中小企业人才培训实施方案

第一篇：中小企业人才培训实施方案

小微企业人才培训实施方案

为了强化鄂尔多斯市小微企业人才资源配置，提升企业人才队伍素质和经营管理水平，大力推进全民创业，以催生小微企业做大做强，切实解决企业发展中的人才匮乏、技术单

一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾，根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快企业创业培训基地暨远程教育的总要求，结合我市小微企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力提高小微企业员工队伍和人才队伍的整体素质，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。

一、目标任务

以催生中小微企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小微企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。

二、培训内容

根据我市中小微企业发展特点和人才需求趋势，今后一段 时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：

1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;

2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;

3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;

4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;

5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;

6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;

7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;

8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。

三、培训对象

根据我市中小微企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小微企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的 辅导培训服务。

四、培训师资

在充分利用我市中小微企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上，我们将根据全市中小企业人才发展需求的之实际，适时聘省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为我基地企业人才培训工作的师资保障。

五、时间安排

计划分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作：

6—8月份：中小微企业员工技能培训120人;

9—10月份：中小微企业创业知识培训120人;

11—12月份：中小微企业管理人才培训100人;

全年累计培训以上各类人才340人以上。

六、培训方式

我基地采取灵活多样的培训方式，结合我市中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小微企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对基地内所有的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。

七、培训管理

我基地负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施情况进行监督检查。惠民农贸物流综合市场有限责任公司负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。

八、培训平台

各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。

1、理论教学平台：

充分利用中小微企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。

2、现场教学平台：

根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求，在选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。

九、基础建设

充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小微企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以中小微企业创业培训基地为依托的完整的中小微企业配套服务体系。

十、预期效果

通过中小微企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底改变现有的人才培训能力，进一步提升人才培训规模和水平，预计年可新增培训人数600人以上;这对改善中小微企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到一定的积极作用和推动作用。

第二篇：群众文化人才培训工程实施方案

群众文化人才培训工程实施方案

群众文化活动是发展文化产业的前提和基础，是培育文化市场，加强人才储备和完善文化产业配套资源的必经过程，更是文化大发展大繁荣的目的和归宿。借繁荣群众文化活动之帆，行文化产业发展之船，是夯实基层文化基础，扎实有效地提高文化产业增加值的必经之路，也是确保文化“惠民”、“富民”，促进文化产业、文化事业、群众文化有机共融、协调发展的有利途径。根据xx市实际，现制定xx市群众文化人才培训工程实施方案。

一、加强群众文化人才队伍建设的必要性和重要性

提升城市品位和影响力，文化建设意义重大。文化的发展和繁荣关键在于培养和选拔一批热爱文化工作、勇于创新、积极进取、业务精干、甘于奉献的群众文化人才队伍，目前，全市群众文化人才建设普遍存在问题主要有以下五点：一是人员学历偏低，知识结构不尽合理，整体素质需要进一步提高;二是人才培养力度较弱，专才较少;三是年龄结构老龄化，队伍结构有待优化；四是文化经营管理人才比较缺乏，管理水平有待提高；五是对群众文化人才队伍建设的资金投入不足，无法适应新时期文化产业和文化事业发展的需要。文化的繁荣和发展离不开一支业务强、素质精的人才队伍，因此，充分发挥他们在文化产业和文化事业中的主力军作用十分紧迫。

二、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，认真贯彻党的十七届六中全会和十八大精神，把握先进文化的前进方向，以人为本，牢固树立尊重知识、尊重人才、尊重创新的理念，紧紧抓住大力培养、积极引进、合理使用、宣传激励四个环节，建设规模宏大、结构合理、素质较高的群众文化人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，推进xx市文化产业和文化事业迈上新台阶，着力提升文化产业增加值，实现区域文化经验的崭新飞跃。

三、工作目标

1、培训目标：大力加强以文化行政人才、文化经营管理人才和文化艺术专业人才为主体的群众文化人才队伍建设，建立充满生机和活力的文化人才工作新机制，着力营造有利于优秀文化人才大量涌现、健康成长的良好氛围，实现群众文化人才总量稳步增长，群众文化人才队伍素质明显提高。

2、结构目标：力争到2015年底，全市新培训群众文化人才总量为xx人，其中专兼职行政管理人才xx人，农村群众文化实用人才xx人，城市社区文化实用人才400人，农村文化经营人才100人，城市社区文化经营人才100人。

3、机制目标：继续深化文化体制改革，创新文化产业和文化事业发展方式，努力健全与市场经济相适应的分配机制和激励机制，逐步建立社会化文化人才评价机制，积极完善多渠道、多方式的文化教育和培训制度。

四、统筹规划，突出重点，培养专才

1、建立和持续完善文化产业人才库，明确培训目标和数量。建立文化产业人才库是2013年我市文化产业发展工作的重点，通过人才库建设，全面准确掌握全市文化人才的数量、分布和知识技能水平，有利于摸清家底，任用人才，繁荣和发展文化。着重培训适应城市文化特色，促进城市文化发展的四方面重要人才：一是小品、小戏、二人转、非遗表演活动专员，二是剪纸产业活动专员，三是书、画、摄影活动专员，四是休闲体育活动专员。收入文化产业人才库的人才分为四类，一是在获得各类表彰和荣誉，在文化方面有一定造诣和影响力的经营、培训和组织人才；二是拥有艺术类专业本科以上学历，或者在文化体育等相关文化产业行业内具有一定影响力的能工巧匠和专门人才，以及被群众公认的乡土或社区文艺专才；三是文化企业的老总、经理或相关文化经营人才；四是政府部门精通文化发展的领导和专门工作人才。市级文化产业人才库建设工作于2013年11底完全建成，并确定培训目标、方式和内容，利用现有机构、团体和平台，科学有序开展培训活动。

2、新建、扩建培训基地，搭建培训平台，广泛持久开展丰富多彩的群众文化人才培训活动，提升群众文化人才素质。

xx市现有建设中的群众文化培训基地2个（xx大戏院、xx阅读文化园），已建成可利用的群众文化培训基地7个（xx广合剪纸公司、xx文化传播有限公司、xx工笔画院、xx手指画院、xx市群众艺术馆、辽北文化产业传媒有限公司、xx文化艺术演艺集团），现有小型群众文化培训平台1个（xx国画培训社、），拟建群众文化培训平台2个（xx市文化产业协会人才培训中心、西丰县满族剪纸艺术中心）。未来三年，xx市将对群众文化人才进行四种形式的培训，即集中全面培训、短期专项轮训、短期外地考察、特别人才的长期院校培训。

3、树立信心，稳定和激励群众文化人才创造性开展工作。

一是实行人员保障。乡（镇）、村和社区文化管理人员担负着农村和城市群众文化活动的组织、管理和指导任务，是群众文化活动的主力军，到2014年底，各乡（镇）文化站除保证现有1名专职文化人才的基础上，对年龄40岁以上的文化人才进行调整，配备一批具有文化专才的年轻干部充实基层文化队伍。同时，再配备一名兼职文化专才或文化管理人员，确保文化工作人员力量到位。二是实施业务保障。各乡（镇）要确保本地群众文化活动开展的规模和质量，保证乡（镇）文化干部(人才)更多的精力和时间从事群众文化活动工作，拓展工作范围。三是实施资金保障。对列入培训计划的文化人才，相关部门提供培训经费、培训时间，对在群众文化活动方面有突出成绩的文化人才实行政府补贴。

4、加大宣传，为群众文化人才组织开展活动提供展示、发展平台。

群众文化因其大众化的特点必须依托宣传和展示的平台推广出去。特别是近年来，以xx工笔画、手指画、剪纸为内容的文化形式也跻身群众文化活动范畴，有待于持续提升发展空间，并加大宣传扶持力度，一是搭乘以“xx欢歌”、“xx乡村大舞台”等大型群众文化活动品牌对各类新兴群众文化活动进行系列宣传活动；二是加大媒体宣传力度，通过广播、电视、报纸、网站刊(播)发二人转、秧歌、书画、剪纸等艺术产品相关的专题片、教学片，普及文化知识、文化产品的创作方法，吸引更多的群众参与创作生产；三是政府相关部门频繁组织群众文化人才携带各种文化产品参加各种展会、比赛和活动，提高文化艺术产品、群众文化活动专业人才的知名度和影响力；四是市府设立群众文化活动特别奖项，对优秀群众文化人才、群众文化活动成绩突出的乡(镇)和社区进行奖励激励。

5、加大文化产业开发和扶持力度，让群众文化人才在活动中发展、在产业化中锻炼，创造社会效益和经济效益。

群众文化活动走向产业化是xx市文化产业的发展方向，为实现这一目标拟采取4种方式：一是通过传统群众文化活动产业化发展，锻炼和培训一批文化经营人才，伞灯秧歌、东北年俗表演、剪纸、朝鲜族面具舞、二人转、书画、太极拳（扇）等群众文化活动参与者众多，拟通过举办相关赛事将其推向产业化;二是以乡（镇）、社区为主体，进行专业化市场开发和扶持，促使其上规模、上档次，实现市场化和集约化经营;三是培育农村或社区文化经纪人队伍，充分发挥文化人才热衷文化活动和善于组织的特点，以产业运作的方式，鼓励他们组织、开展、参与小型节庆时令庆典和民间婚娶、生日及开业庆典活动，参与当地政府部门举办的各种大型主题庆典活动和宣传活动，逐步形成一支文化经纪人队伍，让文化效益最大化；四是政府相关部门积极策划、打造和运作群众艺术节、群众休闲体育节、地方民俗节等易于展示群众文化的节赛，为各类群众文化活动提供发展空间。

五、工作工求

1、明确领导，齐抓共管，形成合力。

群众文化人才培训工程是一项复杂的系统工程，各部门要增强责任心和主动性，政府部门要高度重视，提供政策和资金扶持，宣传文化部门要积极组织、协调，加强宣传，策划组织好相关节赛活动，搭建平台和载体，用足用好项目扶持资金，确保实效。县(市)区、乡（镇）和街道要积极配合，做好群众文化人才的选配、推荐、指导、协调、组织等工作，抓好落实。

2、突出重点，注重结合。群众文化人才培训工程要紧紧围绕“文化强市”的总体要求，突出三个重点，抓好“三个结合”。即以“盘活存量、激活增量、提升总量”为重点，与全市经济发展相结合，与全市文化发展大方向相结合，与经济社会发展需求相结合，使文化建设工程与经济社会发展进程有机融合。

3、增强实效，抓好落实。要进一步解放思想，拓展视野，大胆创新，科学规划培训目标，精心策划活动载体，不断健全完善群众文化人才培养、任用、激励机制，确保该项工程收到应有效果，真正为我市文化大发展大繁荣提供人才支撑。

4、完善制度，健全机制。各地、各部门要切实做好人才库建设、管理和使用机制，形成文化人才管理网络，科学制定培训规划，加大培训力度，逐步形成管理、培训、使用的长效机制，确保文化产业和文化事业后继有人，可持续发展。

xx市文化产业发展办公室

第三篇：中小企业人才激励之道

中小企业人才激励之道

提起人才激励的重要性，无论是CEO，还是HR经理，抑或是普通员工，说出三五条都不成问题。但若谈及中小企业人才激励的特殊性，恐怕没有多少人能够给出令人信服的答案。

澄清中小企业人才激励的种种误区，剖析中小企业人才激励的特点，寻找适合中小企业的特殊人才激励模式，对于提升中小企业的核心竞争力来说，意义重大。

由于对自身的本质特征认识不清，中小企业在人才激励方面存在很多误区，下面笔者从指导思想、评估工具、激励方式、实施策略四个方面对这些误区进行归结：

其一，从指导思想来看，将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说，激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以，激励应强调如何影响员工未来的工作行为，而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质，用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。这也是很多中小企业“长不大”的根本原因之一。

其二，从评估工具来看，忽视岗位价值评估的适用条件。作为核算薪酬额度的标尺，岗位价值评估工具被越来越多的企业所采用。对于处在成熟期的企业来说，岗位内容基本固化，用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说，岗位内容可谓变化莫测，且兼岗、轮岗现象非常普遍，在这种情况下，岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系，生硬地

套用岗位价值评估工具，不仅不能为制定合理的激励制度提供参考，而且会抑制员工的潜能发挥。

其三，从激励方式来看，导向不明，缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度，更取决于激励的方向。很多中小企业的人才激励之所以无效，不是因为企业投入的激励基金太少，而是没有明确的激励方向。奖金、提成等短期激励工具只是对过去成绩的一种认可，而计划性的长期激励才是指引员工工作方向的明灯，而对于很多中小企业来说，长期激励可谓一片空白。在这种情况下，纵然员工想为企业效力，也会因找不到明确的前进方向而“只出勤不出力”。

其四，从实施策略来看，计划性不足，监控力度不够。无论是短期激励，还是长期激励，其发放时机、发放理由、发放形式、发放次数都非常重要。可以说，人才激励是一门非常强调规划性和操作性的艺术。同样的钱，不同的给法，其效果会天壤之别。对于很多中小企业来说，往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注，而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计，导致激励丧失了调控员工行为的功能。在监督人缺位的情况下，一些自控能力偏弱的员工就会躺在低效的温床上熟睡。欢迎转载，转载请务必注明：

中小企业如何实施人才激励

为帮助中小企业找到切合自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。

项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满

S公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%。为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据

员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。

S公司的总经理非常苦恼：为什么增加了工资，员工的积极性反而下降了呢？公司该如何激励员工呢？哪些方式更加有效？如何实施？

分析结果显示，S公司的人才激励之所以失败，原因在于：第一，S公司处在成长期，业务模式尚不成熟，公司的增长空间取决于人才潜能的发挥程度，人才的贡献与岗位的价值之间没有绝对的对应关系；第二，S公司在进行薪酬改革时，采用了普调工资的方式，没有给出加薪的条件和理由；第三，加薪后，S公司没有为员工规划下一步努力的方向，也没有给出下次薪酬调整的时机和幅度。

这是中小企业的激励问题，其解决的关键点如下：

第一步，以“激励为主、奖励为辅”为指导思想，进行人才激励宣导。激励着眼于未来，致力于调控员工的行为取向；奖励着眼于过去，致力于营造和谐的企业氛围。人才激励是为企业战略服务的，所以，究竟是以激励为主还是以奖励为主，完全取决于企业实施人才激励的动机。考虑到S公司此次人才激励的最终目的是推动公司的更快发展，故应该采用“激励为主、奖励为辅”的激励策略。为贯彻这一指导思想，进行了两项宣导工作：

第一，从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析，帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向；第二，对有突出贡献的员工进行了一次性奖励，并阐明了奖励的理由和奖励额度的计算依据，让员工明白未来自己获取激励基金的条件。

第二步，以人力资本价值评估为基准，划分激励层面。鉴于S公司所处的发展阶段，我们采用了人力资本价值评估工具，从影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六个方面对激励对象进行了价值评估。根据评估结果，结合员工的工作性质，将激励对象分成了两大类：

第一类为骨干员工，约占员工总数的30%，其特点是人力资本附加值较高、绩效周期较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密，此类员工以长期激励为主，根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度，激励力度较大；第二类为普通员工，其特点是人力资本附加值不高、绩效周期较短、历史贡献不明显，此类员工以短期激励为主，根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度，激励力度适中。

第三步，明确激励标的物，引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能，必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件：其一是与企业战略目标存在高度一致性；其二是能够被激励对象的工作努力所影响。结合S公司的战略规划目标（做大销售额，增加市场占有率），我们以销售额作为激励标的物，运行规则如下：

员工未来的总激励额度随销售额的实现程度而变动。考虑到销售额增长率与净利润增长率并非一一对应关系，结合S公司的历史财务数据，我们设定：销售额每增长一倍，总激励基金增长0.6倍（公司可以根据实际情况进行调整）。从员工的角度讲，公司的销售额增长得越快，个人未来的获益也越多。这无疑将引导员工共同努力做大公司的销售业绩。

第四步，分阶段推进激励方案，强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言，监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托-代理问题，实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施

可以促使员工能够自觉主动地开展工作，但对激励过程的监控依然不可或缺。结合S公司的工作性质，从以下两个方面强化对员工预期行为的监控：

第一，分阶段实施激励计划。为防止一劳永逸的现象发生，激励计划分阶段实施。即假设某激励对象经评估后应在激励期内获得100万（股权或现金），则第一年计划授予30万，第二年计划授予30万，第三年计划授予40万。第二，分等级兑现激励成果。根据考核成绩从高到低划分成五个等级：优秀、良好、中等、合格、不合格，对应的兑现倍数依次为：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即个人成绩越突出，实际兑现的收益也越多，而一旦发现某员工有严重损害公司利益的行为，其激励资格将被取消。

概而言之，激励是为企业战略服务的，成功的人才激励必须以有效调控员工的未来行为取向为主导。脱离中小企业发展阶段和管理主题来实施所谓的“人才奖励”，必将是“人”、“财”两空。

第四篇：中小企业如何留住人才

中小企业如何让留住人才？

一、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才关键

信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。

与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物；

2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便；

3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等；

4、企业要经常举办一些“员联宜会”、“优秀员工颁奖大会”等。这些都是很好的感情沟通的方式。使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。

三、文化是留住人才的根本

一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。豫人商社的文化主要内容是：“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。其核心是：“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习；个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件

活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。

四、机制是留住人才的保障

中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下；大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。

五、事业是留住人才的动力

中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。

以上几点仅供中小企业朋友参考。总之，人才是企业发展的原动力，选好人才、培养人和留住人才是中小企业发展壮大的关键。

第五篇：2010年领军人才培训实施方案

2010年领军人才培训实施方案

一、培训时间：2010年5月上、中旬，培训时间三天。

二、培训人数：100人。

三、培训对象：教育系统农村中小学骨干教师。

四、培训地点：广安职业技术学院。

五、培训准备及分工

1、动员讲话材料撰写、会议通知由教育局负责。

2、主持词由人事局负责。

3、培训日程、课表、教材（120套）、培训人员花名册印制及培训经费报告等由人事局负责。

4、会场及食宿联系、会标制作，由人事局办公室负责。

5、培训教材由县人才办及教育局负责把关。

六、培训内容及授课教师

总的培训时间为三天，具体安排如下：

1、动员、参观学习，时间一天。由教育局落实参观地点，人事局负责安排车辆。

①动员。时间:8:30-9:00(含动员结束照相)。

②参观。主要参观：顾县中学（校园文化建设）、顾县小学（阳光体育大课间）、苟角小学（素质教育）、城关中学（十万家长教育工程）、东街小学（艺术教育）、九龙小学（关爱留守儿童）。

2、经验交流，时间半天。交流发言人3人（高中、初中、小学各1人），县教育局确定人选。县教科室安排人员点评。

3、职业道德，时间半天。教师：进修校校长李大春。

4、法律法规，时间半天。教师：县教育局政工股长张维清。

5、总结，时间半天。组织部副部长、人事局局长齐小云总结，教育局谢奇勋讲话，同时发放培训合格证。

七、培训动员及主持

1、培训动员讲话：县委常委、组织部部长杨勇。

2、会议主持人：县委组织部副部长、人事局局长齐小云。

八、培训管理

1、县人事局、县人才办、县教育局各派一名领导参加培训班全程管理。

2、成立培训工作领导小组，组长：唐科明，副组长：杨勇君,成员:张维清、周映林、范昭红、唐邱华、黄晓英、唐先学、吴世林。教育局张维清担任班主任，人事局周映林担任副主任。

3、培训学员分设10个组，每组小组长1人，小组长负责本小组的培训日常事务管理。

4、培训学员按小组排座次表，学员对号入座。

九、培训经费

预计开支131300元，由财政列支（详见预算清单）

岳池县人事局岳池县人才办岳池县教育局

2010年4月7日