中小企业降低人才流失率对策研究

第一篇：中小企业降低人才流失率对策研究

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

论文题目：中小企业降低人才流失率对策研究

中小企业降低人才流失率对策研究

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摘要：企业管理的中心是人，人力资源也已渐渐成为企业发展的“第一要素”。在企业中保持一定的员工流动率，即流失率，能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但如果流失率过高，员工流动过于频繁，企业缺一个比较稳定的员工队伍支撑，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等），影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳

定性，最终必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。那么如何采取适当的防范措施，降低员工流失率呢？

正文：

一、把好人才选聘关，降低日后人员流失率

不成熟的人员选聘，为以后的员工流失留下了极大隐患。如果企业从人员选聘这一个入口开始就把好关，做到在选聘人才的同时，又能考虑到人才在企业的持续发展性，“淘”进合适的人才，“剔”掉日后有可能流失的人员，就可以让选聘起到一个预先的“过滤层”作用。

1、考察人才对企业文化的认同度

所选聘的人才认可不认可企业组织的文化、价值追求，是影响其流失率的关键因素。成功的人员选聘应该关注人才对企业文化、价值追求的认可程度。这就要求企业的人力资源部门在进行筛选工作的时候，应首先让应聘者充分了解企业的发展理念、经营宗旨、发展战略等企业文化，注意应聘者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，甚至可以使用许多测量手段来发现这一目标。只有与本企业文化和价值观一致的、高度认同的，才能被招至队中。那些不认可企业文化的人及与企业文化不能融合的人，即便很有能力和技能，加入企业后也会对企业的发展有不利之处，留在企业的时间也不会长久。

2、考虑人才与团队的融合度

在企业中，虽然有些人才也认同企业的文化和价值观，表现得也特别优秀，但是最后却不得不“卷铺盖走人”。究其原因，是此等人才与团队不够融合，其个性特点与团队兼容性太小。所以在选聘人才时，除了关注人才个体的素质外，还应对公司团队做一个整体分析，比如团队成员的年龄、性别、学历、观念等，尽量使选聘的人才在各方面条件上与团队一致，增加人才与团队的融合度，避免造成人才和团队的波动，增加不必要的团队磨合成本。

3、对应聘者坦诚相告

人员选聘当中，企业对于应聘者，除了企业机密事项外，完全可以将企业的事情坦诚相告，不必搞得神神秘秘，更不必把企业说得“天

花乱坠”，似乎应聘者一切要求都可以满足，搞“骗婚”。坦诚相告无论对于企业还是个人都是有利的。招聘人员必须给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，正面和负面的情况都要说清楚，作用相当于给应聘者打“预防针”。一是应聘者可以进行自我筛选，认为自己不合适或者对企业不满意的，可以自行退出招聘、二是应聘者进入企业后，由于已被事前告知，发现企业负面情况以后也不至于有太大的反应。

4、展示企业远景规划

人才是否愿意留下受多方面影响，但是否愿意长时间留下，起最大作用的在于你的经营项目是否长远，企业的前途是否光明，也就是人才可以在企业里做多久的问题。所以企业在选聘人员时，应明确告知他们企业的发展目标有多远，经营项目有多持久，企业的舞台到底有多大。因为一般情况下企业的发展空间大小决定了员工的发展空间大小。比如现在很多人选择首钢、海尔等大企业，就是为它的大舞台所吸引，相中了它的发展前景。反之，如果人才觉得企业的发展前景不明朗，企业战略目标及自身价值遥不可及、无法实现，他们会选择马上离开。

二、运用现代激励政策消除人才流失的影响因素

影响人才流失的因素无外乎以下几种：薪酬不公或和他们的贡献不相符；企业的承诺不能兑现；得不到企业的尊重、信任、赏识和晋升机会；企业的前途渺茫；缺乏教育、培训和提高自己的机会；人际关系紧张等等。所以企业应该充分运用现代激励政策，采取切实可行的措施，消除以上影响人才流失的不利因素，使人才都能与企业共存共荣。

1、树立企业与员工是合作伙伴关系的理念

承认人才在企业中的主人翁地位，能够对人才产生持久的激励效应。在报酬上，除了提供同行业有竞争力的工资、奖金、补助标准外，企业还应该让人才参与企业利润的分配。比如鼓励人才持有公司股票、期权；提供退休后的经济保障等方式；在企业管理中，让人才一同参与企业决策活动。最大限度的让他们感受到企业对他们的信任、尊重、认可，企业也可以满足人才的自主权要求，比如让人才可以自主安排自己的时间，实行自定的弹性工作时间，灵活机动、自主管理。

企业这样做的目的是确立人才是自己合作伙伴这一理念，可以使人才的个人利益与企业利益结合起来，使他们得到最大程度的尊重，使他们自觉地和企业“一荣俱荣，一损俱损”，降低他们的离职意识。

2、在企业中建立充分沟通、信息共享的环境

企业与员工之间要增加透明度，企业定期公布可以公开的全部信息甚至是财务的账簿信息，员工提供自己岗位的技术信息，企业提供条件保证人才之间能够经常交流，通过劳动竞赛、征文、有奖问答、联谊会等形式，双方共同营造一个信息共享和开放式沟通的互动平台。一方面使各类型人才都可以方便地了解到各种所需的信息，达到增加知识、交流经验、提高自己的目的；二是企业可以随时了解和关注、解决人才之间存在的各种问题，有利于掌握人才各阶段的思想动态，做到早下手、早防范。

3、为人才提供更多的学习、进修和培训机会

现今信息社会中，学习是一种切实需求，要想生存下去，就必须更快更多地获取新知识，强化自己的技能。在这一点上，人才较一般员工感受得更为迫切。他们追求对知识的探索，追求自我完善。企业如果不能提供人才学习的条件，或者人才认为没有适合自己学习的环境，他们就会弃企业而去。

企业必须顺应这种需求，根据企业的发展规划，制定一整套的人才培养计划，提供培养计划所需的所有条件，鼓励企业员工参加学习和培训。不仅企业内部要建立从上到下的有效培训体系，比如开展岗前、岗中培训、专家现场培训和鼓励人才自学等，更要在企业外部多为人才提供和创造学习、进修、对外交流的机会，给人才提供学习的资金和其他优惠条件，满足人才更大的学习发展需求。如惠普公司，不仅在内部经常主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，还允许员工脱产攻读更高学位，惠普提供学费资助。这样不仅为人才提供了学习的广阔舞台，满足了他们学习和自我提高的需要，减少了他们流失的可能性，同时也使企业在发展的过程中不断获得新知识和新技术的支持，满足企业自身发展的需要。

4、指导员工发展个人事业

基本上，人才更愿意为那些能给他们以指导的公司工作。“留住

人才的上策是：尽力在公司里扶植他们”，埃利温公司就坚持这样的原则，他们经常在员工业绩评估和日常谈话中询问员工职业发展目标，然后就帮助他们进行职业生涯设计，制定出详细的职业发展计划以达到其目的。

企业这样做，可以使人才清楚地看到自己在组织中的发展道路，不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从此有了职业生涯的概念，对未来有了一份憧憬。他会为企业的发展和自己的发展坚定地留下来，而不仅仅是“既来之，则安之”的心理，在企业里为自己的职业生涯而努力，最终实现自己的价值观和理想，当然企业同时也有效地降低了人员的流失率。

三、坚持忠诚教育，增强人才对企业的忠诚度

忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。它随着时代的发展也逐步从国家、民族、家庭进入了经济领域。实践证明，现在的企业管理比历史上任何一个时期都更需要“忠诚”的加盟，忠诚仍是企业成功的重大动力之一。大名鼎鼎的微软公司曾一度受到可能被肢解的影响和互联网带来的高收益的诱惑，导致部分核心员工离开企业，当时分析人士一针见血地指出“微软所面临的最大挑战不是法律问题，而是它如何能留住自己的员工”。我国辽宁的国有企业技术人员流失率几年来都保持在25%以上，令人触目惊心，直接造成企业的人工成本高、管理困难，从而严重影响产品的竞争力。

所以企业坚持对企业员工进行忠诚教育，增强他们对企业的忠诚度，对于减少人才的流失率无疑有着直接的影响。企业的教育内容除了要树立忠诚的地位和重要性外，还要强调企业和人才要相互忠诚。

1、告诉员工忠诚的重要意义

（1）忠诚是人才的第一竞争力。因为当今的市场竞争，归根结底是人才的竞争，人才的竞争归根结底是人才的职业道德竞争，而职业道德的首要素质就是“忠诚”。一个缺乏忠诚人，不可能为企业所用。

（2）忠诚是一种生活技能，是人才的修身之本。一个人在这个社会中生活，会和社会中的各种组织和人员发生交往，如果缺乏忠诚，最终会身败名裂而被社会无情抛弃。

（3）忠诚是一种品德，更是一种能力，是其他所有能力的统帅。

如果缺乏忠诚，其他能力或者失去用武之地，或者成为破坏力。

（4）忠诚使自己成为最大的受益者。忠诚的人获取更高的薪水，忠诚的人有更多的朋友，忠诚的人有更多的机会。

2、承诺企业与员工相互忠诚

（1）忠诚是相互的。员工对企业要忠诚，企业也要对员工忠诚。

（2）如果你给了企业绝对忠诚，企业就绝对给你物质和精神回报。

（3）忠诚度越高的员工，所获取的回报肯定也越多。

（4）人才可以与企业订立单独的忠诚条款，企业承诺加倍赔偿由于自己不忠给人才带来的损失。

当然，为了降低企业人才流失率，除以上列举的几种方法外，企业所选择的方式还可以有很多。比如采用合同约束的方式（采用契约的形式明文规定），其他机构和人员担保的方式（担保人交纳担保金）等等，这些方式对于限制人才的自由流动在一定范围内是有效的，可以起到防范和保护企业利益不受损失的作用。但如果企业想真正地留住人才，这些硬性规定的方式就不能作为主要手段，毕竟留得住人留不住心。只能配合其他灵活的、人性化的方法来实施。

在竞争激烈的经济时代，企业间的较量实质上是人才间的较量。各行各业拥有专业技术和知识的人才，日益成为了各企业争夺的对象。我国入WTO之后，实力雄厚的跨国企业势必会大规模展开对国内人才的争夺，国内企业不可避免要面对这场惨烈的遭遇战。所以如何降低本企业人才的流失率，防范人才流失的风险，也成为了我国人力资源管理者所要关注的重大课题。

参考文献：

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2．吴长莉,缪春萍;人才为什么流失? [J];企业活力;2005年07期;52-53

3．尹学辉;浅析企业人才流失原因及对策 [J];山东省工会管理干部学院学报;2006年06期;83-84

4．蒋万全;西北边陲尤应关注人才流失 [J];中国石油石化;2005年24期;8

5．赵卫民;如何解决企业的人才流失问题 [J];经济论坛;2005年05期;109-111

第二篇：如何降低员工的流失率

如何降低学校员工的流失率

在讲降低流失率之前，我们先来看一下导致学校员工流失的几个原因。1.待遇低。待遇低是老师离职的主要原因之一。很多老师都认为自己的工资没有跟付出成正比，总是觉得校长很“抠”并赚了大头，可自己的待遇怎么也上不去。

2.学校老师与学校、校长之间没有感情链接，找不到在学校的存在感。学校老师，不管是上课老师、教务老师亦或招生老师，都觉得学校跟自己没关系，学校只是校长私人的，自己在给校长打工、受校长的剥削。

3.觉得自己看不到希望和未来。很多老师都认为自己做的再好都是在为校长打工，不但薪资待遇上不去，职位也得不到晋升。他在您的学校里看不到自己的未来，所以要离您而去。

4.招聘环节一开始就有问题。几乎所有的学校在招聘的时候都是在看应聘老师能给学校带来多大的价值，而忽略了应聘老师到底想不想留在您这里。很多老师来应聘的时候都是奔着能拿到多少工资、能在你这里得到什么才来的，一但他们觉得自己现在得到的和当初想要

得到的不成正比的时候会马上离开您。老师和校长、学校之间这种观念上的巨大差异是导致老师流失的一个重要原因。

那么该如何降低员工的流失率呢，这就是接下来要讲述的内容。降低学校员工流失率我觉得可以采取以下几种方法： 第一，招聘环节严把关。刚才说到员工之所以流失的一个重要原因就是招聘环节出了问题。招聘的时候要招到爱学校和校长本人的老师，而不是要把你喜欢的老师硬性留下来。道理很简单，就像谈恋爱一样，爱你的人始终会对你不离不弃，而你爱的人随时可能离你而去。爱学校和校长本人，除了非常喜欢教育这个行业以外，是让应聘老师觉得校长您的格局非常大、非常有远见、跟着您会有很大的发展机会。所以招聘环节对校长您的要求很高，您首先得时刻学习提升自己的能力、人格魅力和格局。

第二，设计合理的薪资体系。首先是您学校的薪资一定要公开、透明，这个在应聘的时候要讲清楚，每个职位对应薪酬不能随时变动。这里最重要的就是上次课程我们所讲的“身股”了，用“身股”激励您的老师，不仅会让您的老师自主、自愿、自发的进行全员营销，还会在短时间内增加他们的收入。

第三，建设好学校的企业文化——家文化。很多学校都忽略了学校企业文化建设这一块，只管抓招生和教学。良好的学校企业文化和氛围，可以给老师提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系圈，进而会让老师对学校产生留恋心理。学校的企业文化是学校的灵魂所在，它的作用不仅仅在于营造环境，更重要的是给老师一种归属感，让老师们能感觉到自己是学校这个大家庭的一员，这样无论是谁做起事情来都会干劲十足，何来离职之念呢？

第四，让老师们看到未来和希望。老师们跟着您干，无非想得到两种东西：高收入或者一个可以看到并达到的希望与未来。如果您在短期不能让您的老师拥有高收入，那么您一定要用梦想去留住他们。

例如，您可以对老师们说达成什么任务就会把你提拔为金牌咨询师、教务等，再达成任务就可以升为市场主管、教务主管等，等达到以后你们就是我校第二、第三校区的预备校长候选人。

第五，加强对新员工的培训。新员工入职以后，虽然人在学校里，但心有无进来就不好说了。在提供专业技能培训的同时，要充分利用好上面第四点——让员工看到希望和未来，让您的老师在您这里能看到自己的梦想，并且有途径得以实现。

第六，福利多样化。主要目的是增加老师对学校的归属感和幸福感。比如平时买些小零食、水果，让老师感到微小的关怀无处不在，而正是这些看似不起眼的关怀却往往带来意想不到的效果。再比如在节假日发一些礼品，年终的时候要有年终奖，甚至可以由老师们提供“菜单”，学校负责买来发放。

第七，给员工承若的东西一定要及时做到。比如年终奖的发放一定要在过年前的一段时间内发放完毕，不能拖到年后。在比如上次课程讲的身股，必须在招生活动结束后的15天之内发放。如果拖时，老师和您之间的信任会降低。

第八，给老师们塑造荣誉感。这个可以通过形象墙等多种形式来展开。比如形象墙一定要摆在学校最显眼的地方，上面要记述某某老师的功绩、给学校提供的建议等，并定期对形象墙上的老师进行奖励。

第九，及时了解老师们的需求和状况。这个就相对简单了，就是对您学校的老师要有较为深入的了解。比如专门负责招生的老师，他们从事的招生工作压力很大，要及时对他们进行鼓励。另外就是私下要以朋友的身份了解其生活状况。

第十，正确对待离职行为。老师的流失对于学校来说是不可避免的，对于即将离职的老师来说，学校所能做的就是尽可能减少老师离职带来的负面影响。有很多学校都认为老师的离职是一种背叛，常常对即将离职或者已经离职的老师采取敌对态度，这样做首先不利于离职老师和新来老师之间的工作交接，其次还会加大离职老师对学校的负面评价。所以作为校长要有校长的格局，正确对待老师的离职，了解离职原因，防止类似离职原因再次出现在其他老师身上。最后最好为离职的老师组织一次欢送活动或者赠送一件小礼物，所谓“礼轻情意重”，即使在以前的工作中有过不愉快，也会在这样的仪式中化解掉，并让其他员工感受到校长的格局和大爱。

第三篇：如何降低员工的流失率

摘要：“人才流失率”是大多企业难以逾越的坎儿。员工辞职跳槽几乎已经成了家常便饭，而且这种现象很可能愈演愈烈。企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能“竹篮打水一场空”。如此一来，企业付出的薪资福利、内部成本等有形、无形的成本加在一起，将是一笔十分客观的数目。企业的经营者和管理者应选择适应的方法来避免员工的流失。

关键词：降低流失措施高工资是稳定人才的重要措施

我认为高工资是稳定人才的重要措施，高工资才能保证员工生活得到改善，使员工生活得更为幸福。薪酬也是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。但是如果一个企业不重视它的薪酬体系，不能提高员工薪酬满意度，那么一定程度上将导致人员的流失，影响企业的发展。我大专毕业后进入了A公司，该公司规定每年员工工资上升幅度是3~5%，我从最初进入公司基本工资的2000元到五年半后离开公司基本工资的2500元，五年里我的工资变化差额却只有可怜的500元。有些刚进公司的大学生在公司工作不久后、或是那些已经工作了7、8年的老员工甚至是担任要职的中层干部，就是因为工资太低，工资上升幅度不大而辞职离开公司。当今社会经济发展变化那么迅速，水电煤费用年年在增长，吃喝穿住行花费时时在提升，五年里房价已经翻了不只四、五倍。可在A公司的五年里，公司的薪酬政策丝毫没有变化，员工的生活质量没有得到很好的改善。A公司薪酬政策完全漠然了市场需求变化，与社会经济、与市场状况、与员工生活水平大幅度脱钩。所以A公司应该改变薪酬政策，使员工的工资水平对外具有竞争力。首先公司支付给员工薪酬在同行业中应相当于或高于劳动力市场的薪酬水平。其次应该使工资与公司经营利润挂钩，如果公司今年的经营利润在往年基础上有所提高，那么公司应该适当调高加薪幅度。第三，应该把新员工的加薪幅度与老员工的加薪幅度适当拉开距离，对普遍员工特别是老员工起到激励作用。改善福利措施，也是企业吸引人才、稳定人才的重要条件

在一定时期内改善福利措施，也是企业吸引人才、稳定人才的重要条件。许多企业只关注提供给员工的薪酬，即便提供了高工资，但仍旧有不少人才流走，企业很多管理者理解不了为什么仍旧会有很高的流动率呢？其实原因很简单，企业忽视给员工提供完善的福利。一个福利不完善的企业，即便员工工资水平相对很高，仍旧不能算是一个理想的企业。A公司虽然提供给员工的工资政策不完善，但是给员工提供的福利项目还是比较多样化的。例如：员工每年享有15天的年休假，每年四月份公司会组织员工旅游。员工正式被公司录用以后，公司会给员工买人身保险，每年会安排员工体检。每年过年过节，公司会给员工发放礼品。员工遇到生病、生育、结婚、丧事等大事，工会会委派代表看望员工并给与一定的慰问金。现在房价相当昂贵，大多数员工要靠那微薄的工资去购买住房是件相当相当困难的事，针对现实情况，2003年底的时候公司发布了一条政策：对于在A公司工作三年以上的员工一次性获得公司所发放的将近本人年收入总额的住房货币补贴。虽然补贴不多，但多少给予那些打算买房的员工少许的安慰。所以虽然A公司提供的工资不具有竞争力，但是它所提供的福利措施的确留住了不少员工，许多只求稳定的员工或的确受到过公司关心关怀的员工能够安心在A公司工作，为A公司服务。企业应该建立利润分享计划

为了最大限度的调动员工特别是中高层的领导干部工作的主动性与积极性，企业应该建立利润分享计划。利润分享计划也是企业长期有效且具有吸引力的一项举措。利润分享计划是指对代表企业绩效的某中指标（通常指利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。利润分享使员工有了更多机会分享到企业的利益，能够最大限度的调动员工工作积极性与主动性。利润分享计划一般有三种形式：一是现金现付法。例如：A公司鼓励员工每月写份提案，这份提案主要就是让员工提出一些对公司的意见、建议、改进方法、改进效果、实施时间、对部门工作以及本职工作提出看法等等。如果员工提出的建议被公司采纳、执行，而且获得了有效的成果或利润的增长，那么员工将获得200~2000元不等的现金奖励。即便提案没有被公司接受，但是公司为了鼓励员工继续参与，并且能够提出更有效的意见，公司仍旧会象征性的奖励现金20元。记得有一次我们部门申请新产品的技术专利，很多员工都积极参与到这个工作中，因为专利申请成功的话，公司会垄断这个新技术，而且公司的利润也会大增，同时公司会拨10000元给我们部门参与专利申请的人员作为奖励。所以每个参与到专利申请任务中的员工都主动提供相关信息，到市场上去做调研工作，我们领导还亲自找律师去审核专利申请书等等。二是递延滚存式，是指利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。第三种形式是混合制，就是前两种形式的结合。给与员工更多机会参与利益分配，让其成为企业的“主人”，增加员工的敬业心和忠诚度。时时关心员工，给予员工解决实际困难

公司领导应该时时关心员工，给予员工解决实际困难。领导可以通过工作中的行为来了解员工的近况，掌握动态，随时给以支持与倡导，并采取必要的应对措施。员工确实碰到困难后，领导本人或者鼓励其他员工一起伸出援手帮助员工渡过难关，给予员工心灵和精神上的安慰，员工在困难的时候获得了领导和同事的关心和帮助，会铭记于心，会更为感激领导和同事，而且会把这份感激转化为工作动力，他们会以加倍的热情和忠诚来对待工作。以前在我们部门中有位女同事小杨有段时间上班没有精神，对待工作也无精打采、毫无生气，我们科室领导也感觉到她不对劲，就特地找她谈了一次话，从谈话中了解到小杨的妈妈最近住院了而且生命垂危，她的老公又在韩国出差，她爸爸年龄大了不便照顾她妈妈，所以她下班后先回家给他爸爸做晚饭，晚上又要奔波去医院陪伴她妈妈等一些情况。小杨精神压力非常大，所以无心上班，我们领导和她谈话之后把她的情况告诉了我们一起工作的同事，大家一起商讨对策，后来我们科室每位员工凑了一笔钱给小杨让她请保姆去照顾她爸爸，那么她下班后就能安心去照顾她妈妈。我们领导还亲自带了一些平时里和小杨关系很好的同事，买了补品和水果去医院看望她妈妈。通过这件事，小杨非常感激领导和我们一帮同事，平日里也主动和我们谈心，说说她父母的情况。同时她对待工作也更为负责，主动承担领导分派下来的有难度的设计工作，领导也越来越器重她，不久她就被提升为主管。所以关心员工是一种付出，但更可以称得上是一种投资。

除了我上述提到公司应该提供良好的工资福利，实行利润分享计划，关心爱护员工外，还应该为员工提供职业生涯规划，给与员工培训。企业自身更需要建立企业文化，树立企业形象，严格把好聘用关等等，都可以为降低员工流失提供未雨绸缪的作用。在这里我要说明并不是企业的流动率越低越好，流动率太低也会使一个企业知识结构守旧，没有创新意识。在企业的人力资源管理过程中，因为员

工离职的影响既可能是积极的，也可能是消极的。但是一个企业如果员工流动率高特别是人才流失大，那对企业的发展肯定是有很大弊端的。所以企业要采取措施把员工流动率控制在合理范围内才能促进企业更好的发展。

第四篇：酒店业人才高流失率现状及对策研究

酒店业人才高流失率现状及对策研究

摘要：酒店业获得了突飞猛进的发展，但人才的流失率在酒店业中一直居高不下，甚至高于其他服务性行业。在酒店业中，高技能水平的服务人员及中高层管理人员的流失将直接影响酒店的稳定和可持续发展，人才就是高技能水平的服务人员及中高层管理人员的代表，留住人才关系到酒店能否在激烈的竞争中生存。因此，须尽快找到解决措施,解决这一问题。作者通过分析人才高流失率的现状和原因，以及这对于酒店业的影响，提出一些切实可行的解决措施，以解决这一问题，从而实现酒店业与人才的双赢。

关键词：酒店业；高流失率；现状；对策

The Investigation of Actuality and Solution on the High Rate of the Outflow of Talents in the Hotel Industry

Abstract：Hotel industry has developed rapidly.But the high rate of the outflow of Talents in the hotel industry has influenced the service quality of the whole trade, even higher than other service industry.In the hotel industry, the loss of waiter with high skills as well as the management personnel of mid-high class will affect the stability and continuous development, of which, the undergraduate is the representative.It determines whether the hotel will survive in the fury competition that retain these undergraduate.Therefore, we have to find the settle measures as soon as possible, to figure out this problem.The author analyzes the actualities and reasons of the high rate of staff of college students and the effects to the hotel industry.Then advance some solutions to solve the questions, to make the hotel industry and college students can benefit from each other.Key words: the hotel staff ；high rate of staff resignation；actuality；solution

近几年来，我国酒店业获得了突飞猛进的发展。与此相对，我国酒店业人才的流失率却一直居高不下，过高的人才流失率，尤其是高技能水平的服务人员及中高层管理人员的流失将直接影响酒店的稳定和可持续发展，人才就是高技能水平的服务人员及中高层管理人员的代表，留住人才关系到酒店能否在激烈的竞争中生存。因此，我拟通过分析酒店业人才高流失率现状、原因及影响，进而提出一些切实可行的解决措施，解决这一问题，从而实现酒店业与人才的双赢。

一、人才流失概述

（一）人才流失的概念

人才流失是指由于市场竞争主体的地位、环境条件等差距，导致在一定时期竞争中出现的处于弱势的一方人才单向地向优势一方转移的现象。[1]人才流失率就是一定时期内离开组织的人数占总人数的比例。这里的组织可以是企业，也可以是政府机构或非赢利性机构，而我们研究的主要是企业。

（二）各行业人才流失率

对于我国来说，在一般行业中，正常的人员的流失率一般应该在5%—10%左右，作

为劳动密集型企业的酒店，员工流动率也不应超过20%。[2]然而最新公布的一份调查报告显示，2007-2008中国的外资企业平均员工流失率达到16.7%，超过这些企业领导者心目中可接受的16.5%的员工流失率上限。[3]而酒店行业则是流失率最高的行业之一，平均流失率超过了20%。酒店员工流动性大小已经不仅仅是一个地区性的问题，而是整个行业普遍存在的问题。员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题。

（三）人才流失的危害

人才流失的危害有很多，它会导致企业客源流失；产品及服务质量和效率不稳定；企业对外招收新员工，会导致招聘、培训等经营费用增加；团队的积极性和稳定性下降，并且会造成对团队的情绪产生不利影响；如果是中层管理人员的流失，影响将更大。

二、酒店业人才高流失率现状分析

（一）酒店业人才流失的现状

一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查，近5年酒店业员工流动率高达23.95%。[3]

酒店的人事管理制度存在一定的僵化性。[4]酒店仍然遵循大学生与职高生同一起跑线的做法,而且提升制度并不倾斜大学生,使他们产生心理上的不平衡,因此一有机会就纷纷跳槽。而且酒店对人才规划缺乏长远观念,对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析。有些酒店尽管每年通过各种招聘会招进了一些大学生,但对大学生员工没有明确的培养与使用目标,抱着一种“使用了再看”的想法。其结果是,要么因“人才高消费”,进来的大学生员工发挥不出应有的作用。要么因使用不当造成“招进来,留不住”。

据有关调查资料显示,认为“本酒店人力资源管理中最紧迫的问题是提高人员素质的占79.57%”,回答“招聘中最困难的问题是寻找本地受到良好训练的员工的占72.3%”。

[7] 由此可见,中国酒店业急需高素质的人才,而酒店招收的大学生难以立足该行业的现象有增无减。

国际酒店进入中国已有20年了, 随着中国加入WTO,世界知名品牌酒店管理集团纷纷登陆中国酒店业的市场,例如香格里拉(Shangri-La)、喜来登(Sheraton)、希尔顿(Hilton)、洲际(Inter-Continental)、雅高(Accor)、凯悦(Hyatt)等。[5]目前酒店业已渐入成熟阶段,提升机会相对减少,且现有的中层管理人员年龄较轻。尽管酒店的高层领导认识到酒店的发展必须有充足的后备人才,很希望能招聘和培养更多的大学生员工,以此来提高员工队伍的整体素质。但相当数量酒店的中层和基层管理人员要么因为不重视而忽视对大学生员工的使用和培养,要么因为自身的生存利益,对大学生员工的发展设置障碍。[6]

酒店管理专业大学生的就业心态和定位存在着较严重问题, 他们缺乏对酒店业管

[8]理人员应该具备的综合素质的理解。酒店业管理人员不仅应该具有一定的专业理论水

平,而且更应该具有丰富的实际工作经验。大多数刚刚毕业的大学生根本没有从基层做起的思想准备,对就业的岗位和待遇期望值过高。[9]当前在酒店业内,绝大部分管理人员是首先从服务员做起,积累起经验后逐级晋升为管理人员的,而这些经验往往是酒店成功经营的根本。酒店管理专业毕业的大学生在一定程度上仍然存在眼高手低、脱离实际

[10]等现象。一些学生在校接受教育期间,不愿意多花时间在专业技能操作课上下功夫,只求过得去,不求过得硬。当他们到酒店后,同职高生在同一个起跑线上(同样工作和工资),大学生在一线操作方面与职高生相比,其技能略逊一筹,造成大学生心理的不平衡,使自己失去继续工作的信心。同时,非酒店管理专业的毕业生抢占酒店就业市场,导致酒店管理专业毕业生就业市场份额的下降。无形中造成酒店管理专业大学生的就业率低的现

象。因此，大量具有培养前途的酒店管理专业的大学生流向酒店以外的企业与公司。

（二）酒店业人才流失的原因

根据马斯洛的需求理论，结合酒店大学生员工流失的具体情况，我将酒店业人才流失的原因归结为以下五点：

1、工资福利原因

酒店业员工的工资福利总体偏低，对刚毕业的大学生员工更是如此。[11]就我了解到的，比如西安金丝利喜来登酒店，实习期间前三个月没有工资，第四个月开始300元一个月，第六个月开始500元一个月，西安名人城市酒店，实习工资为500元一个月，西安维景酒店，实习工资也是500元一个月。这几家都是五星级酒店，而且即使实习过后正式签约，工资也在1000元左右，这种工资水平，在西安这样的城市，连基本生活都无法保障。因此，虽然说工资不完全等同于价值，但它是衡量自身能力和价值的尺度之一，所以绝大部分酒店管理专业大学生，选择了去其他行业。

2、晋升发展机会

酒店业总体人员流动率大，工作不稳定，晋升的机会渺茫，由于酒店对员工的需求量较大，所以很少考虑员工的价值取向、素质或专业对口的问题，很多酒店把大学生和普通大专生、职业学校学生“一视同仁”，而且酒店“重硬件，轻软件”，舍得耗巨资建豪华酒店，但不愿出钱搞培训，所以大学生员工普遍感到晋升无望，转而跳槽。

3、工作环境因素

酒店的工作单

一、枯燥；大部分职位工作强度大，任务繁重，质量要求高，责任大，所以员工的工作压力大，可自由支配时间少；即使这样，员工的工作和人格还常常得不到尊重，被客人挑剔，被主管挑剔，这严重挫伤了员工的工作激情。

4、管理因素

作为酒店的管理者，应该具有很强的服务意识，这包括两重含义：为客人服务和为下属服务。[12]而现有管理者大多高高在上，不了解员工的思想动态，缺乏沟通。不懂为下属服务是他们的通病，他们大多数只懂管人，不懂用人，在酒店五花八门的规章制度中，绝大多数是带有处罚性的内容，奖励性的则很少表述出来。而且，目前酒店的文化建设只停留在口号阶段，根本没有实施，因此，员工流失也就不足为奇了。

5、其他因素

比如观念问题，受传统思想的影响，一些大学生认为自己所从事的工作低人一等，因而一有机会就跳槽到其他行业。

还有可能因为酒店位置不好，离家较远；员工身体原因；员工继续读书，出国深造等，这些因素都会导致酒店人才的流失。

（三）人才流失对酒店业的影响

正常的员工流动可以保证人才的不断更新，有利于人才开发和有效利用。适度的人员流动，为酒店选拔人才提供了资源，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活

[13]力。但目前我国酒店业员工如此高的流动率，特别是人才的流失，显然给我国酒店业的整体发展带来了不利的影响。

1、人才流失会造成酒店服务质量下降

人才流失会造成酒店服务质量的下降。酒店员工，特别是经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，会导致新员工仓促上岗，由于他们的业务水平和经验不足，会引起服务质量下降。而且一般员工离职前对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对酒店的不满，出于对酒店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，酒店的服务水平显然会大打折扣。

2、人才流失会造成酒店业务受损

员工流失会造成酒店业务受损。酒店基层员工流失会将本酒店相应部门的服务程序、操作规范等带到其他酒店；酒店销售人员的流失往往也意味着酒店客源的流失；而中高层管理人员的流失会更是对本酒店构成极大的威胁，因为他们极有可能带走酒店的商业秘密。[14]所以员工的流失会使酒店业务重重受损。人才在酒店业中多担任领班、中层领导者，他们的流失对酒店业务的影响尤其大。

3、人才流失会造成酒店经营成本增加

酒店招聘、培训人才，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。[15]酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，而录用新员工将增加招聘、体检、培训等方面的支出，尤其是一些需要专门技能的岗位如厨师、营销人员等培训成本更高。频繁的招聘和培训，耗费大量人力、物力和财力，致使酒店经营成本上涨。

4、人才流失会影响酒店其他员工的士气

员工流失会极大地影响酒店员工的士气。导致酒店凝聚力降低，员工涣散。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生不利的影响，在岗员工会对决策层的管理能力产生怀疑，对酒店产生不满，从而削弱和影响酒店的凝聚力。严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，刺激更大范围的人员流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时。

而酒店也会因为忙于新员工的招聘、培训，而忽略团队建设，使酒店凝聚力进一步下降，导致酒店呈现一盘散沙，从而失去竞争力。这会给酒店带来无法估量的损失。

三、酒店业人才高流失率对策研究

通过以上对酒店业人才流失的现状、原因，影响的分析，个人认为应从酒店、大学生自身、学校教育三个方面来解决人才的流失：

（一）完善酒店管理体系

要有效控制大学生员工流失,酒店必须从完善管理体系入手,完善大学生员工的使用和管理体系。具体应注意以下四点:

第一，科学制定岗位任职资格。[16]岗位任职资格是一份关于完成某一岗位职责所必须具备的个人资格、技能及素质的说明。[17]大学生们初出茅庐，对未来及职业生涯都勾画了宏伟的蓝图，酒店管理者要抓住这一点，以适用性为原则,制定合理的学历比例,确定大学生的招聘需求,使招聘的大学生能与酒店职位“匹配”,避免“人才高消费”,将大学生的预期与酒店目标结合起来，充分调动大学生的积极性。

第二，加强与大学生的沟通。酒店应该想办法减弱大学生因缺乏表达自己思想而产生的孤独感,使大学生能早日融入酒店并与酒店建立一种亲密关系。大学生由于缺乏工作经验，性格毛躁莽撞，容易犯一些错误。管理者在大学生员工出现工作失误时，应该

[18]更多地给予安慰与激励，而不是一味的责骂与嘲笑。有时一句赞赏，在员工失落时的一句鼓励，甚至只是一个眼神、一个微笑都能够起到事半功倍的效果。称职的管理者，会经常注意这些细节，他们能艺术性地鼓励员工，使员工在一种亢奋的状态下去完成工作。当然，值得注意的是，不是每次都应采用这种方法，对于总是出现相同失误的员工就应当给予适当的训斥与惩罚，敦促其改掉身上的不良习性。

第三，授予大学生员工一定的权限。酒店管理部门在授权大学生员工之前,应该保证,酒店组织重视他们的意见,相信他们的能力,支持大学生员工做出的努力。酒店应当对发展前景有一个清醒的认识，设定一个合理又实际的战略目标，并始终向这个目标努力前进。管理者应当反复强调酒店的目标，逐渐使酒店目标转化为大学生员工心中奋斗的目标，以达成理想的双向统一性。

第四，建立吸引大学生的企业文化。[19]酒店应该为大学生员工或与大学生员工一起制定长远的职业生涯计划,使他们明确自己在酒店的发展前景和努力方向,从而增强大学生对企业的归属感。酒店只有真正重视大学生员工的发展,在经营管理中突出“人本”思想,建立独特的旅游企业文化,才能真正吸引人才、留住人才。

（二）端正大学生就业思想

大学生的就业心态和定位存在着较严重问题,在观念、价值等方面与酒店要求存在着较大的差距。大学生在就业时普遍存在好高鹜远的择业心态，脱离实际，缺乏酒店实际工作经验,缺少积累实践经验的思想准备。因此，有必要端正大学生就业思想：

首先，大学生要端正自己的择业动机和择业心态。大学生应该树立从基层做起的思想,要认识到进入酒店工作后,不首先从服务员做起,就不会有事业的成功。基层工作为大学生施展才华提供了有利条件,大学生应该克服怕苦心理,要有耐性,避免产生急于升迁的焦躁情绪,树立从零开始的理念,培养从大处着眼,小事入手的工作作风,树立良好的求职心态。

其次，大学生对自己应有一个实事求是的认识。不仅应考虑“我想要从事什么职业”,“我愿意干什么工作”,而且更要用“我能干什么”,“酒店需要我干什么”的思维方式全面地审视自己。大学生应该学会扬长避短,发挥自身的优势,积极捕捉成功机遇。确定适当的期望值,及时协调个人志愿与酒店业需要的关系,合理支配自己的情感和行动,以得到业内的认可,从而获得求职择业的成功。

再者，应该教育学生在日常平凡的工作中,训练不畏困难、不怕挫折的心理素质。在工作中难免会遇到挫折,但是遇到挫折后,要认真分析失败的原因,是主观努力不够还是客观要求太高?是客观条件苟刻还是主观条件不具备?认真分析,才能心中有数,才能更好地展现自己的才华,从工作的成就中去寻找乐趣。

最后，大学生要不断为自己设立切实可行的目标,以激发自我的工作热情和创新精神,创造实现自我的机会。大学生应该清楚地认识到,只有将在学校学到的理论知识与实际工作相结合,使理论知识得以升华,才能成为当代酒店业所需要的管理型人才。

（三）推进大学教育模式改革

近年来我国高等教育发展快速,不论是在系院和专业的设置上,还是在办学规模上都有很大的发展。但在另一方面又存在着传统教育模式和方法与人才市场需求相脱节的现象。

特别是酒店高等教育的发展，大部分学校都设置了酒店管理专业，但是这还是不能满足酒店对人才素质的需求,许多酒店宁愿招聘高中生或者旅游职业学校的大中专生，也不愿意招聘大学生，这是因为酒店管理专业大学生存在实际操作能力、工作协作能力上的缺陷。这就造成了大学生自身就业的困难,并导致酒店人才缺乏的双重窘境。

高等学校酒店管理专业教学模式与方法的改革势在必行,这不仅关系到酒店管理专业学生自身的发展，也关系我国酒店业的兴衰，甚至还关系到我国旅游业的整体发展水平。

高等学校应该建立全面适应人才市场需求的酒店教育与教学模式,包括:市场调研、教学组合、教育实施、质量评估等4个阶段。首先进行市场调研,即学校通过对酒店人才市场需求的调研,通过对人才市场信息的了解和酒店人才需求调研,获取较全面的有关酒店人才市场的资料。针对教学目标市场,即学生毕业后的就业市场的需求,制定合理的教学组合。只有这样,才能保证酒店高等教育能适应酒店人才市场需要。

酒店对人才的需求是随着国际旅游市场的变化而变化的,而酒店管理专业对学生的实际操作能力要求较高。因此，学校必须加强与酒店的协作，只有加强与酒店的合作,及时了解、掌握市场变化情况,适时调整教学组合,才能有效解决供需脱节的问题，通过协作还可以弥补资金和设施设备的不足,提高学生的操作技能。

制定科学的教学计划。教学计划是学校组织教学的基本大纲,它既要体现高等学校教学宗旨的基本要求,同时又要适应酒店对人才的特殊需要。在教学环节上必须处理好课堂与课外、教学与实习的关系,体现学以致用的原则。在课程设置上要注意基础课、理论课、专业技能操作课的比例。处理好基础与专业的关系,构建学生合理的知识结构。

加强大学生专业思想教育。高等学校酒店管理专业的教育应切实加强学生专业思想教育,注重实践能力培养,开展就业指导,帮助学生准确定位。

人才的竞争、人才素质的提高及酒店管理人才的流失是我国高等学校酒店管理专业面临的最大挑战。因此,高等学校酒店管理专业应切实加强学生专业思想教育,注重实践能力培养,开展就业指导,帮助学生准确定位,把握机遇,应对挑战。

参考文献

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Kong[J].Tourism Management,2001(22).[6] 贺湘辉.人力资源管理理念在酒店各部门中的应用[J].现代商业,2007(4).[7] 王永挺.酒店优秀服务人才流失的控制[J].文体旅游,2006(5).[8] 田芙蓉,容莉.员工心理契约管理—酒店人力资源管理的新课题[J].经济问题探索,2007(8).[9] 肖潜辉.从大学生流出旅游业谈起[J].旅游学刊,2004(4)．

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[19] 王玮.现代酒店管理中的激励机制及措施探讨[J].当代经理人(中旬刊),2006(21).

第五篇：降低人才流失率,提升幼儿园教师幸福指数

幼儿园提升教师职业幸福感的基本策略

当前和谐社会的建设有赖于人们幸福感的不断提高，广大教师的幸福感就是其中重要的组成部分。幼儿园教师作为基础教育的奠基人和儿童的启迪者、引路人，她们的职业幸福感将直接影响到幼儿教育事业和每一位儿童的终身发展。

一、教师职业幸福感及其影响因素

教师职业幸福感是新世纪以来的一个热点话题。综合各家之言，可以认为教师职业幸福感是教师在教育教学工作中需要得到满足、理想得以实现、潜能得到发挥、力量得以增长的教育主体生存状态，以及因此而获得的持续快乐体验。［1］幼儿园教师的这种生存状态和快乐体验无论对儿童教育、学校发展还是家庭与社会的和谐建设都具有重要的影响。

首先，教师的职业幸福感与儿童的幸福直接关联。没有教师“幸福地教”，就没有学生“幸福地学”，只有幸福的教师才能教育出幸福的学生。教师劳动的收获，既有自己感觉到成功的欢乐，更有学生感觉到成功的欢乐，于是教师收获的将是双倍的幸福。其次，教师的职业幸福感关乎教师团队的幸福和学校的可持续发展。参照管理学上的“木桶原理”，教师团队的幸福感取决于幸福感最低的教师。所以，提升教师的职业幸福感，才能提高整个教师团队的幸福感，增强团队的向心力和凝聚力。最后，教师的职业幸福感关乎家庭的和谐与社会的稳定。人是一切生产关系的总和，作为社会的一分子，教师在学校获得的职业幸福感会延伸到家庭、社区，进而影响到整个社会，对于家庭关系的和谐稳定和社会的长治久安都会产生积极的潜在效应。

影响教师幸福感的因素很多，大体可分为个人因素、组织因素和职业因素三大类。［2］个人因素主要包括性别、教龄和年龄、职称、个人健康与婚姻状况等，组织因素主要包括学校管理制度、领导风格与组织气氛、组织人际关系等，职业因素主要包括：社会期望、经济收入、职业价值观、职业倦怠、工作—家庭冲突

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等。这些因素交织在一起，共同作用于教师的日常教育教学生活，持续影响教师的职业幸福感体验和生存状态。幼儿园园长要积极创造各种条件，最大限度地激发和提升幼儿教师的职业幸福感。

二、制订规划：提升职业幸福感的目标策略

首先要组织制定学校发展规划，同时指导教师制定个人职业生涯发展规划。通过两个“发展规划”的协同配合，发挥远景目标的方向引领作用。

1.制定幼儿园远景发展规划。发展要有方向感，幼儿园的发展必须有一个全面的远景规划。我们倡导全体员工共同参与幼儿园优劣势的分析和研讨，集体确定学校的发展定位、思路、目标和措施。要引导教师将个人的职业价值取向与幼儿园的发展目标有机地结合起来，把幼儿园当做自己职业生活的土壤，觉得自己在幼儿园要发展、能发展，感到自己在幼儿园有奔头、有希望，更好地激发教师的工作热情。

2.制定教师职业生涯发展规划。我们根据“学生欢迎、家长满意、同行认可、领导放心”的四好型教师总体目标的要求，引导教师在幼儿园远景发展规划的指导下，根据实际情况，制定个人发展规划。广大教师通过不断学习、实践、总结和反思，不断实现和超越预设的职业目标，并在其中切身体验与学生共同成长的快乐与幸福。

三、促进教师专业发展：提升幸福感的路径策略

一般来说，职业幸福感较强的幼儿教师专业发展也较好，职业幸福感较弱的教师专业发展也相对较差。［3］围绕教师专业发展这条主线，要在职业观、专业知识与技能、专业情意等方面着力，来整体提升教师的职业幸福感。

苏霍姆林斯基说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福的道路上来。”［6］研究的具体途径有理论学习、专家引领、同伴互助、自我反思等。

1.成立学习型小组，凸显特长。我们要求教师根据自己的兴趣爱好和特长组成小组，如美术小组、音乐小组、家长工作小组、环境布置等小组，让有相同特

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长和爱好的教师在一起研讨，使这些教师在这一领域更强、更好、更有自信。一学期下来，大家一起来分享各自的成果，让自己的特长为他人所用。

2.加强选择性培训，提升专业技能。每学期，我们根据教师的需求和幼儿园的发展需要，进行菜单式培训：有专门面向新教师的入门培训；有面向青年教师、成熟性教师和骨干教师的分层培训；有班级管理、教科研实施、课题研究等单项培训；还有蒙台梭利、奥尔夫音乐等特色培训等。这些具有针对性的选择性培训，使“要我学”变为“我要学”，极大地提高了教师学习的积极性和自觉性。

3.加强学习研修，提高理论素养。鼓励教师进行学历进修，对非学前教育专业的本科教师，制定相关的激励措施促使其再进修学前教育专业。同时每学期要求教师根据实际需要开出书单，幼儿园为教师购买书籍、订阅教育刊物、推荐阅读材料。并通过开展读书沙龙活动、读书漂流活动、读书汇报会等，不断拓展教师的专业视野，提升教师的教育理论水平。

4.利用名师资源，促进共同发展。聘请师德好、业务精的特级教师担任青年教师的导师，在班级管理、教育教学、教育科研等方面进行一对一的指导帮助；设立教学新秀、教学能手、学科带头人的评选标准，并对骨干教师压担子、铺路子、搭台子，鼓励他们积极参与课程改革、实施课题研究和培养青年教师，充分发挥他们的示范引领作用。

5.加强教学研讨，提升业务水平。通过开展预约听课、开门听课、一日活动观摩指导等活动，加强对教师教学基本功的考核。同时有计划地举行“青年教师汇报课”、“骨干教师示范课”等教学研讨活动，为教师提供广阔的演练空间和展示舞台，让教师们在幼儿园真正体验着辛苦中的幸福、忙碌中的快乐。

四、加强组织文化建设：提升幸福感的环境策略

这里的“环境”主要是指心理环境。教师体验职业幸福的关键是自己的需要是否得到满足，那么教师在工作中有哪些基本的需要呢？根据人本主义心理学家马斯洛的需要层次论，教师在工作中最基本的需要有：尊重的需要、归属和爱的需要、学习的需要和追求自我实现的需要。通过健康向上的组织文化建设，积极营造温馨、融洽的心理环境，来逐步满足教师的各种需要。

1.从情感入手正确引导。幼儿教师大多是女性，她们情感细腻，情绪容易波

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动。所以，一方面要进行正面引导，邀请心理学专家来园进行讲座和培训，帮助他们找到合理有效的调节方法，及时排除心理障碍，另一方面党工团开展丰富多彩的集体活动，增强凝聚力，开阔心胸，陶冶情操。另外，考虑到教师既是教师又是母亲这样特殊的身份，每学期除正常的公休以外，我们还增加二天调休，当教师感到身体不适时、当教师感到情绪不佳时、当教师家里有事时，只要与班里教师协调好、与园长打个招呼就可以放心地休息，营造宽松愉悦的工作环境。

2.以谈心交流排忧解难。人是需要倾诉的，教师只有将心中的苦水吐出来，心里才会轻松。园长除了每天开晨会、每日巡视活动、听课活动等与教师交流指导外，还要定期开展座谈会，把相同年龄段的教师集中在一起谈话。一方面人数比较少，可以谈得深入一些，另一方面同龄人在一起更容易沟通交流。对于教师提出的合理要求和实际困难，园长要想尽一切办法帮助教师解决。比如孩子的入学问题，园长可以通过校际间的优势互补，予以妥善解决。

3.以激励机制体验成功。人是需要被肯定、被赞美的，只有得到了别人的认同，教师才会有自信，才会快乐，才会幸福。为此，我们推出“讲讲身边的优秀教师”、“令我感动的一些事”等活动，让教师们讲讲身边感动的事情，并做成展板展出，一方面被大家真诚赞美的教师会感到无比自豪，自信心大大增强，另一方面由于是发生在自己身边的真人真事，感染力强，也获得了家长们的认同。

4.园长要多为大家谋福利。园长要想方设法提高教师的福利待遇，确保收入年年提高，并利用职称评定、骨干教师评定、教师进编、各种荣誉等杠杆，来激励不同层次的教师向更高台阶迈进。通过设立《两文明三优秀》，即“教育文明岗”、“后勤文明岗”、“优秀班主任”、“优秀新教师”“优秀保育员”等奖项，激励教师向着明确的目标奋进。

“幸福只可以接近，不可能完全达到，但追求它却能使人生更美好”。［8］总之，园长要有宽广的教育情怀和浓郁的教师情结，为教师的职业幸福铺路搭桥，使教师的精神生活不断得到丰富，心理需求不断得到满足，职业品位不断得到提升，个体价值不断得到体现，让每一位教师都尽情享受职业的幸福愉悦。

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