体情况等方面不符合岗位的基本要求，此时用人单位轻则需要重新招聘合适的员工，提高用人成本，重则还需承担解除劳动合同的相应法律责任，甚至赔偿损失等。因此，作为用人单位应当在入职前严格审查劳动者的各项信息，根据不同的人员采用合法、合理且合适的管理方法，提高管理效率。

二、法律依据《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《劳动合同法》第二十六条第一款：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。《劳动合同法》第八十六条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。以案说法

案例1：审查不严引纠纷案情简介

刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，刘某即以身体不适为由长期请病假，同时暗自跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。由于刘某缺勤，软件公司不得不额外花钱聘请人员完成其工作。一个月后软件公司发现了刘某的跳槽行为，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。案件评析

《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。本案中，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对其是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己要对刘某给软件公司造成的损失承担连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。案例2：劳动者提供虚假学历，用人单位能否解除案情简介

2012年1月某科技公司对外招聘一名行政总监，月薪15000元，要求具有相关专业的硕士学历。章女士在企业中从事过多年行政工作，具有较为丰富的工作经验，看到招聘信息后很是心动，但其学历只有大专，于是章女士托朋友仿制了从本科到硕士的整套学历学位证书，之后便去应聘了。在整个面试甄选过程中，章女士凭借其工作经验及过人的口才获得了公司高层人员的垂青，在人事部门简单地看下其相关证书后，双方即签订了为期3年的劳动合同，其中试用期为6个月。章女士在入职当天填写了《员工入职登记表》，而在其中的学历一栏中，章女士填写的是“硕士”，并在落款处承诺提供信息均真实，如有不实，愿意承担一切后果。手续办妥后，公司向章女士下发了《员工手册》。章女士入职后，利用之前累积的经验，将工作安排的井井有条，公司领导同事也都对其赞赏有加。2012年5月公司人事部门人员心血来潮，在教育部网站上验证所有高级管理人员的学历学位证书，赫然发现章女士的证书在网站上竟然没有备案。一周后，该公司向章女士发出《解除劳动合同通知书》，理由是章女士入职时提交的相关材料与事实不符，其行为属欺诈，双方劳动合同应属无效。据此，科技公司与章女士解除了劳动合同。而章女士认为，其虽然学历未达到要求，但工作期间兢兢业业，也未发生任何错误，完全能胜任该岗位的要求，公司解除并无依据。后章女士向区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求单位撤销解除决定，继续履行劳动合同。仲裁委审理后认为科技公司解除于法有据，未支持章女士的仲裁请求。案件评析

本案争议焦点是，章女士向科技公司提供虚假学历证明是否构成欺诈，科技公司与其解除劳动合同是否违法。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”从上述条款来看，用人单位对于劳动者具有一定的知情权，其中包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等。科技公司在发布的招聘信息中明确了岗位要求硕士学历，章女士为获取该岗位而向科技公司提供虚假的学历证明，存在明显的主观故意，根据法律规定，该合同应为无效合同，故科技公司与章女士解除劳动合同依据充分，仲裁委未支持章女士的诉请。随着交换关系的日趋复杂，市场主体对诚信的需求日趋强烈。诚实守信是社会主义职业道德建设的重要规范，是所有从业人员在职业活动中必须遵循的行为准则。作为劳动者，诚信度是其能否获得劳动力市场信任，以及其敬业精神和职业能力的重要标准。结语

在实践中发生的情况往往笔案例中要复杂的多，仅就前述的劳动者未如实告知个人真实情况而言，仍然要对具体情况进行分析。如员工隐瞒婚姻状况和生育状况虽同样属于不诚信行为，但因为此类因素并非与劳动技能直接相关，所以隐瞒此类情况并不当然地构成欺诈；又如劳动者资格证书未进行年审，则需分析其主观因素，是一时疏忽还是蓄意为之；如保安未如实告知之前履职经历或犯罪记录，则需重点考量其可能造成的后果。总之，作为劳动关系相对人来说，诚信是双方都应遵守的原则，而作为用人单位，在发现不诚信行为时，还是应当多向有关部门进行咨询而非草率解除，以保证切实维护劳动者与用人单位双方的合法权益。（转自：劳动法全集）

第二篇：如何规避录用应届毕业生的法律风险

如何规避录用应届毕业生的法律风险

【原文出处】人力资源·HR经理人

【原刊期号】20078 【分 类 号】F102

【分 类 名】人力资源开发与管理

【复印期号】200710 【作 者】张驰

【摘 要 题】劳资

01 应届毕业生需要试用一年吗？

案情简介

黄某为北京某大学应届毕业生，2005年3月至6月在A公司实习。2005年7月1日，黄某本科毕业，实习期也便结束。随后，A公司同意接收黄某，并办理了相应手续，签订了为期一年的劳动合同，约定试用期与见习期相同，并且约定见习期待遇为1000元／月，转正后为1500元／月。2006年6月，黄某收到A公司与其终止劳动合同的书面通知，经咨询他感到自己的合法权益受到了侵害，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

黄某认为：在自己一年的劳动合同期限中，试用期不应超过一个月，A公司违法延长试用期，克扣劳动报酬，需要为其支付11个月（2005年8月至2006年6月）转正后的工资与试用期工资的差额5500元，并依法支付差额部分25%的经济补偿金；A公司按期办理见习期结束后的转正定级手续。

A公司认为：首先，黄某是应届毕业生，按照国家规定，应届大学毕业生转正定级的期限为一年。因此，转正定级所需期限也就等同于试用期限。试用期间的薪酬理应按照试用期间工资支付。其次，黄某已经与公司签订了劳动合同，表明黄某同意一年试用期的约定。因此，黄某的申诉没有事实依据和法律依据。

仲裁结果

经过裁决，仲裁委员会判定A公司支付黄某违法延长试用期期间的工资差额5500元，并依法支付违法延长黄某试用期期间工资差额部分的25%作为经济补偿金；对黄某要求A公司按期办理见习期结束后的转正定级手续的申诉不予受理。

专家点评

焦点一：实习期、试用期和见习期有什么区别？相互关系如何？

应届毕业生由于初入职场，是一个比较特殊的劳动者群体，不论是用人单位还是毕业生自己都经常对实习期、试用期、见习期等概念模糊不清，造成双方之间不必要的纠纷，因此需要先澄清一下这几个概念。

实习期是针对在校学生而言，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是使学生达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。最近几年来，为了提前抢夺人才，越来越多的大公司也纷纷主动开展实习生计划。但是，由于学生不具备劳动者主体资格，因此，在实习期间，不能和用人单位形成劳动关系，也不受劳动法调整。

试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期五论对于应届毕业生还是对于社会人员与用人单位新建立的劳动关系都适用。试用期是伴随劳动合同而生的一个概念，先有劳动合同，后有试用期。当然劳动合同中既可约定试用期，也可不约定。在试用期内劳动者和用人单位都可以单方面解除劳动合同。

见习期是指全日制普通高校毕业生到用人单位工作后，实行的一年期见习期制度，见习期满后，就需由上级人事主管部门为毕业生办理转正及相应的工资及职称评定手续。因此，见习期是针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，目的是可以更好地考察了解毕业生，以便对其进行合理的安排使用。根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》规定，见习期不属于劳动争议范畴之内，因此劳动争议仲裁厅不予受理这方面的争议。

见习期不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。因此，有些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。由于试用期不能超过6个月，因此一般试用期都要短于见习期，在不超过试用期期限的见习期内劳动合同随时可以解除，但在已经超出了试用期的见习期剩余期限内，由于试用期结束，任何一方单方面解除劳动合同都要承担违约责任。不过，新出台的《劳动合同法》规定，劳动者单方面提出解除劳动合同时不需要支付违约金（有两种特殊情况除外）。

由此可见，实习期、见习期和试用期有着很大的区别。但在实践中，一些用人单位将三者混为一谈，要么是故意延长试用期，以方便以“在试用期内”为由随意解除劳动关系；要么是根本没搞清楚这几个概念。本案就是一个典型的例子。

焦点二：如果劳动合同的约定违反劳动法律法规，该如何处理？

根据《北京市劳动合同规定》的规定，劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日。本案中，A公司与黄某所签劳动合同约定了试用期等同于见习期为12个月，严重违反法律规定，显然属于无效条款。由无效条款所造成的经济责任，用人单位必须承担。因此，A公司除补足超出法定试用期外转正工资与试用期工资的差额部分之外，还应当依法承担25%的经济补偿金。

2008年1月1日起将要施行的《劳动合同法》，对于此类违法现象有更加严格的规定。第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。”第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”上述条款有效地保护了劳动者的合法权益，对个别公司恶意利用延长试用期克扣劳动者王资的做法也提出了惩罚措施。

本案如果依照《劳动合同法》裁决，A公司的法律成本将大幅增加。具体情况如下：

02签了三方协议不等于进了就业“保险箱”

案情简介

刘某于2006年3月到B公司实习，并与B公司约定实习期至刘某毕业为止。2006年4月刘某与B公司签订了“三方协议书”，但是当刘某7月毕业时，B公司根据刘某在实习期间的工作表现和实习评估报告，决定不与其签订劳动合同。

刘某认为B公司既然与其签订了“三方协议书”，那么在毕业后就必须与其签订劳动合同；若B公司不与其签订劳动合同就应当赔偿解除劳动合同的违约责任。于是，刘某向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

B公司认为刘某作为重点大学计算机专业的应届毕业生，对所学课程基础知识掌握得比较扎实，在学校参加过一些计算机编程设计方面的比赛，并取得了很好的成绩。因此，希望刘某能够充分利用在公司的实习期好好学习，进一步了解公司的企业文化和具体业务，尽快将在学校所学到的知识与实际工作结合起来。但刘某在实习期间并没有将精力放在工作上，而是以自己是实习生而非正式员工为由不断地请假用于与同学聚会、游玩等；为数不多的上班时间也经常用来与其他员工不断宣扬自己当年曾经参加过什么比赛，获取过什么奖项。B公司认为刘某的行为与价值追求不符合公司的企业文化，因此拒绝录用。

仲裁结果

劳动争议仲裁委员会不予受理。

专家点评

焦点：签了“三方协议书”就必须签“劳动合同”吗？

三方协议书是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，由国家教育部或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一印制，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，以便于解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。因而三方协议书只是毕业生、用人单位、学校三方之间签订的就业意向，不是劳动关系的法律文件，对劳动关系没有约束力，只有毕业生到单位报到，并与单位签订了劳动合同或形成了事实劳动关系，意向变为现实后，毕业生才能和用人单位形成正式的劳动关系。有的企业在和学生签订三方协议后，要求学生毕业前到公司实习，企业在学生毕业后根据其实习表现及签订劳动合同的原则，协商签订劳动合同，也可能出现不签订的情况。因此，对于毕业生来说签订了三方协议并没有进入就业的“保险箱”，还需要接受用人单位实习期、试用期的进一步考察。

本案中，B公司根据刘某实习的表现拒绝录用刘某的做法，没有履行三方协议上承诺的义务和责任，属于违约行为，应当应承担民事责任，按照当初协议的约定补偿刘某和学校一定的违约金。由于没有签订劳动合同，所以不在劳动争议仲裁委员会的管辖范围内。劳动争议仲裁委员会不予受理的做法是正确的。

出现了本案中的毕业生还没正式签约就和用人单位不欢而散的情形，对双方都造成了不少的损失。因此用人单位一方面在招人的时候就必须看准毕业生的深层次性格与能力特质，争取一次性找到适合本企业的人才；另一方面应该秉着诚实守信的态度如实地向毕业生介绍企业自身特征和待遇情况，不要让毕业生进入企业后感到与期望落差太大，以减少违约情况的发生。对于应届毕业生来说，不要自恃具有较高的学历、较热门的专业、出身子知名的导师门下，就不重视用人单位安排的工作任务；而应当很好地把握实习期，充分显示出自己的聪明才智，赢得用人单位的认同。只有这样才能够顺利的与用人单位确立劳动法律关系，完成从三方协议到就业合同的转变。

03当心事实劳动关系

案情简介

李某是2005届应届毕业生，从2005年2月23日至6月30日在北京的C公司技术部实习。2005年7月1日，李某大学毕业后，经公司同意仍继续留在公司内参与技术部的日常工作，接受公司的工作管理，并持有公司的胸卡、门禁卡、饭卡等相关身份证件。2005年7月底，李某报名参加所在公司委托某人才公司组织的社会公开招聘活动，9月30日被通知回家等消息。2005年9月中旬李某从C公司领取中秋过节费1000元，10月19日又领取津贴奖金1600元。之后双方多次就招聘录用和劳动报酬问题发生争执。2005年12月23日，李某被C公司明确告知未被录用。2006年1月9日，李某就双方争执内容向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付2005年7月至9月工资7800元，支付2005年10至12月的基本生活费5460元。

公司认为李某是实习人员，与公司之间不存在劳动关系。李某在2005年7月大学毕业后，本人提出由于没有找到工作，希望继续留在公司实习。其间，李某曾参加C公司的招聘活动，但公司并未告知其获准录用，9月30日通知他回家等消息，相当于已经结束了李某在C公司的实习。实习期间C公司已支付李某实习劳务费用，不需要再支付工资和生活费。

仲裁结果

经审理，仲裁委员会认为李某与C公司之间在2005年7月1日至2005年12月23日期间存在劳动关系。C公司应向李某一次性支付2005年10月至2005年12月的生活费1218元，驳回李某的其他仲裁请求。

专家点评

焦点一：什么情况下会产生事实劳动关系？

劳动部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》对于如何认定没有签订劳动合同的劳动关系有着明确规定：

第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

本案中，李某2005年7月1日大学毕业，按照《劳动法》的规定，已具备合法劳动者主体资格，这时他继续留在C公司工作，与C公司之间就不再是原来的实习关系。李某在工作过程中，劳动场所、办公条件均由单位提供，工作过程接受公司的监督和管理，出勤时间听从公司安排，工作成果归公司审核把关，所从事的技术部工作属于C公司的业务组成部分，并取得一定的劳动报酬。因此，李某与C公司的关系满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的事实劳动关系的情形，仲裁委员会认为李某与C公司在2005年7月1日至2005年12月23日期间存在事实劳动关系的裁决是正确的。

焦点二：劳动关系存续期间，单位未安排工作也要支付生活费吗？

《北京市工资支付规定》第二十七条：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

本案中，李某于2005年7月至9月期间在C公司上班，已领取了相应的劳动报酬。因此，C公司无须再支付其所申诉的工资7800元。2005年10月至12月期间，C公司未安排李某工作，因此要按2005年北京市最低工资标准580元／月的70%，即406元／月的标准支付李某这三个月的生活费补贴1218元。

最新颁布的《劳动合同法》第八个二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”如果按此规定执行的话，对劳动者就更加有利了，因此，用人单位必须充分重视毕业生实习、转正以及兼职人员的管理，避免因不知不觉中形成的事实劳动关系，而给单位带来不必要的损失。

两大亚太HR高层论坛在沪完满落幕

——记第三届“培训与发展高层论坛”与第二届“员工招聘与任用年会”

2007年9月18日至21日，捷培森公司(JF Pearson)在上海成功举办了第三后“培训与发展高层论坛”与第二届“员工招聘与任用年会”。四天的活动共聚集了约150名财富500强公司的人力资源经理、总监及副总裁参加。众嘉宾就提高培训效率，吸引、留住并发展核心人才，通过人才管理提升企业竞争力等问题进行了广泛讨论。

9月18日至19日举行的“培训与发展高层论坛”得到了Webex的鼎力赞助。会中，来自汇丰银行、希捷科技、阿尔卡特朗讯、惠而浦、泰科电子、上海赛科等13家公司的培训发展高级经理人发表了精彩演讲。其中，如何构建合理的培训与发展系统来支持业务发展，各大公司的人才管理的方法和案例，卓越培训之旅等议题获得了与会代表的高度评价。

20至21日举行的“员工招聘与任用年会”得到了来自科锐国际(Career International)、SHL Group、First Advantage、Kelly Services和Maximum的大力支持。会议涉及的热点议题包括：中国人才库的现状，趋势及人才大战，有效招聘渠道，招聘创新，新员工培养与人才内部流动，招聘流程外包，面试工具和方法以及集约化招聘等。

第三篇：录用函-如何规避风险

录用函

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经公司研究决定，录用您为公司部员工，请您在本录用函上签字以示承诺接受本公司的录用。并就劳动关系相关事宜通知如下：

一、入职报到时间

请您在年月日持本录用函到公司行政人事部报到上班。若您未能在此日期报到上班，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您不愿与公司建立劳动关系，公司不再受本录用函的拘束。

二、您的录用条件

公司是基于下列条件，才做出了录用您的决定：

1、您能够诚实地提供公司要求您提供的所有资料；

2、您能够完成公司在劳动合同中与您约定的工作任务；

3、您具备公司招聘广告中要求的基本条件和公司要求的您应聘岗位的任职条件；

4、5、……

若在试用期发现您并不具备上述条件之一的，则公司有权以您不符合录用条件解除与您的劳动合同。若您不符合上述录用条件第1条的，公司同时认为您是严重违反公司规章制度的行为。

三、劳动关系的基本内容

1、工作岗位：

2、劳动合同期限及试用期期限：

3、劳动报酬：

4、工作地点：

上述内容是公司与您签订劳动合同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，若在签订劳动合同时您这些内容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司签订劳动合同。

四、劳动合同签订

您应当在报到上班后的10个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部签订劳动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。

五、您入职时提供的资料

请您详见入职需知。

六、规章制度

公司现已制定的制度有：，您入职后应当遵守上述制度，这些制度也会作为劳动合同的附件，在签订劳动合同之前，您应当认真阅读这些规章制度。

七、违约责任

公司录用您，意味着其他应聘者未被录用，因此当您签字承诺后，不来公司报到上班时，您已经违反了约定，应当承担违约责任，违约金为人民币元。

公司盖章：应聘员工签字承诺：

年月日年月日

第四篇：如何规避企业法律风险

规避企业经营法律风险之我议

现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。可以说，企业从产生、发展到消亡，每一个环节都布满风险，但其最终的落脚点或者说最终的风险必然是法律风险。那么，如何规避法律风险、增强控制法律风险的能力, 进一步实现企业运营的持续健康发展,就日益成为各大企业管理人所要考虑的重大问题。

中航油（新加坡）、安达信……这些“血”的事实一再告诉我们,在今天，企业的生产盈利水平与防范法律风险的能力是相辅相成的。如果一家企业不注重法律风险的防范,数十年甚至几十年的经营成果也许只需轻轻的几次电脑鼠标点击就在数秒时间内灰飞烟灭。因此,笔者认为，在法制日益完善的今天,每个企业管理者不仅要提高自身的法律意识，更需要熟悉掌握法律风险的来源及其预防措施，这样在企业的经营过程中才能最大限度规避法律风险,才能将企业的管理工作事半功倍,减少一些不必要的管理成本,为企业的永续经营和良性发展提供保障。

一、提高管理者法律意识、切断法律风险发生根源。所谓企业法律风险，就是指企业经营中不懂法律规则、疏于法律审查、逃避法律监管所造成的经济纠纷和涉诉给企业带来的潜在或已发生的重大经济损失。对于企业而言，企业的任何一种行为都可能存在不同程度的法律风险，法律风险无处不

1在就像市场机遇无处不在一样。“改制、并购、重组、对外投资、契约合同、产销行为……”，特别是随着市场经济的不断深入，企业所面临的环境也日趋复杂多变，企业管理者的法律意识如果还只是停留在这种事后救火的法律救济方式上来维护合法权益，已经远远跟不上时代发展的要求。

企业管理者可以不精通法律知识，但不可以没有法律意识。笔者认为，企业经营中的法律风险完全是可以事前预防的。即便是一些“不该发生的事故”还是频繁发生了，究其原因还是我们的企业管理者法律意识不够强，防范法律风险的意识还不够深，在法律风险防范上的投入还不够多（包括精力和金钱的投入）。据统计，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1%，但是中国呢？大多数企业法律风险管理投入严重不足，法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险就更高。

经验告诉我们，企业经营存在法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此，注重提高企业管理者的法律意识，进一步熟悉与企业经营相关的法律知识并对企业进行法律风险的安全检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，事先采取防范或预防机制规避企业经营中的法律风险，切断法律风险发生的根源。

二、防患于未然，定期进行法律风险评估。

企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范规避机制，预先知道风险的所在并进而设法避免法律风险的发生。随着我国法治经济的不断发展和法律的不断完善，我们的企业管理者也应进一步转变观念，法律意识要有一个大的提升，即从“救火”意识到“防火”意识；从法律救济意识到法律防范意识；从依法维权意识到依法治企意识。总之，要使我们的法律意识完成一个从被动意识到主动意识的提升。

企业应当防微杜渐，未雨绸缪，在内部确定一个运转有效的风险规避机制，投入一定的精力、人力、财力，事先建立法律“防火墙”，将企业经营过程中涉及的主体资格风险、财务隐蔽风险、人力资源风险、产权结构构成风险、诉讼仲裁风险、产权交易及投资风险、法律法规的动态风险、汇率变动风险、合同管理风险、商业信誉风险知识产权风险、地域及客户关系风险等法律风险挡在企业发展之外，从依法治企上寻找可持续发展的道路。

笔者认为，企业的管理者们应每年定期为自己的企业进行法律风险评估。所谓法律风险评估，是指通过法律及相关行业专家对目标企业进行法律风险事项调查，并出具《法律风险评估报告》的意向预防性法律防范可行性建议。通过审查企业的组织结构、股权结构、治理结构、公司章程、公司各项许可证照、内部管理制度、业务流程、财务管理制度和流程、对外重大合同签署的决策和流程、劳动合同管理、固定资产管理、知识产权等项目分别进行调查和评估，发现其中可能存在的潜在法律风险和潜在的诉讼。通过《法律风险评估报告》，及时把企业可能存在的法律风险披露出来，以引起企业管理者的足够注意，并进而在法律顾问团队的帮助下，及时采取适当措施，最终未雨绸缪，防范于未然。

三、建立健全法律风险预警、防范规避机制，切实提升法律风险防御能力。

企业“走出去”，法律须先行。“驾驶技术再高，也有被追尾的可能” 再大再强的企业也要防范法律风险。企业的各种行为都会存在法律风险，任何类型的法律风险都会造成商机的丧失；被广泛宣传的法律风险事项会对企业的商誉带来极大的损害。当这种损害发生时，会存在另一种风险，公司业务可能陷入恶性循环。商誉的损害会使商业伙伴丧失信心，继而引起收入下降，投资者丧失信心，最后导致股票价值下跌。

美国波音公司，该公司总部有500名高管人员，其中法律顾问有232个，占了约46%，而去年有关部门所作的“中国100强企业法律风险调查”表明，大部分中国企业对“走出去”的法律风险未有清楚认识，中国企业法律风险防范的费用支出仅是发达国家企业的1/50。

预警机制应当建立在分析的基础之上，法律风险防范机制强调前瞻性，强调防患于未然，重视法律风险防御能力的提高，以切实减轻企业的损失。通过风险分析评估，风险控制管理、风险监控更新等方法，来发现、识别经营生产和管理活动中的潜在法律风险。

四、准确把握风险源，最大限度规避法律风险。

调查表明，西方发达国家的大型企业，都普遍积极地采取规范的法律风险防范措施，其中准确把握风险源不失为一个亮点。对于我们运输企业而言，企业存在一天，风险就伴随一天。

在经济效益和社会效益的权衡间，风险与危机共存，其中以下几点法律风险源尤为值得关注。

合同管理中的法律风险：指在合同谈判、订立、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。在企业运行过程中，融资类合同、合作类合同和施工承包类合同、材料供应类合同涉及金额巨大。尤其是如果未能经过有效的法律风险评估和控制，极可能存在较大的法律风险，给双方当事人留下纠纷隐患。

并购转让中的法律风险：企业兼并涉及公司法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，潜在的法律风险较高。其中的一些关于特种行业的经营权转让标的大、价值评估难、转让手续繁琐、廉政风险大，虽然规范了转让程序和要求，但操作中的法律风险仍然巨大。

知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关企业管理机构给予特别关注。

人力资源管理法律风险：《劳动法》、《劳动合同法》和国务院制定的相关劳动用工行政法规及部门规章，是保护劳动者权益的法律体系。作为老牌的公路运输企业属劳动密集性企业，在人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来劳动纠纷。

财务税收法律风险：企业的涉税行为因为涉及遵守财务、税收等法律法规直接关系到企业的未来利益，例如有些企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。

运营管理法律风险：作为运输企业在运营管理中，车辆、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引发的侵权法律风险，收取服务费引发的合同纠纷风险，以及在交通事故中引发的人身和财产损害赔偿等法律风险。

笔者认为，在防范企业法律风险过程中，企业必须结合实际抓住工作重点，准确把握经营中的风险源，才不会避重就轻，造成顾此失彼。

基业长青是每一个企业的梦寐以求，但百年老店毕竟是凤毛麟角。所以，作为一位现代企业经营管理者应顺应法制经济的时代需要，加强企业法律风险的规避措施，并将之摆在企业日常管理的重要位臵，方能在激烈的市场角逐中永保青春、始终立于不败之地，实现企业的永续经营理想。正如古人所云：任凭波浪翻天起，自有中流稳渡舟。

第五篇：HR如何规避因劳动合同约定项导致的法律风险

徐志成专栏：HR如何规避因劳动合同约定项导致的法律风险

本文主要讲解全日制制用工应当订立书面劳动合同情形时，在劳动合同部分约定条款签订时如何避免法律风险问题，以降低或者避免单位出现劳动争议纠纷。

《劳动合同法》规定，劳动合同有九项必备条款，其中劳动合同期限、工作内容与地点、劳动报酬这三项条款的约定，最需要用人单位HR运用专业技巧与法律知识来操作，以防止日后在这三项上出现劳动纠纷与用人成本的增加。

首先，关于劳动合同期限，分为3种：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。劳动合同中必须正确选择类别。

多数用人单位在签订劳动合同时面临最多的是固定期限劳动合同。所谓固定期限，即不管双方约定的时间是短是长，但必须是有明确的起止日期的。期限届满，双方劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。

无固定期限劳动合同，是指有起始日但无明确终止日期的劳动合同。实践中，不少企业把无固定期限劳动合同视为“终身制”、“铁饭碗”，一经签订不能解除，看成是“洪水猛兽”，想尽办法逃避签订无固定期限劳动合同的义务，这实际上是对于法律不了解所形成的认识误区。法律规定“劳动者在该用人单位连续工作满10年的”应当订立无固定期限劳动合同。

那何谓“连续工作”？

所谓连续工作就是指员工在一个用人单位连续、不间断地保持劳动关系。如果中间有间隔一断时间的劳动关系终止再重新开始劳动关系，即不视为连续工作。因此，有的单位就要求劳动者“主动辞职”一段时间再重新入职，以达到工作年限不连续的目的，这种属于恶意规避法律的行为，实践中通常会确认该行为无效，用人单位承担不利的法律后果。【案例解说】连续工作满十年后，是否能在固定劳动合同履行过程中提出变更合同为无固定期限劳动合同？

2010年5月，李某在A公司连续工作满十年，李某向公司提出申请将终止日期为2011年12月31日的劳动合同直接变更为无固定期限劳动合同。公司不同意变更。

经双方协商无效后，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，申请变更劳动合同为夫固定期限劳动合同。

经劳动仲裁委员会审理，驳回李某的申请，裁定不予受理。【点评】

本案劳动争议的焦点是，应当订立无固定期限劳动合同的时间点，连续工作满十年后，是否能在固定劳动合同履行过程中提出变更合同为无固定期限劳动合同。根据劳动合同法的规定，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的时间，是在双方续订或订立劳动合同时。本案中，如果李某提出申请后，单位同意的话，可以变更。如果单位不同意，只能继续履行原劳动合同。但是，待劳动合同届满时，当劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位则必须订立，不得拒绝。

其次，关于工作内容与地点，有的单位在工作内容的模块中，只以岗位进行约定，甚至连岗位也不知道怎么写适合，到底是约定的明确点，还是宽泛点？有地点的约定上，也是这样的情形，到底地点该怎么写？是写的约定的明确点，还是宽泛点？

员工的工作内容没有约定明确的，可能导致无法证明录用条件，考核条件。工作内容约定过于明确的，则又可能造成岗位调整时难度过高，员工不同意变更则无法调整员工岗位。

工作地点约定不明确的，可能导致约定范围过于宽泛而导致无效，约定工作地点过于明确的，则又可能造成当公司办公经营场所变更时，需要变更劳动合同，员工不同意时单位过于被动。

第三，关于薪酬待遇的问题，有的单位为了降低劳动成本，选择了所有人一律按当地最低保障工资签订劳动合同的方法，这类方法首先产生的问题是有能力的人不愿意接受这样的合同而导致招聘失败，其次当员工入职工作后，其实 实际发生的工资有工资条可以证明，则无法起到降低所谓的加班工资成本、解除劳动合同补偿金标准的作用。有的单位选择了按约定的工资进行一个数字的填写，比如，月薪8000元，年薪15万元等的描述方法，这类方法首先导致的问题是当公司进行绩效考核时，因员工绩效不佳而降低工资可能带来未足额发放工资的风险，当员在工作岗位调整时，会遇到降低工资标准难以协商的问题。

【HR防范风险对策】

1、由于劳动合同法降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，HR应当做好劳动合同的续订与跟踪工作，确保当劳动者符合法定情形时，签订无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿的不利后果。

2、如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同，但本人提出签订固定期限劳动合同的，HR一定要保存好员工申请的书面证据，以免当劳动者日后反悔，反咬一口的风险。

3、在订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，HR一定要在合同中明确工作任务完成的标志或者时间点，以避免双方在劳动合同的履行过程上发生争议，导致劳动合同无法终止。

4、在工作内容的约定时，建议可以先约定较明确的工作岗位以及明确的工作职责内容，再附加当员工经考核不胜任时换岗的可能岗位，这样就以协商一致的约定赋予了单位在特定的合法情形下顺利调整工作岗位的权利。

5、在约定工作地点时，建议先描述第一工作地点，以“公司的经营场所”或者“岗位的工作场所”进行描述，如“公司在杭州的办公场所”、“公司在绍兴的工厂内”等约定，不宽不窄，即使公司的办公场所在同城进行变更，劳动合同也不需要变更。同时与员工约定可能的第二工作地点，这个地点与公司的战略发展相结合，与公司的业务领域想结合，比如与原先负责杭州地区销售工作的销售人员同时约定“杭州地区销售人员的办公场所、出差地；当公司在宁波地区开拓业务时，宁波地区的办公场所与出差地”，以避免日后变更劳动合同时，员工不同意变更。

6、在约定薪资待遇时，建议明确约定试用期的月工资税前应发标准，注意前者不能低于转正后的首月工资税前应发额的80%。月工资应发标准，结合公司的薪酬结构，将之拆分为基本工资、岗位工作、绩效工资、福利补贴等项目，对于基本工资等固定的部分直接进行约定，对于岗位工资、福利补贴等与岗位等级相关的部分，可以描述薪酬制度中的等级而不写数据，其他剩余的可变部分约定“依公司的绩效考核办法、福利补贴政策进行结算发放”，并同时约定：“当考核结果出现什么样的状况时，公司有权依薪酬往低调整多少等级的岗位工资”、但最低不低于什么样的等级标准或者金额等，以方便在岗位没有调整时，公司有权限往低调整岗位工资。总之，既要合法，又要灵活。

（文/徐志成 注册执业企业法律顾问、人力资源管理实战派咨询师、杭州久航企业管理咨询有限公司总经理）