浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）

第一篇：浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策

随着餐饮业的快速发展，餐饮已经成为旅游业吃住行游购娱六大要素中的重要组成部分。然而员工高流失率、服务员难招一直是困扰人事部的难题之一。随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%-20%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过25%。但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了25%，而超过30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%。作为餐饮业这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险和紧迫的，这会给餐饮业带来较为严重的经济损失和信誉损失。本文结合从业经历，基于相关理论的思考，对餐饮业员工高流失现象原因进行分析，同时指出了员工高流失率对饭店的影响，并对防止员工流失提出了相应的策略

一、餐饮业员工高流失率原因分析:

1、员工高流失的主观原因（1）传统观念的影响，服务员地位低人一等

一些员工受到传统观念的影响，服务员缺乏地位，无论是顾客还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心理上有自卑感，收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，感觉像当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。（2）对企业的不认同感，缺乏工作积极性 许多员工并不认同“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为餐厅服务员只是端菜、倒酒，缺乏积极主动性，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑待客”等。对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业特征产生了反感，很难积极主动地工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。（3）员工自身的疲惫程度

在和一位即将离开的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾这样描述自己：工作就象倒水的游戏一样，今天把这桶水倒另外一只桶中，明天又把它倒过来，这样反复重复，日复一日，毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。当问到辞职之后有什么打算时，他也没有明确的目标，只说回去休息一段时间再说。

2、员工流失的客观原因分析 :（1）进入餐饮业的对外在条件要求苛刻

餐饮业对应聘者的身高、年龄、五官等外在条件往往高于一般行业的要求，偏重青春美貌；而西餐的文化程度、外语水平也会将一部分人拒之门外，六至八年之后，不再青春的员工们逐步分流到收入更低的后台部门，看到如此结局的员工便提前另觅高枝，致使人员流动频繁，服务基本功扎实的只剩下屈指可数的几个老员工.（2）晋升通道狭窄晋升速度缓慢

餐饮业的管理岗位是有限的，这决定了餐饮业晋升通道的狭窄度，从最基层岗位工作晋升到中层的管理岗位通常要经过多年磨练，企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长，尤其是一线的员工，职业晋升难，使他们根本就看不到新前途。（3）部分餐饮企业缺乏吸引留住人才的必要条件

根据浦东新区旅游局对浦东星级酒店所作的年度薪酬调查报告，餐饮业从业人员工资待遇一般，福利待遇一般，绩效考核流于形式，没有与薪酬晋升有直接联系，也是员工流失高的重要因素

二、员工高流失率给餐饮企业带来的影响

频繁的员工流动将会给餐饮企业带来许多不利的影响：

1、培训和替换成本增加。随着员工培训日益受到重视，企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。同时，饭店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工支付一定的更替成本。

2、服务质量的不稳定。

在对餐饮专业人员的调查中得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失；二是服务和饭菜质量不稳定所带来的宾客投诉，而前者又是后者的主要原因之一。例如，厨师流失率高达40%，差不多一年多就要“换一次手”，无法保障饭菜质量的稳定。

3、员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，又可能带走饭店的商业秘密。饭店的销售人员的流失，往往也意味着饭店一部分客源的流失，这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。

4、影响员工士气，损害饭店形象。员工的流失往往会在饭店内部被理解为对饭店的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，动摇其他在岗人员对饭店的信心，破坏饭店的凝聚力和向心力，对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利影响。另外，辞职的员工往往会在饭店外部发表对饭店的不利言论，给饭店带来一定的负面影响，从而会损害饭店的形象。

三、解决餐饮企业员工流动的对策

1、餐饮业中高层管理者首先应尊重员工.在日常工作中，管理者应尽量用建议来代替责骂，同时尊重员工的不同意见，认真倾听下属的意见。餐饮业在营运繁忙时，加班大都是管理者强加在员工身上的，管理者应尊重员工的私人时间，尽可能地减少加班的频率，即使必要加班，应与员工协商解决。2饭店应改善员工年龄结构，建立餐饮企业人才数据库。

餐饮业可拓展人员的年龄结构，年龄并不是影响服务质量的主要因素，招聘者主要要看他们是否热爱服务行业，是否适合服务行业，是否愿意长期在这个企业工作；年龄、身高、文化程度，外语水平等可作为参考条件。人力资源部应建立本企业的人才需求系统，定期检查本行业的人才供求状况，以确定企业未来需求的人才数量。通过职位分析，对现有的员工进行盘点，建立员工数据库。其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与奖惩情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断岗位由哪些员工来填补。

2、关爱员工，提高员工的福利待遇，完善分配制度。

福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或资金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健、社会保险和住房公积金等集体福利和带薪年假、人身保险、股票赊购等福利性补贴。良好的福利待遇对调动员工积极性，提高员工满意度，保证服务质量，提高餐饮业经济效益，减少人员流动起着积极作用，是企业管理的一种有效手段。另一方面，饭店要完善工资分配制度，实行多元化的分配制度。饭店应制定合理的奖金分配制度，如根据顾客满意度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测定，要给各类人才以合理的报酬。

3、培养员工的专业技能，关心员工的职业生涯发展，建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔制度。

（1）饭店在对员工进行业务技能培训的同时，应重视对员工某种专业技能，比如电脑设计、会计、厨师等方面的培训，使其成为某类技术的骨干或能手。可以对获得相关资质或等级的员工给予一定的待遇，这样既使饭店员工的综合素质和服务水准得到提升，又造成了员工的一种专业成才之路，大大增强了员工对社会的适应性和对职业的稳定感，从而淡化一些员工因过分担心未来职业前景而急于跳槽的心理，起到降低员工流动率的作用。

（2）饭店应建立一个公平公正的绩效评估体系，做到每个员工在考核过程中计划均等、条件相同、时间一致，判定考核结果和运用考核结果时也一视同仁。人事变动本着内升外求相结合的原则，内部有适当人选则内升，无胜任者再外求，让员工明确个人职位提升的要求与目标，使其看到自己的职业前景。可通过实行举贤选能、双向选择和竞争上岗等制度和措施来达到人力资源的优化配置。

（3）要建立职业晋升阶梯。管理者要充分了解每一个员工，为他们制定职业生涯计划，提供培训学习机会和多元化的发展空间，让员工充分施展自己的抱负，最终促进其职业生涯计划的实现。

4、确定以人为本的管理思想，用感情留人。

感情投资具有潜移默化的感恩效果，感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大做，借题发挥。而且感情投资也是成本最低、投资回报率最高的投资。所以，餐饮业管理者应该更加重视感情留人。

员工不是工作的机器，他们首先是人，有人的各种需求。企业还要重视员工精神层面上的因素，要关心他们的生活、学习、娱乐以及个性需求等等，要把员工看成是渴望得到尊重、关怀和理解的有血有肉的人来看待。如定期举办一些活动，生日会等，让员工不仅有工作上的紧张，也有身心上的放松。提高员工的士气，从而更好地为企业创造价值。

只有以人为本，时时处处关心员工的工作和生活，才能让员工有一种温馨的家的感觉。也只有员工把餐厅当家，才能最大限度地发挥主观能动性，才能增强企业的亲和力和凝聚力，使员工逐渐融入企业的大家庭中，使他们与企业同呼吸、共命运，形成共赢共进的局面。

四、结束语

降低餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程，需要从多方面考虑。薪酬及福利，工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业文化及管理理念也是一个重要因素。

参考文献：（1）中国2007年旅游统计年鉴.[M]中国旅游出版社.2007年

（2）上海2007年星级酒店薪酬调查报告[M]上海旅游局2007年

第二篇：餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究

餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究

餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。

一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题

1．人才跳槽严重，并且出现两个极端

目前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。

在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。

跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是由于这部分员工目前缺口仍然很大，加之他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致他们的跳槽。

另一方面，中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。由于他们是饭店的领导核心，领导班子一换，势必造成很大的人员波动。

2．员工积极性低，表现不理想

员工积极性及员工表现一直是饭店管理中关注的问题。从调查结果看，并不令人乐观。其中认为员工工作表现良好的饭店只的25．25%，认为本地员工表现很好和较好的占48．1%，较差和缺乏的占51．9%。许多员工并不认为“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为客房服务员只是清扫房间，餐厅服务员只是端菜、倒酒，对于其它工作缺乏积极主动，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑对客”等。

3．饭店人力资源结构失衡

目前我国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看，饭店不仅需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型的决策管理人才。饭店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才。横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。需求的岗位从饭店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理，直到空调、强电、弱电等技术工程和工程管理部管理员等，而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务，饭店工程部、物业管理及营销方面则人才奇缺，部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重，一些具有实践经验又具有较高理论水平的人才更是难觅。

二、餐饮企业员工高流失率及招聘难原因浅析

1．工资水平不高、地位低

在社会转型期，在知识经济突飞猛进的发展中，一些人出现快速挣大钱的浮躁心态，尤其对于那些置身于低收入与服务对象高消费的反差下的饭店从业人员极易造成不平衡的心理，使其工作积极性下降。目前饭店业是微利行业，饭店员工的工资水平、待遇水平低于其它许多行业，造成饭店员工心理的不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在饭店。

92年诸多三星级饭店员工的平均工资在500/月左右，十几年过去了，许多行业的工资在92年基础上增加了几倍甚至十几倍，而饭店员工的平均工资只在700—10000/月元左右，远远落后

于IT行业、房地产、加工制造等行业员工的平均收入，训练有素的饭店员工纷纷流失到外企、高新产品的销售、收入略高的中高档社会餐饮业。

餐饮服务员缺乏地位，无论是顾客，还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心里上有自卑感；虽然收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。餐饮服务员这一职业与当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。

2．对企业的不认同感

在早期，由于饭店工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。星级饭店创建之初，中国正处在经济腾飞初期，装修豪华精美硬件条件极佳的星级饭店在每个城市中为数不多，能在那种优越的环境中工作令许多人羡慕不已，那时许多城市五星级饭店大学生应聘者趋之若鹜，而如今，写字楼、社会餐饮、包括部分私人住宅装修的条件丝毫不逊色五星级饭店，员工在特别环境中工作的优越感荡然无存，饭店岗位对他们吸引力就又少了一重。随着对此职业特征的深入了解，其原先的神秘感也逐渐消失；人们也对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业产生了反感，很难积极主动去工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。

3．进入饭店的门槛高

与国外饭店惯用经营老道的老员工不同，中国星级饭店对应聘者的身高、年龄、五官等外在条件往往高于一般行业的要求，偏重青春美貌；而文化程度、外语水平也会将一部分人拒之门外，六至八年之后，不再青春的员工们逐步分流到收入更低的后台部门，看到如此结局的员工便提前另觅高枝，致使人员流动频繁，服务基本功扎实只是屈指可数的几个老员工，半数员工的服务只能说是浅显的实习。

4．晋升通道狭窄晋升速度缓慢

我国饭店员工流失率很高，这与饭店的员工不能很好地施展自己的职业抱负不无关系，管理岗位是极为有限的，这决定了饭店晋升通道的狭窄度，从最基层岗位工作晋升到中层管理岗位通常要经过多年磨练，企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长，一些希望打短平快的应聘者也望而退步。尤其是一线的员工，他们的岗位往往已经定死，就是有个别的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补了，职业晋升很难，他们根本就看不到新前途。

5．部分酒店缺乏吸引人才留住人才的必要条件

国营饭店对人才的凝聚受体制限制较多，企业员工经常处于死不了、慢慢跑的消极发展状态，优秀人才成长空间有限，要么流失，要么按部就班流于平庸。

民营饭店近几年发展迅速，水平却参差不齐。究其根源，家族观念、急功近利、对饭店行业的肤浅认识，导致业主缺乏做百年老店对产品品质高标准的追求，缺乏对饭店职业经理人所担当角色的尊重与信任，致使饭店专业管理人员难以实现短、中、长期经营管理目标，管理人员走马灯般地变化，服务品质难以建立。

三、员工高流失率对饭店的影响

频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：

1、培训和替换成本增加。一名饭店员工从进饭店培训，轮岗培训到具体部门培训，直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出。随着培训日益受重视，此类的成本将大大增加。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。同时，饭店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工支付一定的更替成本。

2．服务质量的不稳定。一般来说，多数员工、在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会象以前一样认真负责，甚至有些员工由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其它员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定差距，刚刚参加培训的新员工，不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。在从对餐饮专业人员的调查中得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失；二是服务和饭菜质量不稳定所带来的宾客投诉，而前者又是后者的主要原因之一。例如厨师，流失率高达40%，差不多一年多就要“换手”，饭菜质量的稳定无法保障。

3．员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，又可能带走饭店的商业秘密；饭店的销售人员的流失，往往也意味着饭店一部分客源的流失，这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。

4．影响员工士气，损害饭店形象。员工的流失在饭店的内部被理解为对饭店的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，动摇其他在岗人员对饭店的信心，破坏饭店的凝聚力和向心力，对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利影响。一部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员的流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流动而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。另外，辞职的员工往往会在饭店外部夸张地发表对饭店的不利言论，给饭店带来一定负面影响，会损害饭店的形象。

四、解决餐饮企业员工流动的对策

1．饭店应改善员工年龄结构，建立饭店人才数据库。目前我国各大饭店的员工趋于年轻化，认为饭店从业人员应年轻、漂亮。这是饭店业给社会造成的一个误区。饭店可拓展人员的年龄结构，比如，有的饭店实现特色化服务，招聘中、老年服务员，突出中、老年人的稳重、可靠特点。在国外的百年老店中白发苍苍服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是，人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务所折服！这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素，招聘者主要要看他们是否热爱服务行业，是否适合服务行业，是否愿意长期在这个饭店工作；年龄、身高、文化程度（不同饭店外语要求的侧重点可灵活掌握）等可作为参考条件。

人力资源部应建立饭店的人才需求系统，定期检查本行业的人才供求状况，以确定饭店未来需求的人才数量。通过职位分析，对现有的员工进行盘点，建立饭店员工数据库。其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与奖惩情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断岗位由哪些员工来填补。同时，依据酒店的职业标准确立什么样的员工是饭店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配，确定人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

2．提高饭店的福利待遇和完善资金分配制度。福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或资金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健、社会保险和住房公积金等集体福利

和带薪年假、人身保险、股票赊购等福利性补贴。

良好的福利待遇对调动员工积级性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积级作用，是饭店管理的一些种有效手段。

另一方面饭店要完善资金分配制度，实行多元化的分配制度。饭店应制定合理的奖金分配制度，如根据智力付出程度、顾客满意度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测定，让员工能拿奖金放心，不拿奖金也安心。要给各类人才以合理的报酬。例如对总经理、副总经理、服务员等一般人才的薪金要高出市场平均水平，对突出贡献的人才应该给予重奖和特殊照顾，真正实现“一流人才，一流业绩，一流报酬”，使人才的价值得到充分体现。若条件允许，还可实行顶尖人才或更多人才持股，将员工的利益和饭店的发展捆在一起。

3．增加员工可自由支配时间，培训员工的专业技能，关心员工的职业发展，建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔制度。

3．1针对饭店行业工作时间长、劳动强度大的特点，推行“增加旅游消费”的方法，对工作努力、成绩突出、符合条件的员工给予奖励与提高其积极性。另外，可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度，即规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按时间上班外，其余时间可以在一定范围内让员工自行支配。比如饭店餐饮部的营业时间基本上都有固定的三个高峰期：早餐7点至8点半，午餐11点至下午2点，晚餐下午5点至9点半。在此时间之外，员工大多做一些辅助性的工作。若采用弹性工作时，将会给员工带来很大的便利。这样员工总的工作时间缩短了，劳动强度降低了，但工作效率却有明显的提高，差错减少，缺勤和迟到会相应降低，员工也会因为能自由支配作息时间而满意。

3．2饭店应在对员工进行业务技能培训的同时，重视对员工某种专业技能，比如电脑设计、会计、厨师等方面的培训使其成为某类技术的骨干或能手等。可以对获得相关资质或等级的员工给予一定的待遇，这样既使饭店员工的综合素质和服务水准得到提升，又造成了员工的一种专业成才之路，大大增强了今后员工对社会的适应性和对职业的稳定感，从而淡化一些员工因过分担心未来职业前景而急于跳槽的心理，起到减低员工流动率的作用。

3．3饭店应建立一个公平公正的绩效评估体系，做到每个员工在考核过程中计划均等、条件相同、时间一致，判定考核结果和运用考核结果时也一视同仁。人事变动本着内升外求相结合的

原则，内部有适当人选则内升，无胜任者再外求，让员工明确个人职位提升的要求与目标，使其看到自己的职业前景。可通过实行举贤选能、双向选择和竞争上岗等制度和措施来达到人力资源和优化配置，稳定人才。要建立职业晋升阶梯。管理者要充分了解每一个员工，这他们制定职业生涯计划，提供培训学习机会和多元化的发展空间，让员工充分地施展自己的抱负，最终促进其职业生涯计划的实现。

4．实行人性化管理，用感情留人。

人心都是肉长的，每个人都有感性的一面，尤其是东方人，更讲究感情。感情投资具有潜移默化的感恩效果，感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大做，借题发挥。而且感情投资也是成本最低、投资回报率最高的投资。所以，饭店应该更加重视感情留人。

企业还要重视员工精神层面上的因素，要关心他们的生活、学习、娱乐以及个性需求等等，要把员工看成是渴望得到尊重、关怀和理解的有血有肉的人来看待，只有以人为本，一切从人出发，时时处处关心员工工作和生活的苦乐冷暖，才能让员工有一种温馨的家的感觉。也只有员工把饭店当家，才能最大限度的发挥主观能动性，这样才能增强企业的亲和力和凝聚力，使员工逐渐融入企业的大家庭中来，使他们与企业同呼吸、共命运，形成共赢共进的局面。

第三篇：员工流失率高的原因分析

员工流失率高的原因剖析

正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，以及对销售产生的影响，使生产跟不上销售，或是生产流程产生瓶颈，使生产流程不畅通，一不通则百不顺。

那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？我个人认为主要应从以下几方面入手：

1、现有体制使员工无归属感

在现今的企业成长环境中，越来越讲求人性化管理，个性化管理，尤其是现在的80、90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感觉。而根据我经常在车间观察发现，我们的新员工来时，都是带着一份希望而来，但来了之后，周围的人对之关心度不够，所安排的老员工并不能真正的去用心教导，老员工带新员工的方法仍然停留在70、80年代的师傅带徒弟的那种模式，或是直接让新员工在一边看着，从而忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少，未能了解到新员工的内心动态，使新员工不能在最短时间内与大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心，不知道从何处动手，也不知道明天该做什么，在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平

员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。

公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。比如同样是助理，但如果主管助理与经理助理的工资相同，那么，经理助理就会感觉到不公平，因为很明显，经理助理的需要的能力远远要大于主管助得的能力。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，他们就会无奈地离去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激励机制

激励主要包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增

高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，现我们公司，大多数员工都认为，我们的绩效不透明，不知道自己每个月是多少钱，绩效是由公司领导想发多少就发多少，以及考核制度的不完善，使得员工工作中有情绪，而这种情绪一旦找到爆发点，他们就会辞职离开。奖罚制度不健全，大多员工反映，公司只有罚而没有奖，或是奖罚不明确存有不公平的地方，而使很多我们好的管理项目难以推行，强制推行，员工又辞职离开。

4、缺乏科学的管理体系

随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约大多数企业发展的瓶劲。因此，我个人认为引进更为科学的管理办法成了当下最应受重视的问题，众所周知，我们公司的管理人员与其说是管理人员，不如说是技术人员来得更为贴切一些，他们在技术方面是精英，但对管理却并不很懂，所以才出来了班长做员工的活，主管做班长的活，而厂长就不得不做主管的活，长此以往，恶性循环，就无法谈及执行力，就无法谈及管控生产现场。去年，我问我们公司其中一个主管今天他们车间一共有多少人在上班，他回答我说不知道，要去数一下。回答的理所当然，试问，作为一线的生产主管，连自己车间每天有几个人在上班，有几个人请假，有几个人迟到没来都不知道，现场管控能力何在？高层领导下达的指令无法有效的传到一线或无法按指令有效的执行下去，长此下去，员工对公司失去了信心，对领导失去了依赖，自然就会不了了之，辞职走人了。

5、缺乏必要的职业生涯规划

我才来时，领导问我：“你的目标是什么？”我回答“不想当将军的兵不是好兵。”虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一

辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。我认为，对于我们厂的一些必要员工，应做好必要的薪酬调查，并进行岗位职务调查和分析，尽量人尽其能。依不同员工的个性特点拟定合适的职业生涯规划。

当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。

6、员工得不到重视

对于新来的员工或是大学生，都有很多新的想法，部分老员工在经过长期的工作之后，也会有一些好的想法，可是当他们表达出来之后，却并不能得到采纳或是回复，他们感觉到自己被人忽视了。我认为，在这方而，我们应当多听听他们的想法，给他们自由发挥的空间，有想法就提出来，而对于有创新的好的想法，和为公司带来利益的想法，应当于以精神和物质上的奖励，鼓励此行种行为，对于不当的想法，也应与之交谈，告知不可行之处，使大家认为，这是我们共同的公司，而不是某一个人的公司，他是在为自己打工。对于一些较之有想法的员工，应经常与之交流，并加以指导。只有当员工感觉到足够的被重视和关心时，他们才会真正的去用心努力工作，否则就只能是每天为了上班，上班为了吃饭了。

7、工作环境不够理想

现今社会，人们的物质生活越来越优越，理所当然的对工作环境的要求也会提高，工作环境的好与坏，直接的影响着员工的工作情绪，好的工作环境，员工感觉轻松自在，心情舒畅，相反，不好的工作环境，员工则会感觉很压郁，因此也会提高犯错的机率，工作不开心，自然就会做不长久了。因此，我认为我们在改变外面公共区的环境的同时，也当改变工作现场的环境，相应的劳保措施更是不能少，这体现了人性化，更体现了公司对员工的关心。

企业要有效减少员工的流失，应对现形市场人员紧张，招工难的问题，我认为还要应到以下三点：

○

1、对员工进行定期与不定期的培训，并健全形成体制

培训的目的主要有以下两种：一是让员工了解公司的战略，了解公司的发展现状，了解公司的文化体系，使员工能融入公司的文化之中，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致；二是扩充员工的知识面，丰富员工的理论知识，提高员工的能力，让员工更好地为公司服务，提高员工的忠诚度。

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2、建立合理而有效的的激励体制

为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，还要运用其他不花钱的“胡萝卜”来进行激励。比如：在工作现场当面表扬和夸奖员工；对员工的生活表示关怀；让工作充满挑战性的刺激；颁发奖状；策划员工之间的竞争等等。我们激励原则是:要适时、及时。

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3、调整更为合理的工作时间

将两班倒员工的调班交接时间改为早八点到晚八点，与管理人员一起上班，上班之后一线主管可以将两个班的人利用交班时间集中在一起开个早会，通报一下生产情况及前一天的工作总结，将不良规纳出来，慢慢形成规范的管理模式，同时也能对两个班的情况更大程度上的进行管控。

第四篇：酒店员工流失率高的原因

酒店员工流失率高的原因

酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。

1、社会原因

首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才 流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层 培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。

（4）劳动强度大，工作时间不稳定。饭店的工作劳动强度大，尤其映 ?餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，没有明确的下班时间，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。

3、个体原因。

（1）为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

（2）国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。

（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在酒店专业学生中就有一部分人是这样的想法。

第五篇：企业员工流失率高的调查

企业员工流失率高的调查

一，调查目的1，企业员工流失率较高，不利企业的稳定发展。

2，研究员工流失的原因及寻找相应的解决措施。

3，理论结合实际，将所学理论知识运用到实践工作中，加深对知识的理解和强化运用能力。

二，调查单位及时间

艾利（广州）包装系统产品有限公司是一家外商独资企业，主要从事服装吊牌、不干胶标签、RFID射频标签的印刷加工。公司员工在2500-3000人左右，其中正式员工占35%左右，劳务工占65%左右。作为公司的一名中层管理者，在实践调查的3个星期中，发现员工流失率高是公司比较突出的问题。

三，调查内容及调查方法

针对发现的员工流失率高问题，在实践单位对流失的员工进行了面谈交流及同公司HR人员进行了沟通，进一步确定了公司员工流失率高背后的原因，及公司可以采取的一些措施，具体调查方法、思路及结果总结如下：

1，员工流失率高的原因：

（1）面对21世纪企业基层的用工人群主要集中在了90后的人员，而企业现在生存的压力比以往更大，一方面要面对全球经济低迷带来的订单下降压力，另一方面又要面对客户对交货期及质量的高要求，还需要面对人力成本、原料成本的不断上涨带来的压力。所以作为一个企业，想取得成功，要实现盈利，就要不断的改善企业内部的管理水平，提升客户的满意度，而这样一来，就必然会带来很多的改革，很多90后的员工，在进入公司后需要面对的压力就会很大。

（2）员工离职，总的来说是没有满足个人的需求造成的，根据按照马斯洛的需要层次理论，可能有点职工生理的需要没有得到满足；有的职工安全的需要没有得到满足；有的职工社会交往的需要没有得到满足；有的尊重的需要没有得到满足；有的是自我实现的需要没有得到满足。

（3）现在员工的选择性较大，就业空间机会较大，而作为基层员工，工资代遇差别并不是太大，这种情况下，员工通常会选择较自由，而且工作强度不是太大的工作。艾利公司是制造业类型，在自由度和工作强度没有优势的情况下，员工的忠诚度自然得不到很好的发挥。

（4）正式工和劳务工的比例失衡，员工不理解为什么做同样的工作，却得不到一样的代遇，得不到公司的认可，造就了员工心态的不稳定：“反正外面就业机会多，到哪都是一样”的心态。

2，针对以上原因，想降低员工流失，公司可以从以下几个方面进行思考和改善：

（1）严把进人关。本人在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，应小心录取。

（2）明确用人标准。企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。

（3）端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。

（4）放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？

（5）分析员工需求并尽可能满足。做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？

（6）帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制。笔者发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

（7）待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

(8)感情留人，人都有感情。员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。

比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

(9)培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。

这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？

(10)不要在企业亏损时拿员工待遇说事

企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重

要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。

(11)事业留人，让员工成为企业的主人翁。对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲（一般指企业的中高级管理人员），能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。

四、调查体会及总结

经过对这个课题的研究、调查，发现一个企业想要稳定发展，除了要有订单量来保证企业的开工率外，还需要解决人员的稳定发展问题。作为企业，除了需要一定的制度和方法来进行员工稳定，更重要的是建立一种积极向上的企业文化，让员工有家的感觉，有被尊重的感觉，有被认可的感觉，不要把员工只当机器来看，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性，营造一种人人向上的气氛。

对于个人，需要提高的能力有：

（1）沟通能力，作为管理人员，沟通是最基本的一项技能之一，员工有多种多样的性格，有些人积极主动，有些人被动，这就需要管理人员主动对员工进行交流，让员工明确自己的工作职责、公司及部门的发展方向，个人的发展方向，提升员工对组织的归属感，建议每周最少面谈两次（机长、学徒各一次）。

（2）组织能力，现在已经不是单干的时代，个人能力的高低并不能代表一个团队的水平，所以需要将部门所有人团结起来，一起向公司的目标方向努力，这样才会有更好的结果，完成更好的目标。建议每月组织一次座谈会或Teambuilding活动，提高团队的向心力。

最后，忠心感谢公司给予我意见、帮助的各位指导老师及同事，让我能圆满的完成这次调查实践，从中受益很多。

胡国华

2012-10-21