让企业文化留住人才

第一篇：让企业文化留住人才

目录

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[摘 要].........................1

[关键词].......................1

[案例]...........................1

一 人才与人才流失.........................1

（一）人才流失及其原因......................2

（二）人才流失的危害。......................2

二 企业文化与人才.........................2

三 企业文化与人才的关系....................3

四 企业管理.......................4

（一）培育现代企业精神....................4

（二）推进人本价值观念管理...................4

（三）合理规划，培训人才..................4

（四）倡导先进的管理理念及制度规范.................5

（五）加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化.............5

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象................5

参考文献:...........................5

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让企业文化留住人才

[摘 要] 企业要生存和可持续发展必然存在竞争，技术竞争则是企业获取核心竞争力的核心，而技术竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才就成为一个永恒的企业管理课题。本文在对人才与人才流失的原因及其危害的分析中，阐明了留住人才的重要性。在理顺企业文化与人才的关系时，探究了企业文化是留住人才的重要因素，同时也为留住人才提供了可能，最后在此基础上提出了留住人才的企业文化机制。

[关键词]人才，人才流失，企业文化，企业管理

[案例]：

我们是一家小型企业，已经有10多年的历史了，前年我们有意在企业形象和业务定位上有所突破，想向时尚个性化方向转变，于是招聘了一些人建了企业网站，业务也实行了网络化管理。这些新招来的人学历较高，我们也给予了较高的工资，甚至比同行业的普通员工高出一倍以上，但依然连续不断地接到他们的辞职信。两年多来，第一批招来的人几乎走光。去年我们曾找过一个咨询公司进行管理方面的咨询，他们认定我们急需建立一个好的企业文化，这样才可能留住高素质的人才。但半年多过去了，见效甚微，有的老员工说：什么企业文化，除了口号叫得响，面子话说得漂亮一点之外，没有什么实质内容。酒店现状确实也没什么改变。我们为什么不能留住我们需要的人呢？

今日出诊专家：成伟管理顾问公司高级咨询顾问 唐军民 症因：这个现象恐怕是很多企业都遇到的问题。高薪留不住人才，除去这种人才有更大的个人抱负外，根子还在于企业文化上。公司企业文化并不被这些人才所感受、认同并追随。说到底，是公司企业文化没有落地生根，落到实处。

企业文化在组织中具有多种功能:(1)它起着分界线的作用。即 ,使不同的组织上相互区别开来。(2)它表达了组织成员对组织上的一种认同感。(3)它使组织成员不仅仅注重自我利益 ,更考虑到组织利益。(4)它有助于增强企业系统的稳定性。文化是一种粘合剂 ,通过为企业员工提供言行举止的标准 ,而把整个组织聚合起来。(5)企业文化作为一种意义形成和控制机场 ,能够引导和塑造员工的态度和行为。正是这一点使得企业文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才与人才流失

21世纪企业的竞争越来越激烈 ,人才是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。所谓人才 ,对每个企业来说概念和标准不尽相同 ,但总是对企业特别重要、能起关键作用的那部分人。

（一）人才流失及其原因

人才总爱跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有为了追求高待遇的;有为了找一个宽松自然的发展环境的;也有为了自身的长远发展 ,实现自己的人生理想的等等。总体上讲人才流失是因为人才的需求没有得到满足。

（二）人才流失的危害。

人才流失给企业带来了损失。如:人才流失会带走企业的技术、资料,使企业无形资产受损;人才流失企业将承担重新选人,重新培训的成本及相关客户的流失;人才流失给其他员工心理上带来冲击,影响企业的凝聚力和向心力,尤其是关键人才的流失等等。

二 企业文化与人才

企业文化是企业在经营管理实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念 ,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

1.企业文化是企业的灵魂 ,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容 ,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象 ,而是企业或企业中的员工在从事商品生产、提供服务与经营中所持有的价值观念。企业文化都有其自身鲜明的特点和个性 ,有的企业重市场的开拓 ,有的企业重产品的创新 ,有的企业重售后服务 ,有的企业重经营绩效。不同的经营理念 ,产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。任何一个企业都有自己的文化 ,不能够说某一个企业有没有文化 ,只能够说某一个企业的文化是健康的还是不健康的。健康的企业文化 ,是企业发展无形的动力 ,不健康的企业文化 ,阻碍企业发展的看不见的障碍。

2.企业文化是企业核心竞争力所在。企业文化可以在企业内部形成巨大的凝聚力。企业文化不是仅仅写几句名言或几句具有名言风格的警句 ,而是深入到全体员工灵魂深处的一种共同的意识和价值认同 ,是一种心理默契;企业文化是一种管理员工灵魂的方法 ,是指导企业管理制度建设的理念;是一种行动、步调一致的心理感觉和心灵共振;是企业员工为人、处世和做事的哲学 ,是对企业及其命运是否关切的自然情感;是对待企业人与事的是非评价准则;是通过企业所推崇的英雄人物赋予其人格魅力 ,是通过传奇般的企业故事、正反面的案例和各种文化仪式 ,将其具体化、形象化和生动化,使员工知道怎样做是符合该企业规矩的 ,不这样做就违背了规矩 ,进而也就会遭受惩罚。

3.企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。拆解这个定义 ,我们会发现 ,企业文化具备以下特点:(1)企业文化对企业与员工的行为具有指导性与约束性;(2)企业文化不仅作用于企业的整体行为 ,而且作用于员工的个体行为;(3)企业文化是一种价值理念。这一定义意味着企业文化不仅影响着企业整体与员工个体行为的方向 ,而且影响着它们的行为方式 ,而之所以会影响是因为有一种价值理念的存在。

三 企业文化与人才的关系

首先 ,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约 ,规定双方的权力、责任、利益关系;另一种是心理契约。企业的核心价值观是企业的一种“德” 的标准 ,员工以此与企业形成一种心理契约 ,即员工认同企业的共同愿景和追求 ,将个人目标与组织目标结合在一起 ,主动承担责任并进行自主管理。

同时 ,一旦将文化融入日常管理 ,文化又是一种理性管理手段 ,是企业实现功利目标的一种理性选择。如在战略上规定了企业做什么、不做什么;在理念上确定了企业提倡什么、反对什么;在价值观上明确了追求什么、放弃什么。

其次 ,让我们重新思考人才真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床 ,扫去懒散 ,挤着让人透不过气来的公车上班的时候 ,他仅仅是为了赚这份工钱吗?当他全身心投入于工作之中 ,主动加班加点追求最好的时候 ,他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗?马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉:一个人的需要是阶段性发展的 ,从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求 ,是不同阶段的体现。这仅仅是错觉 ,人的需求是一个系统 ,是立体式的 ,就如一个员工 ,事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤 ,只有我们加重精神激励的砝码 ,才能使企业与员工的博弈保持平衡。

再次 ,基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向 ,就无法激发员工斗志;没有哲学的指引 ,就无法明晰企业和员工存在的理由;没有核心价值观的制度化 ,就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事 ,战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设 ,人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失 ,也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源 ,更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量 ,以文化之道御人力资源之术。

此外 ,优秀的企业文化会让人才有认同感、成就感、知遇感、归宿感。认同感。人才是否愿意到一个企业工作并长期留在那里 ,要看这个企业有无前途和有无适合自己的发展的空间。企业文化可以增加人才对企业的可信度 ,对企业的发展目标产生认同 ,愿意留下来与企业一同成长。

成就感。人才不但有物质利益的追求 ,而且重视自我价值的实现 企业必须为他们创造成功的机会 ,提供成才的条件 ,不断满足其成就的欲望 ,才能防止“移情别恋 ”。

知遇感。好的企业文化可以创造出人性化的氛围 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成绩时会得到认可 ,在困难时会得到帮助 ,在失利时会得到宽容呵护。企业的一句表扬、一句鼓励、一句安慰 ,有时胜过万金。让人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在这种氛围和文化环境中 ,对企业会有感情 ,他们会视企业为知己 ,即使工作条件再差 ,困难再多 ,他们也会风雨同舟、知恩图报。

归属感。被人才认同的企业文化会使人才树立主人翁意识和为企业建功立业的使命感 ,形成统一的意志和行为规范。这样的企业文化一定会改变人才的人生观 ,让人才顺着企业发展的方向发展。

四 企业管理

（一）培育现代企业精神

培育具有优良取向的价值观念, 塑造杰出的企业精神、价值观念以及体现价值观念的企业精神是组织文化建设的核心,也是培育组织文化的首要任务。要培育现代的企业精神就应先增强企业凝聚力, 确立先进的企业价值观和经营理念中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点, 特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观,以提高员工的积极性,增强企业的向心力和凝聚力。具体而言,中小企业要提炼自身企业价值观。中小企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想, 树立企业共同价值观需要企业的领导者在经营管理的实践中,结合自身企业发展的长远战略, 借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化, 有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。

（二）推进人本价值观念管理

组织文化建设必须抓住尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人这一主线, 坚持以人为中心开展各项工作, 推进人本价值观念管理。在企业的人、财、物以及信息等资源中,人是首要因素, 人是企业的主体,也是企业发展的动力源泉。这里的人包括两方面:企业内部的员工, 让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。针对企业外部的顾客中小企业的发展要特别重视满足顾客需要,这样才能体现快速、高效、灵活、针对性强的特色, 进而有助于中小企业的生存和发展。

（三）合理规划，培训人才

员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式 通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。

首先要建立健全员工培训体系：一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员 培训内容 培训课程 培训时间等的具体方案；二是根据企业实际需要，针对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才；三是培训内容要有实用性 针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养 四是创新培训方法，做好培训评估 企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率 同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量

（四）倡导先进的管理理念及制度规范

先进的管理理念及制度规范是组织文化建设的重要内容, 也是组织文化得以维护和延续的基本保证。中小企业在组织文化建设中,应当以共有的价值观念体系和企业精神为宗旨, 围绕实现企业目标建立健全各项规章制度,形成严密的规范网络,使员工的各种行为活动、相互关系的确立和调整以及行为效果的评价等均有法可依有章可循。先进的管理理念使企业的发展方向能与世界的先进的企业管理思想相符合,使企业的文化建设能同世界上的科学的管理理论相结合, 走现代企业发展的道路。提倡先进的管理制度和行为规范。管理制度和管理方式是企业文化的重要内容,也是企业文化得以维护和延续的基本保证。

在利用规章制度对员工进行强制性约束的同时, 注意发挥各种未经明文规定的非正式规范的软约束作用。通过倡导、示范、舆论、人际关系、群体归属等形式,使广大员工感受到无形规范的强大影响力量,并在积极遵从的基础上对自身行为进行自我约束。比如公司可以设立“文化委员会”来建立、发展、维护企业的组织文化。组织文化建设不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委员会的设立,表明了公司对组织文化的重视, 通过专门管理部门的督促, 有助于持续地保证公司的组织文化建设;而该机构深入到一线部门则促进了组织文化的深入人心和全面推广。

（五）加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化

习俗礼仪是组织文化个性和独特性的具体反映, 也是组织文化的主要表现形式。礼仪建设的实质是使企业的价值观念、精神追求、道德准则和行为规范进一步习俗化,成为每个员工的自觉要求和自觉行动。而要达到组织文化的这一最高境界, 就要礼仪建设贯穿和渗透于企业经营管理的全过程。

在工作秩序、办事风格、会议形式、待人接客、信息沟通方式及内部公文格式等各种活动中充分体现本企业特有的习俗礼仪。

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象

只有塑造了良好的企业形象, 才能在消费者心中留下比较好的第一印象, 使企业能很好的进入消费者的眼球, 使消费者很好的接受企业的产品,所以良好的企业形象也是企业的一笔无形的财富。企业形象是一个企业实际存在着的文明总体状态,是组织文化系统中所有要素的综合表现。塑造企业形象与培育组织文化的其他措施有着内在的联系, 但更强调从全貌或总体状态的角度对各项措施进行统筹设计,系统运用,特别注重物化环境要素在塑造企业形象中的骨架和轮廓作用。社会公众往往从一个企业的形象去了解和评价其企业文化状况。

参考文献: 1，中国人力资源网

2，斯蒂芬 ·P· 罗宾斯—组织行为学

3，逸凡—企业文化与企业战略哪一个更重要

4，郝婷.浅议我国企业的组织文化建设题[ N] , 科技咨询导报, 2007-6-8

5申美玲.论学习型组织中企业文化的建设[ N] , 中国商界, 2009-4-10

6，郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社,20097，卢红霞，孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].黑龙江：经济研究导刊,2010(15)

8，[2]黄毅波.为企业留住人才就是留住了“青山”.现代企业.2008

（3）

第二篇：让企业文化留住人才[模版]

目录

目录.................................................................................................................................i [摘 要]...........................................................................................................................1 [关键词].........................................................................................................................1 [案例].............................................................................................................................1 一 人才与人才流失......................................................................................................1

（一）人才流失及其原因............................................................................................2

（二）人才流失的危害。............................................................................................2 二 企业文化与人才......................................................................................................2 三 企业文化与人才的关系..........................................................................................3 四 企业管理..................................................................................................................4

（一）培育现代企业精神..........................................................................................4

（二）推进人本价值观念管理..................................................................................4

（三）合理规划，培训人才........................................................................................4

（四）倡导先进的管理理念及制度规范..................................................................5

（五）加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化.......................................................5

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象.................................................................5 参考文献:......................................................................................................................5

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让企业文化留住人才

让企业文化留住人才

[摘 要] 企业要生存和可持续发展必然存在竞争，技术竞争则是企业获取核心竞争力的核心，而技术竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才就成为一个永恒的企业管理课题。本文在对人才与人才流失的原因及其危害的分析中，阐明了留住人才的重要性。在理顺企业文化与人才的关系时，探究了企业文化是留住人才的重要因素，同时也为留住人才提供了可能，最后在此基础上提出了留住人才的企业文化机制。

[关键词]人才，人才流失，企业文化，企业管理

[案例]：

我们是一家小型企业，已经有10多年的历史了，前年我们有意在企业形象和业务定位上有所突破，想向时尚个性化方向转变，于是招聘了一些人建了企业网站，业务也实行了网络化管理。这些新招来的人学历较高，我们也给予了较高的工资，甚至比同行业的普通员工高出一倍以上，但依然连续不断地接到他们的辞职信。两年多来，第一批招来的人几乎走光。去年我们曾找过一个咨询公司进行管理方面的咨询，他们认定我们急需建立一个好的企业文化，这样才可能留住高素质的人才。但半年多过去了，见效甚微，有的老员工说：什么企业文化，除了口号叫得响，面子话说得漂亮一点之外，没有什么实质内容。酒店现状确实也没什么改变。我们为什么不能留住我们需要的人呢？

今日出诊专家：成伟管理顾问公司高级咨询顾问 唐军民 症因：这个现象恐怕是很多企业都遇到的问题。高薪留不住人才，除去这种人才有更大的个人抱负外，根子还在于企业文化上。公司企业文化并不被这些人才所感受、认同并追随。说到底，是公司企业文化没有落地生根，落到实处。

企业文化在组织中具有多种功能:(1)它起着分界线的作用。即 ,使不同的组织上相互区别开来。(2)它表达了组织成员对组织上的一种认同感。(3)它使组织成员不仅仅注重自我利益 ,更考虑到组织利益。(4)它有助于增强企业系统的稳定性。文化是一种粘合剂 ,通过为企业员工提供言行举止的标准 ,而把整个组织聚合起来。(5)企业文化作为一种意义形成和控制机场 ,能够引导和塑造员工的态度和行为。正是这一点使得企业文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才与人才流失

21世纪企业的竞争越来越激烈 ,人才是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。所谓人才 ,对每个企业来说概念和标准不尽相同 ,但总是对企业特别重要、能起关键作用的那部分人。

让企业文化留住人才

（一）人才流失及其原因

人才总爱跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有为了追求高待遇的;有为了找一个宽松自然的发展环境的;也有为了自身的长远发展 ,实现自己的人生理想的等等。总体上讲人才流失是因为人才的需求没有得到满足。

（二）人才流失的危害。

人才流失给企业带来了损失。如:人才流失会带走企业的技术、资料,使企业无形资产受损;人才流失企业将承担重新选人,重新培训的成本及相关客户的流失;人才流失给其他员工心理上带来冲击,影响企业的凝聚力和向心力,尤其是关键人才的流失等等。

二 企业文化与人才

企业文化是企业在经营管理实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念 ,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

1.企业文化是企业的灵魂 ,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容 ,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象 ,而是企业或企业中的员工在从事商品生产、提供服务与经营中所持有的价值观念。企业文化都有其自身鲜明的特点和个性 ,有的企业重市场的开拓 ,有的企业重产品的创新 ,有的企业重售后服务 ,有的企业重经营绩效。不同的经营理念 ,产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。任何一个企业都有自己的文化 ,不能够说某一个企业有没有文化 ,只能够说某一个企业的文化是健康的还是不健康的。健康的企业文化 ,是企业发展无形的动力 ,不健康的企业文化 ,阻碍企业发展的看不见的障碍。

2.企业文化是企业核心竞争力所在。企业文化可以在企业内部形成巨大的凝聚力。企业文化不是仅仅写几句名言或几句具有名言风格的警句 ,而是深入到全体员工灵魂深处的一种共同的意识和价值认同 ,是一种心理默契;企业文化是一种管理员工灵魂的方法 ,是指导企业管理制度建设的理念;是一种行动、步调一致的心理感觉和心灵共振;是企业员工为人、处世和做事的哲学 ,是对企业及其命运是否关切的自然情感;是对待企业人与事的是非评价准则;是通过企业所推崇的英雄人物赋予其人格魅力 ,是通过传奇般的企业故事、正反面的案例和各种文化仪式 ,将其具体化、形象化和生动化,使员工知道怎样做是符合该企业规矩的 ,不这样做就违背了规矩 ,进而也就会遭受惩罚。

3.企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。拆解这个定义 ,我们会发现 ,企业文化具备以下特点:(1)企业文化对企业与员工的行为具有指导性与约束性;(2)企业文化不仅作用于企业的整体行为 ,而且作用于员工的个体行为;(3)企业文化是一种价值理念。这一定义意味着企业文化不仅影响着企业整体与员工个体行为的方向 ,而且影响着它们的行为方式 ,而之所以会影响是因为有一种价值理念的存在。

让企业文化留住人才

三 企业文化与人才的关系

首先 ,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约 ,规定双方的权力、责任、利益关系;另一种是心理契约。企业的核心价值观是企业的一种“德” 的标准 ,员工以此与企业形成一种心理契约 ,即员工认同企业的共同愿景和追求 ,将个人目标与组织目标结合在一起 ,主动承担责任并进行自主管理。

同时 ,一旦将文化融入日常管理 ,文化又是一种理性管理手段 ,是企业实现功利目标的一种理性选择。如在战略上规定了企业做什么、不做什么;在理念上确定了企业提倡什么、反对什么;在价值观上明确了追求什么、放弃什么。

其次 ,让我们重新思考人才真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床 ,扫去懒散 ,挤着让人透不过气来的公车上班的时候 ,他仅仅是为了赚这份工钱吗?当他全身心投入于工作之中 ,主动加班加点追求最好的时候 ,他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗?马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉:一个人的需要是阶段性发展的 ,从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求 ,是不同阶段的体现。这仅仅是错觉 ,人的需求是一个系统 ,是立体式的 ,就如一个员工 ,事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤 ,只有我们加重精神激励的砝码 ,才能使企业与员工的博弈保持平衡。

再次 ,基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向 ,就无法激发员工斗志;没有哲学的指引 ,就无法明晰企业和员工存在的理由;没有核心价值观的制度化 ,就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事 ,战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设 ,人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失 ,也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源 ,更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量 ,以文化之道御人力资源之术。

此外 ,优秀的企业文化会让人才有认同感、成就感、知遇感、归宿感。

认同感。人才是否愿意到一个企业工作并长期留在那里 ,要看这个企业有无前途和有无适合自己的发展的空间。企业文化可以增加人才对企业的可信度 ,对企业的发展目标产生认同 ,愿意留下来与企业一同成长。

成就感。人才不但有物质利益的追求 ,而且重视自我价值的实现 企业必须为他们创造成功的机会 ,提供成才的条件 ,不断满足其成就的欲望 ,才能防止“移情别恋 ”。

知遇感。好的企业文化可以创造出人性化的氛围 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成绩时会得到认可 ,在困难时会得到帮助 ,在失利时会得到宽容呵护。企业的一句表扬、一句鼓励、一句安慰 ,有时胜过万金。让人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在这种氛围和文化环境中 ,对企业会有感情 ,他们会视企业为知己 ,即使工作条件再差 ,困难再多 ,他们也会风雨同舟、知恩图报。

归属感。被人才认同的企业文化会使人才树立主人翁意识和为企业建功立业的使命感 ,形成统一的意志和行为规范。这样的企业文化一定会改变人才的人生观 ,让人才顺着企业发展的方向发展。

让企业文化留住人才

四 企业管理

（一）培育现代企业精神

培育具有优良取向的价值观念, 塑造杰出的企业精神、价值观念以及体现价值观念的企业精神是组织文化建设的核心,也是培育组织文化的首要任务。要培育现代的企业精神就应先增强企业凝聚力, 确立先进的企业价值观和经营理念中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点, 特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观,以提高员工的积极性,增强企业的向心力和凝聚力。具体而言,中小企业要提炼自身企业价值观。中小企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想, 树立企业共同价值观需要企业的领导者在经营管理的实践中,结合自身企业发展的长远战略, 借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化, 有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。

（二）推进人本价值观念管理

组织文化建设必须抓住尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人这一主线, 坚持以人为中心开展各项工作, 推进人本价值观念管理。在企业的人、财、物以及信息等资源中,人是首要因素, 人是企业的主体,也是企业发展的动力源泉。这里的人包括两方面:企业内部的员工, 让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。针对企业外部的顾客中小企业的发展要特别重视满足顾客需要,这样才能体现快速、高效、灵活、针对性强的特色, 进而有助于中小企业的生存和发展。

（三）合理规划，培训人才

员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式 通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。

首先要建立健全员工培训体系：一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员 培训内容 培训课程 培训时间等的具体方案；二是根据企业实际需要，针对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才；三是培训内容要有实用性 针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养 四是创新培训方法，做好培训评估 企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率 同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量

让企业文化留住人才

（四）倡导先进的管理理念及制度规范

先进的管理理念及制度规范是组织文化建设的重要内容, 也是组织文化得以维护和延续的基本保证。中小企业在组织文化建设中,应当以共有的价值观念体系和企业精神为宗旨, 围绕实现企业目标建立健全各项规章制度,形成严密的规范网络,使员工的各种行为活动、相互关系的确立和调整以及行为效果的评价等均有法可依有章可循。先进的管理理念使企业的发展方向能与世界的先进的企业管理思想相符合,使企业的文化建设能同世界上的科学的管理理论相结合, 走现代企业发展的道路。提倡先进的管理制度和行为规范。管理制度和管理方式是企业文化的重要内容,也是企业文化得以维护和延续的基本保证。

在利用规章制度对员工进行强制性约束的同时, 注意发挥各种未经明文规定的非正式规范的软约束作用。通过倡导、示范、舆论、人际关系、群体归属等形式,使广大员工感受到无形规范的强大影响力量,并在积极遵从的基础上对自身行为进行自我约束。比如公司可以设立“文化委员会”来建立、发展、维护企业的组织文化。组织文化建设不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委员会的设立,表明了公司对组织文化的重视, 通过专门管理部门的督促, 有助于持续地保证公司的组织文化建设;而该机构深入到一线部门则促进了组织文化的深入人心和全面推广。

（五）加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化

习俗礼仪是组织文化个性和独特性的具体反映, 也是组织文化的主要表现形式。礼仪建设的实质是使企业的价值观念、精神追求、道德准则和行为规范进一步习俗化,成为每个员工的自觉要求和自觉行动。而要达到组织文化的这一最高境界, 就要礼仪建设贯穿和渗透于企业经营管理的全过程。

在工作秩序、办事风格、会议形式、待人接客、信息沟通方式及内部公文格式等各种活动中充分体现本企业特有的习俗礼仪。

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象

只有塑造了良好的企业形象, 才能在消费者心中留下比较好的第一印象, 使企业能很好的进入消费者的眼球, 使消费者很好的接受企业的产品,所以良好的企业形象也是企业的一笔无形的财富。企业形象是一个企业实际存在着的文明总体状态,是组织文化系统中所有要素的综合表现。塑造企业形象与培育组织文化的其他措施有着内在的联系, 但更强调从全貌或总体状态的角度对各项措施进行统筹设计,系统运用,特别注重物化环境要素在塑造企业形象中的骨架和轮廓作用。社会公众往往从一个企业的形象去了解和评价其企业文化状况。

参考文献: 1，中国人力资源网 http://blog.hr.com.cn/html/72/n-2972.html

2，斯蒂芬 ·P· 罗宾斯—组织行为学

3，逸凡—企业文化与企业战略哪一个更重要

让企业文化留住人才

4，郝婷.浅议我国企业的组织文化建设题[ N] , 科技咨询导报, 2007-6-8

5申美玲.论学习型组织中企业文化的建设[ N] , 中国商界, 2009-4-10

6，郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社,2009

7，卢红霞，孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].黑龙江：经济研究导刊,2010(15)

8，[2]黄毅波.为企业留住人才就是留住了“青山”.现代企业.2008（3）

第三篇：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自新世纪秘书网-http://]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80%。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？ [本文出自新

世纪秘书网-http://]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

第四篇：浅谈如何留住人才

文章标题：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪

忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com/]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？[本文出自xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com/]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有

了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

《浅谈如何留住人才》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读浅谈如何留住人才。

第五篇：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才 我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国

古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善

于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自那一世范文网://]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80%。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及

时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法

还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？[本文出自那一世范文网://]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。