第一篇：HR如何在招聘环节吸引人才？
HR如何在招聘环节吸引人才
招聘是企业与应聘者双向沟通的过程，HR需要充分展示企业吸引力才能招募到更多优秀的求职者。在实际工作中，如何在招聘环节吸引人才呢？HR需要了解求职者的需求、竞争对手的招聘信息、本企业的特点，并在此基础上进行SWOT分析，通过突出优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁的方法提升对求职者的吸引力。
1.了解求职者的需求
（1）招聘活动吸引力：宣传推广、面试官行为
（2）公司吸引力：薪酬、福利、发展提升、文化与团队、公司名气、地理位置
（3）工作吸引力：工作内容、工作环境、职位
（4）替代性工作机会：机会数量、机会吸引力
【HR的信息来源】
（1）向求职者了解：约见环节、面试环节
（2）向新员工了解：入职环节、试用期访谈
（3）向老员工了解：绩效访谈、离职访谈
（4）向专业人士解：调研数据、学术期刊
2.了解竞争对手的招聘信息
【招聘方】
（1）正在招聘哪些岗位？招聘条件是什么？
（2）采取何种招聘方式？
（3）招聘网站的样子？其中最有吸引力的地方是什么？
（4）薪酬水平如何？
（5）用人政策怎么样？
（6）负责招聘的人，或委托的招聘顾问是谁？
【求职者】
（1）人才为什么选择对方而放弃我们我们录用？
（2）求职者为什么访问对方的网站？
（3）拒绝我公司录用条件的求职者转向哪家公司？
（4）什么原因吸引求职者选择对方？我方的缺陷在哪里？
【HR的信息来源】
（1）我公司录用的竞争对手的员工
（2）竞争对手公司中的熟人
（3）自己对竞争对手的招聘信息敏感，主动搜集
（4）拒绝Offer的求职者
3.了解本企业的特点
（1）本企业在行业中的地位、核心竞争力、产品价值、团队氛围、发展前景等
（2）分析如何推介本公司的优点
（3）确定可能被本公司吸引的群体，分析其基本情况
【HR吸引求职者的方法】
（1）将收集的信息进行分类汇总
（2）SWOT分析，发现优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁
（3）匹配目标人群
（4）掌握推介公司优势的方法
4.制定提升企业吸引力的策略
【优化招聘细节】
（1）招聘信息：面试者对企业的第一印象来自招聘信息，招聘信息的书写技巧
（2）约见面试：电话约见的沟通技巧、邮件邀请的表达技巧
（3）面试环节：面试过程的舒适度、面试官的专业度
【推介公司优势】
（1）熟识公司的发展信息、产品信息、领导风格、团队氛围
（2）了解老员工留在公司的理由、新员工选择公司的理由
（3）面试谈话的沟通技巧，适时展现公司优势
【提升整个人力资源管理体系】
（1）剖析劣势与威胁的深层原因
（2）发现影响企业发展的用人缺陷
（3）修订薪酬福利、培训开发、绩效管理、团队建设等方面的不足
第二篇：HR招聘人才的心得
招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点心得，与大家分享。
1、作为招聘负责人，必须了解业务知识： 猎头网
一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力;
2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础：
当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况：
识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面;
4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则：
不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决方案。
5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的：
拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作 3，对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。
6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注:
当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。
7、面试过程中，坚持客观和量化：
能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。
8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：
招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。
9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重：
比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。
10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：
比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。
11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准：
有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。
12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：
录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。
13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况：
大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到我们的招聘信息，就过来，这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。
第三篇：HR工具箱――人才招聘需求申请表.
人才招聘需求申请表
填报日期：
招聘岗位
拟招人数
期望到
位时间
岗位职责简述：（工作地点）
基本素质要求：
学历： 年龄： 岁— 岁 性别：
专业： 相关工作经验： 年以上 其它：
专业素质要求： 提供待遇标准 其它招聘要求（是否有目标人选、是否需要猎头等）部门负责人签名：
以上内容由需人部门负责人填写
公司主管领导审核意见：
签名：
最低
平均
最高
招聘结果反馈：
签名：
招聘计划下达及进度
招聘需求类别：
□紧急/重要岗位 □紧急/一般岗位 □中期需求/重要岗位 □中期需求/非重要岗位
招聘渠道选择：
□猎头 □网络招聘 □登报广告 □人才市场招聘 □内部人才库（同事推荐）□专场招聘会 □其它
招聘落实情况：
1、招聘信息发布：
完成日期： 完成情况： 完成人：
2、简历收集/初选情况：
完成日期： 初选合格简历数： 筛选比例： 完成人：
3、初试情况：
完成日期： 初试通过人数： 筛选比例： 完成人：
4、复试情况：
完成日期： 复试通过人数： 筛选比例： 完成人：
5、人员到位情况：
到位日期： 姓名： 是否转正：
用人部门对招聘工作的反馈意见：
第四篇：如何吸引人才
如何吸引人才、留住人才、用好人才，发挥人才作用
刘邦在总结楚汉之争的胜利时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所擒也。”
此所谓“得人者得天下，失人者失天下”。汉高祖的三杰正是楚汉战争期间质量最高的人才。汉高祖以杰出人才的资源优势，得以战胜貌似强大的敌人。这就告诉我们，人才不仅有雄心和抱负，更有推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。
那么在今天我们又要如何吸引人才、留住人才、用好人才，发挥人才作用呢？
面对这个复杂的问题，让我们追根溯源，从人才的本质出发——人才，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。
我们就从马斯洛原理这个角度尝试着解答下刚才提到的问题。
首先，对于较低级的几个需求层面，各单位要为吸引人才积极创造条件，工作上尽可能提供必要的资金设备、试验条件并创造宽松和谐的人际关系等，在生活方面尽量给予关心照顾。单位职工只有没有后顾之忧，才能安心工作，才能一心扑在事业上。随着个人事业的发展，单位也必然会取得长足的发展。
简单点说，要以“优厚待遇”吸引人。每个职工都希望自己的单位蒸蒸日上，自己的待遇天天改善。客观的收入、优厚的待遇对留住人才有一定的吸引力。所以要增加人才优惠政策落实力度，切实做好人才的工作、生活环境的改善，促进单位善待创新人才、吸引人才。
然而作为能力和素质较高的劳动者——人才，更需要实现的是较高层次的需求，尊重需求和自我实现的需求。
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。代表着成就、名声、地位和晋升机会等。该需求层次的激励措施主要有：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。
没有激励机制的话，自然成为“平均主义大锅饭”，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳”的一面，若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。所以要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。对于做出突出贡献的专业技术干部要给予表彰和重奖。
自我实现、发挥潜能等的自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，是一种衍生性需求，其激励措施有：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地等。
也就是说，要以“广阔的事业前景”吸引人。通过建立人才使用、提拔特别通路，与公开考试选拔、业绩考核和票决等方法相结合，以保障各单位的人才得到最好的施展才华的发展环境。建立多层次人才考核选拔机制，为他们的职业生涯做好规划，将在各条工作战线上的英才纳入领导干部后备梯队进行重点培养使用，为人才实现职业生涯目标提供舞台。既可以营造良好的人才成长环境，又调动人才的积极性。有了广阔的事业前景，自然就可以吸引人才了。
仅仅是吸引人才还是远远不够的，更要留住人才。“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。其实，良好的人才流动是一种互利行为。其互动行为主要表现在：企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。
值得一提的是，人才流动是正常的行为，而人才流失不是，后者不仅是企业无可弥补的损失，甚至可能是国家不可低估的损失。比如历史上，纳粹上台后，疯狂迫害犹太人，许多犹太科学家不得不背井离乡，大量科学家逃亡移居美国。而数年后，正是德国科学家发现了原子核裂变的链式反应现象，进而推定出可以利用这个现象制造原子弹。近代伊拉克在海湾战争后，苏联解体后前加盟共和国公民也曾大量向外移民。现在，中国年轻留学生也大多愿意留在国外发展。前车之鉴，这种人才外流更应该引起我们的重视。
如前所述，人才易失不易得，所以要使用人才，更要保护人才。能保护人才的地方，才是能涌现人才的地方。在封建礼教下，帝王为成其基业而广招人才，而一旦霸业得成便“鸟尽弓藏，兔死狗烹”。为了维持政治的稳定，一些帝王甚至忠奸不辨，致使一代代名将饮恨，一颗颗文斗殒落。李广、岳飞、辛弃疾、苏轼„„不胜枚举。随着社会经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的“金字塔”形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。那么怎样才能保护、爱护人才呢？
水有源,树有根。爱护人才首先要有意识的培养人才。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。“活到老，学到老”，可惜现在的很多专业技术人员，往往是从学校到单位，没有再培训的机会，以至于知识陈旧、老化，跟不上时代的要求。所以我们更要加强继续教育和人才培训工作，努力拓宽培训渠道，扩大培训面，力求全覆盖；要有计划、有步骤地对职工进行教育培训，不断提高职工整体素质。
对人才资源进行的投资是一种战略投资，这种投资的回报率是很高的。比如在培训经费和途径上，单位和个人可以相结合，工作对口的专业技术教育可以按照一定的比例单位进行报销。这样，个人利用自己的业余时间去参加专业技术的再教育，不但提高了自己的专业技术水平，也为单位创造了很好的效益。
其次，用才要有气魄。疑人不用，用人不疑。用人，必须充分信任，放手使用。要提防谗言，要敢于授权，要大力支持工作。人才贵在使用，不能放在仓库里冷藏起来。必须解放思想，更新用才的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上观念，要大胆使用年轻干部，大胆破格重用年轻干部，大胆给年轻干部压担子。用人单位爱护人才，不是要畏畏缩缩、缚手缚脚，而是要给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。诸葛亮“事必亲躬”却只落得个“蜀中无大将，廖化做先锋”。
爱护人才，更要允许其犯错误。“人非圣贤，孰能无过？”兵法所谓：善胜者不阵，善阵者不战，善战者不败，善败者终胜——小败之后连兵结阵，透彻敌情，再造胜势，比之项羽百战皆胜乌江一战一败涂地，岂不好得多么？所以要克服重资历、轻能力的倾向，对崭露头角的优秀青年人才，不能求全责备，不仅要严格要求，更要关心支持他们，帮助他们克服困难和阻力，大胆提拔使用，将他们推到重要岗位，在实践磨炼中增长才干。
如前所述，人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。管仲就曾说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是庸才。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”简单点说，“尺有所短、寸有所长”，每位员工都有自己的优点和缺点。各级领导要按照分类管理的原则使用各种人才。“金无足赤，人无完人”。如何扬长避短，既利用人的长处，又避免人的短处，这是一个十分微妙的用人艺术问题。
首先，要用其所长，尽量保证他们的时间和精力主要用于自身专业技术领域，减少过多的行政、社会事务负担；其次，在专业技术领域内，要发扬民主，尊重他们在专业技术领域的研究，允许他们充分发表看法，在他们工作范围内真正做到有职有权。当他们与行政领导意见不一致时，要允许保留不同意见。不要干什么都受到种种限制，给他们施展才能的空间和舞台。
其次，要把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。因为每个人的个性差异很大，所以，要想使每个人都能发挥其积极作用，就必须遵循适才适所的用人原则。如把有技术专长的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上。做到用人所长、用人所愿、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时还要考虑每个人的的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去。
“得士者昌，失士者亡”，人才是一个单位的兴衰成败的关键，正所谓：事在人为、业以人兴。究竟怎样才能吸引人才、留住人才、用好人才、发挥人才作用，是一个长久以来的问题。才疏学浅，以上就是我们抱着抛砖引玉的态度，提出的一点浅薄之见。
第五篇：HR如何做细做实人才招聘？
江西招聘就上江西英才网！
HR如何做细做实人才招聘？
招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求---发布招聘信息---甄选简历---组织面试---背景调查---录用决策---入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。怎么样才能把招聘工作做好做细呢? 江西英才网根据多年的招聘面试经验，在此做一次清晰的梳理，以飨广大HR参考。
一招聘前五大准备。
要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：
1招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。
根据企业经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
2招聘渠道的分析与选择准备。
根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。
3招聘信息的拟定与宣传准备。
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A 企业业务简介 B 创始人及企业文化 C 企业显著优势 D 职位要求与标准 E 发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。4招聘前的相关资料、接待、测试准备。
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备
工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
5面试官与面试题库准备。
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A 考一考求职者基本功 B 了解求职者对岗位的专业功底C 考一考求职者的反应应变与创新能力 D 题目设计的难易程度能满足岗位考核所需），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
二 招聘中三大细节掌控。
细节1有效简历的筛选。
招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看（A 看基本面如性别、年龄、学历、工龄等 B 看求职者资历如职称、学历、资格证书等 C 看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等 D 看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 E 看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。细节2面试通知与接待。
面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。细节3甄选的方法和面试过程把握。
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
三 招聘结束后四项重要工作。
招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。
HR要做好三点：A 大家迅速决策；B 70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略C听取用人部门直接领导人意见。大家妥善做出录用决策。第二项工作是：背景调查。
这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。
第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。
大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。
第四项工作是：入职后的跟进工作。
新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
以上相关招聘工作的开展，需要人力资源管理者拥有丰富的从业经验，积极的工作心态，扎实地工作品格，注重每个细节，才能把企业的招聘工作推向新台阶，从而找准人才，找对人才，创造高绩效！
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