论文----浅谈酒店人才流失率过高现象的原因及对策分析

第一篇：论文----浅谈酒店人才流失率过高现象的原因及对策分析

浅谈酒店人才流失率过高现象的原因及对策分析

随着中国旅游业持续发展，中国酒店业出现了空前的繁荣，在全国大中城市，星级酒店如雨后春笋般不断涌现，酒店的数量不断增加，行业之间的竞争不可避免的越来越激烈，酒店的人才流失一直是困扰酒店管理者的难题。员工是酒店生存的支柱，吸引人才，留住人才是现当代我国酒店行业普遍需要认清的问题，酒店提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响。正确分析酒店人才流失的原因，做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是解决问题的关键。

1、员工方面的原因：

（1）传统思想的影响。一方面，相对西方而言，我国是一个传统思想占较大比重的国家，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治、经济和社会生活中，旅游业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业。许多人没有正确的了解服务行业，尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，跟古时候大户人家的丫鬟一样，任人差遣，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，自己所从事的工作就是低人一等的工作，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。所以一旦有机会，他们就会转行到其他行业中去。另一方面，人们对从事酒店行业还有一个错误的观点，他们常常把酒店工作理解成是吃青春饭的，酒店工作是不可能干长久的，这样的思想也使一些年龄大的员工缺乏安全感，认为过了一定的年龄就不能再从事酒店行业了，员工对酒店工作没有稳定感。而中国的传统思想中，稳定感无疑是人们所追求的，从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一定经验就离开酒店另谋他职。

（2）待遇低，寻找更高的薪酬。1978年底召开的党的十一届三中全会，开创了我国改革开放的新局面。我国改革开放的总设计师邓小平同志说，“旅游这个行业，要变成综合性的行业”。在邓小平同志的积极倡导下，发展旅游业得到了党中央、国务院的高度重视。1979年8月6日，国务院决定将全国各地的高级饭店划归为地方旅游局和国际旅行社分、支社管理，实行企业化经营。我国旅行社的工作重心也随着国家政策的变化而发生变化，最为明显的变化就是旅行社任然以接待为主，但工作的重心则变成了以接待境外自费旅游为主。而 当时的酒店数量不多，且供不应求，酒店的经营效益好，自然员工的待遇也较好，报酬也比较高。但随着我国的一、酒店人才流失原因

全面开放，酒店的增长数量大大超过了客源的增长速度，酒店行业慢慢出现了供大于求的现状。于是酒店的竞争开始慢慢偏离了原来的轨道，恶性竞争使酒店的利润不断下降，虽然现在酒店经营状况有所好转，但利润率仍然很低，目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。

（3）就业定位低不从高不就。随着社会不断发展，人们的思想也在不知不觉中发生着改变，许多人的就业心态和定位方向都不切合实际，尤其是刚刚毕业的大学生们，多少会有一些好高骛远，也就出现了“低不从高不就”的现象，这与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，缺乏吃苦耐劳的准备。众所周知，凡事都要从底层做起，想要一步登天，简直就是异想天开，没有哪个企业愿意聘请一个毫无经验的大学生去当企业主管。所以许多酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，会由于自己错误的世界观和价值观，导致没办法接受一个大学生来为别人服务，于是也纷纷转行，造成了专业人才的流失率高。

2、酒店管理方面的原因：

（1）酒店管理机械，缺乏人性。现在国内许多酒店的管理制度都是很死板的，淡化人性，忽视了酒店员工的利益，完全将员工的思想状况，福利待遇与酒店的经济利益分开来，只要酒店经济效益好，其他的都可以忽略，这种机械的管理模式使大多数的员工会认为：酒店既没有人情，同时又产生被奴役感。近十年以来，中国的酒店业进入了一个前所未有的快速增长期，其增长的速度和数量均居亚洲第一位。但回视这些年中国酒店业的发展轨迹，以国际的视角来研究和分析各种数据，不难发现，中国的酒店业目前正面临着严峻的挑战。跨国品牌的长驱直入使中国酒店业的竞争更加激烈，中国的本土酒店在管理模式上明显有不敌之势，外资酒店很注意人性的管理，他们在注重酒店的经济效益的同时也兼顾了员工的切身利益，因此许多人纷纷跳槽到外资酒店。正是因为外资酒店在经营管理模式上非常注重人性，他们认识到了只要酒店处处为员工考虑，所以员工才会处处为酒店考虑，比如，有一次我们酒店有一位同事第二天生日，于是她就想第二天请假，但是第二天的客情又相当的好，于是领导不同意她休息，只是告诉她要根据实际情况来提休假的事情。其实这本来是一个很好体现酒店人性化管理的机会，生日对于每个人来说都算的上是一个特殊的日子，大部分人都想在这一天得到特殊的待遇，但酒店却忽视了这一点，只是单方面的想到了酒店的利益，谁都知道酒店客情再好，也都不会因为某一个普通员工而无法正常营业，员工的生日本是酒店早就该考虑到的一点，这小小的一个举动原本会让员工心存感激，全心全意的为酒店服务的，但酒店冷漠的态度让员工的心顿时凉了一截，我的这位同事也正是因为酒店在处理员工问题上缺乏人性，最后选择了跳槽。

（2）忽略与员工沟通，容易流失人才。日本著名企业家松下幸之助曾说过“一个成功的企业肯定是沟通良好的企业”。由于酒店是一个劳动密集型行业，这注定

了是一个要注重沟通的行业，不仅要注意外部沟通，更要注重内部沟通，事实证明有效的沟通在酒店管理中的重要性日益凸显。社会在不断进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，人性化管理中的情感因素会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。沟通在酒店管理中除了与客人讲求沟通外，酒店工作人员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题。因此，酒店方面一定要注意员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以增加酒店员工对酒店的认同感，可以增加员工凝聚力。在实习的过程中类似这样的情况也发生过，一般冬季时酒店就迎来了整年的旺季，往往这个时候酒店的宴席就特别多，有一次酒店一晚上有三场宴会，酒店员工的工作量很大，心理上的压力也很大，大家都在努力地布置场地和其他的工作准备，本来此时领导应该来现场关心一下员工的，可是我们酒店的领导虽然到了现场，但却一直在指责员工，最后虽然圆满完成了所有的工作，但员工的心里却已经有了怨言。这样长久下去，领导和员工缺乏沟通，对酒店未来的发展必然会产生障碍。

（3）轻视个人的发展空间，缺乏归属感。在酒店的经营管理理念中，酒店往往会提出类似“我为酒店，酒店为我”等等的口号，虽然从口号上我们感受到了酒店对员工的重视，但是实际上酒店并非这样做的，他们在实施时注意了前一句“我为酒店”，而忽略了后一句“酒店为我”，轻视个人的发展空间，让员工始终不认为现在的工作的地方是自己最终归属地，缺乏归属感。在酒店实习时，身边就有一个这样的例子，身边有一位同事她不但熟练服务技巧，而且顾客对她的服务都相当满意，但有一天，她离职了。原因她在酒店呆了两年，尽心尽职，却一直没有得到酒店的重视，缺乏发展空间，于是索性转行了，这不就是在流失优秀人才吗？如果酒店要求员工要努力工作，而又对员工的个人发展不闻不问的话，是很难留住人才的。现如今是一个经济发展迅速的社会，人们对工作的要求也随之提高了，如果自己已经在能力和经验上都能胜任更高的职位，但酒店的管理者却仍对此毫无表示，员工必然会感觉到领导对自己的忽视，于是选择放弃现有的工作，去寻找更适合自己发展的企业了。如果只想要马儿赛跑，而不给马儿喂草吃的牧人是留不住马儿的，总有一天在马儿有足够能力的时候会自己去寻找草吃的。管理层应该清楚认识到现在员工不仅简简单单地是需要一份工作，而是需要一份有发展前途的职业和属于自己的一片天空。

二、现代酒店减少人才流失的对策分析

1、开设培训课，提高员工素质。从目前我国的酒店业来看，员工的素质普遍不高，酒店不但要开设工作培训，还要开设有关员工综合素质的培训课。工作培训旨

在提高员工的职业技能，规范服务流程和提高服务意识等，而综合素质培训课主要是要帮助员工重新树立正确的人生观、价值观、世界观，提高自身的职业道德，培养创新思维等。

2、建立人才档案库。类似于我们在学校时的个人档案一样，将酒店的每一个入职员工都建立一份档案，档案上不仅包括员工一些出生年月，爱好兴趣，特长等个人信息外，还应包括员工曾经和现在的工作期间的任何奖惩，个人经历，特殊禁忌等，甚至还应该涵盖了员工的家庭情况等等。这些不仅都帮助酒店评估他们的管理和技术潜质，帮助他们设置合理的职业目标，并提供必要的职业发展信息，它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，能否成为人才的培养对象，或能否调到其他合适的职位上并给予重用。这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，也就不至于使得人才流失到别的企业中去了。

3、建立必要的沟通制度。Communication（沟通）的重要性不言而喻了，这里主要强点的是内部沟通。例如，可以设置一个总经理信箱，让一些胆怯员工可以大胆的提出自己对酒店发展或是其他方面提出的建议或者意见，酒店高层也应该在平时的工作中尽量与员工保持适当的沟通，比如可以运用以下两种办法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常与员工聊一聊工作以外的事情；二是充分地尊重员工，对员工提出的建议或意见不一律否认，要采取重视的态度。这两办法都能有效地拉近管理者与员工的距离，赋予员工自己当家作主的权利，采取民主的办法来管理酒店，让员工在感情和心理上都得到了满足，就不会轻易酒店了。

4、酒店的人性化管理。国际假日集团创始人凯蒙·威尔逊先生就曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店的管理层事事从酒店的经济效益考虑是对的，但前提是不能牺牲员工的利益，无论从哪个角度看，员工都是酒店发展下去的支柱，想要良性发展，就必须重视员工的人性化管理。在这一方面我国的酒店就应该向国际品牌酒店学习，随着我国进入WTO以来，国内的酒店压力越来越大，国际品牌酒店开始进军进入我国酒店行业，这也促使了我国的酒店行业要改善管理制度，重视员工的利益，不断向国际品牌酒店先进的管理理念靠近，国际品牌酒店在管理系统上的科学和制度化，以及其品牌、客源网络和人力资源开发上的强势和优势都是中国饭店行业今后值得学习和借鉴的地方。

酒店行业发展离不开员工，员工是酒店的支柱，防止人才流失是我国酒店行业长期要做的事。只有将酒店的经济效益和员工的切身利益紧密的联系在了一起，才能使酒店良好的发展下去。酒店在内部管理上应始终坚持“以人为本”原则，在不损害员工利益的前提下，获取经济效益。因此如何收获员工对酒店的热爱和忠诚和如何有效地减少人才的不合理流失对酒店造成的损失在未来很长一段时间里将一直就酒店行业需要摆在主要位置上的问题。

参考文献：

（1）艾弗森.饭店业人力资源管理［M］.北京：旅游教育出版社，2002年版

（2）陈锋仪.旅行社管理［M］.天津：南开大学出版社，2006年4月版

（3）高新国.酒店人力资源管理常见的几个误区[J].经济师 , 2007年2月

第二篇：酒店员工流失的原因及对策分析 论文

毕业综合实践报告、毕业设计（论文）

（2011届）

题目： 滨海大酒店员工流失的原因及对策分析

系： 经济管理 专业： 酒店管理

姓名： 学号：

指导教师：

二○一一年五月

目录 引言.........................................................1 2 滨海大酒店员工现状分析.......................................1 2.1 性别比例较为平衡...........................................2 2.2 学历结构偏低...............................................2 2.3 员工素质参差不齐...........................................2 3 滨海大酒店员工流失原因分析...................................2 3.1 劳动强度大，工作时间长.....................................2 3.2 对职业发展缺乏信心.........................................3 3.3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失.....................3 3.4 激励机制不健全，导致员工流失...............................3 3.4.1 工资和福利待遇比较差.....................................3 3.4.2 奖励制度不完善...........................................4 4 滨海大酒店员工流失的解决对策.................................4 4.1 完善休假制度和工作制度，使员工合理休息.....................4 4.2 培训员工的专业技能，加强职业生涯规划.......................4 4.3 关爱员工、尊重员工.........................................5 4.4 健全激励机制，激发员工工作热情.............................5 4.4.1 提高工资和福利待遇.......................................5 4.4.2 肯定员工表现，给予应有奖励...............................6 4.4.3 推行目标责任制，激励员工.................................6 5 小结.........................................................6

滨海大酒店员工流失的原因及对策分析

摘 要：在酒店管理领域，一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥员工的积极性。本文从滨海大酒店员工现状着手，分析了酒店员工流失现状，找出了酒店在人力资源管理方面存在的问题，剖析了酒店员工流失的原因，在此基础上重点提出了解决滨海大酒店人员流失的具体措施。

关键词：员工流失；激励；工资待遇；尊重 引言

温州滨海大酒店是由外商独资企业温州滨海大酒店有限公司投资兴建，坐落于温州市龙湾区永强大道，系龙湾区首家按国家五星级标准建造的涉外豪华商务型酒店。温州滨海大酒店汇集住宿、餐饮、娱乐、健身、商务、休闲等功能于一体。酒店楼高11层，拥有400多间设计超前，装饰豪华的套房、公寓式客房和别墅式客房，470多个泊车位。1000多平方米无柱豪华宴会大厅，可同时容纳600多人就餐或会议；10000多平方米的单体娱乐总汇，汇集KTV、桑拿、商场等多项功能。功能齐全的健身房、游泳池、斯诺克、网球场、乒乓球，体验休闲健康的品质享受。

2011年2月本人在酒店实习的职位是餐饮收银，主要负责接收和受理客人在店餐饮消费并及时完成客人的消费结算；保管好账单、发票，并按规定使用、登记；完成当班营业日报表、账务报表，并按规定上交。每天工作结束后，将当班各种票据上报财务。在实习的这三个月，我逐渐适应了自己的岗位。感触最深的是身边的同事流动性比较大，酒店在员工管理方面存在很多问题，这些问题导致酒店员工流失严重，这给酒店的经营与发展带来了较大的负面影响。就我们财务部的收银岗位而言，收银员总共7人，只有一个员工工作年限超过一年，在我来酒店之前的一个月，我们财务收银就有2个员工辞职，在我工作期间身边的一位同事也辞职了。滨海大酒店员工现状分析

滨海大酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源部、工程部、安全部、销售部、办公室等部门，共500多名员工。如前厅部、餐饮部、客房部属于一线部门，主要岗位有服务员、领班、主管、经理。人力资源部属于二线部门，主要岗位有人事专 1

员、秘书、主管、总监。

2.1 性别比例较为平衡

在不同的工作部门，男女员工比例各不相同，前厅客房餐饮均以女性员工为主，工程部、安全部、厨房则以男性员工为主，但总体上滨海大酒店的员工男女比例是基本持平的。

2.2 学历结构偏低

从学历上看，大都是初高中毕业，而拥有高学历的人员相对较少。此外，不只本酒店，整个市区的酒店业的从业人员学历都不高，据我实习期间对本酒店的调查，我们酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为3.8%，具有大专学历的约为14.5%，高中及以下学历的比例约为81.7%，其中人力资源部都是本科，所以在学历上仍有很大的提升空间。从年龄上看，青年员工占了总数比例约为94%，年轻人认为在酒店工作没有前途，在酒店只是一个过渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，这也正是滨海大酒店员工流动性强的一个重要因素。

2.3 员工素质参差不齐

现在酒店工作人员大多数来自外地，学历低，但又有从业经验，还有来自假期的学生和刚毕业的大学生，虽然有一定的专业知识，但是阅历低，无从业经验。

所以与学历等因素相关，员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。大多数员工都有冲劲，在思想上、能力上都表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍，但是相对于其他星级更高更好的酒店，本酒店还是有进步空间的，尤其在服务意识上，所以酒店要加强自身文化和培训员工的素质修养和职业技能。滨海大酒店员工流失原因分析

据本人观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因：

3.1 劳动强度大，工作时间长

酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间，2

而是实行轮班制。比如，我的收银工作时间有如下这些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有时不能准时下班，一定要等客人买完单才能走了，加班也没加班费，有时甚至要等到12点多，客人还没买单„„工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。

3.2 对职业发展缺乏信心

受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。因为他们认为自己读了那么多年书，现在也还是当服务员，和清洁大妈一个等级，还不如一开始就不要浪费时间，去读书，对服务员这一职业，有些看不起。

3.3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失

受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。我曾亲耳听到过这样一个对话：管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元”服务员“刚才进过客人，没来及清理。”管理者“不要狡辩你是领导还是我是领导，事实摆在面前”这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事，员工会受伤！可能这名员工一赌气，领过薪水就走人。

3.4 激励机制不健全，导致员工流失

3.4.1 工资和福利待遇比较差

服务行业，特别是酒店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，尤其是实习工资。我在酒店实习时，合同上是这样规定的：实习期间工资为每月1000；转正后基本工资1400；转正一年后自愿享受福利待遇，到时候酒店承担一部分保险金的费用，自己承担一部分。这样算来，一个转正一年后的员工，拿满一个月的工资为1400元，3

除去保险的一部分费用，剩下的也就1100元左右了。社会保障机制的不规范，使很多人就因为这样而放弃享受保险等福利，进而放弃这份工作。

3.4.2 奖励制度不完善

比如优秀员工每6个月评选一次，而且有时还会出现任人为亲的现象，领导会把机会留给平时和自己关系好的员工，对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力，得不到回应，对领导不满，然后离开酒店。还有，我认为评选时间太长，可以缩改成2个月评选一次，这样每个员工被评上的机会就增加了，积极性也会增加。希望评选期间，多倾听客人对员工的评价和员工之间的评价。激励机制不健全使员工对工作没有激情，最后离职而去。滨海大酒店员工流失的解决对策

员工流失对酒店的影响是巨大的，从员工本身来看，离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心；从酒店的角度看，酒店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给酒店本身带来竞争压力，给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

4.1 完善休假制度和工作制度，使员工合理休息

酒店是个特殊的行业，就业时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加酒店的服务水平。所以，在处于酒店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。同时，可以增加员工的休息、休闲的时光。酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，在每个月组织周边旅游作为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回酒店还得完成相应的任务。可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。休息好了工作效率也就高了，这样还会使员工觉得酒店是为员工考虑的，从而增强员工对酒店的感情、所以，酒店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重视员工的假期，休闲等。

4.2 培训员工的专业技能，加强职业生涯规划

对于酒店而言，第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于 4

职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。所以酒店方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。对于从未涉足酒店专业性培训的员工看来，酒店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。所以酒店首先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但酒店作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受酒店的影响较大。所以酒店应当把员工留住，并且想长远的计划，为酒店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同酒店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决酒店留住员工难的问题，同时又兼顾到酒店的长远发展。

4.3 关爱员工、尊重员工

员工是酒店的基石，是酒店最宝贵的财富，是酒店发展的重要力量，酒店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。对于酒店的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑，或是碰上无理取闹的客户，这都是酒店实际要解决的问题。而往往为了酒店利益，总是牺牲员工的合法权益。所以，如何解决员工的合法权益不受到损害，一定程度上可以缓解酒店员工流失大的问题。所以酒店首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。其次，如碰上客人闹事等问题，酒店应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。所以营造一个公平、良好的工作环境是酒店的一个很重要的工作，这可以大大加强员工对于酒店的“忠诚”，保证酒店的在正确的轨道上运行。

4.4 健全激励机制，激发员工工作热情

员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。

4.4.1 提高工资和福利待遇

工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。

所以让员工生活得更好，是酒店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。现在，物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。福利这方面，酒店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。使员工对酒店有好感，从而对酒店产生归属感。

4.4.2 肯定员工表现，给予应有奖励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在酒店宣传栏上的报导、外出培训进修等。如礼宾部一名员工，平时工作认真，服务态度很好，老是受到客人和领导的表扬，酒店高层鉴于该员工良好的工作表现，给予该员工外出培训进修（金钥匙）。

4.4.3 推行目标责任制，激励员工

可以通过推行目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。每个月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果。小结

员工流失率高从客观上反映出了酒店在管理上存在的现实问题，只有稳定员工队伍，才能使酒店有更稳固的发展，才能提供高质量的服务。合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是酒店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。因此，针对以上几点，在深入观察和认真分析的基础上，本文针对性地提出了相应的对策。如果这些建议能够得到良好的实施，酒店人才流失的问题可以得到有效的解决。这也是本人实习期间最大的获益，也是最大的体会，相信对自己的提升也有很大的帮助。

参考文献：

[1]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J]．温州职业技术学院学报，2005，（6）． [2]李福英.长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略[J].湖南社会科学，2003，(1).[3]申思，刘纪东.试论酒店人本管理理念及其实施[J].开封大学学报，2007，(04).[4]方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考[J].生产力研究，2007，(2).[5]马兰.论我国饭店业的管理创新[J].西北大学学报，2002，(3).[6]饶雪梅．饭店员工流失原因、影响及对策分析[J]．番禺职业技术学院学报，2003.[7]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社，2002.7

第三篇：酒店员工流失的原因及对策分析_论文

毕业综合实践报告、毕业设计（论文）

（2010届）

题目： 酒店大学生员工严重流失的原因及对策分析

系： 经济管理 专业： 机场服务与管理

姓名： 赵芳 学号： 133456 指导教师： 赵威

二○一四年四月

西安航空旅游学院毕业设计（论文）

摘 要

伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从大酒店员工的现状、大酒店员工流失的原因分析和大酒店员工流失的解决对策三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。

关键词：员工流失；激励；工资待遇；尊重

西安航空旅游学院毕业设计（论文）

引言

在近年来，在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。而各类人才的不断流失，导致国有企业普遍存在人才断层，这种现象既有来自于人才市场竞争的因素，也有来自于国企自身的一些深层次的矛盾。它既给企业带来巨大的直接和间接成本，也导致商业泄密现象和劳动争议增多，还直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性，大大制约了企业产品的开发和企业自身的发展。因此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题，是国有企业的当务之急，具有迫切的现实意义。

西安航空旅游学院毕业设计（论文）大酒店员工现状分析

大酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源部、工程部、安全部、销售部、办公室等部门，几百多名员工。如前厅部、餐饮部、客房部属于一线部门，主要岗位有服务员、领班、主管、经理。人力资源部属于二线部门，主要岗位有人事专员、秘书、主管、总监。

1.1 性别比例较为平衡

在不同的工作部门，男女员工比例各不相同，前厅客房餐饮均以女性员工为主，工程部、安全部、厨房则以男性员工为主，但总体上大酒店的员工男女比例是基本持平的。

1.2 学历结构偏低

从学历上看，大都是初高中毕业，而拥有高学历的人员相对较少。此外，不只本酒店，整个市区的酒店业的从业人员学历都不高，据我实习期间对本酒店的调查，我们酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为3.8%，具有大专学历的约为14.5%，高中及以下学历的比例约为81.7%，其中人力资源部都是本科，所以在学历上仍有很大的提升空间。从年龄上看，青年员工占了总数比例约为94%，年轻人认为在酒店工作没有前途，在酒店只是一个过渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，这也正是大酒店员工流动性强的一个重要因素。

1.3 员工素质参差不齐

现在酒店工作人员大多数来自外地，学历低，但又有从业经验，还有来自假期的学生和刚毕业的大学生，虽然有一定的专业知识，但是阅历低，无从业经验。

所以与学历等因素相关，员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。大多数员工都有冲劲，在思想上、能力上都表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍，但是相对于其他星级更高更好的酒店，本酒店还是有进步空间的，尤其在服务意识上，所以酒店要加强自身文化和培训员工的素质修养和职业技能。大酒店员工流失原因分析

据本人观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮

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部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因：

2.1 劳动强度大，工作时间长

酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间，而是实行轮班制。比如，我的收银工作时间有如下这些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有时不能准时下班，一定要等客人买完单才能走了，加班也没加班费，有时甚至要等到12点多，客人还没买单„„工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。

2.2 对职业发展缺乏信心

受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。因为他们认为自己读了那么多年书，现在也还是当服务员，和清洁大妈一个等级，还不如一开始就不要浪费时间，去读书，对服务员这一职业，有些看不起。

2.3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失

受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。我曾亲耳听到过这样一个对话：管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元”服务员“刚才进过客人，没来及清

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理。”管理者“不要狡辩你是领导还是我是领导，事实摆在面前”这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事，员工会受伤！可能这名员工一赌气，领过薪水就走人。

2.4 激励机制不健全，导致员工流失

2.4.1 工资和福利待遇比较差

服务行业，特别是酒店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，尤其是实习工资。我在酒店实习时，合同上是这样规定的：实习期间工资为每月1000；转正后基本工资1400；转正一年后自愿享受福利待遇，到时候酒店承担一部分保险金的费用，自己承担一部分。这样算来，一个转正一年后的员工，拿满一个月的工资为1400元，除去保险的一部分费用，剩下的也就1100元左右了。社会保障机制的不规范，使很多人就因为这样而放弃享受保险等福利，进而放弃这份工作。2.4.2 奖励制度不完善

比如优秀员工每6个月评选一次，而且有时还会出现任人为亲的现象，领导会把机会留给平时和自己关系好的员工，对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力，得不到回应，对领导不满，然后离开酒店。还有，我认为评选时间太长，可以缩改成2个月评选一次，这样每个员工被评上的机会就增加了，积极性也会增加。希望评选期间，多倾听客人对员工的评价和员工之间的评价。激励机制不健全使员工对工作没有激情，最后离职而去。大酒店员工流失的解决对策

员工流失对酒店的影响是巨大的，从员工本身来看，离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心；从酒店的角度看，酒店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给酒店本身带来竞争压力，给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

3.1 完善休假制度和工作制度，使员工合理休息

酒店是个特殊的行业，就业时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业

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人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加酒店的服务水平。所以，在处于酒店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。同时，可以增加员工的休息、休闲的时光。酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，在每个月组织周边旅游作为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回酒店还得完成相应的任务。可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。休息好了工作效率也就高了，这样还会使员工觉得酒店是为员工考虑的，从而增强员工对酒店的感情、所以，酒店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重视员工的假期，休闲等。

3.2 培训员工的专业技能，加强职业生涯规划

对于酒店而言，第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。所以酒店方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。对于从未涉足酒店专业性培训的员工看来，酒店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。所以酒店首先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但酒店作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受酒店的影响较大。所以酒店应当把员工留住，并且想长远的计划，为酒店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同酒店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决酒店留住员工难的问题，同时又兼顾到酒店的长远发展。

3.3 关爱员工、尊重员工

员工是酒店的基石，是酒店最宝贵的财富，是酒店发展的重要力量，酒店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。对于酒店的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑，或是碰上无理取闹的客户，这都是酒店实际要解决的问题。而往往为了酒店利益，总是牺牲员工的合法权益。所以，如何解决员工

西安航空旅游学院毕业设计（论文）的合法权益不受到损害，一定程度上可以缓解酒店员工流失大的问题。所以酒店首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。其次，如碰上客人闹事等问题，酒店应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。所以营造一个公平、良好的工作环境是酒店的一个很重要的工作，这可以大大加强员工对于酒店的“忠诚”，保证酒店的在正确的轨道上运行。

3.4 健全激励机制，激发员工工作热情

员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。3.4.1 提高工资和福利待遇

工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。所以让员工生活得更好，是酒店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。现在，物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。福利这方面，酒店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。使员工对酒店有好感，从而对酒店产生归属感。

3.4.2 肯定员工表现，给予应有奖励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在酒店宣传栏上的报导、外出培训进修等。如礼宾部一名员工，平时工作认真，服务态度很好，老是受到客人和领导的表扬，酒店高层鉴于该员工良好的工作表现，给予该员工外出培训进修（金钥匙）。

3.4.3 推行目标责任制，激励员工

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中

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付出最大的努力，管理者如何有效的激励员工，把员工的潜能焕发出来，使员工在工作中付出最大的努力显得尤为重要。因此可以通过推行目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。每个月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果。同事企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

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小结

员工流失率高从客观上反映出了酒店在管理上存在的现实问题，只有稳定员工队伍，才能使酒店有更稳固的发展，才能提供高质量的服务。合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是酒店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。因此，针对以上几点，在深入观察和认真分析的基础上，本文针对性地提出了相应的对策。如果这些建议能够得到良好的实施，酒店人才流失的问题可以得到有效的解决。这也是本人实习期间最大的获益，也是最大的体会，相信对自己的提升也有很大的帮助。

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致谢

本论文是在导师赵先堃老师的悉心指导下完成的，从论文的选题，系统方案的设计，和分析及论文的审阅都凝聚了老师的心血，赵老师理论知识渊博，科研时间经验丰富。她诲人不倦的是的呢，严谨的治学态度，使学生在科研时间和理论学习中都受益匪浅，在此向导师表示衷心的感谢。

在课题的写作过程中，需要查阅大量的资料和一些特殊的应用，为此经常得到同学的帮助，好多同学都在繁忙的学习之余给予我热心的帮助和支持。

感谢赵老师，各位同学，是你们的支持和帮助使我的论文顺利完成。

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参考文献：

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第四篇：酒店员工流失率高的原因

酒店员工流失率高的原因

酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。

1、社会原因

首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才 流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层 培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。

（4）劳动强度大，工作时间不稳定。饭店的工作劳动强度大，尤其映 ?餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，没有明确的下班时间，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。

3、个体原因。

（1）为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

（2）国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。

（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在酒店专业学生中就有一部分人是这样的想法。

第五篇：中小企业降低人才流失率对策研究

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

论文题目：中小企业降低人才流失率对策研究

中小企业降低人才流失率对策研究

姓名：

单位：

摘要：企业管理的中心是人，人力资源也已渐渐成为企业发展的“第一要素”。在企业中保持一定的员工流动率，即流失率，能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但如果流失率过高，员工流动过于频繁，企业缺一个比较稳定的员工队伍支撑，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等），影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳

定性，最终必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。那么如何采取适当的防范措施，降低员工流失率呢？

正文：

一、把好人才选聘关，降低日后人员流失率

不成熟的人员选聘，为以后的员工流失留下了极大隐患。如果企业从人员选聘这一个入口开始就把好关，做到在选聘人才的同时，又能考虑到人才在企业的持续发展性，“淘”进合适的人才，“剔”掉日后有可能流失的人员，就可以让选聘起到一个预先的“过滤层”作用。

1、考察人才对企业文化的认同度

所选聘的人才认可不认可企业组织的文化、价值追求，是影响其流失率的关键因素。成功的人员选聘应该关注人才对企业文化、价值追求的认可程度。这就要求企业的人力资源部门在进行筛选工作的时候，应首先让应聘者充分了解企业的发展理念、经营宗旨、发展战略等企业文化，注意应聘者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，甚至可以使用许多测量手段来发现这一目标。只有与本企业文化和价值观一致的、高度认同的，才能被招至队中。那些不认可企业文化的人及与企业文化不能融合的人，即便很有能力和技能，加入企业后也会对企业的发展有不利之处，留在企业的时间也不会长久。

2、考虑人才与团队的融合度

在企业中，虽然有些人才也认同企业的文化和价值观，表现得也特别优秀，但是最后却不得不“卷铺盖走人”。究其原因，是此等人才与团队不够融合，其个性特点与团队兼容性太小。所以在选聘人才时，除了关注人才个体的素质外，还应对公司团队做一个整体分析，比如团队成员的年龄、性别、学历、观念等，尽量使选聘的人才在各方面条件上与团队一致，增加人才与团队的融合度，避免造成人才和团队的波动，增加不必要的团队磨合成本。

3、对应聘者坦诚相告

人员选聘当中，企业对于应聘者，除了企业机密事项外，完全可以将企业的事情坦诚相告，不必搞得神神秘秘，更不必把企业说得“天

花乱坠”，似乎应聘者一切要求都可以满足，搞“骗婚”。坦诚相告无论对于企业还是个人都是有利的。招聘人员必须给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，正面和负面的情况都要说清楚，作用相当于给应聘者打“预防针”。一是应聘者可以进行自我筛选，认为自己不合适或者对企业不满意的，可以自行退出招聘、二是应聘者进入企业后，由于已被事前告知，发现企业负面情况以后也不至于有太大的反应。

4、展示企业远景规划

人才是否愿意留下受多方面影响，但是否愿意长时间留下，起最大作用的在于你的经营项目是否长远，企业的前途是否光明，也就是人才可以在企业里做多久的问题。所以企业在选聘人员时，应明确告知他们企业的发展目标有多远，经营项目有多持久，企业的舞台到底有多大。因为一般情况下企业的发展空间大小决定了员工的发展空间大小。比如现在很多人选择首钢、海尔等大企业，就是为它的大舞台所吸引，相中了它的发展前景。反之，如果人才觉得企业的发展前景不明朗，企业战略目标及自身价值遥不可及、无法实现，他们会选择马上离开。

二、运用现代激励政策消除人才流失的影响因素

影响人才流失的因素无外乎以下几种：薪酬不公或和他们的贡献不相符；企业的承诺不能兑现；得不到企业的尊重、信任、赏识和晋升机会；企业的前途渺茫；缺乏教育、培训和提高自己的机会；人际关系紧张等等。所以企业应该充分运用现代激励政策，采取切实可行的措施，消除以上影响人才流失的不利因素，使人才都能与企业共存共荣。

1、树立企业与员工是合作伙伴关系的理念

承认人才在企业中的主人翁地位，能够对人才产生持久的激励效应。在报酬上，除了提供同行业有竞争力的工资、奖金、补助标准外，企业还应该让人才参与企业利润的分配。比如鼓励人才持有公司股票、期权；提供退休后的经济保障等方式；在企业管理中，让人才一同参与企业决策活动。最大限度的让他们感受到企业对他们的信任、尊重、认可，企业也可以满足人才的自主权要求，比如让人才可以自主安排自己的时间，实行自定的弹性工作时间，灵活机动、自主管理。

企业这样做的目的是确立人才是自己合作伙伴这一理念，可以使人才的个人利益与企业利益结合起来，使他们得到最大程度的尊重，使他们自觉地和企业“一荣俱荣，一损俱损”，降低他们的离职意识。

2、在企业中建立充分沟通、信息共享的环境

企业与员工之间要增加透明度，企业定期公布可以公开的全部信息甚至是财务的账簿信息，员工提供自己岗位的技术信息，企业提供条件保证人才之间能够经常交流，通过劳动竞赛、征文、有奖问答、联谊会等形式，双方共同营造一个信息共享和开放式沟通的互动平台。一方面使各类型人才都可以方便地了解到各种所需的信息，达到增加知识、交流经验、提高自己的目的；二是企业可以随时了解和关注、解决人才之间存在的各种问题，有利于掌握人才各阶段的思想动态，做到早下手、早防范。

3、为人才提供更多的学习、进修和培训机会

现今信息社会中，学习是一种切实需求，要想生存下去，就必须更快更多地获取新知识，强化自己的技能。在这一点上，人才较一般员工感受得更为迫切。他们追求对知识的探索，追求自我完善。企业如果不能提供人才学习的条件，或者人才认为没有适合自己学习的环境，他们就会弃企业而去。

企业必须顺应这种需求，根据企业的发展规划，制定一整套的人才培养计划，提供培养计划所需的所有条件，鼓励企业员工参加学习和培训。不仅企业内部要建立从上到下的有效培训体系，比如开展岗前、岗中培训、专家现场培训和鼓励人才自学等，更要在企业外部多为人才提供和创造学习、进修、对外交流的机会，给人才提供学习的资金和其他优惠条件，满足人才更大的学习发展需求。如惠普公司，不仅在内部经常主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，还允许员工脱产攻读更高学位，惠普提供学费资助。这样不仅为人才提供了学习的广阔舞台，满足了他们学习和自我提高的需要，减少了他们流失的可能性，同时也使企业在发展的过程中不断获得新知识和新技术的支持，满足企业自身发展的需要。

4、指导员工发展个人事业

基本上，人才更愿意为那些能给他们以指导的公司工作。“留住

人才的上策是：尽力在公司里扶植他们”，埃利温公司就坚持这样的原则，他们经常在员工业绩评估和日常谈话中询问员工职业发展目标，然后就帮助他们进行职业生涯设计，制定出详细的职业发展计划以达到其目的。

企业这样做，可以使人才清楚地看到自己在组织中的发展道路，不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从此有了职业生涯的概念，对未来有了一份憧憬。他会为企业的发展和自己的发展坚定地留下来，而不仅仅是“既来之，则安之”的心理，在企业里为自己的职业生涯而努力，最终实现自己的价值观和理想，当然企业同时也有效地降低了人员的流失率。

三、坚持忠诚教育，增强人才对企业的忠诚度

忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。它随着时代的发展也逐步从国家、民族、家庭进入了经济领域。实践证明，现在的企业管理比历史上任何一个时期都更需要“忠诚”的加盟，忠诚仍是企业成功的重大动力之一。大名鼎鼎的微软公司曾一度受到可能被肢解的影响和互联网带来的高收益的诱惑，导致部分核心员工离开企业，当时分析人士一针见血地指出“微软所面临的最大挑战不是法律问题，而是它如何能留住自己的员工”。我国辽宁的国有企业技术人员流失率几年来都保持在25%以上，令人触目惊心，直接造成企业的人工成本高、管理困难，从而严重影响产品的竞争力。

所以企业坚持对企业员工进行忠诚教育，增强他们对企业的忠诚度，对于减少人才的流失率无疑有着直接的影响。企业的教育内容除了要树立忠诚的地位和重要性外，还要强调企业和人才要相互忠诚。

1、告诉员工忠诚的重要意义

（1）忠诚是人才的第一竞争力。因为当今的市场竞争，归根结底是人才的竞争，人才的竞争归根结底是人才的职业道德竞争，而职业道德的首要素质就是“忠诚”。一个缺乏忠诚人，不可能为企业所用。

（2）忠诚是一种生活技能，是人才的修身之本。一个人在这个社会中生活，会和社会中的各种组织和人员发生交往，如果缺乏忠诚，最终会身败名裂而被社会无情抛弃。

（3）忠诚是一种品德，更是一种能力，是其他所有能力的统帅。

如果缺乏忠诚，其他能力或者失去用武之地，或者成为破坏力。

（4）忠诚使自己成为最大的受益者。忠诚的人获取更高的薪水，忠诚的人有更多的朋友，忠诚的人有更多的机会。

2、承诺企业与员工相互忠诚

（1）忠诚是相互的。员工对企业要忠诚，企业也要对员工忠诚。

（2）如果你给了企业绝对忠诚，企业就绝对给你物质和精神回报。

（3）忠诚度越高的员工，所获取的回报肯定也越多。

（4）人才可以与企业订立单独的忠诚条款，企业承诺加倍赔偿由于自己不忠给人才带来的损失。

当然，为了降低企业人才流失率，除以上列举的几种方法外，企业所选择的方式还可以有很多。比如采用合同约束的方式（采用契约的形式明文规定），其他机构和人员担保的方式（担保人交纳担保金）等等，这些方式对于限制人才的自由流动在一定范围内是有效的，可以起到防范和保护企业利益不受损失的作用。但如果企业想真正地留住人才，这些硬性规定的方式就不能作为主要手段，毕竟留得住人留不住心。只能配合其他灵活的、人性化的方法来实施。

在竞争激烈的经济时代，企业间的较量实质上是人才间的较量。各行各业拥有专业技术和知识的人才，日益成为了各企业争夺的对象。我国入WTO之后，实力雄厚的跨国企业势必会大规模展开对国内人才的争夺，国内企业不可避免要面对这场惨烈的遭遇战。所以如何降低本企业人才的流失率，防范人才流失的风险，也成为了我国人力资源管理者所要关注的重大课题。

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