餐饮业如何留住人才

第一篇：餐饮业如何留住人才

餐饮业是流动性很强的行业，每年年后由于大量离职会冒出不少空岗，于是店家要忙着招服务员，但愿意做服务员的人却不多。杭州市外来劳动力市场2月20日的统计数据也反映了这一情况，当天招聘中餐烹饪人员111人，餐饮服务员100人，但应聘中餐烹饪人员的只有56位，应聘服务员的还不上50人。要招人招不到人，不少餐饮店经理都像热锅上的蚂蚁———急得团团转。

但也有企业不愁的，虽然红泥企业规定，只要在公司工作过三年的优秀员工和明星员工都可放假回家，符合这一条件的员工也有十余名，但红泥花园、红泥砂锅两家餐饮店过年期间却没人请假，也没人辞职，整个春节没出现空岗。

这其中，有些诀窍可以学学。

一工龄能算工资

工龄工资只在一些行政事业单位、国有企业出现过，民营企业曾经以“不论资排辈”为优势吸引年轻人，但现在工龄工资也成为民营企业的留人手段了。

只要为公司服务了两年，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。仅仅是工龄工资一块，最高每个月能拿到500元的收入。在酒店，前厅的接待人员工作第二年就能拿到工龄工资了。

二..一线员工有多重奖励

明星员工和优秀员工的评选，每个季度都进行一次。这些荣誉不仅是精神奖励，还能当月在奖金上表现出来，一般员工的月工资是700元-800元，优秀员工的月工资就是900

元，明星员工的月工资就是1000元。工资随时会跟着荣誉调整。

除了基本工资，服务生一般还能拿翻桌费和超额奖。据介绍，翻桌费是小桌1.5元，大桌3元。像年三十晚上，一位服务生基本能拿12元左右的翻桌费。据一位姓鲍的服务生介绍，一般每个月翻桌费与超额奖都能拿到100多元。而过年期间，年三十晚上公司发了红包，年初一又发了新年红包，年初七发了加班工资，春节七天大概就有800元左右的收入。

三.工作有张有弛

春节没回家并不代表不能回家，所有员工都有探亲假。工作第一年探亲假有4天，从第二年开始，探亲假就变成了8天，一年之内可任意选择回家时间。

除了探亲假，公司可以每年还安排全体员工的春游和秋游。店庆和春节期间都要举行大型联欢，大家要自编自演节目，还要请来艺术团助兴。

简单劳动的价值也要重视

“民工荒”的出现使得劳动密集型行业顿生危机。不少人提出，要解除民工荒危机就要从劳动密集型行业转型为技术型企业。但类似餐饮行业却难以转型，还是需要大量招用外来务工者，要解决用工危机，关键还是要解决老板们的观念。

“上海的餐饮业要招服务员很难！”“十年来，餐饮店里的服务员是薪水增幅最小的一个行当。十年前，工矿企业每人每月只发200元时，服务员月工资就有1200元。十年过去了，现在餐饮店的服务员收入高的也不过1200元，但好的企业，员工收入起码是1200元的两倍。而且做餐饮没有休息日，越到节假日越忙。自然没人愿意做！”

不少餐饮企业认为，服务员、跑菜工都是简单体力劳动，随时能找人替代，自然廉价。高薪水要用来配高水平、高能力的人才，比如厨师长等，因为这些劳动有技术含量，不可替代。

但是，餐饮作为服务业，除了菜要好吃，还要服务好才能吃得舒心。从单个员工身上并不能看到后期服务带来的可观价值，只有一线服务员抱成团才能产生影响。人员流动频率高会影响到服务质量，服务质量不高客流量就缩水，利润就会减少。而且要更换新员工，还需要前期的培养，这些都是需要企业计入成本的。

该如何运用一线员工，企业该好好算算成本账.

第二篇：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自新世纪秘书网-http://]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80%。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？ [本文出自新

世纪秘书网-http://]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

第三篇：浅谈如何留住人才

文章标题：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪

忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com/]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？[本文出自xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com/]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有

了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

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第四篇：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才 我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国

古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善

于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自那一世范文网://]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80%。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及

时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法

还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？[本文出自那一世范文网://]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

第五篇：浅谈餐饮业如何留住优秀员工

浅谈餐饮业如何留住优秀员工

广州白云工商高级技工学校 谢孝波

摘要：

员工流失一直是困扰餐饮管理者的难题，随着知识经济时代的到来，人们生活节奏的加快，以及餐饮业竞争的加剧，优秀员工流失现象比比皆是。但如果餐饮业的员工流动率过高，可能导致培训成本年年提高，服务质量也不稳定，如此，餐饮企业不仅会面临失去顾客、失去市场的危险，而且经营管理也将难以维系。因此，如何留住优秀员工，已成为餐饮管理者面临的一大挑战，本文就个人观点谈谈对餐饮业如何留住优秀员工提出一些看法。

关键词：

餐饮业

优秀员工

留住

餐饮业优秀员工也称骨干员工，主要是指中基层管理人员以及部分积累了相当经验又具创造力的一线员工。企业管理过程中，常倡导“以人为本”的管理理念，就是要“以员工为核心”。餐饮业要赢得市场，必先赢得顾客，而要赢得顾客，只有忠诚的优秀员工，才会有忠诚的顾客。餐饮企业的生命才会经久不衰。因此培养和留住优秀员工，才是餐饮业“以人为本”的管理思想的精髓所在。只有有效地留住优秀员工，并使其得到最优组合，使其积极性得到最大的发挥，才能更好地保持餐饮企业的长远发展。

一、餐饮业的优秀员工

餐饮业是劳动密集型行业，提供的是以服务和产品为核心的复合商品，而员工是服务的直接提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量，对餐饮业的市场声誉及经济效益都产生了极大的影响。所以，员工，特别是优秀员工，是餐饮企业最宝 贵的财富之一。优秀员工的流动会对餐饮业造成极大的负面影响，他们是餐饮业要留住的对象。留住优秀员工并不是刻意去试图留住某一位优秀员工，而是通过建立餐饮企业与优秀员工间的相互忠诚关系，去努力创造一种有利于吸引并留住优秀员工的环境，让优秀员工工作顺心、安居乐业、事业发展。同时，餐饮业也可达到预定的企业目标，实现优秀员工与餐饮企业双赢的效果。优秀员工不仅包括优秀的服务人员而且包括优秀的管理人员。具备以下几项特质的员工均可称之为优秀员工（不受比例与名额限制）：（1）胜任工作，对企业有价值；（2）受过良好的全面系统的培训；（3）高度的工作责任感；（4）他们的留下有利于餐饮企业保持长远发展之势态。

二、优秀员工流动的原因

一方面优秀员工流动的原因在于没有建立优秀员工与餐饮企业的相互忠诚关系。首先，员工并不忠诚于某一餐饮企业，而忠诚于其他方面的利益，常因这些利益在餐饮业之间“跳来跳去”。另外，餐饮企业也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于餐饮企业的环境，而且有些餐饮企业经常对员工“落井下石”。例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先就考虑裁员，使员工普遍无法建立对餐饮企业的信任，其结果必然是迫使员工不得不为了获得更多利益，在餐饮企业之间高速流动。要从根本上留住优秀员工，必须建立相互忠诚模式，建立餐饮企业与员工的相互忠诚关系，实现餐饮企业与优秀员工双赢的局面。

另一方面优秀员工流动的基本原因有：寻求更高的报酬，寻求更好的发展机会，寻求更优的工作环境，人们的就业观念，违规违纪，身体原因，年龄问题，家庭问题等。从社会角度来看，相对的流动有利于人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从餐饮业角度来看，适度的人员流动，可优化内部人员结构，使其充满生机和活力。2 但目前我国大部分地区如广州、上海等地，存在着餐饮业员工流动率过高的现象。广州市内几大高星级酒店被称为酒店餐饮界的“黄埔军校”。本地及周边若有新的餐饮店开业，就会到这些地方挖人，几大高星级酒店不可避免成为被挖的对象。另外餐饮业比较注重团体协作，通常某个部门有一起合作的习惯。如果有某些优秀员工一走，就会产生联动作用，同时带走一大批优秀员工。

三、餐饮业优秀员工流失带来的影响

正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但过高的流动率显然会给餐饮业的整体发展带来不利影响。特别是优秀员工的流动会给餐饮企业带来以下一系列的影响：

1.优秀员工流失会造成餐饮经营成本增加

餐饮招聘、培训人才，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出某餐饮业，而流入其他餐饮或其他行业。餐饮为了维护正常的经营活动，在原有优秀员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本，有些还需进行专门的培训学习，从而大大增加餐饮经营的成本。

2.优秀员工流失会造成餐饮客源流失

餐饮部的优秀员工，特别是营业部的优秀员工，他们在接受了酒店的培训和工作一段时间后，都有了很多固定的客源，一旦这些优秀员工流失，就意味着餐饮的客源也随之消失，这必然给餐饮的经营带来极大的竞争威胁。

3.优秀员工流失会造成餐饮服务质量的下降

餐饮部的优秀员工，特别是经过餐饮培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开餐饮部，而新员工又无法马上达到优 秀员工所具备的技术水平和服务意识。至此，必然引起整个服务质量的下降。

4.优秀员工流失会极大地影响餐饮员工的士气

部分优秀员工，特别是经过培训的老资格优秀员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，其工作的积极性将会受到严重影响，甚至在餐饮业产生更大范围的员工流失。

四、留住优秀员工

1.正视优秀员工的特点

餐饮业优秀员工所创造出的价值要远远高于一般员工所创造的价值；优秀员工在工作中所积累的经验和良好的个人综合素质优于一般员工，使其具有较强的流动意念和流动选择空间，部分优秀员工还掌握着一定程度的社会资源和客户资源，使其具有较强的转职优势，成为同行争相招聘的对象；优秀员工在一定程度上是团队或班组的核心，能够协调各方面的工作，影响力大，一旦流失，不仅会影响到整个团队或班组的工作进程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人才流失。所以我们必须掌握他们的特点，以便更直接有效的开展工作。

2.关心优秀员工生活

餐饮企业不仅要注重培养优秀员工具备良好的思想政治观念和娴熟的业务技能，还要关心每一位优秀员工的生活和不断提高员工生活质量。例，可以组织优秀员工外出旅游参观，每逢节假日可以考虑改善员工的福利，使员工的节日过得更为充裕。如果将点点滴滴都溶进了优秀员工的心坎里，在他们的带动下，会使整个餐饮企业成为一个上下团结、不可分割的整体。

3.掌握优秀员工的资料 掌握每一位优秀员工的详细资料，以利于开展各项工作。例如，清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了优秀员工的专长、兴趣爱好，是进一步培养、提拔的客观依据；知道优秀员工的生日，餐厅可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。这些看似很小的活动，却会让那些优秀员工深深感受到组织的关爱与重视，也必将鼓舞整个团队的士气，“高薪不如高兴”啊！

4.建立与优秀员工的忠诚关系

让优秀员工感到受重视是建立餐饮企业与优秀员工相互忠诚关系的重要环节。优秀员工要经常被提醒他们存在的重要作用，了解餐饮业的内部运作，加强双向沟通，提高优秀员工荣誉感的层次。同时有效地将优秀员工的个人目标与餐饮经营目标相统一，建立或进一步巩固餐饮企业与优秀员工的相互忠诚关系。白天鹅宾馆也提出这样的口号：“我爱白天鹅宾馆”，希望每位员工都把“白天鹅”视为一个温暖的大家庭，每位员工都愿意为她奉献，为酒店企业的声誉作出自己的贡献。

5．关注优秀员工的职业规划

剖析员工流动的原因，归纳起来，不外乎优秀员工既看重工资待遇与个人价值的等比例关系，更在乎自己的兴趣爱好、社会地位及受尊重程度。因此，餐饮企业对优秀员工一要采取非工资利益套牢措施，帮助他们进行职业规划，使其在人际关系好、工作锻炼机会多、有成绩能得到认可、有自我实现感、对骨干培训多的环境里，既充分发挥创造力，又追求个人心情舒畅；二要采取轮岗与岗位职责延伸等办法，对优秀员工实行交叉培训，使他们不仅掌握本岗位的服务技能，还要熟悉其他岗位的操作程序，提高他们的部门协调能力与沟通能力；三是建立有效的沟通机制，给优秀员工压担子，授予一定的权力，赋予 相当的责任，让优秀员工参与餐饮企业重大事情的讨论与决策中，循序渐进地培育优秀员工的个人成就感、职业认同感和企业归属感。

6．树立多层次的立体人才观念

众所周知，在具体的餐饮实践中，有的人非常能干，有的人能力稍差。要充分调动员工积极性，体现按劳分配原则，就必须突出这种能力差异导致的人在餐饮企业中分工差异及收益差异，也只有如此，才能充分肯定和体现优秀员工的价值，使其得到应有的尊重和地位，进而真正吸引和留住人才。因此，餐饮业要站在人力资源开发与利用的高度，树立起多层次的立体人才观念，采取合理的人才定位法，积极为优秀员工进行价值定位，优秀员工并非仅仅为生存而工作，他们还十分渴望自己的能力充分发挥和自我价值的实现。

总之，餐饮业在人力资源管理应“以人为本”，让人尽其才、才尽其用，人才各得其所。事在人为，优秀员工管理对于任何企业都是头等重要的大事。无论是大企业，还是小餐厅，都应该加强人力资源的管理，留住优秀员工，以促进餐饮企业稳定持续和谐的发展。

参考文献：

1．王穗萍著：《员工心理行为分析》 广州出版社

2004 2．吴克祥著：

《餐饮经营管理》

南开大学出版社

2003 3．张四成、王兰英编：《现代饭店人力资源管理》广东旅游 1999 4．马雷克·科尔钦斯基著：《服务业人力资源管理》人民邮电 2004 6