中小企业为何容易出现人才断层

第一篇：中小企业为何容易出现人才断层

中小企业为何容易出现人才断层

中小企业在我国国民经济中具有越来越重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%;而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。因此可以说：中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

但是，在中小企业中也存在着大量的管理方面的问题令人堪忧，尤其突出的就是企业人才断层的问题。主要表现在：企业缺乏自己真正可用的人才，中高层管理人员基本靠外面招来的“空降兵”，有心想培养一些自己的员工，但人员流失严重，稍有出色的员工很快另谋高就，久而久之，在中高层与基层员工之间出现一个空白地带。

为什么会出现这种情况呢，下面就泽亚企管辅导的中小民营企业人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析：

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、企业规模小。由于企业规模小，因此大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的职业安全性比不上大企业，不管内部环境还是外部环境的变化，对中小企业的带来的影响都会大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、地域性偏僻。很多中小企业往往地域性较强，大部份位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引优秀人才。

3、缺乏一个系统的、完善的管理制度体系。中小企业由于管理基础薄弱，再加上缺乏规范的管理经验，因此很难形成一个持续的、完整的人力资源管理体系，包括薪酬、福利、培训、职业发展规划等，这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。再加上中小民营企业老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企业难以形成一个良好的企业文化。这对人才的选、育、用、留造成极大的不便，同时也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、人才使用方面存在的问题

人才使用方面的核心问题，归根结底就是“博弈论”，通过“博弈论”，我们知道，只有在企业和员工之间形成“良性博弈”，只有让员工的积极性、主动性真正发挥出来，才能形成双赢的局面;否则，就会造成“大家都很忙，但忙而无功”的结局。以下是几种现象，对企业、对员工都将会是一个双输的局面：

1、不愿意对员工进行培训。

大多数中小民营企业培训意识薄弱，缺乏完善的培训开发机制，人力资本投入严重不足，只注重使用人，忽视培养人，只管理、不开发造成人力资源后劲不足，对员工的培训工作，一直没受到足够的重视。

这是因为中小企业的本身的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训，即使开展培训，也只是形式的师徒传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，仅有的培训也成为一种短期行为。

造成这种思想的主要原因，一方面是企业主自身的原因，认为员工只是为公司赚取利润的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱着“有钱哪里找不来人才”的观念，担心一旦员工的技能过高就会跳槽到其它企业。另一方面的确是某些员工的行为使得企业不敢培训、不愿培训。这样的结果只有一个，那就是企业人员结构失调，造成人才断层。

2、缺乏有效的绩效考核。

中小民营企业以前规模小时，不需要绩效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，谁干得好，谁干得差，一目了然。当企业发展了，老板不可能对所有人都了解，怎么办，只有借助绩效考核。

大部分的民营企业也推行了绩效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全员对绩效管理实施目的不明确，不清楚要通过这个管理工具想得到什么，核心思想与目的不明确;职能部门没有明确的管理目标，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，导致考评流于形式;绩效考评的前提是要有一个可衡量的标准，但很多时候企业都缺少这个客观标准，无法科学地评判工作质量的好坏，只能凭主观印象作判断;考评结果没有与加薪、晋升、轮岗、培训、淘汰等挂钩，导致人们对考评不以为然的直接原因。

缺乏绩效考核的后果就是员工工作积极性欠缺，“干好干坏一个样”，大家每天都很忙，“生意越来越好，但公司赚钱却越来越少”。

如此下来，优秀的人才要么另谋高就，要么“沦落”下来，不再努力工作，形成企业、员工双输的“恶性博弈”。

3、薪酬不能做到公平。

我国中小民营企业因其自身实力问题，在薪酬水平上缺乏相应的竞争力，因此对人才不具备吸引力，难以引进人才、留住人才。随着企业的发展，原有的单一的薪酬制度已无法适应企业发展的需要，员工除了拿到应得的薪酬，更希望有展示自己能力的机会和空间，但在中小民营企业管理中，却很难达到这种理想的环境。比如，新进来的职业经理人与公司“元老”的薪酬如何平衡?在公司工作三年了，和刚来一个月的同事薪酬一个样，如何平衡?正是由于某些中小企业这些方面做得不到位，导致员工刚有一些成长就另谋高就，人才存留不住，久而久之，导致人才的断层。

4、老板说了算，对中高层管理人才心态的影响。

不少企业存在着这么一种现象，哪怕是一分钱的申请，也必须经过老总签字。使得一些高薪引进的职业经理人觉得自己的尊严受到挑战，直接影响到工作的心态。

某些企业老总常说的一句话就是“我把一个部门都交给你了，你帮我管理好”，但在管理过程中，却时不时地直接干涉到细节上的问题，几次之后，管理人员的工作热情已经磨灭，什么事情都交给老板做决定，久而久之，管理人员承担问题的能力都下降了，最终导致人才断层。

5、缺少以人为本的文化环境。

很多民营企业在管理上藐视法规政策，各方面管理制度不健全，使员工缺乏凝聚力、归属感、稳定感。而且部分民营企业目光短浅，为了点滴的蝇头小利，经常大进大出地“炒人”，从不给予任何补偿。

在这种情况下，员工的心态也发生了重大的变化，消极怠工，浪费物料，对老板进行打击报复，从中获得快感。而另外一些有能力的员工是不可能长久待在这样一个没有前途的公司里，人员纷纷离职，企业环境受到极大破坏，久而久之，引起人才断层。

6、缺少人文关怀，沟通不畅，工作环境欠佳。

长期以来，部分民营企业的老板一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，很多有毒有害的环境未采取有效措施，经常出现员工工伤和职业病事件。

由于企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围，企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。

以上种种原因都造成中小民营企业的人才断层，造成企业想留的人留不住，想用的人用不了，想招的人招不来，极大影响了企业的生存发展。

第二篇：冬季皮肤过敏容易出现哪些问题

Jin Fumin——过敏体质修复专家

冬季皮肤过敏容易出现哪些问题？ 注意事项。Jin Fumin小编用心撰写，希望对您有真正意义上的帮助

1，皮肤干燥、脱皮、细纹

冬季，干操的气候会让肌肤油脂分泌减弱，而且季节的转换又易让快速流动的空气把皮肤水分带走，因此，肌肤的水分不断流失，导致干燥脱皮，而且稍微护理不当，眼角和唇际就会出现不少细纹。

2，皮肤过敏

初冬季节，气候还不太稳定，中午的时候天气比较热，而早晚又比较冷，这样就加重了皮肤过敏的可能性。天气的变化无常让皮肤变得受一点小小的刺激便开始过教，导致皮肤瘙痒。

冬季护肤是一项艰巨的任务，除了掌握一些方法外，还应注意以下内容:

1、不用或少用含酒精化妆品，因为酒精易挥发皮肤的水分和油分.宜改用含水性的爽肤水。

2、冬天的紫外线也不容忽视，不少朋友到了冬天时就会疏忽了紫外线对且肌肤的伤害。其实紫外线照射地面的机会依然很高.因此上街前还是要涂上防晒的护肤品。

3、不用去油力强沽肤品，尤其是干性皮肤，应用温和的洁肤乳。

焕活抗敏方案

Jin Fumin——过敏体质修复专家

4、避免在空调房间多待，空调房内的相对湿度因温度的升高而下降，皮肤的水分易流失。

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第三篇：关于解决“人才断层”问题的一些思考

关于解决“人才断层”问题的一些思考

以礼河电厂是国家“一五”期间的重点企业之一，素有云南“水电人才摇篮”的称号。随着云南电力事业的发展，以礼河电厂已经为云南电力行业输入了近两千名人才，这也是以电人的骄傲。然而今天的以礼河电厂，由于种种原因的综合作用最终导致现有人员老龄化严重，未来一段时间内出现“人才断层”是可以预见的。

要解决“人才断层”的问题最直接、最有效的途径就是培养并留住青年人才。每一个以礼河电厂的青年员工都是企业解决“人才断层”的可用之才，是企业的财富。因此，如何在有效时间里培养、留住青年人才是以礼河电厂目前迫切需要解决的问题。

一、如何培养青年人才？

人不学不成材，好钢仍需千锤百炼。新进青年员工基本上都是应届毕业生，无论毕业学校或是成绩多好都无法完全满足工作的需要，更谈不上（专业技术）人才，只有通过良好的学习、培训及实践才能使他们从青年员工蜕变成青年人才。对于学习培训，我们不妨从以下几个方面着手开展：

1.众多的经验丰富的老师傅是培训青年员工的宝贵资源。在以礼河电厂，“师带徒”一直是传统的培训方式，沿用至今已经不能完全适应新形势下的要求。比如我厂基层单位重组以后，有的班组至少拥有两个以上的专业，如果仍按照一个学员一个师傅的搭配已不能满足学员全面发展的需要，几个师傅带一个徒弟势必成为一种新的趋势。此外，如果能进一步规范相关奖励、考核机制，从主观上带动教授、学习的积极性，或将更好的发挥师带徒的利好作用。

2.多机型及老设备是培训青年员工的现成资源。以礼河电厂的设备堪称水电站的教科书，虽然大家在平时的工作中有一定的了解，但由于不全面及没有专业的培训指导，对工作或是知识的连贯性有着相当大的影响。因此，为了青年员工的长期发展，能不能由相关部门分批、统一组织系统的学习、培训，对电厂相关设备及其知识有一定的认识和了解，对相关班组的员工组织重点学习。

3.分类引导青年员工，修改和完善引导青年的方法和载体。针对青年员工思维活跃，理论基础扎实的特点和他们对自身职业发展的渴求，通过青年科技技能月活动、青春闪亮大修活动、青年岗位能手评选活动、青年文明号、青年安全生产示范岗创建活动、青年节能减排示范行动等“青”字号工程来对青年员工进行引导，让他们在活动中学习，在参与中提高。

4.有针对性的外派学习、培训，增长青年员工的见识和知识。对于青年员工，一毕业就来到企业参加工作，所接触、了解到的都是本企业的一些东西。然而，这些对于一个青年人才的全面发展来说却是远远不够的，能不能在条件允许的情况下，我们的企业尽可能的多为青年员工争取、创造一些外出学习和培训的机会。这对于他们拓展视野、增长见识或将起到相当大的帮助作用。除此之外，外出学习和培训还能让他们接触到行业内其他单位的优秀人才，在一起学习和交流的过程中发现自身的不足，这种劣势感会激励他们去学习、去提高，形成一种良性的发展态势。

总之，对于青年员工的系统培训是一个长期的过程，方式、方法在此过程中显得尤为重要。因此，要做好青年员工的培养工作需要各部门之间的良好沟通和协调，如何在实践中修改和完善培训方式、方法及相关制度也是值得思考关键。

二、如何留住青年人才？

企业培养青年人才需要投入相当的人力、物力和财力，因此青年人才是企业创造的财富，也是企业发展的关键，如何想办法让他们留下来为企业做贡献是以礼河电厂乃至其他许多企业面临的难题。

从近年来以礼河电厂的人才流动统计情况来看，主要以青年人才流动流动为主。一个青年人才的流失不只是失去一个人才而已，他的这种行为会影响其他青年员工的思想，进而发展为跟随，产生一系列的连锁反应。面对这一许多企业的共性问题，很多人基于调查、分析，制定了一系列留住青年人才的方法，我们可以部分“拿来”，并根据厂实际情况加以完善，最终形成一套属于自己的、行之有效的方法。鉴于此，我有如下的几点建议：

1.为青年员工解决个人问题尽心、出力。古语有云：成家立业。家是停泊的港湾、家是人生的羁绊，对于大部分的青年人来说家就是稳定生活的基础。对于现今的高校毕业生，其实有一部分在大学期间就已经处好了自己的对象。只是毕业时面临各种现实原因，比如说籍贯、工作等原因不得不分开。其实这也给我们的企业提供了一个比较可行的思路，那就是在招聘的时候能不能综合考量，有意识的选择一些男女双方都符合招聘条件的情侣。这样既解决了青年员工找对象的问题，还能增加新进人员的稳定性。而对于本身都没有对象的青年员工，能不能由工会、团委或是其他部门创造诸如联谊之类的活动，做到广面、多点，提高成功配对的几率。

2.进一步丰富激励机制，加强激励力度。商品经济条件下，物质待遇仍是留住人才的基础，同样也是提高青年人才忠诚度的基础。在不能从薪酬方面提高青年员工待遇的前提下，激励似乎成为青年人才提高收入的另一种重要方式。这种方式不仅符合公平公正的原则，还能激发青年人才的积极性，增强自我价值实现的成就感，让他们愿意为企业做出更多的贡献。

3.让青年人才充分了解企业的发展规划，听取他们对规划企业发展的一些意见和建议。现代社会的青年员工对企业的发展是相当看重的，谁都不会看好没有发展前景的企业。因此，国有企业的管理者一定要让青年人才对企业的远景规划有足够的清晰的了解，还要考虑人才的意见和想法，使他们理想与企业发展规划产生共鸣，进而激发出高昂的斗志，他们将会有更强的归属感和主动性，并积极有效的把它作为自己的工作目标并加以实现的。

4.协助青年人才进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，青年员工的这种想法尤为突出。他们一但有了明确的奋斗目标，不但可以激发他们的潜能，奋力的朝着既定目标而努力，提高工作的意愿。作为企业管理者应积极鼓励帮助并支持每位员工制定适合于个人的发展计划，短期与远期目标的合理、有效的结合且切实可行，并尽力为他们提供机会和服务。尽力培养、扶植他们，让他们产生对企业的认同感，从而最大程度地发挥自身的能量，使他们在为公司的发展作贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住他们。

5.培训激励。当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异，如果人才没有继续再教育，没有不间断的充电，他们的知识就会落伍。员工接受培训，不仅是因为他们可以学到新的知识和工作技能，还可以及时将新掌握的知识和技能直接运用到企业实际工作中。没有实践新知识的机会，再好的人才也跟不上高新技术的发展。因此管理者应该让青年人才时刻接受挑战，定期加强培训，使他们时刻都具有提高能力的热情。建立对青年人才的培养和再教育机制，企业才能不断发展壮大，青年人才才能“留得住，长得大”。6.及时了解青年员工的思想动态，加强沟通和了解。目前，以礼河电厂的青年员工基本上以80后,90后一代为主，他们思维活跃、想法也比较多，他们希望被了解、被关注。及时了解他们的思想动态，通过交谈、沟通对他们进行有意识的引导，让他们感觉到自己被关注、被重视、被关爱，让他们觉得企业就是他们的家，领导、老师傅就是他们的长辈，继而让他们产生一种归属感。当他们视作这个大家庭的一员时，他们对企业的认同感和维护欲就会增强，让他们愿意为企业的发展而贡献，这其实也是情感留人的精华之一。

以礼河电厂现在正被“人才断层”的问题所困扰，企业的领导也相当的关注。作为企业大家庭的一员，我站在青年员工角度上思考，提出上述意见仅供参考，希望能为企业解决问题，促进发展做出一份子的贡献。

XX分场

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2014年6月19日

第四篇：中小企业如何留住人才

中小企业如何让留住人才？

一、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才关键

信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。

与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物；

2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便；

3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等；

4、企业要经常举办一些“员联宜会”、“优秀员工颁奖大会”等。这些都是很好的感情沟通的方式。使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。

三、文化是留住人才的根本

一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。豫人商社的文化主要内容是：“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。其核心是：“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习；个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件

活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。

四、机制是留住人才的保障

中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下；大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。

五、事业是留住人才的动力

中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。

以上几点仅供中小企业朋友参考。总之，人才是企业发展的原动力，选好人才、培养人和留住人才是中小企业发展壮大的关键。

第五篇：浅谈中小企业如何留住人才

浅谈中小企业如何留住人才

在竞争日益激烈的当今社会，每个企业都面临着无数的机遇与挑战，如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。其实，一切竞争追根究底都是人才的竞争。在这个物质占有领先地位的今天，企业、尤其是中小型企业，要怎样才能留住优秀的人才呢？接下来我就从个人的观点入手，浅谈一下小企业如何留住人才。

一、概念

要探讨这个问题必须先弄懂2个概念，第一，什么是中小企业？一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技术的人，还应包括在各岗位上工作卓越的人。人才有多样性，除技术人才，还有管理人才、公关人才等。应该说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。

二、人才流失的原因

企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。对于中小企业员工来说，企业管理水平低、工资与福利低、发展空间狭小、人员流动较大、在公司工作缺乏安全感等成为其跳槽的主要原因。

三、中小企业的现状

我国中小企业由于起步晚、时间短、资金少、水平低、眼光浅等相关因素，在人才机制上无法与国内大中型企业比较，更与国外的企业相差甚远。而人才是流动的，人的行动是会被很多现实问题所引导的。也就是说，如果中小企业如果没有自己的一套特殊的用人体制，是无法在人才争夺领域战胜其他企业的。

四、办法与措施

针对这样的现状，中小企业应该从各个方面入手，争取将优秀的人才纳入旗下，使之为自身发展效力：

1、制定科学的录用制度

（1）、录取个人发展目标与企业目标相一致的人才。这样可以使员工个人发展与公司发展结合到一起，已达成供赢的目的。（2）、录取适合企业需要的人才。不一定最好，但一定要最合适。这样做既可以节省人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要给应聘者提供有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的理解。这样既可以降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满，又可以员工还可以通过现实工作感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。

2、制定科学的用人制度

（1）、设计职业生涯。企业要事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献。

（2）、培训机会。企业应该根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大的贡献。

（3）、做到人尽其才。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的岗位，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源优化配置的过程。

（4）、更多的参与机会。据调查，很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。

3、健全激励体制

（1）、薪酬激励。有物质与精神两方面的激励。物质是人才实现个人价值的基础，报酬的高低是员工求职、留职最敏感的依据。除此以外，其它的精神激励同样重要，例如奖罚分明、工作是否有发展性等。有一个好的激励计划，能起事半功倍的效果。

（2）、企业文化激励。企业文化是以理解人、尊重人为前提，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。

4、离职面谈

如果员工想走，或者在他没有提交辞职申请之前企业已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、留住员工很有帮助。

五、需求管理

企业要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般说来，企业中每个人都有他追求的目标，有人追求成就，有人追求职位，有人却追求融洽的关系与真诚的友谊。作为企业的管理者，应设法了解人才各种不同的需求，以便为他们创造条件，激励他们实现更高的目标。这就需要我们的管理者练就一幅火眼金睛，从点滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更丰厚的回报。

六、结束语

总之,企业要想留住人才，需要从多方面努力，归结起来有:用优厚的待遇吸引人才，用科学的体制凝聚人才，用优良的环境激励人才，用真挚的感情感动人才，这些方面相辅相成，缺一不可。当然，每个企业、单位、部门，每个时期的人才队伍状况不尽相同，在具体落实时还要结合实际加以具体化。这就是我对中小企业如何留住人才这个问题得一点想法，由于知识贫乏、言语不免鄙陋，不足之处还望各位领导耐心指导，使我得以进步。谢谢！