人才,中小企业心中的痛

第一篇：人才,中小企业心中的痛

人才，中小企业心中的痛

人才，是企业得以存续和可持续发展的核心基础。

中国企业平均寿命极为短暂的原因之一，即在于人才的缺乏和人才战略的缺位。一般而言，大企业可以凭借其雄厚的实力招揽人才,局部和暂时的人才流失对于大型企业整体的即时影响可能会被制度体系缓冲，而很少会产生危及整个组织存亡的危机，但对于资源相对匮乏的中小企业，哪怕是一般性人才的流失也可能会导致企业日常的经营管理陷入混乱之中。正如文中上海迅腾数据备份有限公司程瑞所处的情势那样，几名老员工的离职，其后果就可能是对企业存续的重大威胁。因此，如何吸引和留住人才已经成为所有企业，特别是中小企业必须面对的战略性难题。

中小企业在吸引和留住人才方面的困难，往往是由中小企业自身的特点所决定的。首先，受企业发展的规模和成本所限，中小企业难以通过大型企业所惯用的高薪、高福利手段来吸引人才，也难以通过明晰的职业生涯规划和对企业未来的认同感留住人才，这些在上文情景案例中程瑞的一系列招募活动中均得到了印证，他既给不了电话应聘者提出的20万年薪，也给不了焦阳可靠的高品质生活保障。其次，受企业对人才需求的特征所限，大型企业组织内部岗位职责相对比较明晰，企业中团队的重要性程度往往高于个人，其对人才个体的任职能力要求相对而言以专为主，而中小企业由于其组织体系尚处于发展之中，对于人才的素质和任职能力要求则会是以博为主，具有较强的多样性和复杂性。无论是高层经营管理者，还是一般性人才，对于企业经营的稳定性和可持续性均很重要，这正是几名老员工离职后让程瑞为之焦头烂额的原因所在。

虽然中小企业相对于大型企业在吸引和留住人才方面困难重重，但这并不意味着中小企业的人才战略优势尽数丧失。我们在面对和正视困难的同时，也要看到中小企业在人才战略方面的优势，逐步建立和完善吸引和留住人才的机制，并从事业、情感和激励三个方面加以发挥和充分利用，只有这样，才能扬长避短，建立一个有效的吸引和留住人才的战略性管理机制。

首先，树立正确的人才观，因势利导以构筑吸引和留住人才的条件，在“事得其人，人尽其才”的人才管理和使用原则指导下，激发人才对于企业使命和未来愿景的认同感，将企业发展与个人的事业成就相结合。中小企业的人才发展空间广阔，人才战略相对于大型企业更加富有弹性。其次，倡导和创建和谐的企业和团队文化，激发人才在企业中的归属感。相对于大型企业而言，中小企业的经营管理机制比较灵活，人际关系比较简单，企业与人才之间的情感和信任机制也比较容易建立，企业应针对不同工作性质和处于企业中不同层次、不同岗位的人才，基于公平和效率的原则，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效，这样既有利于协调新老员工的关系，也有利于充分调动人才积极性，激发组织认同感。第三，创新激励手段和体系，提升人才对远期激励的期望值。如中小企业因为运营成本所限而兑现不了核心人才提出的高工资要求，但为了吸引核心人才，企业可以采取期权激励的方式来吸引和留住人才。期权是中小企业吸引并留住人才的最大法宝，程瑞虽然难以提供王红提出的25%的股份要求，但他可以考虑运用期权激励的方式来打动她，通过企业的美好愿景来吸引她。期权和愿景，不但可以吸引人才加盟，而且可以起到留住人才员工的作用。

人才，是中小企业心中的痛。一方面，有了人才，企业就有了明天，没有了人才，企业就会朝不保夕；但另一方面，有了人才，却没有相应的人才使用和激励策略，人才也很难为其所用。中小企业只有正面自身的困难，充分发挥自身的优势，扬长避短，才能构建合适的人才梯队，为企业的可持续发展提供坚实的基础。

第二篇：蒋介石心中的痛

蒋介石心中永远的痛

看看蒋公当时是如何苦心极力抢救大陆学者的；看看中共当年是怎样“旗帜鲜明”地宣扬民主自由的；看看他们是如何“信誓旦旦”地承诺：“决不搞无产阶级专政、一党专制”、“民选政府后还政于民”、“各级政府直至中央都是由普通平等无记名的选举所产生”、“将实现孙中山先生三民主义，林肯的民有民治民享的原则与罗斯福的四大自由”„„！

而在他们夺取政权后，又是如何对待那些被他们“忽悠”而留下来的学者和全国人民的！“抢救大陆学人”计划名单上几乎全是清一色当时国内卓有成就的杰出知识份子。

1948年12月初，国共内战接近尾声，战局对国民政府十分不利。时任国民政府教育部代理部长的陈雪屏，奉蒋介石之命由南京紧急飞往北平，召集北大清华校长梅贻琦、胡适等教授开会，秘密商讨“抢救学人”的实施办法。与此同时，蒋介石亲自指派的飞机也冒着‘解放军’的炮火飞抵北平，停留在北平南苑机场等待被“抢救者”登机南飞。

“抢救大陆学人”计划由蒋介石手谕指令傅斯年与朱家骅负责制定，并在具体执行和实施上由傅斯年、陈雪屏与蒋经国三人组成小组，负责具体“抢救”事宜的研究谋划和具体操作。按照蒋介石的指令，此计划中以下学人是要必须“抢救”出来经南京送赴台湾的：一是大陆各大专院校的负责首长；二是原中央研究院院士；三是因政治原因必须限令离开大陆高级知识份子；四是在国内外学术上有杰出贡献者，等等。于是，一份经傅斯年、陈雪屏和蒋经国三人共同商议拟定的“抢救”的名单很快出炉了，名单上几乎全是清一色当时国内卓有成就的杰出知识份子。“抢救大陆学人”计划结局，然而，在北平的大多数卓有成就的杰出知识份子人各有志，许多人不准备去南京跟蒋介石赴台，而是愿意留在大陆。1948年12月14日，“抢救大陆学人”的飞机在北平南苑机场等候了两天时间，才有胡适、毛子水、钱思亮、英千里、张佛泉等少数著名教授登机，大部份机舱座位都被空闲著。12月21日，第二批被“抢救”的学人也只有清华大学校长梅贻琦以及李书华、袁同礼、杨武之等20几位教授。到达南京后的梅贻琦，当着蒋介石的面似乎该为不能多载几人前来南京而表示惋惜。

据资料统计，当时国民政府中央研究院共拥有81位院士，仅有10几位院士跟随蒋介石去了台湾，而有60余位院士选择继续在大陆。选择离开的知识份子是少数，大多数还是选择留下来。比如，北大文学院长汤用彤就被列为“抢救”名单，但他没有选择离开，胡适离开后曾写信劝其南下，并派人送来两张机票，汤用彤依然不为所动。辅仁大学校长陈垣决心留下来，胡适邀他同机飞走时被他断然拒绝。在致胡适的公开信中，陈垣天真地认为：“在北平‘解放’的前夕，南京政府三番两次地用飞机来接，我想虽然你和陈寅恪先生已经走了，但青年的学生们却用行动告诉了我，他们在等待光明，他们在迎接新的社会，我知道新力量已经成长„„”

据中国科学院估算，当时散居海外的中国科学家大约有5000余人，到1956年底有2000余名科学家陆续返回大陆，但后来的遭遇大概是他们没有预料到的。

大陆学人对“新政府”抱幻想的原因

当时中国绝大多数知识份子之所以选择留在大陆，以及后来大批留学欧美的科学家放弃舒适环境和优厚待遇，毅然回国，其原因很多。原因之一是，这些优秀的中华儿女都满怀着对这片苦难深重的土地无法自拔地爱，都怀抱着对国计民生地殷切关怀，或是深深眷恋着这片土地，或是对国民党.统.治感到失望等。但是，促成他们留守大陆或是回国的一个很大的原因就是，他们对共产党印象颇好，对共产党的统治抱有希望和幻想，那么，这种希望和幻想是从哪里来的呢？

1947年1月，国共双方在前线打得正欢，《新华日报》却在国统区庆祝了创刊9周年，也无人阻拦，郭沫若、张澜、沈钧儒、黄炎培、陶行知、许广平、陈铭枢等等所谓民主人士纷纷写贺信贺词，说它是“人民号角，民主喉舌”。《新华日报》，1939年创刊，中共中央的机关报，自创刊后一直在国民党统治区公开发行。针对允许其自由办报的国民政府，该报采取“愤怒控诉，彻底否定，置之死地”的态度，坚持不懈地骂了近十年，公开号召工人和农民一起推翻.国民党，甚至公开号召国民党军队站出来对政府反戈一击。让我们摘录共产党机关报《新华日报》的部份内容，就可以得到问题的答案：

“他们以为中国实现民.主政治，不是今天的事，而是若干年以后的事，他们希望中国人民知识与教育程度提高到欧美资产阶级民主国家那样，再来实现民.主政治„„正是在民主制度之下更容易教育和训练民众。”

“有人说：共产党要夺取政权，要建立共产党的一党(敏感瓷)专制，这是一种恶意的造谣和污蔑„„只要一有可能，当人民的组织已有相当的程度，人民能否选举自己所愿意的人来管理自己事情的时候，共产党就毫无保留地还政于民，将政.权全部交给人民所选举的政府管理。共产党并不愿意包办政府„„”

“人民的自由出版是近代文明的道路。它需要文明的创造，它需要文明的批判和自由研究——健全的文明都容许批评，它没有什么经不起文明批评之理——真正的出版法以人民的自由出版为常道，因为人民的自由出版是思想信仰、良心、学术、言论自由集中的镜。”

“中国人民文盲太多，进行选举时非常麻烦，这也是事实。„„选举的能否进行和能否进行得好，关键在于人民有没有发表意见和反对他人意见的权利，在于人民能不能真正无拘束的拥护某个人和反对某个人，至于选举的技术问题并不是无法解决的„„”

“首先要说明，候选人决不是指派的，而是由人民提出的，在乡选中每一个选民都可以单独提出一个候选人。在县选中每十个选民可以连合提出一个候选人。选举的方法是分成两种：一种是识字的人，写选票；一种是不识字的人，则以投豆子代替写选票。”

“我们尊重并且愿意接受美国朋友善意的批评和建议，正如我们对孤立.主义提出批评，应受到尊重一样，这也是从彼此激励互求进步以加强两国人民的合作出发的。我们丝毫也不心存疑惧，认为美国朋友的批评是对中国内.政的干涉。”

“我们并不需要、亦不实行无产阶级专政。我们并不主张集体化，也不反对个人的活动——事实上，我们鼓励竞争和私人企业。在互惠的条件下，我们允许并欢迎外国对我们的地区作工商业的投资„„我们相信着，并且实行着民主政治。”

“他们说这一套（指民.主）都是外国人的东西，不适用于中国„„顽固派还在用八十年前用过的方法来反对真理„„民主制度比不民主制度更好，这和机器工业比手工业生产更好一样，在外国如此，在中国也如此。而且也只能有在某国发展起来的民主，却没有只适用于某国的民主。”

“中国人民为争取民主而努力，所要的自然是真货，不是代用品。把一党(敏感瓷)专政化一下妆，当做民主的代用品，方法虽然巧妙，然而和人民的愿望相去十万八千里。中国的人民都在睁着眼看：不要拿民主的代用品来欺骗我们啊！”

1945年9月27日《新华日报》二版头条刊登毛泽东答记者问，标题是《毛泽东同志答路透社记者中国需要和平建国》：“自由民主的中国将是这样一个国家，它的各级政府直至中央政府都是由普通平等无记名的选举所产生，并向选举它们的人民负责。它将实现孙中山先生三民主义，林肯的民有民治民享的原则与罗斯福的四大自由。它将保证国家的独立、团结、统一及各民主强国的合作，这里不需要橡皮子弹。”

“罗斯福总统说过：‘吾人历史上无时不表现美国人民准备作自由人民，且为此权利而奋斗’现在，也只有集合全世界爱好自由的人民的力量来奋斗，才能怀着信心瞻望将来，让全世界所有各国人民，都可以自由生活，不受暴政摧残，而凭他们多种多样的愿望和自由的良心而生活。”

“一个民主国家，主权应该在人民手中，这是天经地义的事；如果一个号称民主的国家，而主权不在人民手中，这决不是正轨，只能算是变态，就不是民主国家„„不结束党治，不实行人民普选，如何能实现民主？把人民的权利交给人民！”

那么那些留在大陆的学人们，等待他们最后的结局是什么呢？这里只摘录部份留在大陆知识份子的结局。

一代大师陈寅恪，他学贯中西，通晓十余种语言，甚至包括梵文、西夏文和突厥文，被称为“中国最博学之人”；文革开始后，他家被大字报覆盖，远望如白色棺材；红卫兵还把几个高音喇叭放于其床头，使双目失明且患心脏病的他彻底崩溃。去世前一天下午，气脉已竭的他还要“口头交代”，他说“我如在死囚牢中”，留下了“涕泣对牛衣”的诗句。

曾昭抡，曾国藩侄重孙，与妻子俞大絪，都是民国知名学者，1949年两人滞留于香港，蒋介石欲抢救二人去台湾，两人断然拒绝，归来报国。文革时红卫兵将俞大絪（yin）教授上衣剥除，用皮带死命抽打，俞教授悲愤难抑，是夜仰药自尽。4个月后曾昭抡也被含冤折磨死，兴盛百年的曾氏传承，至此香断。

胡思杜，胡适幼子。北京沦陷前夕，蒋介石派专机接胡适，胡思杜不愿随行，说：“我又没有做什么有害他们的事，他们不会把我怎么样。”1950年，胡思杜发表《对我的父亲胡适的批判》，骂胡适是“帝国主义走狗及人民公敌”。1957年，胡思杜被划为右派，“畏罪上吊自杀”。胡适直到1962年病逝也不知其子已先他而去。

在一次批判大会上，已经72岁的大师吴宓(mi)被勒令下跪，跪了两个多小时。批斗会结束后，有人偷偷问他身体可吃得消，他说“跪着比站着好些”。到批林批孔时，吴宓不肯批判孔子，说“没有孔子，中国仍在混沌之中”，并说“宁愿杀头也不批孔”，被打成“现行反革命”。

刘盼遂，北师大中文系教授，著名古典文学专家、古典文献学家、语言学家。1925年，清华国学研究院第一届招生，以一甲名次考入，师从王国维、梁启超、陈寅恪。1928年毕业后执教于北京女师、清华大学、燕京、辅仁大学。46年起任北师大教授。1966年8月被红卫兵打死。潜艇专家、船舶工程专家王荣璸（bin），第一代潜艇研发核心，曾在英德美三国学习，1949年积极参加“反搬运、反疏散、反破坏”斗争，留住了许多本想前往台湾的技术人员，1969年被打为走资派、反动学术权威、美苏双重特务，关入牛棚，遭残酷批斗和抄家。1938年冒生命危险从德国带回国的潜艇资料底片也被抄走遗失。

1975年9月15日，漫画大师丰子恺含冤去世。他在文革中被诬为“反动学术权威”、“反革命黑画家”，遭严重迫害。如《昨日豆花棚下过，忽然迎面好风吹》一画，被认为是欢迎蒋反攻大陆。“好风”者，好消息也。《炮弹作花瓶，人世无战争》本倡导和平，结果被认为是迎合日本帝国主义和国民党反动派的需要。

萧光琰(yan)，化学家。建国后最早从事石油化学研究的科学家。他1920年就移居美国，读了博士并工作。1949年，他花几千美元购买翻印器材，花一年时间搜集、翻印和整理他认为祖国需要的资料，然后几经波折回到国内，在文革中被关押，遭遇日以即夜的残酷殴打和侮辱，后自杀身亡。三天后，其妻子和15岁的女儿自杀。

董铁宝，力学家、计算数学家，中国计算机研制和断裂力学研究的先驱之一。抗日时曾冒着日军轰炸参加抢修滇缅公路桥梁，1945年赴美获博士学位，后参与第一代电子计算机的设计编程。1956年放弃一切，绕道欧洲，花费三个月辗转回国，任教北大，在1968年清阶运动中被指控为特务，隔离审查，上吊身亡。

周寿宪，1951年26岁时在美国获博士学位，并留美从事研究工作，1955年冲破阻挠回国，任职于清华，参与筹建计算机专业，是中国计算机科学的创建人之一。文革中被送到江西鲤鱼洲清华五七干校，被长期摧残后患上精神病，但军宣队员说他是装的，常拳打脚踢谩骂侮辱，后因病情严重送回北京，1976年跳楼自杀。

虞光裕，中国航空科学元勋，曾在美国和英国飞机工厂从事设计工作。1949年拒绝赴台，辗转香港和南朝鲜，历时三个月艰难回国。1956年成功主持研制中国第一台喷气发动机，并主持建设中国第一个航空发动机试验基地。文革遭害，在车间劳改，拆卸旧锅炉时被跌落的通风管道砸死。

钱晋，1944年毕业于北大，领导研制成功多种高级炸药、塑料粘结炸药，为两弹一星的研制作出巨大贡献。文革时被打为反革命，被逼交代子虚乌有的“国民党西北派遣军”问题。当时有两个口号：“会英文的就是美国特务，会俄文的就是苏联特务”，钱晋拒不承认自己是特务，结果被活活打死。

詹安泰，古典文学家，书法家，词学造诣最深，有“南詹北夏，一代词宗”称誉，任教于中大。1957年被打为右派，文革遭批斗，多年文稿被烧毁，其子曾每天偷藏几张手稿带出去埋在地下，保住少数心血。1967年4月淋巴癌复发，医院不肯医治，凄凉离世，家人随后被中大赶至集体宿舍居住，其两室藏书后被贱卖。

董坚毅，哈佛大学博士，52年回国，55年支援大西北。57年被定为右派送夹边沟劳教。60年饥荒袭来，董亦不能幸免。其妻顾晓颖（也为留美生）来探视，待寻得其遗体时，周身皮肉已被割食一空，仅剩头颅挂在骨架之上。夹边沟劳教人员2800多人，饿死2100多人，死难者掩埋草率，累累白骨外露绵延两公里。

任何人在任何一件事上相信了共产党的承诺和宣传，都可能在这件事上丢掉性命，这些留在大陆的杰出知识份子的悲惨命运就是明证。

第三篇：中小企业如何留住人才

中小企业如何让留住人才？

一、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才关键

信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。

与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物；

2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便；

3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等；

4、企业要经常举办一些“员联宜会”、“优秀员工颁奖大会”等。这些都是很好的感情沟通的方式。使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。

三、文化是留住人才的根本

一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。豫人商社的文化主要内容是：“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。其核心是：“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习；个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件

活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。

四、机制是留住人才的保障

中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下；大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。

五、事业是留住人才的动力

中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。

以上几点仅供中小企业朋友参考。总之，人才是企业发展的原动力，选好人才、培养人和留住人才是中小企业发展壮大的关键。

第四篇：浅谈中小企业如何留住人才

浅谈中小企业如何留住人才

在竞争日益激烈的当今社会，每个企业都面临着无数的机遇与挑战，如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。其实，一切竞争追根究底都是人才的竞争。在这个物质占有领先地位的今天，企业、尤其是中小型企业，要怎样才能留住优秀的人才呢？接下来我就从个人的观点入手，浅谈一下小企业如何留住人才。

一、概念

要探讨这个问题必须先弄懂2个概念，第一，什么是中小企业？一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技术的人，还应包括在各岗位上工作卓越的人。人才有多样性，除技术人才，还有管理人才、公关人才等。应该说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。

二、人才流失的原因

企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。对于中小企业员工来说，企业管理水平低、工资与福利低、发展空间狭小、人员流动较大、在公司工作缺乏安全感等成为其跳槽的主要原因。

三、中小企业的现状

我国中小企业由于起步晚、时间短、资金少、水平低、眼光浅等相关因素，在人才机制上无法与国内大中型企业比较，更与国外的企业相差甚远。而人才是流动的，人的行动是会被很多现实问题所引导的。也就是说，如果中小企业如果没有自己的一套特殊的用人体制，是无法在人才争夺领域战胜其他企业的。

四、办法与措施

针对这样的现状，中小企业应该从各个方面入手，争取将优秀的人才纳入旗下，使之为自身发展效力：

1、制定科学的录用制度

（1）、录取个人发展目标与企业目标相一致的人才。这样可以使员工个人发展与公司发展结合到一起，已达成供赢的目的。（2）、录取适合企业需要的人才。不一定最好，但一定要最合适。这样做既可以节省人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要给应聘者提供有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的理解。这样既可以降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满，又可以员工还可以通过现实工作感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。

2、制定科学的用人制度

（1）、设计职业生涯。企业要事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献。

（2）、培训机会。企业应该根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大的贡献。

（3）、做到人尽其才。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的岗位，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源优化配置的过程。

（4）、更多的参与机会。据调查，很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。

3、健全激励体制

（1）、薪酬激励。有物质与精神两方面的激励。物质是人才实现个人价值的基础，报酬的高低是员工求职、留职最敏感的依据。除此以外，其它的精神激励同样重要，例如奖罚分明、工作是否有发展性等。有一个好的激励计划，能起事半功倍的效果。

（2）、企业文化激励。企业文化是以理解人、尊重人为前提，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。

4、离职面谈

如果员工想走，或者在他没有提交辞职申请之前企业已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、留住员工很有帮助。

五、需求管理

企业要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般说来，企业中每个人都有他追求的目标，有人追求成就，有人追求职位，有人却追求融洽的关系与真诚的友谊。作为企业的管理者，应设法了解人才各种不同的需求，以便为他们创造条件，激励他们实现更高的目标。这就需要我们的管理者练就一幅火眼金睛，从点滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更丰厚的回报。

六、结束语

总之,企业要想留住人才，需要从多方面努力，归结起来有:用优厚的待遇吸引人才，用科学的体制凝聚人才，用优良的环境激励人才，用真挚的感情感动人才，这些方面相辅相成，缺一不可。当然，每个企业、单位、部门，每个时期的人才队伍状况不尽相同，在具体落实时还要结合实际加以具体化。这就是我对中小企业如何留住人才这个问题得一点想法，由于知识贫乏、言语不免鄙陋，不足之处还望各位领导耐心指导，使我得以进步。谢谢！

第五篇：运动会--我心中的痛

运动会--我心中的痛

我班的男生特历害，特别是在运动会上。因为跑步快的同学集聚我班，所以也为我班在运动会上添彩不少。

这不，一年一度的春季运动会又要拉开银幕，选运动员的风暴又开始了……

男生跑得快的数不胜数，名单都快挤爆了，只好把一些落在后面的男同学的名字割去。真应了一句话“先下手为强，后下手遭殃”。没选上的男同学个个都唉声叹气，连连叫苦。

女生可大不一样，过了许多天，名单上只有六个，而且一些同学报名还是男生强迫的，经过老师点拨后，才勉强有两位女同学报了名。

在运动会上，你可以看到我的身影。但除非天和地倒过来了，你才可以在获奖名单上看见我的名字。其实我在班里跑得不慢，但一上运动会，不知怎的，我便两脚发软，濒近瘫痪。心理素质不好！

但尽管我每次参加，还是每次都不得奖，可我班的运动会总分还是会位居全校第一。当那金光闪闪的奖状在我眼前闪耀时，我的心便会痛。我就听见它对我说：“你没得奖，就可以享受成功的美好，实在太不公平。别的运动员才参加几次就得奖？你呢？你次次都参加，可没有一次得奖。你不觉得愧对了你这一身运动服吗？”

我无力反抗，但又无力取得名次。

于是我铁了心，决定从此与运动界断绝关系。我的名字将永远在运动会上被遗忘。

指导老师章红莲