浅谈中小企业如何培育和留住人才

第一篇：浅谈中小企业如何培育和留住人才

浅谈中小企业如何培育和留住人才

当今社会，企业与企业之间的竞争其实已演化为人才的竞争。谁拥有了人才，谁就掌握了竞争的先机，取胜的法宝。而现实情况下，中小企业不管是生产规模、人员数量、资产拥有量还是企业影响力都远远不如大企业。这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利以及广阔的职业发展空间来吸引人才。同时，中小企业对个体力量的依赖性大，企业的发展更多地依靠每个人的能动性，而往往又没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。另外，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的归属感和认同感不强，往往造成个人价值观与企业理念的错位，导致的结果是人才流失率非常之高。为此，对于中小企业而言，经营人才和经营客户同样重要，只有经营好了人才，才有可能经营好自己的客户。那么究竟应该如何经营好自己企业的人才呢？笔者认为中小企业要解决这一问题，需要从人力资源战略、人才培养、薪酬福利及企业文化建设系统组合来解决这一问题。

一、人才招聘

人才招聘，要以企业经营发展的战略为中心，围绕企业的中长期经营目标，来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中，要建立科学有效、灵活多样的招聘体系，最大程度保证企业的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。一是要进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书，进行一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。二是开发合理的企业人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和企业的发展战略、企业所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。三是创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘，在企业内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低企业招聘的直接成本，一个公正、透明的内部招聘服务对于中小型企业的人力选聘具有非常积极的优势；对于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企业文化和企业形象相适宜。总之，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。人员的招聘要根据企业自身的实际情况和需要设置，并不是学历越高越好，如果你的企业处于初级发展阶段，这一方面会造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，就招聘而言，本人以为更应该侧重引进“空白型”人才——刚毕业的大学生，优胜劣汰，择优培养，逐年储备，梯次建设。另外，在招聘过程中企业要注意以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，体现出对人才的渴望和尊重，吸引有潜能的人才到企业工作。同时，由于中小企业一般知名度不高，应聘者对企业的了解不多，在招聘中不妨先出示关于企业的介绍资料，将企业的一些简要管理规定或主要的价值观以陈述句的方式印在资料上，以使应聘者对企业有大致的了解。企业一方面要向应聘者描绘发展的前景，另一方面也要注意不能言过其实。在招聘过程中，未来员工会根据招聘过程接触到的信息形成对企业的期望。如果在招聘时，企业言过其实，应聘者形成过高的期望，在实际工作时产生的“现实冲击”会大大增加员工离职的可能性。

二、人才培养

（一）培训和实践锻炼。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后或被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的。培训的内容不仅要让新员工增加新的知识，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和将来的发展方向。实践锻炼是要让员工掌握社会化生存技能，在实践中逐步成长。这一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养），通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适

应工作、达到标准，得到锻炼和提升；另一方面，可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式。在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，多从培养方式方法上下功夫，并将教育培养与人员的职业目标结合起来。企业应当对人才培养投入适当的人力和物力支持，从站在企业长远发展的高度认识问题，以形成人才培养的良性循环。

（二）进行岗位轮换确定发展方向。

中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣.安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。如日用品巨头宝洁公司尊重个性选择，对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的部门短期任职，学化工的可以进财务部，学机械的可以进香波制造部，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位。一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，可以对员工起到激励作用。

（三）培养独立工作能力，予以压力，促其提高。

在TCL，更多的是注意把机会给那些有潜质的人才，让他们“通过办事从中悟出一批高素质的员工。”这就是TCL集团人力资源部总经理张健武所理解的“办人”：告诉你这件事要办，没给你原则，没给你细节，你反而觉得很紧张，怎么去办好，你老要去琢磨，反而有一种压力，不知道领导要达到什么目的，预期的效果是什么。因此你没有过多地束缚自己的手脚，没有过多的条条框框，在办的过程中就会去思考，用什么方法、什么手段去办最好，这就给人一个思维空间，让你去锻炼。中小企业需要为人才做的事情其实是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬，使之得到进一步激励。

三、企业留人

SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。

（一）事业留人。

人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,还可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的。另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。

（二）待遇留人。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。但物质条件的满足却是最基础的。因此，中小企业要十分重视建立合理的薪酬体系。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。

建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性的薪酬体系，是目前我国中小企业的当务之急。薪酬问题虽然是解决第一阶段的需要——生理需要，但同时薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的是较低的离职率。确定薪酬要使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当。同时，在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。此外，共享企业发展成果，对优秀的人才要有一定的待遇给他，包括期权、股权、分红权，不能光靠口号、思想工作来激励，光讲奉献是不现实的。在一个企业的分配政策中，要让员工感到付出与回报平衡，这样才能发挥队伍的潜力。中兴通讯总裁侯为贵还提出：“企业财富是由员工创造的，企业利润要最大化地回报员工，要让员工共享企业发展成果，这样的企业才最具发展潜力。”中国科学院大胆将分红股回报给联想创始人，让个人的发展和企业成果共享挂上钩，才使得联想发展到今天成为电子百强之首。GE韦尔奇曾说：“我管理的秘诀就是对于20%的优秀者，加薪再加薪；对于20%的落后者，淘汰再淘汰。”另外，企业在构建有效激励机制的同时，还要构建一套有效的约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激励和调动员工的积极性。

（三）加强心灵沟通。

企业留人，除了事业发展和待遇激励外，还要十分注重心灵沟通。也许对大多数中小企业经营者来说，他们并不缺乏对沟通的重视，但是他们往往重视的是企业与外部的沟通，重视为企业创造良好的外部环境。其实企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要，从管理的角度看，企业内部的有效沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程。因此沟通不仅仅是管理中的技巧和方法，更是一种组织制度。中小企业由于自身规模不大，人员少，组织相对简单，所以在自由沟通机制的建立上有一定的优势。内部沟通有很多正式的沟通渠道和形式，比如：会议、通知、文件、报告、指示、意见箱等，正式沟通渠道和形式比一般沟通效果好，约束力强，但比较呆板，而且大多数是单向沟通。目前，非正式沟通以其灵活自由的形式已经被越来越多企业经营者认可和采用，惠普公司的创始人之一B•赫尔特就以举行啤酒聚会的形式来沟通与下属的感情。与此类似，国外众多公司的高层管理者都养成了与员工一起就餐的习惯，在这种无拘无束的双向沟通氛围下，管理者和员工的距离会变得很近，员工也愿意主动将各部门、各岗位的真实情况反映给经营者，便于经营者及时发现问题并做出正确的决策。这种自由开放的沟通机制会使员工对企业更有归属感，对吸引人才也很关键。GE公司有这样一句话：“韦尔奇无处不在。”GE许多员工讲：“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，因为你与CEO之间没有任何交流的阻隔，每个GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的E-mail而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对企业的看法直接告诉你。”要想真正留住优秀的员工，就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给员工以真正的信任，与之充分交流并达成默契，才能保持组织的活力与高效。在西门子，公司每年为新员工开设“导人研讨会”，CEO会参加每一期研讨会，与新员工进行交流，为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时，每年至少与下属进行一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。孙子曰：“上下同欲者胜。”当领导者同员工目标一致，沟通顺畅时，就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感，最终实现“留人又留心”。

（四）企业文化建设。

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风

格、领导方式、组织的结构及其关系，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础，而如何获得这些人才是人才问题的焦点。中小企业只有在战略的指导下，以开放的人才观接纳人才，发现和培养人才，才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。

第二篇：中小企业如何留住人才

中小企业如何让留住人才？

一、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才关键

信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。

与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物；

2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便；

3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等；

4、企业要经常举办一些“员联宜会”、“优秀员工颁奖大会”等。这些都是很好的感情沟通的方式。使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。

三、文化是留住人才的根本

一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。豫人商社的文化主要内容是：“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。其核心是：“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习；个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件

活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。

四、机制是留住人才的保障

中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下；大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。

五、事业是留住人才的动力

中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。

以上几点仅供中小企业朋友参考。总之，人才是企业发展的原动力，选好人才、培养人和留住人才是中小企业发展壮大的关键。

第三篇：浅谈中小企业如何留住人才

浅谈中小企业如何留住人才

在竞争日益激烈的当今社会，每个企业都面临着无数的机遇与挑战，如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。其实，一切竞争追根究底都是人才的竞争。在这个物质占有领先地位的今天，企业、尤其是中小型企业，要怎样才能留住优秀的人才呢？接下来我就从个人的观点入手，浅谈一下小企业如何留住人才。

一、概念

要探讨这个问题必须先弄懂2个概念，第一，什么是中小企业？一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技术的人，还应包括在各岗位上工作卓越的人。人才有多样性，除技术人才，还有管理人才、公关人才等。应该说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。

二、人才流失的原因

企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。对于中小企业员工来说，企业管理水平低、工资与福利低、发展空间狭小、人员流动较大、在公司工作缺乏安全感等成为其跳槽的主要原因。

三、中小企业的现状

我国中小企业由于起步晚、时间短、资金少、水平低、眼光浅等相关因素，在人才机制上无法与国内大中型企业比较，更与国外的企业相差甚远。而人才是流动的，人的行动是会被很多现实问题所引导的。也就是说，如果中小企业如果没有自己的一套特殊的用人体制，是无法在人才争夺领域战胜其他企业的。

四、办法与措施

针对这样的现状，中小企业应该从各个方面入手，争取将优秀的人才纳入旗下，使之为自身发展效力：

1、制定科学的录用制度

（1）、录取个人发展目标与企业目标相一致的人才。这样可以使员工个人发展与公司发展结合到一起，已达成供赢的目的。（2）、录取适合企业需要的人才。不一定最好，但一定要最合适。这样做既可以节省人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要给应聘者提供有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的理解。这样既可以降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满，又可以员工还可以通过现实工作感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。

2、制定科学的用人制度

（1）、设计职业生涯。企业要事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献。

（2）、培训机会。企业应该根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大的贡献。

（3）、做到人尽其才。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的岗位，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源优化配置的过程。

（4）、更多的参与机会。据调查，很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。

3、健全激励体制

（1）、薪酬激励。有物质与精神两方面的激励。物质是人才实现个人价值的基础，报酬的高低是员工求职、留职最敏感的依据。除此以外，其它的精神激励同样重要，例如奖罚分明、工作是否有发展性等。有一个好的激励计划，能起事半功倍的效果。

（2）、企业文化激励。企业文化是以理解人、尊重人为前提，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。

4、离职面谈

如果员工想走，或者在他没有提交辞职申请之前企业已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、留住员工很有帮助。

五、需求管理

企业要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般说来，企业中每个人都有他追求的目标，有人追求成就，有人追求职位，有人却追求融洽的关系与真诚的友谊。作为企业的管理者，应设法了解人才各种不同的需求，以便为他们创造条件，激励他们实现更高的目标。这就需要我们的管理者练就一幅火眼金睛，从点滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更丰厚的回报。

六、结束语

总之,企业要想留住人才，需要从多方面努力，归结起来有:用优厚的待遇吸引人才，用科学的体制凝聚人才，用优良的环境激励人才，用真挚的感情感动人才，这些方面相辅相成，缺一不可。当然，每个企业、单位、部门，每个时期的人才队伍状况不尽相同，在具体落实时还要结合实际加以具体化。这就是我对中小企业如何留住人才这个问题得一点想法，由于知识贫乏、言语不免鄙陋，不足之处还望各位领导耐心指导，使我得以进步。谢谢！

第四篇：中小企业如何才能留住人才

中小企业如何才能留住人才

很多次，客户向我咨询时，都会问我一个问题：我们如何才能留住关键人才？

这时候，我一般都会给他举华为的例子：你看，华为作为国内优秀的公司，聚集了国内一流的人才，它能够留住人才是因为，它做到了以下三点：

1.华为有明确的愿景和战略目标，我的印象，任正飞经常到各部门走走，走到哪，讲到哪。而一般的企业，它的战略是缺失的，根本没有战略，更谈不上愿景。结果就是，员工（特别是高层骨干）会感到前途的迷茫，不但工作没有积极性，而且更可怕的是，慢慢每个人都会更多从自身利益去考虑，那么从公司的层面，就是一盘散沙。

2.华为具有核心竞争力，对此，任正非总结为公司的管理能力，我的体会就是，华为每年都会在管理的规范化、流程化上下很大的功夫，去优化自身的管理体系。华为不仅仅是任正非的卓越领导能力，而且是组织强大的制度执行能力，这就保证了公司的每一项战略举措，一个月内就能顺利进入到实施状态。而一般的企业，由于大部分老板都是做营销起的家，擅长营销，但对于管理并不擅长，也不愿投入精力。结果就是企业度过生存期后，管理问题成为企业持续发展的瓶颈，这也是很多中小型企业存活不过5年的重要原因之一。

3.科学的绩效考核和激励机制。和一般的公司相比，华为在薪酬这块确实更有吸引力。任正非经常和负责招聘的人员讲，有的博士生应聘时，要求的薪水高一些，我们可以满足他们的薪水要求。这不应该成为我们是否录用他的最终障碍。而中小型企业的老板，往往认为绩效管理只是人力资源部应做的事情，从公司整体上不愿意投入精力去做，结果往往是绩效考核指标设计的不合理，“按劳分配”也很难真正做到，这样的结果，骨干员工工作没有积极性，更没有看到自己的职业发展空间。最终要么是离开，要么是被同化、沉沦下去。所以，中小企业，想要留住人才，就应认识到，人是企业所有价值创造因素中最关键的部分，对人的考核激励是一个战略层次的问题，所以对员工的考核，特别是对关键岗位员工的考核就不仅解决员工的“按劳分配”问题，它也是公司实现战略的最重要的驱动机制。

所以，中小企业老板真正做到事业留人、待遇留人和感情留人，就需要通过愿景来吸引人；按公平、合理的标准来考核人；并给他一个有市场竞争力的薪酬和激励。

第五篇：关于中小企业留住人才的几点建议

关于中小企业留住人才的几点建议

在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。

一、中小企业人才流失现状

国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。

据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动。

二、中小企业人才流失的影响

（一）人才流失会增加企业经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。

（二）人才流失会造成企业的技术和经验流失

当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员、销售人员)离开企业时，1 他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

（三）较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降

员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

(四)大量的人才流失影响了工作的连续性

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

（六）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性

如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

三、中小企业人才流失的原因分析

中小企业人才大量流失，相关文献分析论述的很多，但经分析其实可以简单概括为是企业特点和员工需求的矛盾。

（一）中小企业的特点

第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

第二成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。

因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何破解。建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。

（二）员工关注的问题

员工关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。

四、中小企业留人的几点建议

（一）首要措施，设计合理的薪酬管理体系

人才流失的原因中薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。

对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情 3 留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。

留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。

（二）选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜 这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。

在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考： 1.同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2.招聘一些不错的应届毕业生；

3.综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；

4.比较踏实，追求稳定的人。

（三）育人：重视内部培养

人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理成本相对较低。不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。

（四）用人：建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制

中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。

（五）留人：重视情感管理

中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

五、结语

人才是企业最重要的资产。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失留住人才也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。针对中小企业来说，要控留住人才控制人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。