我国企业绩效考核模式的现状及发展对策研究

第一篇：我国企业绩效考核模式的现状及发展对策研究

我国企业绩效考核模式的现状及发展对策研究

【摘要】新经济时代，绩效考核在企业管理中占据重要的地位，但大多数企业的绩效考核都流于形式，收效甚微。针对这一情况，本研究现阶段我国企业绩效考核管理过程中出现的问题及现状进行分析，提出改进并适合相关企业绩效考核管理的新思路，使绩效管理真正成为调动企业员工工作积极性、提高员工工作能力和发展潜能，推动员工为企业创造更大的价值，进而推动企业建立可持续发展的新路子。

【关键词】绩效考核；企业管理；解决策略

绩效考核是企业内员工任用和调配的重要依据，考核的结果与薪水、升职及奖惩相挂钩，有利于提高员工工作的积极性，也有利于企业开展工作和组织决策。因此是企业管理中不可或缺的手段和内容。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

一、我国绩效考核的流程模式

首先，人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表，员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分，进而直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。然后，业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工，并有由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。最后，按照员工季度或年终考核的分数汇总至人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果做出分类计分析，报主管总经理签核。

二、我国企业绩效考核中存在问题

（一）没有重视工作分析

工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样一来，一方面失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另一方面各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果往往导致工作量大、工作难度高的岗位上的员工，最终可能未能被评为优秀。

（二）绩效考核的标准设计不科学

大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。首先，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，主观印象或感觉的评价较多，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。其次，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果。再次，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象，没有顾及人才有能级差异的客观现实。最后，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。

（三）绩效考核没有反馈，结果没有合适利用

考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果，员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作。第三种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

三、我国企业绩效考核的发展对策

（一）树立科学绩效观

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。

（二）完善绩效考核体系

考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的，最终实现员工和企业的共同发展。首先，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节，夯实工作基础。其次，公司要明确绩效考核工作的归口管理部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。最后，考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，同时还应简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。

（三）绩效考核与薪酬有效联系机制

领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国企的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

（四）进行绩效沟通和绩效反馈

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。

现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展，绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，通过规范合理的绩效考评制度，有效地激发员工的参与意识，对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

参考文献：

[1]张军芳.浅谈我国现阶段企业绩效考核过程中存在的问题与对策[J].经营管理者，2013（5）：247-247.[2]姜中艳.企业员工绩效考核对策探析[J].行政事业资产与财务，2013（24）：15-16.[3]赵继会.我国企业绩效考评中存在的问题及解决对策[J].全国商情，2011（6）：16-17.[4]季林乔.我国企业绩效考核中的问题与对策[J].经营管理者，2014（32）：61-62.

第二篇：我国部分企业绩效考核实施现状及改进对策研究

目 录

目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、绩效考核在国企中实施现状和存在的问题„„„„„„„„„„„„„3

1、对绩效考核理解的偏差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2、绩效指标的确定缺乏科学性„„„„„„„„„„„„„„„„„3

3、考核周期设置不尽合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

4、考核过程不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好„„„„„„„„„„5

三、提高绩效考核在企业中成效的对策„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）、从考核者的角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性„„„„„„„„„„„6

2、考核者要准确定位并适时的转换角色„„„„„„„„„„„„„6

（二）、从考核规则角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式 „„„„„„„„„„„„„„8

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式„„„„„„„„9

（三）、从被考核者角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

1、做好与被考核者所部门和分管领导的协调沟通工作„„„„„„„9

2、调动被考核者的积极性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

四、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 我国部分企业绩效考核实施现状及改进措施研究

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学，规范和有序的方式运转。在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是部分国企经营者对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业，尤其是国企经营管理工作中的当务之举。有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策和改进办法。

一、绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》书中提出了一个关于绩效考核的新观点：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。

二、绩效考核在部分国企中实施的现状和存在问题

目前绩效考核的观念开始在国企中盛行，并取得了一定的成效。但从总体上看，效果并不显著，主要存在以下问题：

1、对绩效考核的理解偏差

考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

2、绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，部分企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

3、考核周期的设置不尽合理

考核的周期是指多长时间进行一次考核。多数企业是一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行简要的行为记录作为考核时的依据。

4、考核过程的不合理

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所看的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满人多数就是这样产生的。传统文化中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好

原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，这里要强调的是绩效考核是不同于绩效管理的。绩效管理是一个完整的系统，是体格过程具有规划性有监督和控制的手段和方法，绩效考核只是绩效管理的一个环节，是阶段的成果，绩效考核工作须与其他相关的其他工作良好衔接，才能够更加科学客观的为企业做出贡献。

三、提高绩效考核在国企中成效的对策

要想提高绩效考核在国企中的成效，需要在以下方面加强和改进：

（一）从考核者角度进行的分析

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性

要是考核者保持相对独立性，不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：（1）要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。（2）要防止晕轮效应，在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定，然后再进行第一评价维度的评定。（3）控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表本身的含糊性，尽量遵循客观事实的评定标准，使评定遵循特定的明确要求。（4）减少评定中的趋中倾向，要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。（5）摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

2、考核者要准确定位并适时转换角色 绩效考核千头万绪，人力资源部的重要使命就是用来理清绩效的程序和调理。人力资源部在绩效考核中主要应是允当组织协调者的角色，比如绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等，而不需具体承担所有的工作。在进行组织协调工作中，特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等，人力资源部要与部门负责人进行认真讨论，弄清思路，达成共识找到解决难题的方法后，人力资源部就可以放手让部门“自制”来实施考核方案。

虽然这种沟通是很浪费时间的，但这种工作是人力资源部应当做的，而且也是值得做的。因为，充分的交流沟通，使人力资源部进一步了解各部门业务，发现关键问题，提出解决建议，为考核的具体实施创造良好条件，并大大减少了突发问题，使考核真正收到效果，也为下一年的考核打下基础。所以，人力资源部在绩效考核管理中要做大事(协调发动各部门)，放小事(放手具体事务)，抓两头(考核体系、原则及考核结果的兑现)。

人力资源部门在绩效管理考核中不仅要给自己准确定位，而且要扮演多重角色。首先是组织者。绩效考核管理要有有效的组织保障，人力资源部的任务是联合各个积能部门，对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织，包括各部门及人力资源部等在绩效管理推进中的角色与积责。组织制定绩效考核计划.对绩效管理考核内容、原则、目标向员工进行宣传等。其次是高层顾问和参谋。人力资源部门要充当高层领导的参谋顾问，提供有意义的、有说服力的信息，使绩效管理考核体系及实施计划得到领导的认同与人力、物力和财力上的投入与支持。再次是教练。人力资源部要通过交流沟通，了解各团队、部门的业务情况，对他们的绩效考核工作提出积极的建议，进行及时的指导。最后是客服及分析人员。考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关注员工的投诉，兑现奖惩计划，做好后续工作。

（二）从考核规则角度进行的分析

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式

管理者要认识到在员工“人文关怀”方面的投入，能够得到丰厚的回报。企业在以下诸方面给员工以更多的人文关怀：企业非常关注员工个人的积业生涯发展，将员工个人职业生涯发展作为企业发展的基本推进因素；企业在关注员工外在薪酬的同时，也非常关注其内在薪酬（前者是员工获得的物质形式的薪酬，后者为员工的心理收入)。同时，管理者要为员工设计一系列的绩效考核“套餐”。例如，企业将绩效考核设计为对员工提供“自助式”帮助的一个环节：通过绩效考核，使员工更好地认识自己的岗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更为理性地做好自我设计工作。再如，企业将绩效考核设计为对员工提供援助的一个环节：通过绩效考核，发现员工更有价值的发展方向；发现员工需要提供援助的方式；发现可以为员工提供援助的切入点。

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容

要建立目标管理体系，因为目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车现象的发生。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。对不同类型的部门分析设计不同的评价内容，如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式

考评一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式，为全面、客观反映被考评人的综合情况，应采用360度考核反馈法，综合考虑各评价者的评价结果，使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，对不同评价者的考核结果进行加权平均，以力争做到客观公正，并建立有效的评价体系保证其有效执行。

（三）从被考核者角度进行的分析

1、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作

在前文已经谈到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是说有时候只需要制定考核规则、流程和监督统筹即可，具体的操作和执行可交由部门去执行；但有时候还需要亲自执行考核方案。无论是哪一种形式，都需要做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作，这样才能使考核项目在执行时事半功倍。

2、调动被考核者的积极性

根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，因此，对大多数人而言，都不乐意被考核。因此，如何调动被考核者参与的积极性就显得至关重要了。对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。国企传统的考核办法确实存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都不错，但由手绩效评为优秀的总是那么几个人，这样考核就难以调动多数人的积极性，反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。对于国企的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。

四、结论

任何最佳的绩效考核措施和方法，都是有时效性的，企业在不同的发展阶段，绩效管理制度也不尽相同。客观地分析并把握当前国企改革进程中在绩效考核领域出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高国企管理平台的必备条件。企业在进行绩效考核时切实的从不同的方面改进考核方法。从考核者角度分析：（1）要保持考核者的相对独立性。(2)考核者能适时准确的转换角色。从考核规则角度分析：（1）以怀柔模式代替高压模式。（2）建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容（3）应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式。从被考核者角度进行分析:（1）做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。（2）调动被考核者的积极性。同时也应看到，绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业在考核工作中面对难题时，只能采取循序渐进的方式，谋求对问题的逐步解决。参考文献：

1、吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济.2004(8).2、韩峰.突破国企绩效考核的瓶颈[J].企业改革与管理.2006(1).3、胡树红.对国企绩效考核制度建设的几点探讨[J].兰州学刊.2001(3)

4、曾稳祥.国有企业绩效管理变革研究[D].硕士学位论文.重庆大学，2002年3月.5、温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005(4).6、钱树刚.国企绩效考核误区[J].中国人力资源开发.2001(4).

第三篇：我国基因产业现状及发展对策研究

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我国基因产业现状及发展对策研究

作者：于贵穴

来源：《沿海企业与科技》2003年第03期

[摘要]基因产业是我国21世纪重点发展的产业之一，同时又面临发展机遇和严峻挑战，本文论述了世界发达国家基因产业发展的情况、我国基因产业发展的现状，并就其发展对策提出了建议。

[关键词]基因产业；发展对策

2000年6月26日是一个值得纪念的日子，人类基因组计划（HGP）与Celera公司的领导人在白宫的庆祝仪式上共同宣布了人类基因组框架图的完成。2001年2月又公布人类基因组图谱及初步分析结果之后，随着基因结构研究的突破，以基因功能研究为核心的“后基因组”时代也已经开始。由于基因功能研究将使生命科学成为21世纪重要的主流科学，成为新技术、新产业的基础和生长点，蕴藏着巨大的商业机会，所以世界上主要的发达国家和部分发展中国家都在积极规划，加大资金投入，争取在新兴的基因产业竞争中处于领先地位，因此，基因产业发展战略不仅具有十分重要的经济意义，而且还具有深远的政治意义。

1.发达国家基因产业发展的现状

基因工程药物是基因产业应用得最成功的领域，目前已研制成功近百种基因工程药物和疫苗，其中销售额较大的是红细胞生成素(EPO)、重组胰岛素、生长激素(rhuGH)、干扰素、粒细胞集落刺激因子(C－CSF)、粒细胞－巨噬细胞集落刺激因子(GM－CSF)等，每种药品的年销售额高达数亿美元甚至数十亿美元，获得巨大的经济效益和社会效益。基因产业蕴藏着巨大的商业价值，并且正在孕育成一群新兴产业，许多国家纷纷采取行动，迎接这场新兴的产业革命。

美国是应用基因技术研制新型药物的第一个国家，多数基因工程药物都首创于美国。自1982年第一个基因工程药物重组人胰岛素上市以来，截止2000年底美国食品和药品管理局(FDA)已经批准了116种生物技术药品和疫苗，2001年上半年FDA又批准了27种基因技术药物，目前正在临床试验的基因技术药物和疫苗有400种左右。2000年美国基因技术药物和疫苗产值超过了200亿美元。与疾病相关的基因转让、基因制药、基因信息交流等领域，每年能产生几十亿美元的利润。2001年，全球涉及基因产业研究和开发的生物技术公司有3600多家，其中美国1610家，研发费用达到400亿美元。2001年全球基因技术药品总额突破300亿美元，比1997年增加134％。

为使基因技术成为带动新经济发展的核心技术，韩国政府根据“有选择和相对集中”的原则，集中开发在世界上有竞争力的基因工程项目，并对这些项目进行集中投资。根据这项计划，科技部、农林部、产业资源部、环境部和海洋水产部等分别确定了各自的重点研究项目，其中包括人体遗传基因研究、国内植物多样性应用研究、遗传性疾病的诊断和治疗药物的开发等。为了推进这些研究，韩国政府2001年投入资金2亿美元。

荷兰政府力举基因技术产业化，荷兰的奇尔根（Qiagen）公司是世界上基因物质如蛋白和核酸等净化剂的主要生产商，它的产品为全球大多数实验室所必备；瑞典的一家公司在生产DNA自动排序分析系统上已经成为技术领头羊，这种系统在绘制人类基因组图谱全图上将起到关键作用。

法国也不甘落后，政府在过去10年中用于基因技术的资金已经增加了10倍，达到了2001年的3亿美元，其中最典型的项目就是1998年在巴黎附近成立的号称“基因谷”的科技园区，这里聚集着法国最有潜力的新兴基因技术公司，另外20个法国城市也正仿照“基因谷”建立自己的生物科技园区。

巴西科学家已经完成了乳腺癌基因组的73万对碱基测序工作，使他们在这一领域处于世界领先地位，2002年有望完成一个乳腺癌肿瘤细胞的完整基因图谱。

纵观世界基因产业的发展，目前主要集中在以下几个领域：

（1）基因工程药物。这类药物成分单

一、纯度高、副反应小，市场前景广阔。1997年全球基因技术药品市场约为128亿美元，未来市场将持续增长，年增长率超过20％，2002年全球市场将达到200亿美元左右。

（2）基因转让。人类基因组计划的经济意义就是人类基因的解码后的商业化，现在主要的形式是基因专利的转让，其发展不可估量。1995年肥胖基因的专利转让费是2500万美元，目前的价格是7500万美元。

（3）基因治疗。基因治疗是指将基因直接导入人体用于治疗(甚至预防)疾病，目前在遗传病、癌症、爱滋病和心血管病等领域上逐渐开展。

（4）转基因产品。现在世界上已经有不少转基因药物。克隆出“多丽羊”的英国罗斯林研究所，研制出的转基因羊乳中含有一种蛋白酶（可治疗肺气肿），每升羊乳可售6000美元。而克隆猪的出现，更是给器官移植业带来福音。“动物药厂”不仅使得产业化周期缩短，而且所费成本也大大降低。

2.我国基因产业发展的现状和存在的问题

经过十几年的努力，我国在基因技术领域取得了较快的发展，与世界先进国家的差距明显缩小，尤其是在基础技术和实验室阶段，某些领域已接近国外先进水平。目前我国注册的生物技术公司共有200家左右，真正涉及到基因工程技术的不到100家，其中已申报基因工程药物、并在有关部门登记立项的只有60家左右，而已取得生产基因工程药物试产或生产批文的企业已接近50家。

一批基因工程药物和疫苗正在从实验室研究向产业化转化，基因工程制药产业已初具规模；应用于诊断或导向药物的单抗和单抗衍生物的研究进展顺利，为下一阶段抗体产品的产业化奠定了基础；人工血液代用品已进入临床研究；疾病相关基因的定位和克隆研究获得了重大突破；体细胞克隆和遗传病的基因诊断技术达到国际先进水平；B型血友病、恶性肿瘤、梗塞性外周血管病等6个基因治疗方案已进入临床疗效研究阶段。

我国在开发成功的基因工程药物和疫苗的新药证书中，其中3种是拥有自主知识产权的I类新药即重组人e－1b干扰素(IFNa－1b)、重组牛碱性成纤维细胞生长因子(r－bFGF)和重组链激酶(r－sk)。世界上销售额排名前10位的基因工程药物和疫苗，我国大部分已能生产，目前国内市场上国产基因工程药物和疫苗中干扰素主要用于治疗乙肝、丙肝、病毒性角膜炎、妇科病、类风湿及疱疹等。白细胞介素－2(癌症辅助治疗)、G－CSF(刺激产生白细胞)、GM－CSF(刺激产生白细胞和骨髓移植)、EPO(产生红细胞)、rhuGH(治疗矮小病)、人胰岛素、基因乙肝疫苗、口服霍乱疫苗和痢疾疫苗等也已开发成功，并获准上市或取得新药证书。

我国在研发基因治疗药物和抗血管治疗药物方面也取得了重大进展，由清华源兴开发的Ad－P53抗癌注射液已完成了临床试验，它是一种广谱、强效、无副作用的抗癌药剂(国家I类生物新药)。目前我国还有多个重大疾病生物治疗方案和治疗药物正在进行研究，如恶性脑胶质瘤多基因治疗综合方案的研究；新型HSP与抗原融合蛋白靶向性致敏、基因修饰的树突状细胞治疗CEA阳性肿瘤的应用研究；高效表达血管生成抑制因子的基因病毒系统的研制；重组腺病毒载体介导入野生型P53、GM－CSF和B7－1基因对恶性肿瘤的生物治疗；表皮生长因子(EGF)受体介导的载体系统对肝、肺癌的靶向性基因治疗临床前期的研究；人肝细胞生长因子基因治疗梗塞性血管病和病理性瘢痕等。

自20世纪90年代中期以来，我国已有300多家研究单位、200多家现代医药企业、50多家开发公司从事基因的研究和开发，上市公司中有30多家企业涉及基因工程制药。目前，基因工程药物、生物疫苗、生物诊断试剂三大类的基因产品均有国内企业参与生产。

随着基因产业的飞速发展，中国的资本市场也在向基因产业倾斜，一些新型的基因产业化上市公司中，新黄浦、友好集团、华北制药及同仁堂等，都正以各种方式涉足基因计划相关领域的产业化研究和生产，2001年基因工程药物销售已达到20亿元。

虽然我国基因研究及产业化发展速度较快，但也存在着一些不容忽视的问题，一是缺乏原始性创新成果，仿制产品重复生产严重：我国已产业化的基因工程药物和疫苗中只有3种拥有自主知识产权，其他均为仿制产品。目前进入临床研究的基因技术药物，大多数也是跟踪仿制国外的，真正意义上的原始性创新药物很少。由于缺乏创新药物，加之知识产权保护未能跟上，导致一些药品研制和生产的严重重复。二是科研过于前沿，科研和产业化严重脱节：我国虽然在基因研究方面已经取得很大进展，但众多的上游研究成果转化为基因技术产品的比例却很低，重要的原因之一是上下游技术脱节，一方面我国从事基因技术开发的人员大多数是生物科学基础研究的科学家，缺乏基因技术产业化必需的生化工程专业知识，在很大程度上限制了产业化进程。另一方面，我国在下游工程设备、材料和新生产工艺研制开发等方面与世界先进

水平相差很大，下游经费投入和工程技术人才方面也亟待加强。在发达国家小试、中试、产业化之间投入的比例一般为1∶10∶100，而国内的投入比例严重失调，中试和产业化的投入远远不够，其结果造成成果转化率严重偏低。三是资金投入不足，融资结构不合理：由于基因研究与开发具有高投入、高风险和长周期等特点，前期研究和开发需要大量的资金投入，风险来源于两点：一方面是很难保证所投入的研发资金可以回收，跟其他的高科技产业一样，投资所研发的成果未必会被市场所认可，另一方面是研发需要不断的资金投入，基因工程产业的研发成果往往是在飞跃或突破中出现的，企业要等得起。目前我国基因产业的研究和前期开发主要是依靠政府投入，财力有限。而美国基因产业的投资状况值得我们反思。根据安永国际会计公司2001年9月公布的资料，在资金短缺困扰美国许多产业的时候，基因产业的资金却很宽松，研发投资活动旺盛，财务情况处于该产业诞生近30年来最好水平，目前已有2000多家风险资本涉及基因产业，大大促进了基因产业的发展。四是基础科学薄弱，人才稀缺，专利侵权问题突出，市场陷入恶性竞争；产品生产工艺水平和经营销售手段落后。要克服这些问题其实是一个系统工程，涉及到政府的规划和支持、基础科研投入、知识产权保护、产业化环境等众多因素。

3.我国发展基因产业的对策

(1)加快基因产业立法，开发具有自主知识产权的新药

加入WTO，我国的基因产业面临着激烈的竞争，人体共有约3万～4万个基因，人类基因组只有一套，世界各国正投入巨资寻找基因的研究实为一场“基因抢夺战”，人类有限的基因资源正在做着一次性的分配，基因医药产业正在面临着一场圈地运动。谁占有较多的基因专利，谁就将在人类基因的商业开发方面抢得先机，获取基因效率最高和数量最多的企业，有望利用其基因专利来垄断未来基因技术和制药工业发展的市场。正如比尔·盖茨所说，下一个创造出更大财富的人将出现在基因领域。基因专利的申请已成为竞争的焦点，因为没有自己的基因专利，就不会有自己的基因产业。在美国，仅基因重组促红细胞生成素（EPO）的一个专利，就有35亿美元的销售额。今后仿制生产国外专利保护药品将面临巨额的经济赔偿，所以我们一定要采取有效措施，切实加强自主创新能力。一是应加大对创新性、探索性和重大基础研究的投入力度，采取措施避免低水平重复研究和开发,制定特殊的减免税政策以及产品出口、收入分配、人才吸引等方面的优惠政策，鼓励研制开发具有自主知识产权和国际竞争能力的基因工程产品，利用宏观杠杆使资金投向基因产业的创新性研发，从中国国情出发，加紧建立企业自主知识产权体系。二是迅速制订、出台扶持基因产业发展的法律、法规，政府应引导科研单位通过企业合作、国际合作，加强技术、专利转让和使用许可，用5～10年的时间，使基因产业成为我国的主导产业和支柱产业。

(2)加速竞争的国际化进程,加快建立国家基因工程重大项目孵化器

基因产业研发费用高、技术门槛高、开发周期长、行业壁垒高，因此，政府可通过金融市场为企业与企业、企业与科研单位的联盟和重组提供支持。我们应组建一批以上市公司为主体的大公司、大集团,它们将通过联合、购并、重组、实现超常规的资源汇聚、资产增值和资本

扩张，形成足以与外国大公司同台竞争的实力，并在国内外两个市场上大显身手。努力构建从研究到产业化的全方位开放体系，及时跟踪和掌握世界基因工程技术及相关领域发展前沿，充分利用共享的生物信息资源，利用世界经济一体化和全球贸易自由化的机会，充分发挥海外基因工程技术人才的智力优势，加强国际合作，追求双赢的竞争与合作目标。在我国资本市场尚不完善的条件下，建立国家基因工程重大项目孵化器具有十分重要的战略意义，政府应加大基因工程发展的战略布局，在基因工程技术力量比较雄厚、投资环境较好，并且具有一定产业基础的地方建立基因工程产业研发基地，形成基因工程技术产业聚集区。

(3)发挥产业比较优势,增强核心竞争能力

基因工程是21世纪的支柱产业和朝阳产业，它不仅使人类在探索自身的奥秘中跃上了一个新的台阶，启示人类进入一个崭新的管理融合领域，而且势必产生出可以长期获取超额利润的市场机会。“十五”期间，基因工程是我国重点支持的发展项目，这将推动我国基因工程核心技术的发展。我国是一个发展中的国家，必须把握加入WTO的发展机遇，集一些分散的资金、技术、管理和资源等要素于一体。基因产业应借助于现代化信息技术和网络技术实行技术跨越式发展战略，国家在有限的战略性领域集中力量，选择符合世界高技术产业发展方向，市场前景广阔，对我国产业结构优化、国家经济发展、国家竞争力提高有重大带动作用的产业进行重点突破。我国是一个人口大国，又是一个多民族的群体，拥有丰富的人群遗传资源，具有隔离人群、疾病材料丰富多样性的特点，我们可以在部分重点产品和部分重点技术领域(如功能基因组、生物芯片、中药等)实行重点突破。大力加强基因工程的科研投入和人才培养,加强国际技术交流和合作,不断进行组织创新、技术创新、管理创新，建立学习型组织，在保持现有核心能力的基础上，不断培养新的核心能力。

(4)多渠道增加基因产业投入，积极培育风险资本市场

积极探索国家、企业和社会多渠道投入基因工程研发和产业化的新机制，加强科研投入资金的管理，提高使用效率，促进科研成果的产品化、产业化和国际化。政府提供部分引导性资金，开展应用基础研究和承担新药研发的前期风险，吸引企业和社会资金尽可能早期介入。发挥社会各方面投资新药的积极性，多渠道增加基因产业投入，包括部门和地方政府资金、科技贷款、股票市场、海外基金等。同时还应积极培育风险资本市场，鼓励建立基因产业风险投资基金。建立政府主导、社会资本参与的基因工程产业风险投资基金，营造良好的融资环境,基因工程产业风险投资基金的来源可以是政府财政预算、也可以是财政资金、国有大中型企业或商业银行的基金共同组成，基金主要用于有国际市场竞争优势的基因工程产业的贷款贴息、股份投资和融资担保,按市场经济规律运作，建立有偿使用制度，使投入各方都能得到相应的收益，保证资金的滚动增值，努力拓展基因工程产业开发高风险期的资金来源，调动社会资金，支持基因产业的发展，实现资金、技术、信息和人力资源的有效整合。

参考文献:

[1] Conts Kenneth S.Focused Firms and the Incentive to Innovate(J).Journal of Economics and Management Stretagy, Vol.9 No.3,2000,339－362

[2] Frederick R.Appelbanm.Nature, 2001,411,385－－389

[3] Luiz Antonio Joia, Measuring Intangible Corporate Assets(J), Journal of Intellectual Capital, Vol., No.1, 2000

[4] Michael E.Porter.Strategy and the Internal(M), HBR, Harvard Business Review.March 2001.[5] Pankaj Ghemawat, Fariborz Ghadar., The Dubious Logic of Global Megamergers, Havard Business Review, July－August, 2000.[6] Paul Carter.Nature.Cancer Review.2001, 1, 118－129.

第四篇：我国有机农业发展现状及对策研究

我国有机农业发展现状及对策研究

吴斌

（河南农业大学，郑州，450002）

摘要：有机农业是我国现代农业的重要组成部分和主要发展方向。我们必须认识和把握有机农业的发展趋势和内在意义，科学地分析我国有机农业发展的现状及其存在的主要问题，在此基础上提出推进我国有机农业发展的措施和对策。

关键词：有机农业发展现状对策

中图分类号：S345文献标识码：A文章编号：1672—7355（2010）04—0067—02

一、发展有机农业的意义

有机农业是遵照一定的有机农业生产标准，在生产中不采用基因工程获得的生物及其产物，不使用化学合成的农药、化肥、生长调节剂等物质，遵循自然规律和生态学原理，协调种植业和养殖业的平衡，采用一系列可持续发展的农业技术以维持持续稳定的农业生产体系的一种农业生产方式。从世界范围看，20世纪70年代以来，以生态环境保护和安全农产品生产为主要目的有机农业在欧、美、日以及部分发展中国家得到快速发展。中国有机农业始于80年代，过去10年，中国有机农业发展迅速。从有机农业在国外国内的发展情况来看，它已经形成一种不可阻挡的趋势，而这种趋势的形成正说明了它有十分重要的意义。

1、发展有机农业有利于恢复生态平衡

农业生态环境的恶化，继续通过建立和恢复农业生态系统的良性循环，维持农业的可持续发展来加以解决，而发展有机农业正是解决生态环境恶化的最好办法。现代农业主要依靠化肥、农药的大量投入，这就使得生态系统原有的平衡被打破，而有机农业强调农业废弃物如作物秸杆，人畜粪便的综合利用，既利用了农村的废弃物，也减轻了农村废弃物不合理利用所带来的环境污染。

2、发展有机农业可获得良好的经济效益

根据德国农业部的农业报告，以有机农业生产方式从事生产的农业企业的多年平均纯收入水平，无论是按单位土地利用面积、单位劳动力还是农户计算，均至少不低于以常规方式生产的同类农业企业。这主要是因为生产的购入物资成本较低。近年来国内很多单位积极开拓有机食品这一新兴环保产业，通过开发有机食品帮助部分农民脱贫致富，促进农村经济和环境的持续发展。

3、发展有机农业可增加农产品在国际市场上的竞争力促进经济的协调发展

我国有机农业生产基地和有机食品发展，是以市场为导向逐步发展起来，走的是产、供、销一体化的道路。邻近南京的江苏省溧水县共和乡原为贫困乡，近几年靠发展有机农业吸引了很多国内外客商到该乡投资，现在有机食品生产、加工和贸易已经初具规模，预计不用多久，该乡就将甩掉贫困乡的帽子。在我国这样的例子还有很多。

二、我国有机农业发展的现状

我国的有机农业在二十多年的发展中取得了巨大成就，比如国内也出现了一批具有中国自主知识产权的有机食品生产资料，比如武夷菌素（山东潍坊万胜生物农药有限公司生产）供应2008年奥运会代表团的食品安全，并且目前绝大部分有机食品已出口到了欧洲、美国、日本等国家。但目前我国有机农业的发展与发达国家相比，尚存在较大的差距。比如我国农业生产经营粗放的情况仍未根本改变，农业自然经济资源利用率较低，农业综合生产能力较低，农业污染等问题突出。也正是这些因素导致我国有机农业的发展存在一些问题。

1、市场层面

第一、有机农业生产规模小，成本高，生产和市场需求脱节。中国有机农业生产规模普遍较

小，市场发育还不够完善，服务体系不健全，致使中国国内市场有机农产品价格偏高，影响有机农产品的普及和市场容量的扩大。目前中国有机农业主要集中在种植类产品上，多初级产品，缺少市场需求量大和消费者对食品安全最为关注的畜牧和水产品，更缺乏有机加工品，生产结构和消费需求结构严重脱节。因而，有机农业生产必须适应市场需求，按照市场规律办事才能实现可持续发展。

第二、市场不够规范，假冒有机产品严重损害消费者利益。国内有机食品市场还处于发展初级阶段，没有形成规范有序的市场体系。由于有机农产品很难直观判断其真伪，消费者消费后也难以感觉其和常规农产品的区别，这给不法商人提供了可乘之机。而市场问题对有机事业的发展来说是最为关键的问题之一，只有规范了有机产品的市场，才能防止假冒伪劣产品的出现和泛滥，也才能使消费者信任有机产品。

2、政府政策层面

第一、政府对有机农业的宣传力度不够。有机农业在中国仍然是一个新鲜事物，大多数普通消费者对有机产品缺乏了解，要使消费者广泛认识并接受有机产品还需要做大量的有机农业知识的宣传和普及工作。消费者从直观判断上难以区分有机产品和常规产品，难免引起消费者的质疑，加上实际存在的质量隐患，使有机农业面临公信挑战。

第二、政府有机农业生产技术研究的机构及相应服务体系不健全。有机农业生产需要一整套不同于常规的生产技术作为保障，而中国有机农业生产研究和科研开发缺少项目与经费，国内专门从事有机农业科研和教学的机构较少，特别缺乏对有机农业生产技术、生产资料的研究、开发和咨询。影响有机农业持续发展和水品的提高。

第三、各级政府对开发有机农业还缺乏明确的政策、资金扶持。多数发达国家为了鼓励有机农业，制定对本国·策略2010年4月

有机农业的补贴政策，对获得认证的生产、加工企业等给予补贴，对有机农业的科研、咨询机构每年都提供相当数额的资金支持，其依据就是发展有机农业有利于生态环境。经济的发展既要靠有形手的调节又要靠无形手的调节。而就我国的有机农业发展状况来说市场和政府层面都存在一些问题，这就应该引起我们足够的重视。

三、解决我国有机农业发展存在问题的对策有机农业在世界范围内的发展趋势使其具有现实的发展意义，而当前我国有机农业的发展存在一些问题，因此对解决这些问题的路径探讨就变的十分必要。

1、根据市场导向制定正确的市场战略

充分利用我国丰富的劳动力资源，发展劳动密集型的有机农产品。面向发达国家和国内大中城市拓展有机食品市场，并开展有机食品的深加工。优先发展具有地区特色的有一定创汇基础的能形成品牌的天然食品、特色食品。采用国际标准，积极策划开发欧盟、美国和日本等经济发达国家和地区的国际市场。同时加大对国内消费水平较高的居住区和高档超市，以及特殊性消费集团和群体为主的国内市场的开发力度。

2、在制定有机农业的标准上要与国际接轨

建立全国统一的与国际标准一致的有机农产品基本标准，包括基地标准、生产标准、产品标准等；重点支持国内检查和认证机构的发展，把认证机构与技术指导等服务单位或机构脱离开来，鼓励国际权威检查和认证机构来华开展工作；通过国际合作逐步建立起自己独立的权威的国际承认的检查与认证机构。另外我们还要建立健全地方有机标准体系和有机认证机构。

3、政府要正确引导与扶持

要认识到我国大部分地方农业生产水平还比较落后，尤其广大从事农业生产的组织、单位及农民的生态、环保、法律意识还不够高，积极宣传开发有机食品对保护环境和人类健康的意

义，扩大有机食品在市场上的影响。有机农业虽然节省了化学农药，化肥等的投入，但在生产过程中用工较多、产量较低，在生物治虫等科学管理方面投入较多，成本较高，而且从现代农业向有机农业过度的初始几年，有可能导致减产减收，降低了农业从事者的经济利益，我国应该对此进行相应经济补偿。

综上所述，为顺应有机农业的发展趋势，我们应首先了解国内外有机农业发展所取得的成果及其意义，然后探讨我国有机农业发展中存在的问题，并以此为基础提出了解决这些问题的对策。这有利于我们正确认识和对待我国有机农业的发展现状，对推动我国有机农业的进一步发展有重大的现实意义。

参考文献：

[1]刘春学、王玉林、李华臣：开发有机农业实现农业

可持续发展[J]，垦殖与稻作，2006（2）.[2]吴大付、李东方、刘大强：我国有机农业的发展现

状及对策[J]，河南科技学院学报，2007，35（2）.[3]李祥云、王瑞英、宋朝玉等：

第五篇：我国物流企业信息化发展现状及对策研究

现代经济发展的特征之一就是现代信息技术的飞速发展与实际应用。刚刚被列为我国十大调整和振兴规划产业之一的现代物流业，要想搭上现代经济发展的快车道，加速实现信息化是必由之路。现代物流信息化的重要性

英国著名物流专家MartinC hristopher认为现代物流是指经信息技术整合的，实现物质实体从最初供应者向最终需求者运动的最优化的物理过程。也就是说现代物流区别于传统物流的最大特征就在于现代物流把信息技术应用到了整个物流过程中。电子商务、EDI、条码技术、RFID技术等的广泛应用，为物流信息化发展提供了强有力的技术支撑。条码技术的广泛应用，极大地加快了货品的流

通速度，减少了流通差错，准确率大大提高。据2l世纪中国电子商务网校的调查数据显示，我国在今后3—5年内，条码系统成员数量将达到15万家企业以上，这将为物流信息化创造更为有利的条件。

电子数据交换技术的应用，使得供需双方的物流信息得以及时沟通，简化了订单处理过程，使得物流过程各环节得以精确衔接，极大地提高了物流效率。互联网的出现则促使物流行业发生了革命性的变化，基于互联网的及时准确的信息传递满足了物流系统高度集约化管理的信息需求，保证了物流网络各点和总部之间以及各网点之间信息的充分共享。现代物流的发展与信息及技术的发展是息息相关的。信息化的重要价值在于能支持企业业务模式和流程变革，从而创造更大的经济和社会效益。

2我国物流企业信息化发展现状及主要原因分析

近几年来，国家推行了一系列相关政策给物流业及物流信息化发展创造了一个良好的政策环境。虽然与其他行业相比，物流信息化起步较晚，但是发展较快。

中远物流大集中货运主干信息系统(FOCUS)的实施．有效的解决了其各地分支机构的信息系统相互独立；系统功能、标准、流程规范均不统一；不能支持跨机构的有效协作；无法开展一体化业务等问题，并进一步推进了信息整合、资源整合和业务流程的重组。青岛福兴祥物流股份有限公司在信息化建设上，采用的立体仓库系统和语音拣选系统均是全国首例。上海唯智提供的智能运输管理系统，使得中外运的信息化发展水平又上了一个台阶。作业自动化、智能化水平得到很大提高，同时实现了管理模式向以客户为中心转移。

据统计，我国90％以上的大型物流企业信息化较为成功，但是中小型物流企业信息化却收效甚微，依然存在信息化人才缺乏，物流信息化应用水平不高，低层次竞争的问题。信息化水平相对落后已经成为制约我国物流业发展的瓶颈。究其原因主要有如下几个方面：

(1)我国物流业起步较晚，物流企业良莠不齐，信息化进程难以统一。1979年，美国管理信息系统专家诺兰通过对200多个公司、部门发展信息系统的实践和经验的总结，提出了著名的信息系统进化的阶段模型即诺兰模型，将计算机信息系统的发展道路划分为六个阶段即初始阶段、传播阶段、控制阶段、集成阶段、数据管理阶段和成熟阶段。任何组织在实现以计算机为基础的信息系统时都必须从一个阶段发展到下一个阶段，不能实现跳跃式发展。在我国由于各物流企业经营规模不同，发展阶段不同，导致各企业在经营管理模式与业务流程运作等方面存在着很大的差异，所以照搬业界现成的管理软件是不可行的，必须量身定做适合企业自身发展现状的信息系统。