韩国如何吸引人才（共5则）

第一篇：韩国如何吸引人才

韩国是如何吸引人才的(2007-10-18 15:52:39)

韩国这些年来的发展，与韩国重视人才有关。韩国早年的人才外流，主要是由于大批留学人员学成不归而引起的，这一点与中国类似。1946年，韩国留学人数仅有16名，到2003年，则增长到了近16万人。20世纪50-70年代中的14年中，韩国留学生回归率仅6%，1968年，韩国工程技术、自然科学、社会科学领域的学成不归者甚至达到八九成。[1]就美国而言，自1970年美国人口统计第一次将韩国人列入亚洲人集团起，到1980年，韩国人数从

7.1万增长到35.7万，以400%的高增长比率成为增速最快的移民群体，而韩国总人口也仅有5000万左右。1985-1987年是韩国人的移民高峰，每年到美国的韩国人有3.5万之多，此时只有墨西哥人和菲律宾人处于这一水平。到1990年，美籍韩国人口在10年中再次迅速增长，增长率超过124%，人数达到80万。目前，韩国人是在美的第五大亚洲人集团。[2]

近年来，为吸引人才回归，韩国所实施的措施非常多。具有韩国特色的措施主要有以下几条：

1．建设科技基地，制定各种科技计划

20世纪70年代，韩国建立了韩国科学院，各理工科大学和研究生院也掀起了培养和造就优秀科技人才的热潮。同一时期创建的大德研究城，则吸引并容纳了大量科研人员，仅海外归来的博士就有两千多名，被誉为“韩国科学技术的麦加”和“韩国的硅谷”，成为名副其实的科学研究基地。这些研究院或研究城，在人才吸引方面发挥着日益重要的作用。

与此同时，为充分利用海外高级人才、提高本国科技水平，韩国政府实施并资助了“长期回国计划”、“临时回归计划”、“外国学者访问计划”以及“科技工作计划”等。政府管辖的一些战略性科研机构也纷纷制订了吸引人才回国的计划。在韩国制定的众多科技计划中，最值得一提的是“G-7”高科技研究与开发计划，它旨在使韩国于21世纪初跻身世界先进科技强国之列。这一计划确定14项技术为主攻目标，在10年间投资62.5亿美元，以确保到2000年使韩国拥有15万名高级科研人员，其中10%具有世界最高水平。进入21世纪，韩国政府又及时推出“两万美元时代人力资源开发综合对策”，立项培养1万名新一代成长动力人才。2004年，韩国更是举行了声势浩大、全民参与的“科学韩国”活动。

2．建立国际高层次人才网络

从20世纪60年代末开始，韩国科学家和工程师陆续从国外回归，为韩国提供了科学技术界有关权威信息。以此信息为基础，20世纪70年代初，韩国教育部在美国和欧洲组织了韩国科学家和工程师专业协会，80年代又在日本和加拿大成立了类似协会，80年代末又把这些协会扩张到中国和俄罗斯。

在这些组织成立前后，韩国政府都给予了大力资助和支持，每年还帮助组织当地韩裔会员召开研讨会等。在政府支援下，这些协会在德国和美国还购买了办公楼。20世纪90年代，韩国政府又建立了海外人员数据库，这些个人资料对韩国大学和研究机构(公立和私立)开放，据此，大学或机构就可以在需要时快速锁定目标，最大限度地发挥相关人才专长。总而言之，这些组织不仅是未来人才回归的人才库，也是国际联络的联络站，还是科学技术信息的交换场所。

3．贯彻研究人员优先原则，重视科技奖励

为赶超西方发达国家科技水平，韩国在实践中贯彻研究人员优先原则，近几年逐年增加科研开发经费。此项经费所占GDP比例，已从1995年的2%提高到2000年的5%，2010年还将提升至6.7%。

韩国重视科技奖励，设立的奖励制度达数十种之多，其中以“总统奖”和“韩国科技大奖”最具权威性。每年总统会亲自颁发4项“总统奖”，即科学奖、技术奖、技能奖和科技服务奖，奖励对象广及科学家、工程师和技术工人。1986年，每项奖金就有500万韩元。1985年设立的“韩国科技大奖”，对有重大发明者，除给予荣誉表彰外，还发给奖金3500万韩元。同时，任命获奖者为终身研究员，保证其研究所需经费，每年允许其参加一两次国际学术会议，本人和家属还可享受医疗、就业、就学等多种特殊待遇，甚至还将其事迹拍成电影，以褒奖并激励他人。韩国科技部在1996年设立“青年科技工作者奖”，奖励理工科研究领域35岁以下、成绩突出的青年研究人员。门类众多的科技奖励，极大地激励着留学回国人员为国家而努力工作。[3]

4.吸引方式灵活，或定居或暂居，或合作或信息交流

对所要吸引人才的标准，韩国作了明确规定：具有韩国血统的科学技术人员，在国外取得博士学位并至少有两年的工作经验，过去5年内至少在专业杂志上发表过5篇以上专业论文。韩国对回归人才界定虽然严格，但吸引他们回归的方式却灵活多样，显示了政府对人才的高度重视。20世纪80年代以来，韩国政府将目光瞄准了居留海外的韩籍科学家和工程师，对其设定的吸引方式灵活多样。回国人员在国内工作的时间可长或短，允许永久定居，也可暂时回来；同时允许海外人才回国后保留外国国籍；对暂时不愿回国的学者，则动员其回国搞短期科研项目，开展各种学术合作，为韩国提供各方面的信息。由此，保证更广泛地利用各领域人才，使其为国家发展作贡献。

5.加强科技外交，推进国际合作

自20世纪80年代起，韩国就不断加强科技外交，以推进国际合作。一是与外国联合建立研究机构，二是主动在国外设立研究机构，三是吸引外国在韩国建立研究机构。1989年韩国同美国建立了“研究共同体”，1992年又与美国签订了新的科技协定和“保护专利秘密协定”。同年，还与美国建立“韩美科技财团”，以支持双方的科技合作，并确定了7项共同研究课题。除每年向美国派遣大批留学生外，韩国还有目的地选送专家和教授到美国学习科学技术。在与外国签订技术转让协议或在合资经营的同时，派出大批科技人员向转让技术的有关国家学习，或聘请外国专家训练在本地工作的科技人员。

韩国政府研究机构和企业纷纷在海外设立研究中心，大学优秀研究中心也在海外设立了科学合作中心。这些设在外国的工厂、公司和研究机构，尽量聘用外国专家和在国外的韩国人才，成为韩国吸聚人才的中心。2004年2月，三星公司在杭州宣布，将在中国设立芯片研发中心，计划在中国雇用100名高校毕业生。

另外，韩国与世界各国广泛建立合作关系，吸引国际组织和外国机构在韩建立研究机构。

2004年3月8日，美国英特尔公司声明已在韩国设立研究开发中心，以开发无线通信技术和数码技术的相关产品。时任韩国信息通信部次官的金彰坤同一天表示：“年内计划引进6家国外IT一流企业到韩国开设研发中心。”2004年4月，巴斯德研究所（法国最大的生物研究所，国际医药巨头）在韩国举行揭牌仪式，从下半年开始，招聘国际最高水平的研究人员、技术工作者，采取国内外合作研究的方式开展具体的科研工作。为了促进世界著名跨国企业在韩国设立研发中心，韩国2004年计划成立专项“国际共同研发基金”，投入上千亿韩元，以便让外国IT企业与国内企业及研究所进行共同研究，并承诺外国企业单独开发的知识产权将100％归外企所有。

6.向海归提供优厚物质待遇

在经济激励方面，韩国还向回国人员提供优厚的物质待遇。在政府支持下，韩国科技研究所大胆地实行新的工资标准，回国人员每月可得到250-400美元的工资，在当时韩国人均月工资只有50美元的情况下，这个数字极具吸引力，虽然远远比不上海归人才在国外的收入，但却高于某些国会议员和政府部长的收入。有些私人企业给予回国人才更高的报酬，除基本工资外，还设立博士津贴、硕士津贴等，此外，还向回国者提供回国所需的搬家费，提供免费住房、子女教育津贴、国内交通津贴，并允许海外自由旅行，等等。

7.出台一系列法律，营造良好社会环境

在韩国所实施的一系列政策中，最有特色的就是推行相关法律保护，创造与吸引人才大主题相配套的良好社会环境。为此，韩国政府相继出台了“韩国科技研究所援助法”、“科技成就法”、“技术开发促进法”、“工程技术人员晋升法”等一系列法律条例，将保护与促进科技、人才发展上升到法律高度，从宏观环境为争取科技人才回归创造了动力。

根据荣邦松（Bang Soon Yoon）的研究，韩国人学成归国的原因是：韩国政府“改善了经济条件，扩大了就业机会，以及扩大了政府行为”，“为回国科学家建立了新的机构，并为他们提供享有声望的政府工作和研究自治权”。[4]在经济发展、政策吸引、环境优化以及社会进步等因素综合作用下，韩国人才外流趋势出现逆转，韩国留学生中60%学成回国，每年有5000多人获得学位后回国工作。这些海归人才为韩国发展贡献了巨大能量，有评论家称，在半导体技术方面，这些人才帮助韩国把落后于美国的差距缩短了5年。如今，韩国已成为世界上最大电子产品生产国之一，其半导体出口跃居世界之首。

第二篇：如何吸引人才

如何吸引人才、留住人才、用好人才，发挥人才作用

刘邦在总结楚汉之争的胜利时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所擒也。”

此所谓“得人者得天下，失人者失天下”。汉高祖的三杰正是楚汉战争期间质量最高的人才。汉高祖以杰出人才的资源优势，得以战胜貌似强大的敌人。这就告诉我们，人才不仅有雄心和抱负，更有推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。

那么在今天我们又要如何吸引人才、留住人才、用好人才，发挥人才作用呢？

面对这个复杂的问题，让我们追根溯源，从人才的本质出发——人才，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。

我们就从马斯洛原理这个角度尝试着解答下刚才提到的问题。

首先，对于较低级的几个需求层面，各单位要为吸引人才积极创造条件，工作上尽可能提供必要的资金设备、试验条件并创造宽松和谐的人际关系等，在生活方面尽量给予关心照顾。单位职工只有没有后顾之忧，才能安心工作，才能一心扑在事业上。随着个人事业的发展，单位也必然会取得长足的发展。

简单点说，要以“优厚待遇”吸引人。每个职工都希望自己的单位蒸蒸日上，自己的待遇天天改善。客观的收入、优厚的待遇对留住人才有一定的吸引力。所以要增加人才优惠政策落实力度，切实做好人才的工作、生活环境的改善，促进单位善待创新人才、吸引人才。

然而作为能力和素质较高的劳动者——人才，更需要实现的是较高层次的需求，尊重需求和自我实现的需求。

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。代表着成就、名声、地位和晋升机会等。该需求层次的激励措施主要有：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

没有激励机制的话，自然成为“平均主义大锅饭”，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳”的一面，若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。所以要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。对于做出突出贡献的专业技术干部要给予表彰和重奖。

自我实现、发挥潜能等的自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，是一种衍生性需求，其激励措施有：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地等。

也就是说，要以“广阔的事业前景”吸引人。通过建立人才使用、提拔特别通路，与公开考试选拔、业绩考核和票决等方法相结合，以保障各单位的人才得到最好的施展才华的发展环境。建立多层次人才考核选拔机制，为他们的职业生涯做好规划，将在各条工作战线上的英才纳入领导干部后备梯队进行重点培养使用，为人才实现职业生涯目标提供舞台。既可以营造良好的人才成长环境，又调动人才的积极性。有了广阔的事业前景，自然就可以吸引人才了。

仅仅是吸引人才还是远远不够的，更要留住人才。“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。其实，良好的人才流动是一种互利行为。其互动行为主要表现在：企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。

值得一提的是，人才流动是正常的行为，而人才流失不是，后者不仅是企业无可弥补的损失，甚至可能是国家不可低估的损失。比如历史上，纳粹上台后，疯狂迫害犹太人，许多犹太科学家不得不背井离乡，大量科学家逃亡移居美国。而数年后，正是德国科学家发现了原子核裂变的链式反应现象，进而推定出可以利用这个现象制造原子弹。近代伊拉克在海湾战争后，苏联解体后前加盟共和国公民也曾大量向外移民。现在，中国年轻留学生也大多愿意留在国外发展。前车之鉴，这种人才外流更应该引起我们的重视。

如前所述，人才易失不易得，所以要使用人才，更要保护人才。能保护人才的地方，才是能涌现人才的地方。在封建礼教下，帝王为成其基业而广招人才，而一旦霸业得成便“鸟尽弓藏，兔死狗烹”。为了维持政治的稳定，一些帝王甚至忠奸不辨，致使一代代名将饮恨，一颗颗文斗殒落。李广、岳飞、辛弃疾、苏轼„„不胜枚举。随着社会经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的“金字塔”形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。那么怎样才能保护、爱护人才呢？

水有源,树有根。爱护人才首先要有意识的培养人才。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。“活到老，学到老”，可惜现在的很多专业技术人员，往往是从学校到单位，没有再培训的机会，以至于知识陈旧、老化，跟不上时代的要求。所以我们更要加强继续教育和人才培训工作，努力拓宽培训渠道，扩大培训面，力求全覆盖；要有计划、有步骤地对职工进行教育培训，不断提高职工整体素质。

对人才资源进行的投资是一种战略投资，这种投资的回报率是很高的。比如在培训经费和途径上，单位和个人可以相结合，工作对口的专业技术教育可以按照一定的比例单位进行报销。这样，个人利用自己的业余时间去参加专业技术的再教育，不但提高了自己的专业技术水平，也为单位创造了很好的效益。

其次，用才要有气魄。疑人不用，用人不疑。用人，必须充分信任，放手使用。要提防谗言，要敢于授权，要大力支持工作。人才贵在使用，不能放在仓库里冷藏起来。必须解放思想，更新用才的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上观念，要大胆使用年轻干部，大胆破格重用年轻干部，大胆给年轻干部压担子。用人单位爱护人才，不是要畏畏缩缩、缚手缚脚，而是要给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。诸葛亮“事必亲躬”却只落得个“蜀中无大将，廖化做先锋”。

爱护人才，更要允许其犯错误。“人非圣贤，孰能无过？”兵法所谓：善胜者不阵，善阵者不战，善战者不败，善败者终胜——小败之后连兵结阵，透彻敌情，再造胜势，比之项羽百战皆胜乌江一战一败涂地，岂不好得多么？所以要克服重资历、轻能力的倾向，对崭露头角的优秀青年人才，不能求全责备，不仅要严格要求，更要关心支持他们，帮助他们克服困难和阻力，大胆提拔使用，将他们推到重要岗位，在实践磨炼中增长才干。

如前所述，人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。管仲就曾说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是庸才。

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”简单点说，“尺有所短、寸有所长”，每位员工都有自己的优点和缺点。各级领导要按照分类管理的原则使用各种人才。“金无足赤，人无完人”。如何扬长避短，既利用人的长处，又避免人的短处，这是一个十分微妙的用人艺术问题。

首先，要用其所长，尽量保证他们的时间和精力主要用于自身专业技术领域，减少过多的行政、社会事务负担；其次，在专业技术领域内，要发扬民主，尊重他们在专业技术领域的研究，允许他们充分发表看法，在他们工作范围内真正做到有职有权。当他们与行政领导意见不一致时，要允许保留不同意见。不要干什么都受到种种限制，给他们施展才能的空间和舞台。

其次，要把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。因为每个人的个性差异很大，所以，要想使每个人都能发挥其积极作用，就必须遵循适才适所的用人原则。如把有技术专长的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上。做到用人所长、用人所愿、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时还要考虑每个人的的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去。

“得士者昌，失士者亡”，人才是一个单位的兴衰成败的关键，正所谓：事在人为、业以人兴。究竟怎样才能吸引人才、留住人才、用好人才、发挥人才作用，是一个长久以来的问题。才疏学浅，以上就是我们抱着抛砖引玉的态度，提出的一点浅薄之见。

第三篇：中小企业如何吸引人才

江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文

中小企业如何吸引人才

王艳

(江苏畜牧兽医职业技术学院江苏泰州225300)

【摘要】中小企业在生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。企业要想在市场中脱颖而出，就要看清大方向，需要培养具有执行力的团队，需要一流的人才，只有这样，企业才能获取自己的核心竞争力。那么，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。【关键词】中小企业人才吸引策略

进入21世纪，经营上成功的企业一般都离不开优秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培养具有执行力的团队，需要一流的人才，一位经济学家曾经说过：“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。然而，中小企业在吸引人才方面却存在很多问题。

1、中小企业在吸引人才方面存在的问题

1.1企业人力资源管理基础工作薄弱

一方面，大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划，企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了；另一方面，由于中小企业大多处于经验管理的阶段，企业里实行更多的是人治，而不是法治，中小企业经营者更多是凭个人的喜好、情绪、经验等进行人事决策，所以往往忽略了企业人力资源管理制度的建设，无法吸引和留住真正的人才。

1.2 缺乏完善的人才培训体系

不少企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，也许不久就会另攀高枝，这着实让企业叫苦不迭。“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但这无疑于饮鸩止渴。高学历员工普遍关注的是个人的发展，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。因此，1

中小企业如何吸引人才

培训越来越成为企业吸引和留住人才的一项重要举措。但是，现实中有很多企业却没有注意到它的重要性。

1.3缺乏科学合理的薪酬激励机制

薪酬水平总体偏低，对外影响到企业在人才市场的竞争力。对内导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。1.4缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，制定有效的吸引人才的措施。

2、吸引人才的措施

2.1建立完善的培训体系

尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。

根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。而是希望通过工作能得到发展、得到提高。为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完善的培训体系。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。

2.2制定灵活的薪酬策略

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，以便更好地调整自己的管理制度，适应企业发展的需要。根据

2江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文

制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，一般可将薪酬策略划分为以下三种类型。

2.2.1激励型

这类薪酬策略的出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业发展的风险，对人才具有强烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可变收入在薪酬构成中所占的比例很高，个人收入不仅依赖于企业目前发展的现状，也同企业未来发展前景密切相关。具有代表性的激励型薪酬策略是近年来推祟的期权和期股制度。这类薪酬策略适合于处于起步阶段或创新阶段的企业，很多中小企业对于加盟的创业人士都进行了配股，大型公司也纷纷推行对于中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。

2.2.2竞争型

这类薪酬策略的出发点是与本行业或本地区企业的薪酬水平相比，制定具有行业竞争力的薪酬水平，达到吸引行业优秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行业内或本地区内其他企业显著偏高，给人才的直观感觉是企业的报酬高、福利好、有保障，因而可以带来员工心理上的优越感，但这类薪酬策略一般不太强调员工收入的大幅度提升。

2.2.3成本型

这类薪酬策略的出发点在于加强管理，压缩开支，尽量降低成本，适合于技术含量不高、需要大量劳动力的行业，这类行业由于进入容易，技术含量低，因此竞争集中在成本的降低上，多数服务型、加工型企业就采取这类薪酬策略。但是不应仅仅强调降低薪资，而是应重点强调管理，通过科学高效的管理制度来获得成本的降低，这才可能保持一定程度的竞争优势。

2.3塑造有感染力的企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。一项调查表明，现代高素质人才的价值观主要表现为对高报酬和工

3中小企业如何吸引人才

作成功的双重追求上，这种追求的具体表现就是对于一个企业的整体印象和前景的预测。企业价值观正如神经系统，贯穿企业运作机制，从本质上反映了企业的特点和个性，为企业的发展提供方向，也反映了人才对个人发展和工作成功的心理诉求，使企业员工上下一条心，以企业内部经营理念的“不变”来应对企业外部经营环境的“万变”。

另外，面对知识经济的到来，企业之间围绕人才展开的争夺日趋“白热化”，任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，首先必须确立起自己的人才优势。因此，能否留住企业费了“九牛二虎之力”才吸引过来的优秀人才，对企业来说意义非常重大。虽然中小企业没有大企业那样的实力，但是在为员工营造具有亲切感的工作环境、构筑适合员工的工作岗位、通过各种手段使员工时刻感到有成就感等方面还是大有作为的。

3、企业留住人才的措施

3.1营造宽松舒适的工作环境

工作环境对人才的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响，一般条件越优越，员工的工作效率越高。工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面的内容。“硬件”包括办公设施等,良好的办公环境一方面能提高工作效率,另一方面能确保员工们的健康平衡,应倡导“以人为本”的办公设计理念。“软件环境”主要指组织基本的道德观及价值观、表现这些价值观并使之付诸行动的政策。“物以类聚,人以群分”,这种由企业文化产生的亲和力像磁石一样吸引着人才,使认同共同价值观念的人凝聚在一起,产生巨大的战斗力。建设一个尊重个人、尊重知识、尊重技术、注重沟通的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境,已经成为中小企业留住优秀人才的关键。

3.2构筑动态开放的员工岗位匹配体系

由于遗传和社会文化等方面的原因，每个人都会有自己独特的个性、兴趣、爱好以及不同的心理素质、社交类型、能力特长等。只有当员工的工作岗位与他的心理素质、社交类型、能力特长等相匹配时，才能发挥他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作为企业组织对员工“知人善任”显得非常重要；对员工来说，对自己的心理素质、社交类型通过测试能有所认识，也有利于制定出更切实际的人生目标和个人发展计划。

3.3转变传统的人才价值结构关系

江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文

目前，不少企业在人事管理模式上仍沿用着以“官本位”为人才价值坐标的传统人事管理体系，整个人才价值构架以自上而下的逐级“控制”为链接方式，呈现金字塔状。在这种人才价值体系下，员工往往有一种被控制、被管制、被迫使的感觉，于是，工作和劳动就会变得被动而缺乏主动性，企业整体人力资源的开发自然也难于达到高水平。面对日益激烈的国际国内市场竞争，我们应尽快革除陋习、转变观念，在人才价值体系上采取以“服务”为链接方式的倒金字塔式人才价值结构，形成“一线员工为顾客服务，中层主管为员工服务，高级主管为中层主管服务”的现代新型人才价值关系。企业各级主管应适时转变角色，由过去对下级的控制、指挥转为支持、协调和服务，充分发挥各级员工的主动性和能动性，让他们能在宽松自主的状态下创造性地做好各项工作。

4、总结

世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。因此，中小企业在这个变化过程中，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，吸引并留住人才，并在实际中不断改进、完善。

中小企业如何吸引人才

参考文献

[1] 叶国标.中小企业乘风破浪正有时[D]，今日上海，1999(8)

[2] 小川英次.中小企业现代经营术[M]，改革出版社，1992

[3] 施振荣.再造宏基[M]，上海远东出版社，1998(8)

[4] 邢以群.管理学[M]，浙江大学出版社，1996

6江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文

致谢

本论文的顺利完成离不开各位老师和同学的帮助，尤其是陈老师的精心指导，她为我指点迷津，帮我开拓思路、精心点拨、热忱鼓励。陈老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度，不仅教我修改论文的方法，更重要的是教我以后如何做人，在此，我向她表示真诚的谢意。同时，也要感谢各位答辩老师，谢谢你们给我这次答辩的机会，还要感谢曾经教过我的所有老师，谢谢你们向我传道解惑，最后，我要感谢我的同学与朋友，谢谢你们的支持与帮助！

第四篇：如何吸引人才和留住人才

关于如何吸引人才和留住人才的反馈

无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。

一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。

一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。

二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业 万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供应链。在市委人才工作领导小组统筹领导下，建立人社、科技、发改等部门定期沟通协调机制，把重点项目建设与人才引进工作相结合，通过对在建、拟建项目，尤其是重点项目实行主动跟踪服务，随时了解掌握人才需求情况，采取定期组团参加京津冀高层次人才洽谈会、人才猎头、网络寻聘等多种形式引进急需人才，提升人才工作服务经济建设力度，逐步形成项目与人才良性互动和高效融合的良好局面。

三、搭建平台，多措并举，全方位引进人才智力 围绕我市重点发展的休闲旅游、现代物流、医养结合、会议会展、电子信息、高端装备制造等产业，创新人才项目载体，促进同高层次人才的对接。

一是围绕京津冀协同发展战略，在深入调研的基础上，积极推进人才培养、引进与京津全面对接，建立京津高端人才团队创新创业平台。本着以市场为导向、企业为主体、政府作引导、院校为依托的原则，全面对接京津等院校、科研院所，通过组织开展与央、京津企业对接活动，进一步鼓励和支持我市同京津地区的合作力度。依托清华大学研究生暑期社会实践基地，发挥清华引智基地的桥梁作用，积极探索与清华大学开展深度合作。二是加强人才培养基地建设，依托开发区高层次创新创业人才培养示范基地等一批人才载体，以项目为载体招才育智，大力引进高校优势资源，建立了清华大学精密仪器和智能装备研究院等高校的大学孵化器，成为培养高端科技创新人才的培训基地。加强院士工作站建设，推进院士与企业、学院的对接活动，促成科技成果在我市转化。三是抓住暑期我市组织承办全国科技成果巡回展、中组部专家休假、河北省院士联谊会、省管优秀专家休养、市科技周以及创新创业大赛等有利契机，在做好相关组织服务工作的基础上，切实加强与有关单位的联系协调，建立高端智力柔性引进的长效机制。同时，充分发挥市博士专家联谊会等高层次人才团体的联谊沟通作用，鼓励他们发挥自身作用，加大同外地高层次人才团体开展各项交流合作，结合各自专业和主研方向，积极主动加强联系沟通，引入一批市场前景好、发展潜力大的科研成果在秦落户转化。

四、创新机制，完善服务，不断优化人才服务环境 认真落实各项人才服务保障，为各类人才生活、工作提供优质的环境。加大宣传力度，营造良好的社会氛围。协调电视台、报社等单位采取政策解读、事迹报道、经验介绍等方式，在各种媒体集中展示我市近年来人才工作取得的成绩以及各行业领域人才发挥的巨大作用。协调市编办、市人社局等单位成立高层次人才创新创业服务中心，畅通高层次人才干事创业的绿色通道，为人才提供全方位的高效服务。对人才从政治上关心，优先推荐入党，扩大引进人才在人大代表、政协委员中的比例，优先参政议政，加快相关工作推进力度，确保优惠人才政策能够落到实处，为企业引才和人才发挥作用营造良好的政策环境。同时，建立了“秦皇岛人才”微信公众号及“博士专家联谊会”微信交流群等，沟通更方便，贴近人才，增强服务意识，积极为各类人才做好服务工作，进一步营造了“四个尊重”的良好氛围。

第五篇：韩国吸引留学生新政策解析专题

为了进一步扩大吸引外国留学生，日前韩国教育部制定了新的方案。在招收外国留学生方面，韩国教育部允许韩国大学将理工科的入学标准由原先的TOPIK3级降为TOPIK2级，并加强对外国留学生的就业支援。根据此方案韩国将进一步加强对外国留学生的各方面的支持，旨在不但扩大招收更多优秀的外国留学生，而且在留学生毕业后重返祖国工作时，能够成为国家有用之人。

放宽创业签证门槛

日前韩国正式敲定“2014年外国人政策执行计划”，主要内容包括进一步放宽外国人政策，刺激经济发展。金吉列留学专家告诉记者新计划具体为：为了支援外国人在韩国境内创业，放宽创业签证办理条件并提供资金支持;为优秀人才发放电子签证并扩大陪同家属范围;对向韩国进行巨额投资的移民者在进行投资的同时赋予永久居住权;鼓励外国人教授外语，在医疗方面当翻译;奖励为韩国做出贡献的外国人;筹集外国人社会团结基金。

此外，为了消除外国人的增加给韩国社会造成的负面影响，有关机构将更积极地交流相关信息，并提高出入境、滞留管理机制的效率。政府将为在韩国大学参加外语培训的外国人发放签证，改善外国人就业双重申报制度。相关负责人在报告“投资移民制度发展方案”时表示，政府将采取切实措施，确保投资移民政策给吸引投资、经济发展带来实质性帮助。奖学金受益人数增加

韩国教育部日前发表了《吸引外国学生留学定居方案》。出台此套方案是为了吸引更多的外国学生到韩国留学，也为了让外国留学生对韩国留下更好的印象。今后韩国政府将简化留学生非法停留率不到1%的优秀大学学生的审查程序，无论留学生来自哪个国家，只要持有基本的入学通知书即可通过审查。

据了解，韩国政府每年都会通过国家奖学事业向留学生提供学费补助，在2017年之前有望将可获得政府奖学金的学生人数扩大为1000名，而去年获得国家政府奖学金的外国留学生人数为827名。留学专家告诉记者：“希望此方案能够缓解外国留学生数增加停滞的现象，为广大外国留学生能够成长为亲韩人才而提供一个坚实的基础。外国留学生也是韩国社会宝贵的一员，将成为韩国未来成长的动力，今后韩国政府将更加努力吸引、支援外国留学生。” 文章来源：无锡慧谷出国移民