第一篇：试论中小企业如何吸引人才
试论中小企业如何吸引人才
摘要：全球化时代，人才资源才是知识经济的核心资源，人才战略依依旧是整个企业发展战略的核心。中小企照面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在予充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求得生存、谋得发展。同时，由于社会和自身的诸多原因，人才在一些中小企业难以发挥自身的才能，其期望值和现实结果存在一定的差距，使得中小企业人才流失相当严重。如何才能吸引优秀人才，构筑中小企业人才发展的高地，已经成为目前中小企业发展亟待解决的棘手问题。本文分析了中小企业目前难以吸引人才的原因,论述了中小企业吸引人才、留住人才的解决办法。
关键词：中小企业 吸引人才 机制
一、中小企业与人才有关问题概述
1、中小企业的概念
根据《中小企业促进法的规定》的有关规定，中小企业是指在中华人民共和国境内设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有者和各种形式的企业。
2、吸引人才与中小企业发展的关系
（1）吸引人才有利于培养一支优秀的经营管理者队伍。经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。目前，优秀的企业经营管者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。一个高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。加强和改进企业人力资源的开发，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，只有营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，才能培养出越来越多的优秀中小企业经营管理者，为中小企业的发展壮大提供人才保障。
（2）吸引人才有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才。人才是科技进步和经济社会发展最重的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。科技是第一生产力，科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。中小企业只有通过加强和改进人力资源开发与管理工作，才能逐步建立健全比较完善的留人、用人机制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才，才能为中小企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
11张圣平，魏学坤.《民营及中小企业发展》，北京：经济科学出版社
（3）吸引人才有利于提高职工队伍的整体素质。通过吸引优秀人才，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，以及善于理财的高级财会工作者等中小企业发展的有用之才，使企业的整体员工素质保持在一个高水平上，职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低成本，减少工作中由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，中小企业就一定能在激烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮大。
（4）吸引人才有利于增强企业的凝聚力和吸引力。中小企业通过加强和改进人才吸引工作，既可以企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。
（5）吸引人才有利于增强中小企业的竞争力。中小企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力吸引优秀人才，充分发掘企业人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。
二、中小企业吸引人才方面存在的和问题
1、缺乏人力资源战略规划
中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，没有在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上制定具体的人员补充计划，人员使用计划、人员接替与晋升计划等，没有制定相关“选、育、用、留”的政策来满足企业对人才的需要。因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，使企业丧失了很多发展机会。特别是近年来中小企业的快速发展使得人才资源供不应求，中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得中小企业发展的后劲不足。
2、人才管理理念存在认识偏差
当前多数中小企业主依然没有认识到人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在企业人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。这种认识理念上的差距，一方面视人才资源为人力成本，当企业高速发展时，对人才需求较强，视人才为可以获取利润的工具，当企业遇到困难，人力就成为负债。另一方面认为人是雇来赚 2
32陈雅，谢健.温州中小民营企业员工流失的原因分析．经济管理，2004，（4）3欧阳辉.《寻找与留住秀人才》.北京:中国人民大学出版社
钱的，通过支付工资形式就可以给与他们应得的报酬，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值。同时，在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，总是要求“立竿见影”，这种短视做法既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。在这些中小企业中，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并会带走企业的一些客户。这更强化了企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”的错误观念。如此恶性循环，影响最大的，其实还是中小企业自身的长远发展。
3、在寻求和培养人才过程中存在多种误区
（1）对人才不切实际的期望。认为只要拥有高学历，如博士、MBA(工商管理硕士)等文凭的人就一定是合格的创新型人才，于是中小企业引进人才的学历层次越来越高，实用人才却越来越少，造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费。
（2）对人才马仔似的管理。把企业员工视为永远的“打工仔”，即使再高级的人才也不过是打工一族，企业内部等级森严，与员工缺乏平等交流对话与沟通。
（3）轻视人才的价值。把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，在预算方面以最少为主要目标，而不是更多地以投资的目光来看待吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入，并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。
（4）人才成长没有文化环境支撑。人才的成长需要良好的氛围，和谐宽松的环境。中小企业对员工的“文化素质教育”意识淡漠，企数文化建设意识较差，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成。
4、过于看重企业主的能力
我国的中小企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的，作为创业者的企业主一般能力都很强，不仅运筹帷幄，而且身体力行，有战胜恶劣环境的能力，有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些中小企业主往往个性膨胀。认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而忽视去培养自己的领导魅力，工作中容易独断专行，不尊重员工。同时，相当一部分中小企业主疑心较重，尤其是对于家族成员以外的员工。企业里只有老板说了才算，老板喜欢的就做，老板不喜欢的，不重视的就不做，造成处理问题上的时候总是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主见，希望企业能够进行规范化管理的优秀人才往往吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事的人，反倒在企业里深受器重，老板与员工存在严重的信任危机，无奈之下，许多高级人才只能选择离开。
5、企业文化氛围不浓厚
我国中小企业中劳资关系的不平等、不公正、不和谐现象是很普遍的，劳资关系不规范使得员 3
工合法利益得不到有关法律的保护。比如，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作、住宿环境恶劣，企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，员工缺乏必要的劳动保障等等。同时，工作环境不好，缺乏良好的企业文化。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。大多数中小企业不注重自身企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和归属感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
三、中小企业吸引人才的策略建议
1、建立现代企业制度
为了减少家族式管理模式的影响，建立现代企业管理模式，中小企业主应淡化自己的角色，对企业的高层进行民主决策，对企业的法人治理结构作出制度性安排，培养一支职业管理者队伍并进而建立良好的运行于监督机制，形成科学合理的企业领导体制和组织制度，完善中小企业吸引优秀人才的制度基础。
2、改善中小企业现有管理体制
（1）制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，使优秀的人才脱颖而出并吸引更多的人才。采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，实现人才的优化组合和科学配置。
（2）建立激励约束机制和合理的薪酬管理制度。中小企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激发和调动员工工作的积极性，建立一个对外其有竞争力，对内其有公正性，对员工具有激励性的有效的薪酬体系，充分调动员工工作意愿，使员工的努力方向与企业发展方向相一致。
3、全面提高中小企业家整体素质
我国的一些中小企业主在创业成功后大权独揽，企业家个人素质和能力的局限性对企业的进一步发展行成了制约。中小企业家自身修养的提高，对于企业吸引人才具有极大影响，广大中小企业主必须端正自己的作风，提高自身的内涵和个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。各级政府也应把加强中小企业家队伍建设摆上重要议事日程，建立健全能全提高中小企业家索质的各种制
44唐东方.摆脱小企业的意识局限．企业管理，2004（4）
度，加强对企业家的教育培训，引导企业家素质的提高。
4、创造中小企业吸引人才的条件
中小企业应根据岗位的实际情况，对员工薪酬制度进行分类管理。对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励； 对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定效益工资数额；对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式如在开拓新市场、创造潜在消费市场、推广企业知名度等不能直接计量的工作方面的人员。同时，积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
5、积极关心员工生活和工作环境
中小企业中农村务工人员和初入职场的新人多，离家较远、知识水平相对较低。社会经验缺乏、稳定性差是存在的主要问题。在工作之余对家的想念会使农村务工人员在工作一定时间后对工作产生厌倦。而中小企业的精力都放在企业经营上，企业无暇顾及他们的心理需求，一些经营者和管理人员对他们呼来喝去，管理方法简单甚至粗暴，而本身这各群体自感身在异地，寄人篱下以及对法律法规的不了解使得他们小心翼翼，对管理人员唯唯诺诺，即使心有极大不满甚至愤恨也不敢表现，唯恐惹上什么麻烦。当工作中发生一些不太合乎心意的事情时他们往往感到委屈、孤立无助，有些自持力较差的人员还会做出违法违纪的行。因此，员工需要企业的关心，需要企业负责人与他们的交流沟通，使其感受企业的关心、帮助和重视。
6、加强企业文化培育
一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且更是吸引和留住人才的一个有效手段。
综上所述，随着改革开放的不断深入，我国中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已经成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被中小企业界广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动．还需要一定的过程和时间，而且这一过程是比较艰难的。在这个过程中．有效的方法是根据企业内外环境．因地制宜地制定相应的吸引人才的策略和方法，并在实际中不断改进、完善，才能使企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。
55张圣平，魏学坤.《民营及中小企业发展》，北京：经济科学出版社
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第二篇：中小企业如何吸引人才
江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文
中小企业如何吸引人才
王艳
(江苏畜牧兽医职业技术学院江苏泰州225300)
【摘要】中小企业在生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。企业要想在市场中脱颖而出，就要看清大方向，需要培养具有执行力的团队，需要一流的人才，只有这样，企业才能获取自己的核心竞争力。那么，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。【关键词】中小企业人才吸引策略
进入21世纪，经营上成功的企业一般都离不开优秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培养具有执行力的团队，需要一流的人才，一位经济学家曾经说过：“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。然而，中小企业在吸引人才方面却存在很多问题。
1、中小企业在吸引人才方面存在的问题
1.1企业人力资源管理基础工作薄弱
一方面，大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划，企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了；另一方面，由于中小企业大多处于经验管理的阶段，企业里实行更多的是人治，而不是法治，中小企业经营者更多是凭个人的喜好、情绪、经验等进行人事决策，所以往往忽略了企业人力资源管理制度的建设，无法吸引和留住真正的人才。
1.2 缺乏完善的人才培训体系
不少企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，也许不久就会另攀高枝，这着实让企业叫苦不迭。“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但这无疑于饮鸩止渴。高学历员工普遍关注的是个人的发展，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。因此，1
中小企业如何吸引人才
培训越来越成为企业吸引和留住人才的一项重要举措。但是，现实中有很多企业却没有注意到它的重要性。
1.3缺乏科学合理的薪酬激励机制
薪酬水平总体偏低，对外影响到企业在人才市场的竞争力。对内导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。1.4缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，制定有效的吸引人才的措施。
2、吸引人才的措施
2.1建立完善的培训体系
尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。
根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。而是希望通过工作能得到发展、得到提高。为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完善的培训体系。
当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。
2.2制定灵活的薪酬策略
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，以便更好地调整自己的管理制度，适应企业发展的需要。根据
2江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文
制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，一般可将薪酬策略划分为以下三种类型。
2.2.1激励型
这类薪酬策略的出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业发展的风险，对人才具有强烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可变收入在薪酬构成中所占的比例很高，个人收入不仅依赖于企业目前发展的现状，也同企业未来发展前景密切相关。具有代表性的激励型薪酬策略是近年来推祟的期权和期股制度。这类薪酬策略适合于处于起步阶段或创新阶段的企业，很多中小企业对于加盟的创业人士都进行了配股，大型公司也纷纷推行对于中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。
2.2.2竞争型
这类薪酬策略的出发点是与本行业或本地区企业的薪酬水平相比，制定具有行业竞争力的薪酬水平，达到吸引行业优秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行业内或本地区内其他企业显著偏高，给人才的直观感觉是企业的报酬高、福利好、有保障，因而可以带来员工心理上的优越感，但这类薪酬策略一般不太强调员工收入的大幅度提升。
2.2.3成本型
这类薪酬策略的出发点在于加强管理，压缩开支，尽量降低成本，适合于技术含量不高、需要大量劳动力的行业，这类行业由于进入容易，技术含量低，因此竞争集中在成本的降低上，多数服务型、加工型企业就采取这类薪酬策略。但是不应仅仅强调降低薪资，而是应重点强调管理，通过科学高效的管理制度来获得成本的降低，这才可能保持一定程度的竞争优势。
2.3塑造有感染力的企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。一项调查表明，现代高素质人才的价值观主要表现为对高报酬和工
3中小企业如何吸引人才
作成功的双重追求上，这种追求的具体表现就是对于一个企业的整体印象和前景的预测。企业价值观正如神经系统，贯穿企业运作机制，从本质上反映了企业的特点和个性，为企业的发展提供方向，也反映了人才对个人发展和工作成功的心理诉求，使企业员工上下一条心，以企业内部经营理念的“不变”来应对企业外部经营环境的“万变”。
另外，面对知识经济的到来，企业之间围绕人才展开的争夺日趋“白热化”，任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，首先必须确立起自己的人才优势。因此，能否留住企业费了“九牛二虎之力”才吸引过来的优秀人才，对企业来说意义非常重大。虽然中小企业没有大企业那样的实力，但是在为员工营造具有亲切感的工作环境、构筑适合员工的工作岗位、通过各种手段使员工时刻感到有成就感等方面还是大有作为的。
3、企业留住人才的措施
3.1营造宽松舒适的工作环境
工作环境对人才的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响，一般条件越优越，员工的工作效率越高。工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面的内容。“硬件”包括办公设施等,良好的办公环境一方面能提高工作效率,另一方面能确保员工们的健康平衡,应倡导“以人为本”的办公设计理念。“软件环境”主要指组织基本的道德观及价值观、表现这些价值观并使之付诸行动的政策。“物以类聚,人以群分”,这种由企业文化产生的亲和力像磁石一样吸引着人才,使认同共同价值观念的人凝聚在一起,产生巨大的战斗力。建设一个尊重个人、尊重知识、尊重技术、注重沟通的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境,已经成为中小企业留住优秀人才的关键。
3.2构筑动态开放的员工岗位匹配体系
由于遗传和社会文化等方面的原因，每个人都会有自己独特的个性、兴趣、爱好以及不同的心理素质、社交类型、能力特长等。只有当员工的工作岗位与他的心理素质、社交类型、能力特长等相匹配时，才能发挥他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作为企业组织对员工“知人善任”显得非常重要；对员工来说，对自己的心理素质、社交类型通过测试能有所认识，也有利于制定出更切实际的人生目标和个人发展计划。
3.3转变传统的人才价值结构关系
江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文
目前，不少企业在人事管理模式上仍沿用着以“官本位”为人才价值坐标的传统人事管理体系，整个人才价值构架以自上而下的逐级“控制”为链接方式，呈现金字塔状。在这种人才价值体系下，员工往往有一种被控制、被管制、被迫使的感觉，于是，工作和劳动就会变得被动而缺乏主动性，企业整体人力资源的开发自然也难于达到高水平。面对日益激烈的国际国内市场竞争，我们应尽快革除陋习、转变观念，在人才价值体系上采取以“服务”为链接方式的倒金字塔式人才价值结构，形成“一线员工为顾客服务，中层主管为员工服务，高级主管为中层主管服务”的现代新型人才价值关系。企业各级主管应适时转变角色，由过去对下级的控制、指挥转为支持、协调和服务，充分发挥各级员工的主动性和能动性，让他们能在宽松自主的状态下创造性地做好各项工作。
4、总结
世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。因此，中小企业在这个变化过程中，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，吸引并留住人才，并在实际中不断改进、完善。
中小企业如何吸引人才
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6江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文
致谢
本论文的顺利完成离不开各位老师和同学的帮助，尤其是陈老师的精心指导，她为我指点迷津，帮我开拓思路、精心点拨、热忱鼓励。陈老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度，不仅教我修改论文的方法，更重要的是教我以后如何做人，在此，我向她表示真诚的谢意。同时，也要感谢各位答辩老师，谢谢你们给我这次答辩的机会，还要感谢曾经教过我的所有老师，谢谢你们向我传道解惑，最后，我要感谢我的同学与朋友，谢谢你们的支持与帮助！
第三篇：人力资源毕业论文——中小企业吸引人才战略探讨
论文关键词：中小企业；人才；策略
论文摘要：在市场环境下，企业间的竞争，在某种程度上可以说，是人力资源的竞争，中小型企业人才对企业的生存尤其重要。如何吸引人才便成为中小型企业经营者都十分关心的问题，就此提出了看法，以其为有关人力资源工作者提供参考。
1中小企业在人才争夺战中的劣势分析
（1）资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰，中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。
（2）企业发展前景不明朗和知名度不足。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为人才不仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。
（3）未形成良好的企业文化氛围。中小型企业不注重企业文化的建设是普遍存在的现象，企业员工缺乏正确的价值观念的引导，对企业的认同感不强，员工的个人价值观与企业的经营理念不能有效融合，造成企业缺乏凝聚力，企业员工缺乏归属感。这是目前中小型企业存在的难以吸引人才和留住人才的重要原因之一。
2中小型企业在吸引人才方面应改进的方面
（1）人才储备意识不足，缺乏有效的招聘体系。大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法,无法估计企业未来发展对人员的需求,在时间紧的情况下,甚至降低录用标准。这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。我们应该作好有效的招聘，有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求。
（2）用“自家人”观念浓厚。中国人有一句老话,“兄弟同心,其利断金”,那种强大的企业向心力,无一不成为企业迅速做大的动力。但是,这种团结,却很容易变成一种封闭,而最常见的就是管理权的极度封闭,使企业的视野变得狭窄,对人才也变得人为无所需求,使企业发展受的严重的制约。
（3）中小型企业在用人方面法律意识淡漠。中小企业中劳资关系存在不平等、不公平、不和谐的现象,主要表现在：劳资关系不规范,员工利益得不到有关法律的保护,违反《劳动法》的规定,随意延长员工的工作时间,经常克扣和拖欠员工工资,劳工条件差,工作环境恶劣,工人缺乏必要的劳动保障,在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投人较少。
3中小企业吸引人才具体策略
（1）善于识别优秀人才。优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观,用积极的态度面对现实中的问题,能够面对和承受挫折,他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态,勤于学习,不断创新；他们应该懂得尊重别人，尊重规律,尊重知识；他们应该有克己修身的人格品位；他们应该是“言必信,行必果”之人；他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才,只要给予适合他成长的环境,便可成为优秀人才。优秀人才分为显露型和潜在型两种,对于前者,大多数己有工作成就,比较容易辨认,但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角.而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才,看出这类人才的潜质。
（2）通过多种渠道招聘人才。人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道,对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过一般人才市场招聘较困难,需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头公司的服务进行评价,寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,信息传播快捷,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。熟人推荐也是一个渠道,有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式,吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。
（3）树立吸引人才的正确观念。正确认识人才,树立正确的人才观念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可以为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。全面的人才观可以克服狭益的人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完美的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。
一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业的发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区——“亲者不论”:现有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便携的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解,包括企业发展战略,企业文化、产品特性等,个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种
信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。
（4）建立吸引创新人才的企业文化和管理手段。企业文化反映了企业成员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。因此，企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西，它决定了企业自身发展的持久力。企业文化的核心内容是理念，企业文化倡导的是人本主义的管理，它营造出良好的企业内部环境和团队精神，使员工在工作的过程中完成自身发展的定位。①人本主义管理是关键人本主义管理要求企业的领导人必须树立科学的人才观。企业领导的个人魅力不仅体现在自身的德、识、才、学方面，更重要的是体现在具有识才的智慧、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术上面。②经营理念是吸引根本。沃尔玛目前作为世界上最大的商业零售企业，在50多年的发展中取得了骄人的成就。其尊重个人、服务顾客、追求卓越的价值理念起了决定性的作用。这一理念反映出沃尔玛重视三个层面的关系，即企业与员工的关系，企业与顾客的关系，企业与自身的关系。它们互相制约、互相促进、协调发展。这一理念构成了沃尔玛独特的企业文化，是沃尔玛成功的根本。
（5）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统。一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。
第四篇：中小企业如何吸引人才（人力资源管理类的毕业论文）
[摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。
[关键词]中小企业，人才,吸引策略
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
１、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
(一)建立正确的观念
1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。4．转变使用人才的观念
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位
人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。3．运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
--期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
--干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
--岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
--贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
--知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
4．运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。5．其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1．从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2．外部选聘
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3．其他方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
--临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
--钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
三、总结
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
参考文献：
1.叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.8
2.(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)[日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992
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7.邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996
8.托马斯，《In search of excellence 》，中国对外翻译出版社，1985
第五篇：关于中小企业如何吸引人才的策略研究
2014届行政管理专业毕业生论文(设计)
略研究
课题名称：关于中小企业如何吸引人才的策学生姓名：胡顺阳
指导教师：冯皓 江南大学网络教育学院
2014年10月
内容摘要：中小企业在国民经济中起重要作用，它不仅为国家和社会创造财富，而且还可以吸收大量的劳动力。文章首先给出了中小企业发展现状，然后探讨了中小企业吸引人才所面临的问题，最后从建立科学的人才观念、创造吸引人才的优厚条件、构建政府、社会、企业三位一体的新机制三个方面提出措施来解决中小企业吸引人才问题。
关键词：中小企业；人才；人力资源；吸引策略
目录
一、中小企业发展现状.................................................................................................................4
二、中小企业吸引人才所面临的问题...........................................................................................4
（一）中小企业在吸引人才方面存在的优势与劣势...........................................................4 1.优势................................................................................................................................4 2.劣势................................................................................................................................5
（二）当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题.......................................................6 1.无法吸引合适的人才....................................................................................................6 2.无法留住合适的人才....................................................................................................6
三、解决中小企业吸引人才问题的有效途径...............................................................................7
（一）建立科学的人才观念...................................................................................................7 1.转变人才观念，破除人才企业私有观......................................................................8 2.更新用人思想，以企业文化来培养人才....................................................................8 3.变消极保留人才为积极培养造就人才........................................................................8
（二）创造吸引人才的优厚条件.........................................................................................10 1.运用薪酬福利..............................................................................................................10 2.运用工作职位..............................................................................................................11 3.运用股权政策..............................................................................................................11 4.运用企业文化..............................................................................................................11
（三）构建政府、社会、企业三位一体的新机制.............................................................12 1.政府的引导作用..........................................................................................................12 2.社会的监督作用..........................................................................................................13 参考文献：.....................................................................................................................................14
一、中小企业发展现状
中小企业作为中国社会主义市场经济的重要组成部分，已经逐步成为国民经济发展的生力军。我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。总之，中小企业在产品技术创新、产业结构调整、区域经济发展、解决城镇就业和农村劳动力转移、提高国民生活水平、构建和谐社会等方面发挥着日益重要的作用，成为构造市场经济主体，促进社会稳定发展的一支基础力量。
从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。2002年6月9日第九届全国人大常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国中小企业促进法》，显示国家和政府会对中小企业已愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。
二、中小企业吸引人才所面临的问题
（一）中小企业在吸引人才方面存在的优势与劣势
1.优势
（1）企业发展潜力巨大，为人才个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理，即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知，在一家大型的、成熟的企业中，由于企业发展的稳定，个人的收益也颇为稳定，但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济，另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险，但大型企业也往往是由中小企业发展而来，一旦中小企业发展态势良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的发展机遇也是比较大的，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。
（2）薪酬制度的制定灵活多样
中小型企业由于人员较少，企业规模较小，组织构造较为简单，可以灵活地调整自己的管理制度，适应企业发展的需要。在薪酬制度制定方面，不断地调整最适合企业发展阶段的薪酬战略，而不必伤筋动骨，导致组织内部裂变。
2.劣势（1）规模小
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
（2）地域性强
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
（3）重个人能力，轻制度管理
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。（4）缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（二）当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题
由于中小企业存在以上这些缺点，因此中小企业在吸引人才和人力资源管理的过程中，就会衍生出以下问题: 1.无法吸引合适的人才
（1）企业人力资源管理基础工作薄弱
大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划，而无法估计企业未来发展对人员的需求。于是，大多数中小企业采取现缺现招的办法，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才。1.2缺乏有效率的招聘体系。有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。
（2）盲目追求高学历人才
人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。
2.无法留住合适的人才（1）中小企业的劳资关系问题
中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资;劳工条件差，工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。
（2）没有建立科学合理的薪酬激励机制
对企业外部:薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部:薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。
总之，中小企业在发展成长的过程中，存在以上的问题也是不可避免的。但是作为中小企业的经营管理者，要对以上的问题应给予重视。从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。只有从以上这几个方面出发来解决中小企业的人才问题，才能消除中小企业在吸引人才方面存在的问题。才能体现中小企业人力资源的竞争优势。才能在竞争激励的市场中得以存在与延续。
三、解决中小企业吸引人才问题的有效途径
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
（一）建立科学的人才观念 1.转变人才观念，破除人才企业私有观
我们所讲的破除人才私有观念，是指对人才的某些极端看法。民营企业要发展，就必须从人才只能“ 从一而终” 的传统观念中走出来，按人才社会化的概念运作，真正进人制度化、社会化的管理阶段。对来自社会上的人才，“ 不求所有，但为我用” % 对企业内的人才，推行“ 股权、期权” 等激励手段。只有这样，才可能既吸纳人才，又留住人心。心在事业、心在企业，能够因此产生价值观的认同，民营企业才有崛起的机会。
2.更新用人思想，以企业文化来培养人才
企业仅只依靠少数几个人才能生存发展，那是很可怕的。这不但会使那些具有潜质的员工感到失落，同时，企业的管理必将屈从于少数的人才。这样，企业实际上进人了离不了人才但又必须迁就人才的两难境地。而更为严重的是，这些人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞离企业而去时，靠其支撑的企业大厦将轰然倒塌。
企业要成就大业，只有抱团打天下。而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出一流的业绩。当一个企业的发展涉及到更多人的命运和前途，并被得到认同时，那种个人间利益的争夺就会被共同的价值观所取代。此时，家族制度、任人唯亲等现象和影响就有可能大大减少，这就是企业文化的功能。
一个员工没有发展的企业，企业自身也是不可能有发展的。一个企业的内部，要发展合作意识和同心同德的价值观及其制度。我们应该有一种合作、同心协力的思想和行为准则，要具有成就别人事业的品德，具有把别人和集体的成功作为自己成功和快乐的人格。这一点对民营企业的领导者，对企业和人才的发展都是至关重要的。企业应建立造就人才的机制。我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是良好的人力资源经营的机制和模式。引“ 凤” 先要筑巢，企业是否能够吸引、留件和有效使用人才，并不取决于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥作用的舞台。对于成比性企业来说，在做大的过程中，除了市场开拓、技术开发以及管理正规化之外，怎样发挥人才作用，让人才体现价值，如何培养造就人才，必然是企业面临的重要课题。
3.变消极保留人才为积极培养造就人才 为了留住人才，企业有可能制定严格限制人才流动的条件。但在开放的社会里，一个企业是不可能靠此把人才长久束缚住的。在这种情况下，企业必须采取行之有效的方法来保证自己人才的可持续性。
首先，企业内部应该建立传授制度。召开适度范围的会议，甚至可以扩大范围，让一般管理人员列席企业会议，请企业领导人就客户、市场关系以及相关部门技术、工作的主要职责作介绍，把自己的经验传授出来，让同类的人员都有所了解，以此培养员工处理事情的态度和能力。
其次，要建立人才的储备、培训及锻炼制度、以企业中人人都是人才、人人都可能成为人才的眼光看待员工，就要给予每个员工机会。企业应成为培育与牵引员工成才的摇篮，只有让他们充分展示，才能从中发现人才。，给他们舞台，让其充分展示、竞争的人才观值得广大的民营企业借鉴在这样的环境里，员工没有被轻视的感觉，积极性都非常高，企业的人才培养及人才储备也就会随过程的进行而水到渠成。
再次，企业领导要敢于承认自己的错误和不足，包括工作中的疏忽、遗漏、失误等，取得下属及员工的谅解，让大家一起来认识规律，探索解决问题的途径和办法。企业领导需要加强与员工的沟通，放弃雇主与雇员、领导与下属这种关系的想法，以平等心态对待员工。如果下属有问题、有矛盾，或者有不顺心的事情，要帮助他们解决。此时，不仅只是具体的金钱问题，更多的是融人了情感与智慧。同时，企业领导要特别注意树立为员工奉献和为员工考虑问题的个人魅力与形象，这是留住人才的关键。
最后，要正确看待工作中的问题、矛盾以及决策中的主张差异。企业领导不要随便和急于表达自己的看法和主张，应该吸纳集体的智慧和看法，对创造性和矛盾性的看法和主张不是打击和排斥，可以观察或者试验，以争取人心和建立企业领导者的人格魅力。当领导与下属的主张都可行时，应该选择下属的主张，给下属以积极鼓励%。当主张不一致时，不妨等待一段时间，各方面都进行反思，把矛盾和问题交给大家解决。即便领导个人的意见是正确的，有时候也需要取得各方的认同和理解，让大家都具有学习的机会，这样做的结果和效果是不同的。对下属要采取开放、信任的态度，而不是责怪，要相信企业员工的智慧。
（二）创造吸引人才的优厚条件
1.运用薪酬福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+效益工资+提成”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，差距不大，而“效益工资”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业自身的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“效益工资和提成”的数额，以保证公平和效率的原则。
对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取效益工资的形式以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定效益工资数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式如在开拓新市场，创造潜在消费市场．推广企业知名度等不能直接计量的工作方面的人员。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2.运用工作职位
人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但迎合了人才自我满足、自我实现 的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展
需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争
上岗的做法。或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备
助手井赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
3.运用股权政策
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益同盟”，增强人才的责任心，激发他的积极性和创造性。
4.运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤其明显。
（三）构建政府、社会、企业三位一体的新机制
目前，我国人力资源市场的总体态势是供大于求，求职人员庞大的就业和再就业需求，对社会造成诸多不稳定因素，带给政府难以解决的巨大压力，尤其是大学生的就业问题已经到了非常严峻的程度。但是，吸收大量劳动力的中小企业由于上述的种种问题，其吸引人才的能力变得极为有限。因此，解决好中小企业吸引人才的问题，实际上也就解决了社会和政府的就业再就业压力问题。因此，中小企业吸引人才的问题有很多造成问题的影响者，它们同时也是与之相关的利益相关者。只有充分调动这些影响者和利益相关者，形成政府、社会、企业三位一体的中小企业人才吸引机制，才能从根本上尽快解决中小企业吸引人才的难题。
1.政府的引导作用
就政府而言，对中小企业的扶持一方面需要继续完善相关的法律法规，加强已有法律法规的执行力度，切实营造保护中小企业的政治环境和法律环境，另一方面，应该认识到面对经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，世界产业结构加快调整的国际新形势，以及政府实施可持续发展战略，要求中小企业节约资源、保护环境、履行社会责任的国内新形势，中小企业已经到了二次创业的阶段，特征就是转变企业增长方式，提高企业自主创新能力。而这里的关键就是人才瓶颈问题，政府应该担负起解决中小企业人才瓶颈问题的总体谋划者和政策引导者角色。
首先，政府应该深入研究中小企业的人力资源管理现状，剖析存在的问题和产生的原因，针对性地规范中小企业的招用人程序和具体过程，建立相应的投诉和处理机制，加大违规处罚强度和合规的奖励力度，确保人才引入过程和其在中小企业正常合理的职业生活。其次，政府应该促进中小企业人力资源管理的现代化和科学化，对中小企业主进行人力资源管理先进理念和方法的系统培训，建立中小企业人力资源管理的诊断制度，成立中小企业人力资源管理诊断机构等，从而切实帮助中小企业主提高整合资源吸引人才的能力。
第三，政府应该进一步明确中小企业的社会地位，协助树立中小企业的良好社会形象，引导社会正确看待中小企业: 中小企业不是可有可无的，而是国民经济的重要力量。
第四，政府应该通过舆论媒体广泛讨论人的价值实现问题，积极改变人们传统的观念，进一步引导建立新时期正确的人才观念和就业择业观念，从而不断扩大中小企业人才供方市场，引导更多的人员自愿流向中小企业。
2.社会的监督作用
社会应该担任政府解决中小企业人才瓶颈问题的积极合作者和中小企业吸引人才和使用人才的监督者。媒体舆论积极配合政府关于新时期人的价值实现问题的讨论，树立中小企业吸引人才和使用人才的典型，监督批评中小企业关于吸引人才和使用人才方面的违法行径，促进中小企业人力资源管理的合法化和具体管理水平的提高，打开人才和企业之间双向选择的诚信之门。学校等教育结构也要积极对学生灌输正确的人才观和择业观，引导学生正确认识自身价值，正视社会发展现实，积极乐观地看待中小企业的发展，脚踏实地地在中小企业创造自己的事业天地。
政府和社会的上述工作能够为中小企业吸引人才创造一个良好的外部环境，帮助中小企业开拓更为广阔的人才市场。同时，这也是中小企业在吸引人才方面最关键的工作，只有充分地扎根于以以人为中心的企业价值观为基础的企业文化，才能形成企业自身的连贯的吸引人才的新机制。只有通过构建政府、社会、企业三位一体的中小企业人才吸引机制，才能从根本上解决中小企业可持续发展的人才困境问题。
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