某公司绩效考核管理现状及对策研究范文

第一篇：某公司绩效考核管理现状及对策研究范文

姓名：马子森学号： 087171463

某公司绩效考核管理现状及对策研究----论文提纲

（本文就某公司的绩效考核管理进行分析。）

1该公司的基本情况

1.1公司员工结构

1.2公司绩效考核管理制度

2公司绩效管理存在的问题（可从以下方面考虑分析：）

2.1有没有重视工作分析？

2.2绩效辅导时是否缺乏沟通？

2.3绩效考核的标准设计是否科学？

2.4绩效管理是否缺乏必要的反馈？

3绩效管理实施成效不显著的原因（假设该公司绩效管理实施成效不显著，分析其原因）（可从以下方面考虑分析：）

3.1考核定位是否清晰

3.2考核关系是否合理

3.3是否注意绩效考核结果的反馈对该公司绩效管理改革的建议（可从以下方面考虑分析：）

4.1以工作分析为基础，制定科学的绩效指标

4.2明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核办法

4.3进一步优化薪酬体系

4.4进行绩效沟通和绩效反馈

第二篇：中小企业员工绩效考核现状及对策研究

中小企业员工绩效考核现状及对策研究

系别：工商管理系

专业班级：工商管理专业1223班

姓名：何怡梅 学号：20803122316

一、员工绩效考核的研究现状

许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：

1，绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化

由于大部分企业还处在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后在进行绩效考核。并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核谈虎色变。

许多人力资源环节衔接不上，只是提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。而没有根据企业现状进行深入分析，导致关键业绩指标具有普遍性，而不具有企业特征的针对性。由此必然导致考核结果失真，难以获得员工的支持。

2，绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化 由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的观测力度相当弱。

3，考核工具的随意化和考核方法的复杂化

考核工具必须根据企业特性，职业特性进行合理衡量和选择，不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。否则，会导致考核结果的不合理和不准确。

4，考核力度的片面化和考核结果应用的局限化

很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽略对团队的考核，这是不科学的。绩效结果应用性很差，只单一与薪酬挂钩，是考核于形式。长此以往，导致员工对考核的不信任和冷淡，最终导致员工业绩不升反降。

二、企业员工绩效考核中存在困难

绩效考核是人力资源管理的一项主要职能，各企业处于积极探索的阶段。在绩效考核中往往会出现以下提及的问题，包括：对绩效考核体系认识不充分、考核制定的指标不科学、绩效考核信息沟通不畅。

1）对绩效考核体系认识不充分。许多企业存在认识层面的误区，认为绩效考核只单纯与HR（人力资源管理）部门有关，认为只要HR部门将这个工作做好就可以，故高层管理者对绩效考核未加以具体的指导，只单纯做出批示要实施绩效考核，故往往出现HR部门不能较好地与其他部门协调，有效地实施绩效管理体系。另外，只有管理者在绩效考核中发现问题，分析原因并加以改正，才能提高员工的绩效，同时，绩效考核结果也将用于岗位调整、提升等，而非单一的奖优罚劣。

2）考核制定的指标不科学。绩效考核时，需要设定绩效考核指标，需避免企业指标设定千篇一律。每个部门职能不同，工作性质也不相同，在设定指标时，应有针对性，否则考核结果的实用性、真实性、准确性和客观性难以保证。有效的绩效考核应围绕企业的核心价值观，对员工进行全面考核（如服务意识，工作绩效，团队合作及诚信等），并且设定各个指标时应符合SMART原则（具体可衡量，激励的，可达到，与公司及部门工作相关性的，可跟踪的）。

3）绩效考核信息沟通不顺畅。一些企业缺乏部门主与员工之间的沟通，使得在绩效考核中员工的参与率低。另外，绩效考核的周期也未合理地设定，导致了整个考核工作的有效性下降，考核结果难以令人信服，也达不到考核绩效的目的以及考核后预期的效果。

三、企业员工绩效考核改进对策

为了使绩效考核更加有效，企业应该针对具体情况具体分析，做到理论与实际相结合，使绩效考核真正的发挥作用。

1）正确对待绩效考核。首先从企业管理者的角度来说，要了解绩效考核的具体内容，以新的思维和理念来对待绩效考核，从而对绩效考核做出正确的指导，推动科学的绩效考核体系。对于绩效考核指标的制定需从高层着手：明确公司、各职能部门（季度/月度）工作目标及部门人力资源部门协助培训，确保员工目标符合原则，从而推动企业绩效发展对话体系，真正地发挥绩效考核的有效性。

另外企业管理者需从公司的利益出发，避免过于考虑人的因素，应站在一个正确的高度看待问题，在绩效考核中发现员工的亮点及可提高的空间，分析原因，找出具体的解决办法，激励先进，鼓励后进，从而提高员工绩效，使企业与员工达到双赢局面。同时在绩效考核中定期安排双向沟通，鼓励员工积极参与，使员工真正了解考核意义所在，尽量避免其在绩效考核中的不公平感及顾虑。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法关系到绩效考核是否公平、公正、客观。一般来讲，企业应采用全方位的绩效考核，也叫360度评定法，应该使上级、同级、下级，本身都成为评估者，这样会使考核更加公正，也使被评估者更加容易接受评估内容及自身需提高的方面。

当企业设定考核指标时，要联系实际。不同的部门要有不同的考核指标，并且每个部门每个指标所占的比例也要视具体情况而定，要尽量使绩效考核更加公平。同时，在进行考核时，要选定合理的考核周期，要根据员工工作任务的完成程度和员工工作的性质来确定考核周期，试举绩效考核周期运作比较成熟的阿克苏诺贝尔公司，其在年初（一至二月）设定绩效目标，年中（六至七月）为经理与员工共同回顾目标，并根据需要适当调整，年底实施目标评估并组织公司范围内年终评分协调会。

第三篇：浅析企业劳资管理现状及对策研究

浅析企业劳资管理现状及对策研究

摘 要：随着社会分工协调体系的不断发展，社会产业结构也随之发生了改变，人力资本在企业、社会中发挥着越来越大的作用。企业劳资管理是决定一个企业能否在市场经济下发展壮大的重要因素，本文简要分析了当前我国企业劳资管理现状，并结合存在的问题提出几点策略。

关键词：企业；劳资管理；现状；对策研究

引言

在当今社会，随着知识经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业的管理要求也相应的提高，企业的竞争就是人力资源的竞争，人才的选择已成为决定企业生死存亡的重要因素之一。企业人事劳资管理工作，关系到每位员工的自身利益以及企业其他事务的开展和实施，这就要求劳资管理人员必须提高工作效率和工作质量，必须做好劳资管理工作，只有这样才能使企业员工的根本利益得到切实的保障，同时确保企业在市场经济大潮的冲击下不断发展壮大。企业劳资管理的意义与作用

1.1 企业劳资管理的意义

劳资管理的好坏关系到一个企业的发展前途，结合当前部分企业劳资管理的现状，劳资管理工作人员必须不断解放思想，与时俱进，增强分辩是非的能力，同时努力提升自身工作能力，提高专业技术素质，改进工作方法，提高办事效率。如果企业劳资管理工作不到位，就会影响职工对企业的信赖度和安全感的降低，给部分职工造成一定的心理伤害，严重的还会造成人才的流动和缺失，给企业带来严重的经济损失。

1.2 企业劳资管理的作用

随着经济体制的改革，新的《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，大多企业与员工之间都签订劳动合同。但企业主仍是合同强势的一方，可以随意解雇员工，甚至不给员工缴纳相关的社会保险和应有的社会福利，导致员工的合法权益得不到保障。企业领导者必须树立以人为本观念，把员工看做企业生存发展的根本。在劳资管理工作中，强化工会维护工人合法权益的功能，完善集体谈判制度，发挥集体谈判的力量，以加强对雇主的监督作用，减少、杜绝企业主对雇员社会保障职责的逃避和推诿，提高民营企业的参保率和保障程度，为企业员工创造良好的福利和未来发展空间。当前国有企业人事劳资管理现状

2.1 企业对人事劳资管理认识不充分

我国企业长期受计划经济的影响，造成企业管理者对企业人事劳资管理没有一个正确而充分的认识。当前，我国大部分企业的管理者把企业人事劳资管理简单的认为是企业的辅助性后勤工作，没有充分重视劳资管理。总是认为劳资管理对企业没有什么大的影响，觉得企业人事劳资管理就是做好员工的薪金调整和社会保障项目就可以了，没有深刻认识到劳资管理关系到企业的发展。因此，企业对人事劳资管理缺乏系统性的管理策略，部分企业为了节约经营成本，尽可能地减少人力资本的投入，这种没有长期战略性的思想严重束缚了企业的发展，影响员工的工作热情，造成人才流失，降低企业主场竞争力。

2.2 企业劳资管理落后，造成人才大量流失

企业员工工资较低，增长缓慢，生活水平落后，严重影响员工的工作情绪，这是导致国有企业人才流失的重要原因，当然，这也直接与国有企业的政策、机制等有关，企业要从根本上找原因，减少人才的流失，降低企业的损失。企业员工缺少工作动力。错综复杂的人际关系与国有企业经营机制和用人制度落后，导致年青人在企业里不能有效发挥自己身的优点，长期得不到重用使其缺少工作热情，慢慢产生换工作的心理，从而造成人才的流失。部分企业领导在工作中官僚习气十足，工作中仍然采用传统的委任制，不能因人而异，不能做到唯才是用，不能体现公平、择优的要求，制定的发展策略也不符合当前市场经济的要求，管理的不合理使部分人才流失。

2.3 人事劳资管理人员的业务水平不高

企业人事劳资管理工作是一项综合性和复杂性比较高的工作，当前，人事劳资管理人员水平参差不齐，严重影响劳资管理工作的正常开展。首先，企业很少用专业的劳资管理人员从事这项复杂的工作，大多用一些专业与劳资管理比较接近的专业人员来从事劳资管理工作，在上岗前没有必要的培训，认为学科相近在工作上也没有什么大的出入，等到出现了问题再想解决办法；其次，部分企业劳资管理人员是由企业管理人员或者其他部门的人员兼职的，他们没有通过系统性的人事劳资管理学习，到岗后凭借一些相关知识和在培训中学到的最基础技能进行人事劳资管理，大多是边工作边学习，影响企业人事劳资管理工作的正常开展；第三，部分企业甚至会不设立人事劳资管理岗位或者随便找个比较有空的人兼任，虽会请来一些有丰富人事劳资管理人员来对新人进行一下辅导，但这些辅导只是杯水车薪，他们不可能永远跟在这些缺乏劳资管理知识的人身边，这些做法导致企业的人事劳资管理水平一直难以提高。提高企业人事劳资管理的对策

3.1 营造良好的劳资管理工作环境减少人才流失

企业要树立以人为本的理念，建设独特的企业文化，营造和谐的企业氛围，与员工确立共同的价值观念和行为准则，为员工打造可以实现自身价值的平台，让员工在企业中获得一定的成就感和满足感。首先，建立科学、切实有效的劳资管理制度，完善劳动用工制度，科学合理的配置劳动力，提高企业劳动生产率；其次，建立健全人才开发机制，培养并引进科技人才，对高素质和有创新能力的管理人才进行物质、精神和晋升奖励；第三，企业要重用人才，调动员工的积极性，激发员工的责任意识，将工作效率与绩效和资金相结合，增加企业人才的工作积极性和员工的满意度；第四，充分发挥专业人才在工作中的作用，让员工了解公司的经营理念、经营状况和当前企业存在的问题，并参与企业决策中，使员工对企业的发展产生使命感。

3.2 树立以人为本的管理理念

企业要建立科学合理的培训机制，为企业培养具有一定专业技术的人才，同时引进企业需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的人才。通过竞争机制、激励机制选拔人才，打破任人唯亲的旧的人才管理模式。做到“尊重知识，尊重人才”，推行“评聘分开”办法，在人才的使用上重真才实学，不搞论资排辈，使职称评聘政策倾向于优秀的青年人才。同时注意内部人才的挖掘，防止高层人才外流。

创造良好的工作环境，改革企业工资制度，实施按劳分配，调动员工工作的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。

3.3 提高人事劳资管理人员的专业素质

要提高企业劳资管理的水平，必须提高企业劳资管理工作人员的业务水平。企业要重视劳资管理工作，选用专业对口的人作该项工作，如果没有专业的技术人员，要通过系统的培训来提高劳资管理人员的业务水平。作为人事劳资管理人员，必须结合自身实际，解放思想，努力学习业务技术，提高自身业务能力水平，提高工作效率。在工作中要敢于坚持原则、按政策办事，提高分辩是非的能力，树立较强的服务意识。

结束语

企业劳资管理的成败关系着企业的市场竞争力，而且与企业的可持续发展有着不可分割的关系。企业管理者要结合企业人事劳资管理工作中存在的问题，积极寻找提高劳资管理的有效途径，只有做好人事劳资管理工作，企业才能稳定有序的运行，企业人员的利益才会得到保障，从而促进企业稳步发展。

参考文献

[2]张微.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].东方企业文化，2013（15）：74-74.[3]曾丽娜，曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].中国科技信息，2005（10）：202.

第四篇：食品安全现状及对策研究

南京财经大学2012年暑假学生主题征文

食品安全现状及对策研究

管理0901 陈凯荣

摘要：近年来食品安全事件频发，如双汇瘦肉精、老酸奶果冻事件以及毒胶囊事件等，造成了恶劣的影响，本文在收集了大量的食品安全事件的基础上，经过仔细分析，得出了这些安全事故产生的原因，并提出了解决这些问题的方案，期待本文对改善我国的食品安全环境贡献一份力量。关键字：食品安全

食品事故

加强监管

民以食为天，食品是人类赖以生存和发展的基本物质基础，是人们生活中最基本最重要的必需品。但是随着我国经济的迅速发展和人们生活水平的不断提高，食品产业获得了空前的发展。各种新型食品层出不穷，食品产业已经在国家众多产业中占有重要的地位。

在食品的三要素中（安全、营养、食欲），安全是消费者选择食品的首要标准。然而我国食品安全现状堪忧，近几年来有影响力的食品安全事件就有如下几件：

奶粉的三聚氰胺事件 双汇瘦肉精事件 台湾塑化剂事件 牛肉膏事件

南京的鸭血黑作坊 老酸奶果冻事件 毒胶囊事件

这些食品安全事件几乎涵盖了整个行业，并且有从食品行业到药品行业扩大的趋势。

我认为这些食品安全问题出现的原因大致可以分为以下几类：

1、原料污染问题。前几年，食品容易在添加剂、农药残留、等方面出现问题，但随着我国对食品中农药残留和食品添加剂等使用的监管力度不断加强，食品中这类有害化学物质的污染率不断下降。

2、小企业黑作坊违法生产、加工食品现象不容忽视。一方面，少数不法分子违法使用食品添加剂和非食品原料生产加工食品，掺假制假，影响恶劣；另一方面，我国现有的食品行业整体素质仍处于较低水平，卫生保证能力差的手工及家庭加工方式在食品加工中占相当大的比例，有的从业人员甚至未经健康体检，给食品安全造成重大隐患。

3、食品流通环节多而且经营秩序混乱且极度不规范。由于食品经营企业数目巨大而且规模较小，溯源管理难，分级包装水平低，甚至违法使用不合格包装物。有些企业在食品收购、储藏和运输过程中，过量使用防腐剂、保鲜剂。三是部分经营者销售假冒伪劣食品、变质食品，严重危害城乡居民和未成年人的身体健康。

南京财经大学2012年暑假学生主题征文

4、新技术新资源的应用带来新的食品安全隐患。随着食品工业的迅速发展，大量食品新资源、添加剂新品种、新型包装材料、新工艺以及现代生物技术、酶制剂等新技术不断出现，造成直接应用于食品及间接与食品接触的化学物质日益增多，其安全性又没有经过严格的检验，所以新技术新资源的使用已经成为亟待重视和研究的问题。

5、食品安全标准体系滞后。我国有国家、行业、地方、企业等不同的食品行业标准等，数量都超过千项；国家标准又可分为卫生标准和产品质量标准，基本形成了一个由基础标准、产品标准、行为标准和检验方法标准组成的国家食品标准体系。但我国的食品标准，无论与食品安全形势的实际需求、还是与国际食品安全基本标准相比，还有较大差距。

6、食品质量检测水平较低，已不能满足当前的需要。我国食品安全检验检测机构分布在农业部、卫生部、国家质检总局等多个政府部门，多部门从事同一种行为的管理，管理混乱且有交叉，使本来稀缺的资源更加捉襟见肘，影响了食品安全的监督力度和震慑威力。新的快速、灵敏的检测手段，如基因探针、多聚酶链反应等分子生物学技术已应用于食源性病原体检验，但在我国仍主要用于研究单位。

7、食品安全保障队伍素质有待提高。食品生产、经营与管理机构中懂得食品安全专业知识的技术人员极其匮乏，食品生产部门、各类农贸市场、食品市场的管理机构中既懂宏观管理又懂得专业知识、能为消费者把好食品安全卫生关的技术人员也极其匮乏。社会对食品安全专业的人才需求是很大的，但高校的相关专业却已经萎缩和消亡，缺乏高素质的食品安全研究和检验检测队伍，科技成果和技术储备严重不足。

我认为要解决这些食品安全问题，我们可以采用如下对策：

1、加强食品安全法律法规建设和科学管理。积极开展对外交流与合作，加强对国外食品安全法律标准的研究、消化，借鉴发达国家成功的经验，建立起符合我国国情的食品安全法律、行政法规、行政规章、地方法规、行政规章、规范性文件等，探索和发展既和国际接轨，又符合我国国情的基本理论、方法和体系。

2、加快食品安全信用体系建设，建立食品行业生产企业准入制度。建立起我国食品安全信用体系的基本框架和运行机制，并对行业内企业采取准入制度，严格管理食品生产企业的信用水平，确保食品安全质量。

3、推进食品质检部门的体制改革，将各部门进行整合，构建一个专门的食品监督机构。为了保证卫生监督的公正，加大食品卫生监督的力度，改革卫生监督体制，将原来分散的监管机构进行整合，考虑成了一个专业的食品监管机构，确保分工明确，监管职能清晰，以此来提高食品行业监管水平。

4、规范食品市场、经济秩序进一步深化。将整顿和规范食品市场经济秩序工作和食品药品放心工程实施工作有机地结合起来。各级卫生行政部门严格执法，对违反《食品卫生法》制售假冒伪劣食品，坑害消费者的不法生产经营者坚决查处，有力打击制售假冒伪劣食品活动，维护广大消费者的合法权益，保障广大人民群众的身体健康。

5、加强法律法规的惩罚力度，实施对食品安全的有效保护。各级食品监管部门在发现不法企业或个人生产或销售违反食品监管条例的行为时，应依法加大惩戒力度，将食品安全领域的食品安全犯罪成本提到最高，让不法分析望而却步。

我国食品卫生监督管理制度目前正日趋完善，但是食品安全还面临着许多机遇和挑战。我们的相关机构必须切实担负起保障食品安全的责任，加大食品卫

南京财经大学2012年暑假学生主题征文

生法律法规的宣传力度，采取各种措施，不断巩固和深化食品专项打假斗争的成果，努力开创食品安全管理工作的新局面，为老百姓吃上放心食品而努力工作。

（陈凯荣，男，管理科学与工程学院，管理科学专业，管理0901，联系电话***，邮箱1032155924@qq.com）

第五篇：我国部分企业绩效考核实施现状及改进对策研究

目 录

目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、绩效考核在国企中实施现状和存在的问题„„„„„„„„„„„„„3

1、对绩效考核理解的偏差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2、绩效指标的确定缺乏科学性„„„„„„„„„„„„„„„„„3

3、考核周期设置不尽合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

4、考核过程不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好„„„„„„„„„„5

三、提高绩效考核在企业中成效的对策„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）、从考核者的角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性„„„„„„„„„„„6

2、考核者要准确定位并适时的转换角色„„„„„„„„„„„„„6

（二）、从考核规则角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式 „„„„„„„„„„„„„„8

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式„„„„„„„„9

（三）、从被考核者角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

1、做好与被考核者所部门和分管领导的协调沟通工作„„„„„„„9

2、调动被考核者的积极性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

四、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 我国部分企业绩效考核实施现状及改进措施研究

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学，规范和有序的方式运转。在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是部分国企经营者对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业，尤其是国企经营管理工作中的当务之举。有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策和改进办法。

一、绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》书中提出了一个关于绩效考核的新观点：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。

二、绩效考核在部分国企中实施的现状和存在问题

目前绩效考核的观念开始在国企中盛行，并取得了一定的成效。但从总体上看，效果并不显著，主要存在以下问题：

1、对绩效考核的理解偏差

考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

2、绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，部分企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

3、考核周期的设置不尽合理

考核的周期是指多长时间进行一次考核。多数企业是一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行简要的行为记录作为考核时的依据。

4、考核过程的不合理

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所看的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满人多数就是这样产生的。传统文化中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好

原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，这里要强调的是绩效考核是不同于绩效管理的。绩效管理是一个完整的系统，是体格过程具有规划性有监督和控制的手段和方法，绩效考核只是绩效管理的一个环节，是阶段的成果，绩效考核工作须与其他相关的其他工作良好衔接，才能够更加科学客观的为企业做出贡献。

三、提高绩效考核在国企中成效的对策

要想提高绩效考核在国企中的成效，需要在以下方面加强和改进：

（一）从考核者角度进行的分析

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性

要是考核者保持相对独立性，不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：（1）要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。（2）要防止晕轮效应，在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定，然后再进行第一评价维度的评定。（3）控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表本身的含糊性，尽量遵循客观事实的评定标准，使评定遵循特定的明确要求。（4）减少评定中的趋中倾向，要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。（5）摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

2、考核者要准确定位并适时转换角色 绩效考核千头万绪，人力资源部的重要使命就是用来理清绩效的程序和调理。人力资源部在绩效考核中主要应是允当组织协调者的角色，比如绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等，而不需具体承担所有的工作。在进行组织协调工作中，特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等，人力资源部要与部门负责人进行认真讨论，弄清思路，达成共识找到解决难题的方法后，人力资源部就可以放手让部门“自制”来实施考核方案。

虽然这种沟通是很浪费时间的，但这种工作是人力资源部应当做的，而且也是值得做的。因为，充分的交流沟通，使人力资源部进一步了解各部门业务，发现关键问题，提出解决建议，为考核的具体实施创造良好条件，并大大减少了突发问题，使考核真正收到效果，也为下一年的考核打下基础。所以，人力资源部在绩效考核管理中要做大事(协调发动各部门)，放小事(放手具体事务)，抓两头(考核体系、原则及考核结果的兑现)。

人力资源部门在绩效管理考核中不仅要给自己准确定位，而且要扮演多重角色。首先是组织者。绩效考核管理要有有效的组织保障，人力资源部的任务是联合各个积能部门，对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织，包括各部门及人力资源部等在绩效管理推进中的角色与积责。组织制定绩效考核计划.对绩效管理考核内容、原则、目标向员工进行宣传等。其次是高层顾问和参谋。人力资源部门要充当高层领导的参谋顾问，提供有意义的、有说服力的信息，使绩效管理考核体系及实施计划得到领导的认同与人力、物力和财力上的投入与支持。再次是教练。人力资源部要通过交流沟通，了解各团队、部门的业务情况，对他们的绩效考核工作提出积极的建议，进行及时的指导。最后是客服及分析人员。考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关注员工的投诉，兑现奖惩计划，做好后续工作。

（二）从考核规则角度进行的分析

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式

管理者要认识到在员工“人文关怀”方面的投入，能够得到丰厚的回报。企业在以下诸方面给员工以更多的人文关怀：企业非常关注员工个人的积业生涯发展，将员工个人职业生涯发展作为企业发展的基本推进因素；企业在关注员工外在薪酬的同时，也非常关注其内在薪酬（前者是员工获得的物质形式的薪酬，后者为员工的心理收入)。同时，管理者要为员工设计一系列的绩效考核“套餐”。例如，企业将绩效考核设计为对员工提供“自助式”帮助的一个环节：通过绩效考核，使员工更好地认识自己的岗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更为理性地做好自我设计工作。再如，企业将绩效考核设计为对员工提供援助的一个环节：通过绩效考核，发现员工更有价值的发展方向；发现员工需要提供援助的方式；发现可以为员工提供援助的切入点。

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容

要建立目标管理体系，因为目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车现象的发生。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。对不同类型的部门分析设计不同的评价内容，如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式

考评一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式，为全面、客观反映被考评人的综合情况，应采用360度考核反馈法，综合考虑各评价者的评价结果，使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，对不同评价者的考核结果进行加权平均，以力争做到客观公正，并建立有效的评价体系保证其有效执行。

（三）从被考核者角度进行的分析

1、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作

在前文已经谈到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是说有时候只需要制定考核规则、流程和监督统筹即可，具体的操作和执行可交由部门去执行；但有时候还需要亲自执行考核方案。无论是哪一种形式，都需要做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作，这样才能使考核项目在执行时事半功倍。

2、调动被考核者的积极性

根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，因此，对大多数人而言，都不乐意被考核。因此，如何调动被考核者参与的积极性就显得至关重要了。对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。国企传统的考核办法确实存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都不错，但由手绩效评为优秀的总是那么几个人，这样考核就难以调动多数人的积极性，反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。对于国企的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。

四、结论

任何最佳的绩效考核措施和方法，都是有时效性的，企业在不同的发展阶段，绩效管理制度也不尽相同。客观地分析并把握当前国企改革进程中在绩效考核领域出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高国企管理平台的必备条件。企业在进行绩效考核时切实的从不同的方面改进考核方法。从考核者角度分析：（1）要保持考核者的相对独立性。(2)考核者能适时准确的转换角色。从考核规则角度分析：（1）以怀柔模式代替高压模式。（2）建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容（3）应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式。从被考核者角度进行分析:（1）做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。（2）调动被考核者的积极性。同时也应看到，绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业在考核工作中面对难题时，只能采取循序渐进的方式，谋求对问题的逐步解决。参考文献：

1、吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济.2004(8).2、韩峰.突破国企绩效考核的瓶颈[J].企业改革与管理.2006(1).3、胡树红.对国企绩效考核制度建设的几点探讨[J].兰州学刊.2001(3)

4、曾稳祥.国有企业绩效管理变革研究[D].硕士学位论文.重庆大学，2002年3月.5、温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005(4).6、钱树刚.国企绩效考核误区[J].中国人力资源开发.2001(4).