中小企业如何留住人才（五篇范例）

第一篇：中小企业如何留住人才

中小企业如何留住人才

2004级经济管理专业

王道德

[摘要]

在企业的生存和发展过程中，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才留住各种人才，而名气和实力都相对弱小的中小企业，如何留住人才便成了中小企业经营者都十分头痛的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统的提出了中小企业留住人才的策略。

[关键词]

中小企业

人才

留人策略

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，2003年全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在2002年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业也愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的 动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在留住人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在留住人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更有明显的地域性，有时容易形成排外的企业气氛，不利于企业留住人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难留住人才。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都同样重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业的发展更多地依靠每一个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于留住人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这也是中小企业难以留住人才的一个重要原因。

5、家族式的管理，人才参与不进来。家长式的管理，专制得让人望而生畏，这些都是人才不敢留的重要原因。

二、留住人才机制的建立

中小企业虽然比不上大企业，但是它体制灵活，对市场反应迅速，发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，展现自己的能力。也就是说中小企业在留住人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的留住人才的机制，具体应从以下几个方面着手：

（一）、树立正确的人才观念

1、从狭隘的人才观到全面的人才观。

由于历史和社会原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观难以发现自身面临的真实问题。技术固然重要，但是绝大多数的情况是企业在有序的运作中不断推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。

建立全面的人才观是中小企业留住人才的基本前提，争取做到人尽其才。中小企业主要应建立如下人才观：一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才能的人都是企业的人才，因此人才应该是多样性 的。企业在经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，要有技术人才，还应有管理人才、市场营销人才、公关人才等；同时人才也是多层次的，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。

2、转变片面的人才的需求观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活“。

很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质的需求。在市场经济体制下，个人的价值观以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力的有限，企业如何采取有效的方式留住人才具有特殊的意义。正确认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的留人策略和政策。

3、人本管理、用人要“任人唯贤”

长期以来，很多中小企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业的发展受到严重的制约，竭力回避从企业内部选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，导致企业和人才之间相互不了解，容易形成一种不信任机制，不利于企业的经营管理，增加了企业发展的阻力和管理成本。而人性化的管理容易形成向心力，有利于企业的和谐发展。

（二）、创造留住人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的机遇，合理有效地利用企业有限的资源，以各种方式创造留住人才的条件。

1、创造适合企业特点的企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化作用有时比物质的激励更为有效，它是在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等，这些会强烈影响企业对员工的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织机构及其关系控制职能的应用方式，而这些都是企业能否有效留住人才的主要因素。

从管理的角度来讲就更让人明白易懂，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以降低使用人才的成本，也为企业的长远发展提供动力。

2、运用薪资、福利杠杆来调节企业和各种人才之间的平衡

中小企业应考虑自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪资制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式。“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，通过评价人才的绩效确定“奖金”的数额，以保证公平、公正和效率的原则。采取这种模式主要是基于以下两方面的考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质 激励，这样既有利于增加中小企业对人才的吸引留住他们，也符合中小企业的能力和条件。

其次，这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，保护了人才原有的工作积极性,不会引起组织内部的不稳定，大家都在同一起跑线上,大部分人都可以接受“谁为企业多付出就该多获得回报”的观点。

3、运用激励机制激发人才的积极性，通过参与形成各种人才对企业的归属感、认同感。

人才是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。激励这个概念用于企业的管理上，是指激发各种人才的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。说浅显一点就是指用各种有效的方法去诱导企业的各种人才，使他们觉得做事有劲，有奔头，自己留住自己。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，因此如何运用好激励也就成为企业面临的一个十分重要的问题。（1）、物质激励和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励企业的各种人才。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、其他福利、企业分红等；还有负激励，如罚款等，但是这种激励最好少用。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但是还有精神上的需要，如颁发荣誉证书、奖章、评为先进模范等。精神激励 是很重要的，运用得好往往会起到事半功倍的效果。（2）、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团是IT行业的翘楚，多层次激励的运用是它创造奇迹的一个秘方，他们不再认为只有官才能体现价值，因为作为一名成功的设计员和销售员一样可以体现自己的价值，这样他们把所有的精力都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩，一旦他们的成绩和付出得到肯定谁还会走？

〔3〕、充分考虑他们的个体差异，实行差别激励的原则

女性相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自己的发展；在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的人自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的人则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言地比较稳定；在文化方面有较高学历的人，一般注重自我价值的实现，他们在基本物质需求能够得到保障的基础上更加追求精神层次的满足，而学历比较低的人首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和其他人员之间的需求也有不同。我们只有知道他们需要什么，才能制定相应的策略，留住方方面面的人才。

三、总结

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时面临的竞争也前所未有，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

留住人才是一门高深的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制 度调动人的情感和积极性的艺术。二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业只有拥有各种各样的人才，在激烈的市场竞争中才会立于不败之地。

参考文献：

1、《企业经营管理》经济科学出版社，1999年刘春勤等编

2、《现代企业管理原理》首都经济贸易大学出版社，黄津孚著

3、《管理心理学》南海出版社，程厦千主编

4、《商界.中国商业评论》2005年刊

第二篇：中小企业如何留住人才

中小企业如何让留住人才？

一、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才关键

信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。

与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物；

2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便；

3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等；

4、企业要经常举办一些“员联宜会”、“优秀员工颁奖大会”等。这些都是很好的感情沟通的方式。使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。

三、文化是留住人才的根本

一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。豫人商社的文化主要内容是：“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。其核心是：“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习；个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件

活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。

四、机制是留住人才的保障

中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下；大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。

五、事业是留住人才的动力

中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。

以上几点仅供中小企业朋友参考。总之，人才是企业发展的原动力，选好人才、培养人和留住人才是中小企业发展壮大的关键。

第三篇：中小企业如何才能留住人才

中小企业如何才能留住人才

很多次，客户向我咨询时，都会问我一个问题：我们如何才能留住关键人才？

这时候，我一般都会给他举华为的例子：你看，华为作为国内优秀的公司，聚集了国内一流的人才，它能够留住人才是因为，它做到了以下三点：

1.华为有明确的愿景和战略目标，我的印象，任正飞经常到各部门走走，走到哪，讲到哪。而一般的企业，它的战略是缺失的，根本没有战略，更谈不上愿景。结果就是，员工（特别是高层骨干）会感到前途的迷茫，不但工作没有积极性，而且更可怕的是，慢慢每个人都会更多从自身利益去考虑，那么从公司的层面，就是一盘散沙。

2.华为具有核心竞争力，对此，任正非总结为公司的管理能力，我的体会就是，华为每年都会在管理的规范化、流程化上下很大的功夫，去优化自身的管理体系。华为不仅仅是任正非的卓越领导能力，而且是组织强大的制度执行能力，这就保证了公司的每一项战略举措，一个月内就能顺利进入到实施状态。而一般的企业，由于大部分老板都是做营销起的家，擅长营销，但对于管理并不擅长，也不愿投入精力。结果就是企业度过生存期后，管理问题成为企业持续发展的瓶颈，这也是很多中小型企业存活不过5年的重要原因之一。

3.科学的绩效考核和激励机制。和一般的公司相比，华为在薪酬这块确实更有吸引力。任正非经常和负责招聘的人员讲，有的博士生应聘时，要求的薪水高一些，我们可以满足他们的薪水要求。这不应该成为我们是否录用他的最终障碍。而中小型企业的老板，往往认为绩效管理只是人力资源部应做的事情，从公司整体上不愿意投入精力去做，结果往往是绩效考核指标设计的不合理，“按劳分配”也很难真正做到，这样的结果，骨干员工工作没有积极性，更没有看到自己的职业发展空间。最终要么是离开，要么是被同化、沉沦下去。所以，中小企业，想要留住人才，就应认识到，人是企业所有价值创造因素中最关键的部分，对人的考核激励是一个战略层次的问题，所以对员工的考核，特别是对关键岗位员工的考核就不仅解决员工的“按劳分配”问题，它也是公司实现战略的最重要的驱动机制。

所以，中小企业老板真正做到事业留人、待遇留人和感情留人，就需要通过愿景来吸引人；按公平、合理的标准来考核人；并给他一个有市场竞争力的薪酬和激励。

第四篇：浅谈中小企业如何留住人才

浅谈中小企业如何留住人才

在竞争日益激烈的当今社会，每个企业都面临着无数的机遇与挑战，如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。其实，一切竞争追根究底都是人才的竞争。在这个物质占有领先地位的今天，企业、尤其是中小型企业，要怎样才能留住优秀的人才呢？接下来我就从个人的观点入手，浅谈一下小企业如何留住人才。

一、概念

要探讨这个问题必须先弄懂2个概念，第一，什么是中小企业？一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技术的人，还应包括在各岗位上工作卓越的人。人才有多样性，除技术人才，还有管理人才、公关人才等。应该说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。

二、人才流失的原因

企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。对于中小企业员工来说，企业管理水平低、工资与福利低、发展空间狭小、人员流动较大、在公司工作缺乏安全感等成为其跳槽的主要原因。

三、中小企业的现状

我国中小企业由于起步晚、时间短、资金少、水平低、眼光浅等相关因素，在人才机制上无法与国内大中型企业比较，更与国外的企业相差甚远。而人才是流动的，人的行动是会被很多现实问题所引导的。也就是说，如果中小企业如果没有自己的一套特殊的用人体制，是无法在人才争夺领域战胜其他企业的。

四、办法与措施

针对这样的现状，中小企业应该从各个方面入手，争取将优秀的人才纳入旗下，使之为自身发展效力：

1、制定科学的录用制度

（1）、录取个人发展目标与企业目标相一致的人才。这样可以使员工个人发展与公司发展结合到一起，已达成供赢的目的。（2）、录取适合企业需要的人才。不一定最好，但一定要最合适。这样做既可以节省人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要给应聘者提供有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的理解。这样既可以降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满，又可以员工还可以通过现实工作感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。

2、制定科学的用人制度

（1）、设计职业生涯。企业要事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献。

（2）、培训机会。企业应该根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大的贡献。

（3）、做到人尽其才。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的岗位，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源优化配置的过程。

（4）、更多的参与机会。据调查，很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。

3、健全激励体制

（1）、薪酬激励。有物质与精神两方面的激励。物质是人才实现个人价值的基础，报酬的高低是员工求职、留职最敏感的依据。除此以外，其它的精神激励同样重要，例如奖罚分明、工作是否有发展性等。有一个好的激励计划，能起事半功倍的效果。

（2）、企业文化激励。企业文化是以理解人、尊重人为前提，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。

4、离职面谈

如果员工想走，或者在他没有提交辞职申请之前企业已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、留住员工很有帮助。

五、需求管理

企业要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般说来，企业中每个人都有他追求的目标，有人追求成就，有人追求职位，有人却追求融洽的关系与真诚的友谊。作为企业的管理者，应设法了解人才各种不同的需求，以便为他们创造条件，激励他们实现更高的目标。这就需要我们的管理者练就一幅火眼金睛，从点滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更丰厚的回报。

六、结束语

总之,企业要想留住人才，需要从多方面努力，归结起来有:用优厚的待遇吸引人才，用科学的体制凝聚人才，用优良的环境激励人才，用真挚的感情感动人才，这些方面相辅相成，缺一不可。当然，每个企业、单位、部门，每个时期的人才队伍状况不尽相同，在具体落实时还要结合实际加以具体化。这就是我对中小企业如何留住人才这个问题得一点想法，由于知识贫乏、言语不免鄙陋，不足之处还望各位领导耐心指导，使我得以进步。谢谢！

第五篇：下中小企业如何留住人才+(人力资源...

新形式下中小企业如何留住人才

【摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

【关键词】以人为本绩效考核薪酬员工培训

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，在我国国民经济中的地位愈显重要，中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来，我国的中小企业面临的竞争日趋激烈，许多企业缺资金、技术，管理落后，特别是我国加入WTO后，中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何控制中小企业的人才流失，使其获得生存和持续发展的动力，采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。1人力资源管理体制模式创新

人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励等方面。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的。目前的人力资源管理往往忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门的工作组成部分。

2采取契约化的雇用方式，实现人力资源管理手段的创新

契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展，企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息，从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样，各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时，可能也在为其它企业服务。在这种情况下，“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务，界定双方所拥有的知识范围，从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。3优化激励机制

企业提高人力资源管理水平的关键是建立健全员工的激励机制。充分调动员工的积极性和创造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效、员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估体系结合起来。尤其是随着企业经营方式的改变，企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次，提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同文化背景需求的差异以及在企业内部不同的作用提供个性化的奖励。

4以人为本，加强与员工的沟通

美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的，所以必须充分地重视人的因素。

4.1树立“以人为本”观念

中小企业应更新观念，树立“以人为本”，“关键在才”的人才观。要有育才之方，用才之胆，重才之举，爱才之心，惜才之情，容才之怀，广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”的原则，在用人时一定要 “用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。

4.2加强企业文化建设，营造和谐的企业氛围。能让员工享有充分的发言权，集思广益使员工的思想观念和企业的和谐氛围溶合，才能发挥其创造力。

4.3满足员工多方面的需求，建立牢固的感情基础

一般来说，物质方面的需求是最根本的，合理的薪资机制很重要。适当的满足物质需求后精神需求也是很重要的。培养员工对企业的感情，就应树立企业的信用。

4.4改变对员工的认知意识

现代企业不应当再把员工只当作劳动力来看待，应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者来对待，企业要想留住人才就当转变传统的对员工的认知意识，把员工当作平等的合作者。让员工对企业的经营更有发言权，让员工用聪明的才智，为企业发展出谋划策。

5建立良好的薪酬制度

5.1经济性薪酬与保障性薪酬相结合经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时，还要有一定保障性薪酬留住人才。

5.2员工薪酬应与绩效考核相结合绩效考核即按表现付报酬，这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时，薪酬的激励作用才起作用。

5.3薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合一般来说，薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活，使之产生安全感，但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰的情绪，削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感，不利于吸引和留住员工。所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。

5.4薪酬体现公平性

公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工，如果他们为企业做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，不至于影响士气，减少人员流失。

6改进绩效考核的办法

绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段，被广泛运用，显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的，其原因包括：年初的绩效考核工作计划做得很好，可是在实施过程中却是“雷声大，雨点小”，大大有悖于绩效考核的初衷；在考核过程中，员工缺少参与的积极性，抵触情绪强；考核过程繁琐，耽误时间，推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；考核过程和结果的公正性难以保证，不利于日常工作的开展。要克服这些问题就要改进绩效考核办法。

6.1采用先进的绩效考核方法

（1）目标管理考核法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者，下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。但也会出现制订的目标不明确，不具有可衡量性，制定目标耗时长，组织与员工之间就目标高低讨价还价等情况。

（2）关键事件考核法。考核者注意收集被考评人的“关键事件”，它是指被考评人的优秀表现和不良表现，要形成书面记录；对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记录进行整理和分析，最终形成考评结果。

（3）人物比较法。是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。往往比其

他方法更能刺激员工的工作积极性。

企业选择比较容易和适合自身实施的绩效考核方法，不仅可以减少绩效考核的误差，还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。

6.2考核方法的实施

（1）绩效评价过程要简化和易于操作，因此考核的操作程序和考核方法的设计应遵循简明易行的原则，尽力保证考核的公平和公正。

（2）沟通反馈在绩效考核中也是非常重要的。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此应就考核进行沟通，确认考核的结果，指出其优缺点，避免工作和绩效考核时的矛盾和误解。

7重视员工培训，加大技能开发和能力培养

中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台与国际接轨，这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。

企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

7.1培训机构

可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。

7.2培训对象

根据参加培训人员的不同，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。

7.3培训方式

有职内和职外培训，职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式，对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等方式。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活地对员工进行培训。

7.4培训计划

员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

7.5 培训实施

培训计划制定后，就要有组织、有计划地实施。

8结语

企业要在市场竞争中立于不败之地，必须重视人的作用，建立现代的企业制度。但是即便这样，企业人才流失的问题仍然是很严重的，合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但绝对不是全部。企业留住人才，吸引人才需要探讨和解决的问题很多。仅以此文，希望能起到抛砖引玉的作用，以

共同研究和探索人才发展大计，加快我国人才资源开发的速度，为现代化建设和企业改革发展服务。

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