中小企业员工绩效考核现状及对策研究

第一篇：中小企业员工绩效考核现状及对策研究

中小企业员工绩效考核现状及对策研究

系别：工商管理系

专业班级：工商管理专业1223班

姓名：何怡梅 学号：20803122316

一、员工绩效考核的研究现状

许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：

1，绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化

由于大部分企业还处在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后在进行绩效考核。并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核谈虎色变。

许多人力资源环节衔接不上，只是提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。而没有根据企业现状进行深入分析，导致关键业绩指标具有普遍性，而不具有企业特征的针对性。由此必然导致考核结果失真，难以获得员工的支持。

2，绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化 由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的观测力度相当弱。

3，考核工具的随意化和考核方法的复杂化

考核工具必须根据企业特性，职业特性进行合理衡量和选择，不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。否则，会导致考核结果的不合理和不准确。

4，考核力度的片面化和考核结果应用的局限化

很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽略对团队的考核，这是不科学的。绩效结果应用性很差，只单一与薪酬挂钩，是考核于形式。长此以往，导致员工对考核的不信任和冷淡，最终导致员工业绩不升反降。

二、企业员工绩效考核中存在困难

绩效考核是人力资源管理的一项主要职能，各企业处于积极探索的阶段。在绩效考核中往往会出现以下提及的问题，包括：对绩效考核体系认识不充分、考核制定的指标不科学、绩效考核信息沟通不畅。

1）对绩效考核体系认识不充分。许多企业存在认识层面的误区，认为绩效考核只单纯与HR（人力资源管理）部门有关，认为只要HR部门将这个工作做好就可以，故高层管理者对绩效考核未加以具体的指导，只单纯做出批示要实施绩效考核，故往往出现HR部门不能较好地与其他部门协调，有效地实施绩效管理体系。另外，只有管理者在绩效考核中发现问题，分析原因并加以改正，才能提高员工的绩效，同时，绩效考核结果也将用于岗位调整、提升等，而非单一的奖优罚劣。

2）考核制定的指标不科学。绩效考核时，需要设定绩效考核指标，需避免企业指标设定千篇一律。每个部门职能不同，工作性质也不相同，在设定指标时，应有针对性，否则考核结果的实用性、真实性、准确性和客观性难以保证。有效的绩效考核应围绕企业的核心价值观，对员工进行全面考核（如服务意识，工作绩效，团队合作及诚信等），并且设定各个指标时应符合SMART原则（具体可衡量，激励的，可达到，与公司及部门工作相关性的，可跟踪的）。

3）绩效考核信息沟通不顺畅。一些企业缺乏部门主与员工之间的沟通，使得在绩效考核中员工的参与率低。另外，绩效考核的周期也未合理地设定，导致了整个考核工作的有效性下降，考核结果难以令人信服，也达不到考核绩效的目的以及考核后预期的效果。

三、企业员工绩效考核改进对策

为了使绩效考核更加有效，企业应该针对具体情况具体分析，做到理论与实际相结合，使绩效考核真正的发挥作用。

1）正确对待绩效考核。首先从企业管理者的角度来说，要了解绩效考核的具体内容，以新的思维和理念来对待绩效考核，从而对绩效考核做出正确的指导，推动科学的绩效考核体系。对于绩效考核指标的制定需从高层着手：明确公司、各职能部门年度（季度/月度）工作目标及部门人力资源部门协助培训，确保员工目标符合原则，从而推动企业绩效发展对话体系，真正地发挥绩效考核的有效性。

另外企业管理者需从公司的利益出发，避免过于考虑人的因素，应站在一个正确的高度看待问题，在绩效考核中发现员工的亮点及可提高的空间，分析原因，找出具体的解决办法，激励先进，鼓励后进，从而提高员工绩效，使企业与员工达到双赢局面。同时在绩效考核中定期安排双向沟通，鼓励员工积极参与，使员工真正了解考核意义所在，尽量避免其在绩效考核中的不公平感及顾虑。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法关系到绩效考核是否公平、公正、客观。一般来讲，企业应采用全方位的绩效考核，也叫360度评定法，应该使上级、同级、下级，本身都成为评估者，这样会使考核更加公正，也使被评估者更加容易接受评估内容及自身需提高的方面。

当企业设定考核指标时，要联系实际。不同的部门要有不同的考核指标，并且每个部门每个指标所占的比例也要视具体情况而定，要尽量使绩效考核更加公平。同时，在进行考核时，要选定合理的考核周期，要根据员工工作任务的完成程度和员工工作的性质来确定考核周期，试举绩效考核周期运作比较成熟的阿克苏诺贝尔公司，其在年初（一至二月）设定绩效目标，年中（六至七月）为经理与员工共同回顾目标，并根据需要适当调整，年底实施目标评估并组织公司范围内年终评分协调会。

第二篇：某公司绩效考核管理现状及对策研究范文

姓名：马子森学号： 087171463

某公司绩效考核管理现状及对策研究----论文提纲

（本文就某公司的绩效考核管理进行分析。）

1该公司的基本情况

1.1公司员工结构

1.2公司绩效考核管理制度

2公司绩效管理存在的问题（可从以下方面考虑分析：）

2.1有没有重视工作分析？

2.2绩效辅导时是否缺乏沟通？

2.3绩效考核的标准设计是否科学？

2.4绩效管理是否缺乏必要的反馈？

3绩效管理实施成效不显著的原因（假设该公司绩效管理实施成效不显著，分析其原因）（可从以下方面考虑分析：）

3.1考核定位是否清晰

3.2考核关系是否合理

3.3是否注意绩效考核结果的反馈对该公司绩效管理改革的建议（可从以下方面考虑分析：）

4.1以工作分析为基础，制定科学的绩效指标

4.2明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核办法

4.3进一步优化薪酬体系

4.4进行绩效沟通和绩效反馈

第三篇：我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

2015年5月

摘要

随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。

本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。

关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目 录

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意义.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意义......................................................................................................1 1.2国内外研究现状.................................................................................................2 1.2.1国外研究现状..............................................................................................2 1.2.2国内研究现状..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激励与激励机制概述..............................................................................................4 2.1激励、激励机制的定义及类型.........................................................................4 2.1.1激励的定义..................................................................................................4 2.1.2员工激励机制的定义..................................................................................4 2.1.3员工激励机制的类型..................................................................................5 2.2员工激励机制建设的意义.................................................................................6 2.2.1员工激励机制建设的意义..........................................................................6 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题..........................................................8 3.1现状分析.............................................................................................................8 3.2存在问题.............................................................................................................8 3.2.1激励方式单一..............................................................................................8 3.2.2激励机制建设模式化..................................................................................8 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想..................................9 3.2.5企业文化建设意识薄弱............................................................................10 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议........................................................11 4.1增强薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本...........................................................12 4.3建立科学的绩效考核体系...............................................................................12 4.4多种激励方式相结合.......................................................................................13 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企业文化建设...................................................................................14 5 结论........................................................................................................................16 致 谢..........................................................................................................................18 参考文献......................................................................................................................19

浙江万里学院继续教育学院毕业设计

1引言

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

改革开放以来，经济全球化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断提升企业自身的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中占据优势。激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节都有着紧密的联系。

但是大部分的中小企业发展历史短，管理经验缺乏，管理制度不成熟，对人力资源管理的认识不够深刻，激励机制不健全，对于员工不能给与充分的激励，从而无法调动员工的积极性，导致企业的市场竞争力相对较弱。因此，如何加强人力资源管理，建立科学有效的员工激励机制，并合理利用科学有效的激励机制，吸引人才、培养开发人才、防止人才流失成为企业提升核心竞争力的关键。

本文对目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况进行结合，研讨如何建立适合企业发展的员工激励机制，并有针对性提出建议对策。

1.1.2研究意义

员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用,是每一个企业管理者必须重视的问题。面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

伴随着世界经济的发展,人力资源作为一种高智能、高效能的劳动资源越来越被重视。它能够为企业在激烈的世界经济竞争中带来独特的竞争优势,并且也为西方经济的发展做出了极大贡献。员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节,在西方发达资本主义国家企业管理中已是一个古老的话题。随着世界经济的发展和时代的进步,己基本形成了一套完整的激励理论,主要是从心理学和组织行为学的角度来研宄的。分为两个层次：一类以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论为代表的，以心理需求、动机为研究对象的激励理论；另一类则是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论为代表的,以人类的心理和行为过程的相互作用为研究对象的激励过程理论。

1.2.2国内研究现状

我国关于企业员工激励的研究起步与西方发达国家相比较晚，对于员工激励理论研究的系统性、深入性上与西方发达国家相比还存在一定的差距,尚处于初步阶段,缺乏一定的深度和广度。

我国中小企业激励措施的运用大概分为三个阶段: 第一阶段,单一的激励的阶段。在我国中小企业发展初期,大部分的企业采用单纯的精神激励形式或是单纯的物质徼励形式。而其中更多的偏重于精神激励,比如评先进、领导接见、口头表扬、发奖章等，缺乏物质激励的意识。

第二阶段,以物质的激励手段为主。在我国改革开放初期,企业以发奖金的形式来激发员工的工作热情，调动员工的积极性,从而提高劳动生产率,达到提高企业效益的目的。

第三阶段,多种激励方式运行的阶段。随着知识文化的全球流通，国内越来越多的接触国外的先进理论，在此影响下，越来越多的国内中小企业管理者开始浙江万里学院继续教育学院毕业设计

意识到多种激励方式相结合的激励方式能够更好地激励员工。

1.3本文的研究框架

本文共分为七个部分: 第一章，引言。引言主要包括：阐述研究背景与意义、国内外研究现状及本文的研究框架。

第二章，阐述了激励与激励机制的含义及类型。

第三章，对我国中小企业激励机制建设与应用的现状进行分析,并提出相关问题。

第四章，对我国中小企业激励机制建设的现存的问题提出有针对性的建议及对策。

第五章，结论与展望。通过我国中小企业激励机制的现状分析得出结论,并对我国企业激励机制的发展前景进行展望。

浙江万里学院继续教育学院毕业设计激励与激励机制概述

2.1激励、激励机制的定义及类型

2.1.1激励的定义

“激励”这一词最早出现于心理学，是心理学词汇。它是指通过某种激励方式激发、加强、促使人们产生动力与欲望而进行某种行为的手段和方式。作为社会人所从事的一切行为皆是因某种动机、欲望所引起的，动机、欲望属于精神状态的一种，通过精神状态的作用可以激励人们挖掘自身的潜能，引发斗志，为自我价值的实现而奋斗。

激励作为企业员工管理活动的核心部分，主要包括以下几个部分：激发斗志、引导目标设定、鼓舞行为，同时还包含着对一切有利于组织持续发展、与组织目标一致的行为给予的倡导与鼓励。企业管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。

因此激励可以定义为：企业或组织为特定目标利用某种外部诱因影响员工需要并规范员工的行为，并采取必要的惩窃措施来规范员工的行为，从而达到激励、鼓舞、规范、引导员工的目的，令员工调动起工作的动力和积极性，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复心理过程。简单的来讲即通过某种外部的刺激来引导人们设立目标、引发斗志、调动积极性从而使人们朝着即定的目标而努力奋斗。

2.1.2员工激励机制的定义

员工激励是利用某种外部诱因，运用各种有效的手段来满足或者限制员工的各种需求，并通过一定的规章制度来规范和约束、惩罚措施，达到约束员工、激励员工、引发员工斗志、激发员工动机、调动工作积极性、欲望等，使人有一股内在的动力，促使员工能够形成一定的奋斗目标，并且保持一种高昂的情绪和积极地状态向所期望目标前进的心理过程。这一个过程产生所依赖的制度我们定义为激励机制，也可以叫做激励制度。就企业而言，员工激励机制其本质在于通过浙江万里学院继续教育学院毕业设计

科学、完善的制度建设，推动员工向着组织所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3员工激励机制的类型 激励机制中最主要的形式有:

1、物质方面的激励

物质方面的激励就是能够使人们生理需求以及生活需求得到满足。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、发放奖金、增加生活福利、保险、奖励住房等等。

2、目标设定的激励

目标设定的激励，即通过引导员工根据自身实际情况设定切合实际的目标，进而引发员工斗志、激励、鼓舞员工为完成设定目标而不断地奋斗,使员工干劲十足的目的。

3、尊重激励

尊重每一位员工，才能赢得每一位员工的尊重与忠诚。作为管理者要尊重各层级的员工的独立人格和价值取向，特别要注重基层员工的诉求，及时把握和满足员工合理化的需求，是企业对于员工充分尊重的体现。

4、员工参与的激励

员工参与的激励主要是指企业要注重企业员工的主人翁精神的培养。作为企业管理者，要制定合理的员工参与机制、建议采纳机制及职工持股制度，创造和提供机会让员工为企业的发展提供合理化建议。

5、工作激励

工作本身具有激励力量，每个人的工作能力是不同的，因此工作相对于每个人的难易程度也是不同的。工作的高难度、具有挑战性也是激发员工斗志、调动员工积极性的方式之一,企业的管理者要学会安排工作任务的艺术，将员工的工浙江万里学院继续教育学院毕业设计

作任务合理分配。

6、增加培训机遇的激励

为了适应日益变化的社会，提高企业的竞争力，作为企业管理者应提供各种员工学习的平台，增加员工的机遇，对员工定期进行培训深造，并根据员工的培训成绩颁发证书，或是奖励出国培训等激励手段，激励员工不断地进行自我提升。

7、荣誉方面的激励

荣誉即自我的能力得到了他人及组织的肯定，受到了高度评价，通过奖励、证书、会议点名赞扬等满足员工自我实现需求、受到尊重的需求。比如会议中点名表彰、发放奖章、颁发证书、评选标兵、外出培训进修、旅游观光等形式的荣誉激励。

8、授权和提升激励

授权奖励是指企业管理者下放一些权利给予下级员工，使员工在接受一项工作任务时能够充分的利用自己的储备知识及能力，独立的完成各项工作任务。授权奖励是精神激励的方式之一，它可以在精神上鼓舞员工。

9、绩效考核激励

科学、有效的实施公平、公正、全面的绩效考核制度，会有效的激发员工的积极性和尽力为企业带来贡献的极大动力。

2.2员工激励机制建设的意义

2.2.1员工激励机制建设的意义

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企业建立有效的、合理的员工激励机制，是有效的激发员工的积极性、调动员工工作热情，促使员工之间形成良性的竞争环境，进而督促企业员工能够不断浙江万里学院继续教育学院毕业设计的提升自己。员工激励的方式多种多样，通过丰厚的福利、较高的薪酬、快捷的晋升等激励方式，可以有效地吸引、留住企业所需要的各类人才。

2、增强员工凝聚力

通过员工激励机制的建立与运用，可以使员工理解和接受企业的目标，与企业目标达成一致，并使企业目标成为每一位员工的信念，激发员工的动力，并推动员工为了实现企业的目标而努力。

3、激发员工的积极性、主动性

通过员工激励机制的实施运用能够更好地满足员工自身的物质需求，为员工带来了直接利益的同时，也可以为企业带来利益，从而使员工的个人目标与企业目标统一起来。个人利益与企业利益统一的程度越高，员工的自觉性越强，可以更好地激发员工工作的积极性、创造性。

4、持续激发员工的工作热情

通过员工激励机制的运用与实施，可以更好地激发员工的斗志，能够更好地挖掘员工的潜能，使员工的能力更好地得到提升与运用，进而使其工作绩效得到有效的提升。

5、有利于创造良性的竞争环境

科学的员工激励机制蕴含着一种竞争精神，激励机制的有效运行可以激发员工的激情，使员工奋发向上，不断提升自我，在员工中形成良性的竞争。在一个良性的竞争环境内,企业员工会产生无形的压力，促使他们努力工作、不断地吸收养分，提升自我的能力，进而将无形的压力变为工作的动力。浙江万里学院继续教育学院毕业设计我国中小企业激励机制的现状及存在问题

3.1现状分析

随着市场经济改革的不断发展和深入，我国的部分中小企业由之前的单一注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理方面。尤其是近几年不少的企业越来越意识到员工激励机制对于企业可持续发展的重要性，并且根据企业的实际情况，针对员工激励机制做了多方面的的革新实验，并在实验中取得了一定的成绩。

但是由于传统体制与传统思想的禁锢，使许多中小企业员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区，致使我国的激励机制发展缓慢，没有在我国中小企业的运行中得到很好的运用和实施。如何更好地将激励机制运用到企业管理当中成为我国中小企业的管理者不可忽视的问题。

3.2存在问题

3.2.1激励方式单一

我国许多中小企业在激励机制中片面的以为，主要以物资和奖金的激励方式为主，就能够达到想要达到的员工激励效果。企业不能够对员工激励机制做出全面、正确的理解，从而忽视了对员工精神方面的激励作用，缺乏对员工深层次的激励。只注重员工的物质需求，而忽视了与员工之间的的情感交流，使管理者与员工的关系变得曰益紧张，渐行渐远。单一的激励方式不仅不能够激励员工，反倒会起到反作用，打击到员工的工作积极性。也有一部分的企业管理者过于重视精神方面的激励，而忽视了物质激励的重要性，对企业的员工未进行细致的分析、了解，仅仅是以偏概全，以一部分员工的需求为标准，一概而论，结果当然是不理想的。

3.2.2激励机制建设模式化

激励措施的模式化、无差别化，是现代我国中小企业激励机制建设的普遍问浙江万里学院继续教育学院毕业设计

题。不少企业在激励机制建设的过程中只是照搬别的企业的激励措施，“依葫芦画瓢”，缺乏一定的专属性。我国中小企业在人力资源管理的激励机制建设方面，仅仅“依葫芦画瓢”、“照本宣科”的借用他人企业的体制机制来管理、激励员工，缺乏对本企业员工系统的调查、分析，仅仅依靠数据来判定员工的需求，缺乏科学性、合理性、实践性，因此多数政策缺乏及时性，导致中小企业众多的有效资源未得到很好的利用，造成严重的浪费。

3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障

在我国中小企业中，制度流于形式或者是制度的缺失同企业管理者的个人意志有很大的关系。大多数的中小企业中缺少激励制度的支持，企业的管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意性较大，对于奖惩的轻重没有明确的标准可以依据，承诺多而兑现少。大部分企业一味的制定相关制度，但是总是纸上谈兵，落实不到位，没有将制度渗透到企业运行的各个环节。在企业管理过程中，因为企业管理者不坚持制度约束人的初衷或者是态度不明确使员工激励机制不能够很好地发挥效用，致使因企业缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想

我国中小企业的管理者往往忽视了员工的内心需求，不能对每个员工的需求及激励方式做出正确的理解、选择。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理的意识，并且机构设计不到位，特别是我国的部分中小企业中的管理者领导魅力不强，不能形成对员工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在对人才不重视的现象，认为员工是否得到有效的激励效果是相同的。这就造成了对于企业自身员工激励机制建立的阻碍。

从企业员工的的调查研究中得知，在经济社会发展迅速的今天，员工对于物质激励存在一定的兴趣，有一切向“钱”看的发展趋势，出现这种现象的原因主要是与我国中小企业对于激励机制的片面理解和不科学地执行措施有直接关系。只看重了物质的激励而完全忽视了与员工的情感和精神的交流，导致企业管理者与下级员工没有感情基础，关系日益疏远，不能够与员工达成一片，进而不能在管理工作中、制度建设中做到“以人为本”，人力资源管理理念薄弱。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

3.2.5企业文化建设意识薄弱

企业是否能够健康的发展需要有明确的文化观念、精神支柱作为连接企业与员工的纽带。在我国的企业中，大部分的企业员工拥有打工仔的意识，把自己定位于被动的打工人员的地位，严重缺乏主人翁的意识，缺乏对于企业的认同感，“做一天和尚，撞一天钟”，工作缺乏动力，积极性低下。企业自身的文化氛围的不足，会导致企业各部门内部、部门之间凝聚力不足，企业各个部门人心换散，易遵循“事不关己，高高挂起”的办事方式，会出现各部门衔接不流畅，相互推卸责任，最终会导致企业员工忽略企业的利益，利用自身有利的条件来为本部门谋取利益、为自己谋取福利的状态，将自身的利益与企业的利益脱钩，甚至背道而驰，不利于企业的可持续发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计中小企业员工激励机制建设的对策和建议

如何才能使中小企业的员工做到人尽其才，人尽其用，最大限度的调动员工的工作热情、激发斗志、引发潜能，进而在企业中建立科学、合理、完善的激励机制一直以来是我国中小企业发展道路的“瓶颈”。要对企业的激励机制中存在的问题进行详细分析，并且针对激励机制建立的问题提出有针对性的对策，从而健全企业的激励制度，促进企业的可持续发展。

4.1增强薪酬制度的合理性

在现代的科学管理时代中，薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要，已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以将企业与企业的员工紧密的连接在一起，是我国中小企业的战略目标的重要组成部分。相对于企业的员工而言，薪酬是员工维持生计，提高生活质量的重要保障，它不止是员工劳动的货币体现形式，还在一定程度上体现了员工的自身价值，是对企业员工工作能力的认同，使员工保持工作热情的激励方式之一。因此，一个科学、合理的企业薪酬制度，既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求，还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性，进而使员工自身素质不断提升，更加具有竞争力。

薪酬制度的合理性以及企业员工对于薪酬制度的认同程度，决定了企业的劳动生产效率和企业的可持续发展。建立“对内公平，对外有竞争力”的合理的薪酬制度是中小企业管理发展不可忽视的一方面。企业在设计薪酬制度时应注意薪酬的内部均衡与外部均衡，以此来保证薪酬制度可以对内得到员工的认同，使员工体会到公平，对外具有一定的竞争力。还应坚持制定相应的规章制度，使企业的各个部门和岗位能够职责分明和分清权限，用制度约束员工，使员工的行为有章可循，同时也可以保护员工的切身利益，做到奖罚分明，将企业的薪酬管理制度切实运用到并不能很好地反映出员工的工作价值、对企业的贡献程度。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本

为了能够不断提升中小企业在现代市场竞争中的实力，中小企业的管理者必须要转变传统的管理理念，真正深入到员工群体当中去，了解员工所思所想，掌握员工需求，让员工真正体会到组织的关心，坚持“以人为本”的观念。作为企业的管理者首先要全面的、正确的认识自己，特别要认清自身的缺点与不足，不能盲目自信，避免因个人主义而造成企业的损失。要针对中小企业员工的不同的层次需求，釆用人性化的激励方式，充分的发掘人得潜能，做到人尽其才、适才适用。始终把人的需求和企业的利益放在第一位，加强对企业员工的培训工作。

其次是中小企业的管理者要根据社会的发展变化不断更新观念，通过观念的更新，进而不断更新指导性的理念，树立与当今时代发展相适应的员工激励机制建设观念。企业能否得到长久的发展，其关键是员工的发展，如何更好地管理员工是企业管理中比较重要的一部分。中小企业的管理者应该特别重视企业员工的管理。科学的企业员工激励机制关键在于是否真正了解员工的需求，并能够通过员工激励来尽量满足员工的合理化需求。企业管理者只有真正懂得员工的内心需求，才能够“量体裁衣”。

4.3建立科学的绩效考核体系

绩效考核体系建设也是激励员工的重要因素之一。它是中小企业人力资源管理中的一个重要激励手段，是企业激励机制建立的基础，是建立科学的、有效的员工考核体系的关键。它的主要功能是引导、激励员工行为，提高企业员工的工作效率，向着企业的目标而去努力。能够体现员工的工作能力、工作绩效的绩效考核体系，能够激励员工不断地创造佳绩。此时,绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核，同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来，让员工切实了解考核的全过程，才能使员工更加认同考核结果，更加真实的体会到企业发展运作的参与感。通过对于企业员工自我发展意识的了解，能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会，令员工有一定的企业归属感。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

在绩效评估考核前后，企业管理者同被评价的员工之间进行了有效的沟通，共同商讨考评结果，从而达到了通过绩效考核激励员工的作用。绩效考核是对企业管理的过程的一种控制，它的核心企业管理目标是通过对企业的组织、团队及其员工的绩效进行评估，对于评估结果进行分析、反馈，以此来实现对于员工绩效的提升，进而不断提升企业的管理业绩。同时，可以将绩效考核的的结果作为企业员工的薪酬、奖惩、培训和晋升的依据。

4.4多种激励方式相结合

良好的激励体系不仅仅要有物质激励，更要发展除了物质激励以外的精神激励，当然还包括很多其他的激励方式，最终建立科学的多重激励模式。企业的激励机制是一个完整的系统，就好比人的掌纹一样，不可能存在相同的、固定的模式。企业必须根据企业自身的特点采用不同的激励机制,激励和激发员工的工作热情及积极性。员工作为企业发展的基本个体，对企业有着不可忽视的重要性，关系到企业的生存，关系到企业发展的方向。如何能更好的提高员工的责任感、归属感和如何有效的激励员工，一直都是企业管理者非常重视的课题。

企业员工激励措施有多种多样的形式，每一种激励方式都有自身的特色和功能。企业管理者要通过采取适合企业自身的激励手段，及与其相配套的激励制度，将各种激励手段合理运用，使激励机制建设的目的与激励方式相结合,从而激发员工潜能、引发斗志、调动工作热情，为企业量体裁衣制定出“合身”的激励机制体系，使企业的竞争能力不断的增强。

4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障

从企业员工到组织都需要激励，企业管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。我国中小企业的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制，其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实，那也仅仅是一纸空文。大部分的中小企业的员工都是企业发展的功臣，都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候，忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但仍有一部分中小企业的管理者没有及时的浙江万里学院继续教育学院毕业设计

将承诺兑现，不按照企业员工激励机制进行操作，员工工作价值及需求不能得到体现和满足，大大削弱了企业员工的工作积极性，对企业产生了质疑，不仅使企业的信誉损伤，还造成了人才的大量流失。因此，“无规矩不成方圆”，制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化，让制度来管人管事，依照制度来实施激励机制，才能将激励机制真正实施到位，从而真正达到激励员工的效果，促进企业的蓬勃发展。

4.6建立健全企业文化建设

企业文化作为现代中小企业员工激励机制的重要手段之一越来越受到企业管理者的重视。企业文化是员工在日常的经营活动中创造的具有企业特色的群体意识和行为规范，是企业在生产经营的过程中渐渐形成的日趋稳定的有自身特色的企业精神、制度、习惯、及其与之相联系的经商观念和指导思想等。企业文化是得到了企业员工一致认可的核心价值观念。企业的管理实质也是一定的文化塑造人，文化的竞争力是核心竞争力中隐藏的一种无法被模仿的、无形的能力。这股无形的力量渗透在企业员工的日常生活和工作当中，影响着员工的能力的发挥和企业员工之间的和谐氛围，同时也影响者企业管理者的管理方式、领导风格,无形的影响着企业的每一位成员。通过企业文化的建设来激励员工的积极性和创造性，将企业文化融入到人力资源管理的每一个环节，使企业的激励行为成为员工的自觉行为，自觉地融入到企业中去，自觉的、积极地为企业的发展贡献自己力量,推动企业不断发展最终实现企业目标。

事实证明，拥有良好的企业文化的企业的员工对于企业忠诚度高，能够更好地防止人才的流失。一个良好的企业文化首先应该体现对员工的尊重。受到他人的尊重、认可是每一个人都应有的权利。相互尊重可以增加员工之间的感情，形成强大的协作精神，促进企业内部所有员工之间的感情，从而形成强大的凝聚力。其次，要强调员工之间的协调合作关系，要强化团队协作的精神，有助于化解员工内部的矛盾和冲突。第三，要鼓励创新。一个优秀的企业文化可以增进员工之间的友爱，减少培训和教育的经费，降低管理成本，并能够为企业带来丰厚的利润。当企业的企业文化能够充分的体现对于企业员工的需求与尊重时，企业与员浙江万里学院继续教育学院毕业设计

工就能够达成共识，员工会以企业为骄傲，并且愿意为企业的发展而贡献力量。浙江万里学院继续教育学院毕业设计结论

在经济全球化和知识型经济时代，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争实际是人才的竞争，人才是一切资源中最宝贵的资源。中小企业的可持续性发展，从根本上讲，主要取决于企业人力资源的竞争优势。只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。然而，激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节、与员工都有着紧密的联系。建立科学的、有效的、合理的、符合“以人为本”的内在要求的员工激励机制，以多种激励手段激发员工的工作热情，激励员工不断奋进，可以提高中小企业的效益，为中小企业的发展注入持久的发展活力，才能够使企业不断的强大发展，才能令企业在激烈的竞争中占据胜利高地。

依据全文所述,现总结如下:

1、增强薪酬制度的合理性。在企业管理中也要做到奖罚分明，做到奖勤罚懒、奖功罚过，才能够真正的激励员工奋进，不断完善自己，为企业的发展贡献自己的力量。

2、建立科学的绩效考核体系。科学、有效的员工绩效考核体系是中小企业激励机制的重要的组成部分,是一种过程激励。要坚持公平、民主、公幵的原则建立能够体现员工价值的绩效考核体系。

3、坚持“以人为本”,以员工的精神需求为本。中小企业管理者要注重员工的需求,不仅要满足员工的物质需求,更要注重精神需求,要为本企业员工“量身定做”适合本企业员工的激励机制。

4、多种激励方式相结合。企业的激励机制的实施是一个系统的过程。企业要与时俱进,根据企业内部、外部的变化而不断调整、完善员工激励机制。同时,也要全面掌握员工的需求、个人能力、状态等,并根据员工的变化而变化。不断完善的员工激励机制才能够适应市场经济的发展,才能够激励企业蓬勃发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

5、激励机制制度化,增强激励机制的制度保障。“无规矩不成方圆”,企业管理者要学会运用制度来管人管事,利用制度来约束和实施激励机制,使激励机制能够为企业的发展激发出更多的能量。

6、建立健全企业文化建设。企业文化指引着企业的发展方向,沁入企业生产运营的各个环节,是一个企业的精神引领。要将企业文化融入到企业管理的每一个环节,融入到每一个员工的思想观念中去。让企业文化引领整个企业的价值观和发展方向,使每一位员工都自觉的融入到企业中去,自觉地为企业发展作贡献。

总而言之,激励无论对于员工进步还是企业的发展都起着不可忽视的作用,员工激励机制的建设对一个企业的生存和发展至关重要。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

致 谢

本人在做设计期间，得到了王艳老师的精心指导。通过这三个月来的忙碌和学习，本次毕业论文设计已接近尾声，作为一个大专生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，在这里衷心感谢指导老师的督促指导，以及一起学习的同学们的支持，让我按时完成了这次毕业设计。

在设计过程中，我遇到了许许多多的困难。在此我要感谢我的指导老师王艳老师给我悉心的帮助和对我耐心而细致的指导，我的毕业论文较为复杂烦琐，但是王艳老师仍然细心地纠正图中的错误。除了敬佩王艳老师的专业水平以外，她的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，谢谢王艳老师给了我无私的爱，为我求学所付出的巨大牺牲和努力

浙江万里学院继续教育学院毕业设计

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第四篇：国内中小企业融资现状及对策研究

国内中小企业融资现状及对策研究

【摘要】中小企业是推动经济发展的重要力量和吸纳社会就业的主要载体，在经济社会发展中发挥着不可替代的功能和作用。然而近年来，由于中小企业自身的融资特点和缺陷，以及我国宏观经济格局使得中小企业发展速度明显减慢，融资问题更是成为制约中小企业发展壮大的“瓶颈”。

【关键词】中小企业；融资

一、中小企业融资现状

(一)以内源融资为主

我国中小企业融资渠道狭窄，主要依靠自身内部积累，据测算内源融资在融资方式中的比重超过一半。亲友借款，职工内部集资等非正规金融在中小企业融资中发挥了重要作用。

（二）中小企业融资需求难以满足，融资成本高

我国中小企业中有60%以上从未获得中长期贷款，这种畸形的融资局面使得占企业总数99%的中小企业仅获得全国总贷款数量的20%。融资成本上。同时银行贷款是中小企业最重要的外源融资渠道，但由于中小企业一般资信度较差，导致中小企业很难从银行获得贷款或者贷款成本很高。

二、中小企业融资难原因

（一）中小企业内部原因

1、中小企业竞争力不足1）大多数中小企业规模小，竞争力不足，抵御风险能力较差，使得中小企业的经营风险很大。另外我国中小企业整体上产业结构不合理，主要集中在技术和市场都比较成熟的劳动密集型、资源开发型行业。这就造成多数中小企业盈利能力较弱，对投资者、银行金融机构缺乏吸引力。

2)中小企业内部组织管理制度不健全。国内大多数中小企业财务管理不规范，具体表现在缺乏健全的财务管理体系，相应的内部控制制度。此外，中小企业产权制度的不健全，缺乏现代化的管理意识，用人机制落后，这都直接影响了企业的经营业绩．导致企业信用度下降。

2、中小企业信用度不足

由于中小企业竞争能力差，抗危机能力较弱，中小企业欠款欠息的现象很严重。另外部分企业为了得到贷款进行财务造假，形成银行信息与企业实际信息不对称。这导致了金融机构谨慎的对待中小企业的融资需求。

（二）外部融资环境原因

1、我国缺乏多形式、多层次的资本市场

我国资本市场缺乏资本中介机制，导致我国资本市场的狭窄，大量资源不能迅速有效地进行配置。同时我国以纵向信用体系为主的国有垄断融排斥民营中小企业融资，较严格的金融管制也限制了内生性民营融资机制的产生，提高了民间资本进入的壁垒。

2、信用和担保体系不完善

我国大多数信用担保机构存在资金规模小、来源单一，缺乏有效的风险管理机制和高素质的担保人才、自身信用不足等问题，以及政府对担保系统存在不同程度的行政干预，中小企业可抵押资产少，抵押贷款落实相当困难。

（三）政府方面

政府对扶持国有经济具有内生的偏好，对中小企业缺乏支持。银行对中小企业贷款缺乏兴趣最重要原因在于中小企业盈利能力弱。中小企业盈利能力弱很重要一个原因在于国家对行业准入的限制。很多投资效益好，报酬率高的行业被国有大中型企业所垄断，中小企业根本无从进入，这直接影响了中小企业的经营业绩，也导致追求更高收益的商业银行对中小企业贷款兴趣不高。

四、解决中小企业融资难的对策和建议

中小企业融资问题包括了企业本身、金融机构、政府政策、经济体制等多方面的因素。因此解决中小企业融资难问题需要企业自身，金融机构，及政府的密切配合，建立起中小型企业融资的有效长效机制，彻底解决中小企业融资难的问题。

（一）加强企业内部建设

1）中小企业应该应不断深化改革，健全自己的管理结构，完善产权结构，实行管理科学化、制度规范化、营销市场化，提高企业投资效益，增强企业的产业竞争力。

2）强化信用观念。在企业内部要树立诚实守信的观念，对外建立起良好的信用关系。要多沟通和联系，争取个方面的理解与支持，树立在社会上的良好形象。

（二）资本市场的完善

1）建立中小金融机构。只有完善中小金融机构体系,开放对非国有中小金融机构的市场准入限制,促进中小金融机构的竞争和发展,放松利率管制,才能从根本上解决或缓解目前我国中小企业融资的困难。与大银行相比, 小银行向中小企业提供融资服务的优势来自于双方所建立的长期稳定的合作关系。

2）拓宽直接融资渠道。单一资本市场体系不仅阻碍了资本市场的市场化进程,也不利于金融资源的有效配置和满足中小企业的融资需求。只有建立起场内交易与场外交易相结合的,包括主板、创业板、非正式权益市场在内的市场体系，建立完善二板市场，才能优化中小企业的融资环境，解决中小企业融资难问题。

（三）政府作用的重塑

1）建立完善中小企业信用体系。要解决中小企业融资问题，政府必须尽快建立，维护和管理以中小企业，金融机构和相关政府机构为主体的企业信用制度。完善中小企业信用担保机构，规范其运作方式。最后在现有法规基础上，充分考虑对中小企业的扶持原则，建立健全的担保业法律体系。

2）建立为中小企业服务的政策性金融机构。我国可以借鉴成立政策银行的经验，成立专门为中小企业服务的政策性银行。中小企业政策性银行可以为中小企业提供长期贷款和低息贷款，同时还可以向中小企业提供担保业务。

只有拓展中小企业融资渠道，培养中小企业与商业银行良好的银企关系，深化金融体制改革才能优化我国中小企业融资环境，促进中小企业的健康发展。

参考文献

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第五篇：我国中小企业融资现状及对策研究

【摘要】本文结合我国中小企业发展实际,针对中小企业融资难问题,从政府、企业、金融三个方面阐述了中小企业融资难问题的现状、存在问题及其原因。通过借鉴国外经验,结合我国的现状,从微观和宏观两个层面提出解决我国中小企业融资困难的具体对策。

【关键词】中小企业 融资方式 融资结构 融资体系

截止到2008年10月,据国家发改委统计资料显示,我国经工商部门注册的中小企业已超过480万户,包括个体工商户,我国中小企业总数已超过4200万户,占全国企业总数的99%以上。中小企业创造的最终产品和服务的价值占GDP的59%,生产的商品占社会销售额60%,上缴税收占全国的51%,提供的就业岗位占全国城镇就业岗位总数的75%以上。在20世纪90年代以来的经济快速增长中,工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、40%和40%。中小企业已成为技术与创新的主体。目前,我国专利的66%是由中小企业发明的,技术创新的75%以上是由中小企业完成的,其研发的新产品占全国的82%。但是,与此相矛盾的是,中小企业蓬勃发展与其狭隘的融资渠道形成了鲜明的对比,中小企业的经济产出占全部经济产出的比例与其获得银行贷款的比例是极不相称的。占全国企业总数99%以上的中小企业占贷款资源不到20%,股票、债券发行等融资方式几乎与中小企业无缘。融资已经成为制约中国中小企业发展的主要因素,因此,对我国中小企业融资问题的研究十分迫切。

一、我国中小企业融资现状分析

1、融资状况分析

2008年8月5日在广州召开的“第二届广东中小企业经济论坛”上,国家发改委中小企业司发布的统计结果显示:在国际经济形势增速放缓、国内宏观调控结构调整等因素影响下,2008年相当部分中小企业面临资金链断裂等困难,全国约十分之一的规模以上中小企业在上半年工业增加值增长率接近30%,较上年同比减少15%;全国2008年上半年有6.5万家规模以上中小企业倒闭。同时,我国中小企业在资金融通方面也受到了较大的限制,占全国企业总数99%以上的中小企业占贷款资源不到20%。

(1)财务状况分析。首先,资金结构分析。根据中国中小企业2007年抽样调查报告,我国中小企业对融资的需求比较迫切。在被调查的企业中,35.4%的企业表示有很大的资金缺口,急需融资;38.1%的企业表示略有资金缺口,需要融资;只有26.5%的企业表示没有资金缺口,无需融资。在需求的资金类型上,中小企业最需要长期投资资金。在别调查的企业中,59.1%的企业表示主要需要长期投资基金,36.3%的企业表示主要需要短期流动资金。

其次,财务结构分析。自2008年以来,贷款利率的连续上调增加了中小企业的财务成本,挤占其利润空间,使其财务状况恶化,融资资金受到影响。据浙江中小企业局统计分析,由于受银行利率上调和民间高息借贷等影响,2008年1—4月份,全省规模以上中小企业财务费用增长40.55%,其中利息净支出增长45.18%。温州市800家企业财务费用支出增长51.7%,利息支出增长51.2%。正是出于对此问题的担忧,人民银行2008年下半年数次下调贷款基准利率。理论上说,利率的下调将减轻中小企业的财务负担,但鉴于目前经济形势仍不明朗,出于对风险的考虑,向中小企业发放贷款的积极性变低,这就导致了其融资困难。

(2)融资结构分析。由于我国特殊的经济背景,造成我国融资渠道狭窄,以致我国中小企业融资结构比较单一。就股权融资而言,在发达国家占据比较重要地位的风险基金和公众资金在我国发展非常缓慢;就债务融资而言,我国中小企业所得到的信贷资金种类也非常单一;就资本负债率而言,我国中小企业融资结构最明显的特点为企业的资本负债率总体上高于一般水平。根据世界银行国际金融公司中国项目开发中心的抽样调查(2007),内源融资占全部中小企业股权融资的2/3以上,是中小企业融资的最大来源。分析以上数据可发现,我国非公中小企业大都高度依赖内源融资,而来自于间接融资和直接融资的比例很小,融资渠道单一。

2、融资问题分析

2008年中小企业面临的融资瓶颈尤为突出。据银监会统计,今年第一季度各大商业银行贷款额超过2.2万亿元,其中只有约3000亿元贷款落实到中小企业,占了全部商业贷款的15%,比去年同期减少300亿元,中小企业融资面临前所未有的困难。广东小企业融资状况的变化既是当地外向型经济的晴雨表,也是全国金融机构信贷投放的测温计。据广东银监局初步统计,截至2008年6月末,广东银监局辖内小企业贷款余额合计1555.85亿元,比年初减少近150亿元,占余额1/10。

根据中国中小企业2007年抽样调查报告(样本企业包括江苏、北京、河南、广东和江西的640家企业)可知,我国中小企业融资存在的问题较多,依次是:中小企业融资渠道少(27.2%),贷款额度少、频率高、增加交易成本(18.9%),可抵押物少、抵押折扣率高(15.7%),少税收优惠、财政补贴和贷款援助(8.6%),中小企业信用等级低(6.5%),资产少、负债能力有限(5.3%),风险投资机制不健全(2.1%)等。

可见,我国中小企业面临的主要困难有。

(1)企业贷款难和银行放款难并存。我国中小企业贷款难主要表现为抵押难和担保难,同时还表现为基层银行授权有限,办事程序复杂。

首先,企业贷款难。第一,抵押难。中小企业可抵押物少,抵押物的折扣率。目前抵押贷款的抵押率、土地、房地产一般为70%,机器设备为50%,动产为25%~30%,专用设备为10%;评估等级部门分散、手续繁琐、收费昂贵;资产评估中介服务不规范,还属于部门垄断服务,对抵押物的评估往往不按市场行为准确评估,随意性很大。第二,担保难。主要表现为中小企业难以找到合适的担保人,效益好的企业既不愿意给别人作担保,也不愿意请人为自己作担保,免得给自己添麻烦。效益一般的企业,银行又不允许作担保人。第三,基层银行授权有限,贷款程序复杂繁琐。中小企业借一笔数额不大的贷款至少要办十道手续,少则一周,多则数月,即使钱到手,商机可能早已错过。

其次,银行放款难。银行贷款是中小企业融资的主要渠道,但成功申请银行贷款的比例低。根据2008年广东省经贸委中小企业局对345家中小企业的调查中可知,当企业出现资金困难时,超过70%的企业选择通过商业银行和信用社贷款来解决资金问题。其中抵押贷款是银行贷款的主要形式,但贷款周期短、门槛高、成功率低。在调查的305家企业中,近三年曾向银行申请过贷款的只有135家获得银行贷款,占39.1%,而且全部是通过抵押获得贷款。信用贷款严重缺乏,在没有抵押和担保的情况下,凭借商业信用可以获得银行贷款的只有25家,仅占调查企业的7.2%。这也证实了中小企业在取得银行贷款方面处于不利地位。

(2)缺少为中小企业服务的金融机构。从总体上说,国有商业银行为中小企业提供全方位金融服务的力度在逐渐增大,但与近年来不断发展壮大的中小企业对金融服务的需求仍有较大差距。20世纪90年代我国中小企业从金融机构获得贷款的比例一直是在10%左右徘徊,年均增幅略有增长,而从国有银行贷款比例则更为低下,还不到10%,中小企业的贷款占贷款总额的比重就一直处于非常低的水平。例如,在2008年12月4日招商银行获得银监会的正式批准,在苏州市设立了小企业信贷中心,这是全国首家拥有小企业信贷业务专营资格的金融机构。但是仅有招商银行一家银行还不足以支撑起全国中小企业的融资需求,因此需要银行业的共同努力。

(3)中小企业高负债率。中小企业的高负债率表明中小企业资本性融资存在困难或障碍。从2000—2007年,无论是大型企业还是中小企业,在资产负债率上的变化都不明显,呈略微下降,但中小企业同大型企业相比,资产负债率高出近10%,这说明中小企业资金规模小,融资更依赖于银行。

(4)融资渠道单一和窄小。我国直接融资渠道窄。由于证券市场门槛高、创业投资体制不健全以及公司债券发行的准入障碍,中小企业难以通过资本市场公开筹集资金。虽然深圳中小企业板已经建立,但符合上市条件的企业仍是少数。

由表1可知,在被调查的企业中,大多数企业只有一种融资渠道,平均每个企业只有1.5种融资渠道,中小企业资金结构仍以内部融资和银行间接融资这两种传统融资方式为主。而民间融资作为一种补充形式,在中小企业融资中发挥了一定的作用。而其他融资方式,特别是发行股票和债券等直接融资方式在企业资金结构中显得十分薄弱。这一方面说明内部融资和以银行信贷为主的间接融资在中小企业融资中作用重大,另一方面也说明了我国中小企业融资渠道和融资方式单一问题比较突出。

(5)融资政策和环境不健全。据国家发改委中小企业司2007年调查统计显示,在参与调查的中小企业中,认为融资环境较以前有明显好转的不足7%;认为稍有好转的也仅为13.93%;认为融资环境较前几年没有变化的占59.02%;认为融资环境恶化的超过20%,与认为融资环境好转的企业比例基本相当。对现有融资方式感到较不满意和很不满意的企业分别占19.84%和15.87%,较满意的企业占19.84%,非常满意的企业仅占3.17%。调查结果表明,尽管各方面采取了一系列措施改善中小企业融资环境,但收效并不大。特别2008年以来受国际金融海啸影响,国际经济下滑、国内原材料价格上涨过快、劳动力成本上升及人民币升值,国内有相当部分中小企业经营困难。现有的融资环境与中小企业的融资要求仍有较大差距,其融资难的问题并未得到根本解决。

3、融资障碍原因分析

根据青岛市2008年中小企业调查报告可知,在被调查的企业中,认为造成中小企业融资难的最重要的原因是企业内部因素,占29.64%;其次是金融机构的原因和政府扶持不够,各占25.93%和25.91%;最后是国有金融机构对中小企业的政策歧视,占18.52%。

由此可见,当前造成我国中小企业融资困难的主要三个方面的原因,其中中小企业自身因素是最主要的原因,包括信息不对称问题突出、中小企业人员素质低、技术落后、中小企业财务管理不健全、产权模糊、信用能力原因等;其次是金融机构因素,包括金融机构体系不完善、缺乏为中小企业服务的金融机构等;最后是政府政策因素,包括利率政策的缺陷、税收政策的缺陷、法律政策体系不健全等。

除了上述三个方面的原因外,我国中小企业在融资方面还面临诸多障碍。如经营环境劣化、金融管理体制、利率管制、资本市场缺陷、国有商业银行的制约等。

二、解决我国中小企业融资障碍的对策

自2008年9月以来,由美国次贷危机引发的世界金融风暴已席卷全球,这其中受害最深的是中小企业,对外方面由于出口订单骤减、应收账款回收期加长,对内方面由于原材料及人工成本升、资金支付压力空前加大,众多企面临资金链断裂的危险。根据世界商业环境2007年调查数据库中的有关资料显示,世界各国中小企业在资金融通方面都存在着不同程度的困难,为此,西方发达国家普遍采取了解决和扶持中小企业发展的政策。第一,完善中小企业法律制度体系。如美国的《联邦贸易委员会法》、《小企业法》等,日本的《中小企业基本法》、《中小企业金融公库法》等;第二,建立专门中小企业金融机构。如美国政府的联邦小企业管理局(SBA),主要为中小企业贷款担保;第三,健全直接融资渠道。各国政府都采取了积极的措施,包括从贷款担保、贷款抵押、贷款贴息等方面扶持中小企业;第四,完善资金扶持政策体系。主要有税收优惠政策、补助金政策等。

西方国家通过以上政策在一定程度上缓解了中小企业融资难的问题。我国应因地、因时制宜,遵循市场经济规律的内在要求,根据我国具体国情和经济发展所处的阶段等来选择融资模式。因此,可以从微观和宏观两个方面来解决我国中小企业融资难的问题。

1、微观方面的融资对策

(1)从中小企业自身角度考察。首先,要加强中小企业素质。中小企业要想彻底摆脱融资困境,单靠外部条件与外部环境的改善是不够的,还必须致力于提高自身的素质。第一,改善经营机制,健全管理制度。尽快建立健全内部管理制度;应该大胆借鉴、积极汲取发达国家中小企业的经营策略和管理经验,进行管理制度创新,打破传统的家族经营管理模式,建立现代企业制度。第二,加速进行知识与技术更新。

其次,完善中小企业信用体系。“信息不对称”和“道德风险”的存在是造成银行对中小企业惜贷的主要原因,因此,建立完善的信用体系是解决中小企业贷款不畅的重要保障。第一,努力提高自身的信用等级;第二,加强企业信用文化建设,培育企业家的信用意识,提倡和宣扬信用观念;第三,建立有效的中小企业信用评价体系。

再次,要规范各种财务管理制度。目前我国中小企业的财务制度不健全、财务信息虚假,这已严重阻碍了金融机构对其资金的投入。因此,中小企业应该提高财务管理水平,建立起规范的财务制度和信用制度。第一,要健全财务管理制度,建立全面、准确、真实的财务制度,增加信息透明度;第二,要及时还本付息,树立守信用、重履约的良好的企业形象;第三,要保持合理的贷款水平,制定有效的应收账款管理制度。

然后,拓展多种融资渠道。当前中小企业不仅仅是缺少资金来源,更重要的是缺少如何找到适当的融资渠道。这就要求中小企业建立正确的融资观念,善于利用多种融资方式,缓解中小企业融资压力。主要有租赁、典当融资、票据贴现、同业拆借等。

最后,加强与发展企业间的战略联盟。加强和发展企业间的战略联盟,以群体的力量弥补中小企业个体力量的不足。这样做,既可避免单个中小企业在市场竞争中弧军奋战,降低市场风险,又可使中小企业在人才、资金、技术、信息方面做到资源共享与优势互补,提高外部经济性,还可使中小企业充分享受社会分工协作的恩惠,降低成本水平,获得更高的经济效益。

(2)从金融机构的角度考察。首先,健全金融机构体系。我国金融机构体系的缺陷是造成中小企业融资困难的重要原因之一。必须从以下方面进一步完善我国的金融机构体系。第一,建立中小企业银行。它是专门为中小企业提供融资服务的政策性金融机构。其运行的基本目的不是赢利,而在于对符合政策要求但难以从商业银行等金融机构获得资金的中小企业给予融资支持;第二,建立中小企业投资公司。中小企业投资公司以购买中小企业股份的方式向中小企业投资,从而可以为中小企业特别是从事新产品、新技术开发的中小企业拓宽资金来源;第三,适度发展民间信用融资市场。建立支持中小企业发展的基金,如中小企业信用保证基金、中小企业科技风险墓金、中小企业创业发展基金等。

其次,成立独立的政策性金融机构。解决中小企业的融资问题最根本的办法是发展独立的政策性金融机构,诸如地方性民营银行中小金融机构。政策性金融机构对克服中小企业的“信息不对称”和防范道德风险有得天独厚的优势。

最后,金融机构要转变观念。金融机构应转变观念,进行信贷制度改革:第一,积极创新金融产品和服务方式,加大对中小企业的扶持力度;第二,银行金融机构要根据中小企业的实际情况,对不同的企业制定相应的贷款和审批程序,在对中小企业的金融支持中坚持有进有退的信贷政策;第三,银行金融机构应适当提高基层机构的授权,简化办事程序。

(3)从担保机构的角度考察。首先,应建立中小企业信用担保体系。我国应尽快建立中小企业特别是高科技型中小企业为主要服务对象的信用担保体系。第一,借鉴日本政府的做法,设立“特别信用保证制度”;第二,由政府出资组建中小企业融资担保机构,支持中小企业发展;第三,鼓励民间资金投入,设立商业性担保公司。

其次,建立并完善贷款担保机制。建立和完善与担保机制相配套的制度设施:第一,建立和完善担保机构的准入制度,资金资助制度,信用评估和风险控制制度,放开准入门槛;第二,对担保公司实施减免税政策,达到一定条件的担保机构,国家减免所得税;第三,建立担保贷款的风险补偿机制,包括建立国家再担保机构、银行对担保公司的坏账分担、通过风险基金提供补偿等等。

(4)从资本市场的角度考察。资本市场包括债券和股票的发行与交易市场、长期信贷市场。必须建立健全有利于中小企业特别是高新科技型中小企业融资的货币市场和资本市场。要大力开展柜台交易业务,加速形成股票二板交易市场,积极引导中小企业到香港和海外上市融资,拓宽中小企业的股票融资渠道。发展资本市场,逐步扩大中小企业的直接融资渠道。

首先,完善资本市场的法律制度。核准制规定若干证券发行的具体条件,申请证券发行的企业必须经过主管机关审查后,方可发现证券。我国对公司发行证券规定了较为严格的条件,使得中小企业很难达到证券发行的条件,导致中小企业不能通过资本市场进行直接融资。注册制则对证券发行管理实行公开原则,这种证券发行管理制度较核准制来说,发行条件较为宽松,中小企业很容易做到。我国应该对证券发行实行注册制,并针对中小企业的特点,对有关证券发行的法律法规进行适当的完善,为中小企业开通直接融资渠道。

其次,建立健全的二板市场和柜台市场。建立二板市场对中小企业融资有重要意义。我国设立二板市场的目的之一就是吸引一批高科技企业到港上市。因此我国的风险企业可选择香港的“创业板”市场作为上市场所,有条件的高科技中小企业还可争取到美、英等发达国家的二板市场上市。同时,柜台市场也为中国风险投资搭建了退出平台,有利于促进我国风险投资市场的发展,而且柜台市场还能起到为二板市场、主板市场输送成长性、成熟性企业的作用,形成良好的融资循环。

最后,发展风险投资。风险投资是指通过创建风险基金或风险投资公司为中小企业融通资金。如果中小企业获得风险投资,不仅可以改善企业的资产负债结构、提高资信水平、增强企业融资能力,还可以使企业在其他方面的许多需求也会得到很好的满足。我国在发展风险投资时,政府应当积极创造良好的环境,如构造良好的政策环境、完善风险投资法律体系、创立风险投资基金等。

2、宏观方面的融资对策

(1)从政府扶持的角度考察。因中小企业是社会主义市场经济建立的微观经济活动主体,是解决就业问题的主要载体,也是我国经济发展的重要经济增长点,因此,从宏观经济稳定运行的角度出发,政府必须给予中小企业相关的法律、政策及财政支撑,以政府的力量帮助中小企业生存和发展。

首先,金融支持。政府应提供全面的金融服务和强有力的政策支持。第一,加大政府对中小企业融资的支持力度,成立专门为中小企业提供政策性贷款的“中小企业信贷银行”。对需要扶持的中小企业发放免息、贴息、低息贷款。第二,制定强有力的金融扶持政策。充分发挥政府在中小企业信用担保体系中的作用。第三,建立适合中小企业特征的直接融资体系。一方面创造条件开辟二板市场,另一方面积极发展风险投资。

其次,资金支持。我国应充分考虑国情,着重从以下三个方面循序渐进地推进具有中国特色的对中小企业的政府资金支持系统的建设。第一,建立中小企业发展准备金。第二,给予中小企业特定事项的资金扶持。政府应针对某些特定事项,给予中小企业必要的资金扶持。第三,取缔一切不合理的收费。从源头上制止乱收费现象,切实减轻中小企业税费负担。

最后,政策性扶持。政府对中小企业的政策性扶持主要包括贷款、税收优惠、财政补贴、基础设施服务、提供培训及信息交流等形式。我国自2008年8月起,一系列旨在支持中小企业健康发展的财税、金融等利好政策已相继由强烈诉求变成了现实,各种力量迅速集结到为中小企业排忧解难的思考与行动中。如央行通过窗口指导,对全国性商业银行在原有信贷规模基础上调增5%;对地方性商业银行调增10%,并要求这部分额度必须用于中小企业、农业或地震灾区;随后又出台政策放宽了中小企业贷款额度,对个人小额担保贷款的最高额度从2万元提高到5万元;对劳动密集型小企业小额担保贷款的最高额度从100万元提高到200万元。

(2)从融资环境的角度考察。首先,法律环境。我国可以借鉴市场经济发达国家的经验并结合我国实际制定《信用管理法》,以法律规范企业信用行为。各级政府要从本地区的实际出发,积极改善中小企业的经营环境,还应尽快普及和全面推行《中小企业促进法》。继续废止和清除不适应中小企业发展的法律法规,减轻中小企业负担,真正使中小企业发展走上法制化轨道。

其次,服务环境。银监会应该同人民银行尽快出台相关政策,完善民营银行的进入和退出机制,为市场创造公平的竞争环境,搞好对中小企业的金融服务。此外还必须完善中小企业服务中介体系。

【参考文献】

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