酒店员工流失率（5篇材料）

第一篇：酒店员工流失率

酒店员工流失率

摘要:最近的这十多年中，我国酒店行业发展迅速，但是，当前我国酒店在人力资源开发及管理工作上普遍存在着很多不容忽视的问题。员工的严重流失，给酒店带来了严重的负面影响。本文针对这一问题，结合自身的实习经历，分析上海新天地朗廷酒店面临的状况，找出原因，提出解决问题的相应对策，最终达到留住人才，从而推动酒店的健康发展。

关健字：上海新天地朗廷酒店 人力资源管理 员工流失 改进措施

第1章：绪论

第2章：员工流失相关理论研究

第3章：上海新天地朗廷酒店员工流失现状

第4章：上海新天地朗廷酒店员工流失原因研究

第5章：上海新天地朗廷酒店解决员工流失问题的对策

第6章：结论

参考文献

第一章 绪论

员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业止常值的现象。总体上看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。尤其是当员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。如果员工流动率保持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管理成木，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。

为保证酒店业健康发展，员工流动率保持在5%一10%的范围是正常的。然而，近年来，国内酒店员工流动率一直居高不下。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2一5星级酒店人力资源进行的调查表明，2000一2004年酒店业员工流动率分别为25.64%, 23.92%, 24.2% ,22.56% , 23.41%，平均流动率为23.95% 2004一2007年流动率分别为25.64% ,23.92%和24.2 %，平均流动率上升到24.59%川。酒店人员流动率达到正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势，严重影响了酒店人力资本积累，增加了经营管理困难，制约企业的健康发展。

第二章 员工流失相关理论研究

安·德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon)将员工流动定义为人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam andSteve W.Thornburg)认为员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动大多是被企业解雇或被动辞职，自愿流动则是出于员工个人的原因。通俗的讲员工流动指企事业单位、政府机构或组织的员工在地域、行业、岗位方面的转换。根据特征可以将员工流动分为地域流动、行业流动、产业流动、单位流动、岗位流动等。根据员工的意愿可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。根据员工流动的方向可以将员工流动分为员工流入、员工流出、企业内部流动，根据员工流向的地域可以分为国际间跨国流动、国内跨地区流动。

丁小伟认为酒店管理专业人才流失的原因主要有大学酒店管理专业教育方面的原因、个人原因以及酒店企业自身的原因，学校方面主要有：

一、普通大学招

生变难，酒店管理专业生源质量下降。

二、酒店管理学生实习过程重视形式而忽视其内涵。

三、缺乏优秀的师资力量，课程及教学内容设置随意。个人的原因主要是受社会传统对服务业偏见的影响，大学生不愿意去酒店工作，到了酒店不能适应较长的酒店基层工作期以及期间较低的薪酬。酒店企业自身管理理念、薪酬福利保障制度存在问题。针对这三个方面的原因提出对策:学校把好生源质量关、严格实习管理、优化师资队伍。做好学生心理辅导，酒店建立科学合理的薪酬福利制度，为大学生员工制定个人发展计划，明确他们的晋升渠道。

刘健认为苏州酒店人才流失的原因主要有两个方面，一个是酒店人才就业观和企业用人标准不对等，其中包括传统价值观影响、工作形式对员工情绪影响、高校学生择业心态影响其稳定性等。另外一个方面是酒店企业管理中的不合理性，有些酒店管理粗放，岗位分类不明晰，有些酒店配套员工培训缺失等。

才永革认为人才流失的原因主要是福利不佳、工作时间过长、无升迁机会、员工人际关系不佳、缺乏沟通、员工追求自我突破、酒店行业挖墙脚、无合约牵制等等。并提出控制人才流失的对策:树立人本的管理思想，精诚关怀,加强福利设施,建立必要的人力资源管理制度，完善的奖励制度，在职培训，关心员工发展和成长。

第三章 上海新天地朗廷酒店员工流失现状

截止2014年2月份上海新天地朗廷酒店有员工575人，总经理1人，驻店经理1人，各部门总监6人，各部门正经理副经理25人，主管领班60人，员工450人(含实习生）。此外，酒店所有员工都进行过洒店内部培训。酒店有270人签汀了劳动合同，占总人数的46.6%

通过调查新天地朗廷酒店店员工有以下几个特点: 第一，学历层次偏低，本科以上学历不到员工总数的25%，很大一部分员工是职专毕业，还有一部分员工完全没有酒店相关专业的学习经历，专业知识缺乏。第二，员工比较年轻，30岁以下的员工占到员工总数的67.5%，年轻员工的优势有精力充沛，工作积极性高，精神面貌比较积极向上但是因为年轻、从业时间短，也容易出现经验不足，稳定性不强的状况。第三，员工薪资水平在上海中偏低，近半数正式员工收入为3000元或以下，远低于2013年上海市职工平均工资为 5036元水平。

第四章 上海新天地朗廷酒店员工流失原因研究

一、员工自身因素

传统观念中对酒店在职人员有一定的偏见，酒店人员也很少将酒店作为一项事业来经营，大多数人只是把酒店工作作为谋生手段之一，在大部分人的观念里，酒店服务是没有技术含量的工作，主要吃的是青春饭，这些观念使得酒店员工自认为社会地位低下，缺乏工作的自豪感。酒店中工作的大学生，认为读了很多年的书，不甘心一直当服务员，所以一旦有机会，他们首先想到的就是跳槽。酒店行业是属于劳动密集型的第三产业，酒店的行业特点决定了其从业人员需要有优良的个人品质、良好的服务态度、较高的服务技能，从而为顾客提供较高质量的服务。现实却往往与此相反，顾客一般对他们存在偏见，这会影响择业者就业时的偏好。从传统的社会价值观看来，大部分人倾向于酒店职业是社会地位较低的职业之一，在酒店中工作的人一般很难得到社会公众的积极认可，酒店员工有时会遭受到顾客的无理取闹甚至殴打辱骂，时间长了会使员工的心理受到极大的伤害。所以，在相同的工资条件之下，员工更偏爱去其他类型的企业上班。传统观念从心理上导致了酒店员工满意度降低，进而导致员工的流失。

二、酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素

员工流失尽管受到多种因素的影响，然而根本原因应该是酒店内部管理不善。随养企业之间竞争的加剧，人力资源管理承担养“留人”重任，扮演养为企业发展提供核心竞争优势的角色，成为企业管理最具战略性的重要组成部分。而人力资源管理不完善会导致员工不满，更会促使员工离开企业，去寻求自身价值增加的更佳途径。分析发现，影响酒店员工流失的人力资源管理弊端主要有以下方面。

1.企业文化建设有缺陷。企业文化是企业奋斗目标的浓缩和提炼，是企业战略制定的基础，对企业的经营管理行为有重要的指导作用，酒店对企业文化缺少建设，内容单一。

2.工作设计不合理。酒店员工工作量大，持续时间长，且工作性质单一，缺乏自主性。这样的工作特征形成了较高的工作压力，直接导致员工工作倦怠，员工感到心力体力耗尽，并对与工作有关的问题持冷漠疏离态度、自信心降低、成就感和创造性缺失。

3.招聘选拔低效率。由于员工流失率高，酒店不断地前往人才市场和职业学校、大专院校进行招聘，然而，招来的员工又大量流失，企业始终跳不出招聘—流失—继续招聘的恶性循环，带来资源的极大浪费。

4.培训开发不足。酒店为了节约成本，多只进行岗前培训，缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要。

5.绩效薪酬管理不规范。不少酒店在绩效考核周期结束之后，出现员工集中离职现象，反映出企业绩效薪酬管理存在较大的问题。

6.职业生涯管理缺乏。员工不愿意将自己的人生目标实现与酒店发展联系在一起，多是因为在酒店工作没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法实现人生价值等原因。

7.离职管理不科学。由于人员流动性强，离职员工数量大，酒店往往无力完善员工的离职管理。

第5章 上海新天地朗廷酒店解决员工流失问题的对策

1.加强企业文化建设。酒店文化是愿景的具体化，是企业长期建设中形成的核心价值观的表现，服务于企业发展的根木目标。文化需要全体员工长期共同建设，合理进行工作设计。必须进行科学合理的工作设计，缓解员工工作压力，降低工作倦怠，让工作给员工带来成就感、责任和认可，愿意留在酒店工作，从而避免人才流失。工作设计可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性，此外，在工作进程中和工作周期结束后应该及时反馈给员工绩效信息，以帮助员工改进行为和绩效。通过工作设计使工作具有完整性、重要性、自主性、反馈性和技能多样性，使员工感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果，从而给予员工内在的激励，提高其内在工作动力、绩效水平和工作满足感，更好地留住员工。

2.合理进行工作设计。必须进行科学合理的工作设计，缓解员工工作压力，降低工作倦怠，让工作给员工带来成就感、责任和认可，愿意留在酒店工作，从而避免人才流失。工作设计可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性，此外，在工作进程中和工作周期结束后应该及时反馈给员工绩效信息，以帮助员工改进行为和绩效。通过工作设计使工作具有完整性、重要性、自主性、反馈性和技能多样性，使员工感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果，从而给予员工内在的激励，提高其内在工作动力、绩效水平和工作满足感，更好地留住员工。

3.科学组织招聘。招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘是要使企业获得最合适的人才，只有合适的人才才能留企业。因此，酒店在选择人才时首先要考虑应聘者和企业的价值观匹配。具体选拔时，如果应聘者与企业价值观相似，基本素质良好，哪怕欠缺相关技能，也能通过学习很快适应酒店要求。明确了这个选聘的基本原则，酒店还应在工作设计的基础上，认真进行工作分析，明确各岗位的工作职责、任务和岗位的仟职要求，再根据工作分析的结果实施招聘。

4.重视员工培训。通过培训不仅可以提高员工的职业素质，而且可以增强员工的敬业精神，使之更好的适应工作环境，减轻竞争压力。酒店要落实培训系统的各个环节，通过分层次、全方位的培训来提高员工的综合素质，提升酒店整体的学习能力和竞争力。要重视员工的长期培训，避免只看到短期培训所带来的短期效益。摒弃因员工培训会带来成本增加、利润降低或担心培训员工会跳槽而放弃员工培训的说法。

5.改革薪酬制度。通过第三章中对新天地朗廷酒店员工流失原因分析，薪酬是酒店员工离职的重要原因，所以酒店首先要考虑对薪酬制度进行改进。酒店重视以下几个方面，调整企业的薪酬结构，提高酒店员工的满意度。

(1)实行透明薪酬

薪酬透明化是保证薪酬分配内部公平性和员工个人公平性的有力支柱。

(2)调整薪酬结构

酒店在现有薪酬制度基础上进行改进，对于不同岗位人员，制定不同的薪酬比例。①固定工资

酒店固定工资制定建立在评价员工岗位职责，岗位技能、工作强度等基础上，兼顾员工基本生活待遇。

②辅助工资

工龄工资标准为，1-5年工龄，每个月工龄工资增加25元，5-10年工龄，每个月增加35元。

③绩效工资

绩效工资与营业收入和利润挂钩。

④技能工资

厨师和工程部人员工资含技能工资，其他职位的包含在固定工资。

⑤福利

所有员工享受社会基本保险。给员工提供免费工作餐和住宿。

6、制定员工职业生涯规划。企业员工个人发展与企业的发展命运相互依存，相互渗透，做好员工的职业生涯管理是关乎企业未来发展的重要因素。对员工来说，搞好个人的职业生涯规划，是不断提高自身工作动力和实现自我价值的主要手段;对酒店来说，管理好员工的职业生涯规划，能增强企业的向心力和凝聚力，以便为企业储备充足的人力资源，不断提高企业的市场竞争力。

7、改善离职管理。降低酒店员工流动率，抑制人员流失，还需要做好员工离职管理。在规范的离职程序下，由人力资源部主管实施员工离职面谈。面谈应在员工提出离职后尽快进行，人力资源部和相关业务部门应封锁员工离职消息，避免因员工放弃离职后在酒店难以继续开展工作。规范离职管理，一方而能让员工感受到酒店对他的重视，和酒店希望挽留他的决心，从而慎重考虑自己的离职决定，降低整体离职率，另一方面，能通过离职而谈了解到员工离职的真正原因，了解到企业管理存在的问题和弊端，有利于企业不断完善自我，获得更好的发展。

第6章 结论

本文以上海新天地朗廷酒店的人力资源方面、员工流失作为研究对象，从个人需求、企业人力资源制度等方而进行诊断分析。最终得到以下结论：

1、通过分析调查结果，员工普遍对工作满意度不高。造成员工满意度低原因是多方面的，一方面与员工自身有关，另一方面也是最主要的还是与酒店自身因素有关，酒店自身的管理体制，管理制度，酒店发展环境，企业文化都是酒店管理者应该关注的，也是影响员工流失的重要因素。

2、新天地朗廷酒店管理者要对管理提高重视，加强酒店的企业文化建设，对于优秀员工除提供物质激励外，要重视精神层面的鼓励，包括培养他们对酒店的认同感和归属感。酒店应着力打造具有本企业特色的、健康向上的企业文化，注重人力资源管理与企业文化的融合，加强员工对企业文化的理解与认同，重视并加强酒店员工的培训工作。

3、新天地朗廷酒店管理者应从员工的实际需要出发，合理运用各种有利因素。首先满足员工的基本生活需要，结合酒店实际情况，设计符合酒店的薪酬体系，为酒店员工提供的工资应参考同行业平均水平，制定的工资标准应略高于这个平均工资，其次要为员工提供各种福利，改善员工的工作环境，消除员工因负面因素产生的不满足。通过建立完善的激励制度，公正地评价对待每位员工，建立尊重人才的环境和有效沟的通渠道。

参考文献：

1.朱亚兰 我国饭店人员流动研究《经济研究导》2008.2

2.雷虹 关于饭店员工流失问题的探讨《温州职业技术学院学报》2009

3.王虹云，何桂梅 《饭店店一线员工流失率主要的问题分析》现代管理 2008.10.4.王森，孙小丽 《关于企业员工流失问题的探讨》商业研究2008(286).6.5.江厉明 《基于主动离职理论的酒店员工流失对策研究》漳州师范学院学报(哲社版)

6.王显成 《酒店员工离职原因的多因素分析及对策研究》北京第一外国语学院学报

第二篇：酒店员工流失率

浅谈酒店员工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已经成为当前中国酒店业所面临的重要问题之一，员工跳槽，不仅会增加酒店的经营成本，造成酒店资产的流失，而且还会给其他的员工造成心理上的消极影响。在节奏越来越快的现代社会中，员工频繁的流动无疑是在变相地浪费酒店的人力、物力和财力，是不可取的。本文对酒店员工高流失率的原因进行了分析，了解员工的需求，找出有效控制员工流失的办法。

［关键词］酒店 员工流失 原因 对策。

最近的一项调查表明：北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。目前酒店员工流失的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代酒店业作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。在新时期，酒店业面临着新的机遇与挑战。随着饭店业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。而现代酒店员工的高度流失成为困扰饭店管理者的难题。正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工较高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。

一、酒店员工流失对酒店的影响。

1.员工的流失会给酒店带来一定的成本损失。

酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。

2.导致酒店服务质量的下降。

经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

3.客源流失。

员工流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

4.员工的流失会极大地影响士气。

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

从另一方面来看，酒店员工流动也有其积极的一面。若酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能，从而能够改进和提高酒店的工作效率。

二、酒店员工高流失率的原因。

1.酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

2.未能因才任用。

员工的表现有时并不一定能反映他对酒店的满意与否，一些能力较强的人，时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以酒店的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要本酒店未给而其他酒店给了他这样的机会，他就会很快“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

3.工作内容与性质。

酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

4.寻求更高的报酬。

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

5.工作环境。

星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。

6.其他方面的原因。

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作。

三、解决酒店员工高流失率的对策分析。

1.加强与员工沟通，用感情留住人。

有人说：沟通是酒店成功的桥梁；也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利通过。对于管理者而言；如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自己。

有效的沟通，能使酒店和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一直的价值观，愿意为酒店的发展献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，IBM酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部形成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人，每年酒店都能够收到数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

2.重视员工培训与职业生涯规划。

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。

3.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略。

客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不

科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己业绩情况。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通，强化绩效考核的权威性。

薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，酒店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4.强化激励措施，开拓晋升空间任何想长久发展的酒店必须建立自己的有效激励机制，激励机制是酒店将其远大理想转化为具体事实的手段。

总的来说，酒店建立一个完整的有效地战略性激励机制，首先，要依据酒店的发展战略目标，形成相应的激励指导思想；然后，在此基础上选择合适的激励方式和方法，根据酒店的特性，针对不同对象实现相应不同的激励。

根据对希尔顿国际酒店集团中的1854名员工所做的一项调查，显示37%的员工称具有发展的机会是继续留在该酒店集团一个最重要的原因。超过50%的员工称即使这不是呆在该酒店的主要原因，但是能够获得发展机会对他们也是非常重要的。由此可见开拓晋升空间是酒店留住员工的一个非常重

要的措施。

5.运用心理契约，培养员工的忠诚度心理契约是指在组织中每个成员和不同管理者以及其他人之间，在任何时间都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约正是现代社会人们所追求的东西，同时心理契约中隐含的条款，弥补了书面合同的不足，使员工和酒店间的不确定性减少，从而增加员工对酒店的信任。

首先，和员工进行不断地沟通和交流，减少双方的误会，寻求理解和支持。其次，关心员工设法发现并满足其需求，以此提高员工满意感、降低流失率。

员工不是酒店的赚钱机器，他们希望同酒店一起成长。酒店尊重员工的意见，员工就会以主人翁的姿态投入工作；酒店重视员工的利益，员工就会尽全力去增加酒店收益。和谐的心理契约能够使员工在舒适的管理氛围中成长与发展，而员工也会把自己当成酒店不可分割的一份子而不愿离开。参考文献。

［1］方瑾。管理员工有新招［M］。北京：中国致公出版社，2006年。

［2］魏进。员工管理完全攻略［M］。北京：中国纺织出版社，2006年。

［3］艾弗森。饭店业人力资源管理［M］。北京：旅游教育出版社，2002.［4］刘纯。我国旅游饭店人力资源开发战略［J］。旅游经济，1999，（02）。

［5］黄震方。知识经济与21世纪旅游企业管理策略初探［J］。旅游经济，1999，（04）。［6］李水凤。我国旅游饭店人才流失的原因及对策［J］。云南财贸学院学报（社会科学版），2004，19，（01）。

论文关键词：酒店 员工流失

第三篇：酒店员工流失率高的原因

酒店员工流失率高的原因

酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。

1、社会原因

首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才 流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层 培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。

（4）劳动强度大，工作时间不稳定。饭店的工作劳动强度大，尤其映 ?餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，没有明确的下班时间，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。

3、个体原因。

（1）为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

（2）国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。

（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在酒店专业学生中就有一部分人是这样的想法。

第四篇：员工流失率计算公式

关于企业员工流失率计算公式

一、员工流失率的计算公式主要有两种：

公式一：流失的员工人数/内的平均员工人数(内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)；

公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋.……＋12月份员工人数/12； 注：

1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。

2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。

3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2(年同理).二、关于员工流失率引咨询公司答如下：

一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言，公司每月流动率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。

三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。

根据企业性质而定，传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。同时应考虑是主动流失还是被动流失。

四、准确的人员流失率计算公式

一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数）可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。

第五篇：如何减少员工流失率

如何减少员工流失率，成为最佳雇主

在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时，另一些雇主却似乎从未对此烦恼过。那他们的秘诀是什么呢？据我们的经验，其实没有什么秘诀。好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么，并且他们会为满足员工的需求而不断努力。

在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前，你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的？最近，Profiles就员工为什么辞职进行了一次调查。一些雇主已经发现这个调查结果是很说明问题的。

下面就是员工换工作的五项主要原因：

1.对工作厌倦。

2.不令人满意的薪酬和福利。

3.没有机会晋升。

4.成就得不到表彰。

5.对公司的管理不满意或对被管理的方式不满意。

如果你希望吸引和留住优秀员工，这里列出了一些值得考虑的重点。如何成为最佳雇主？

依照以下六点去做，你就有可能成为最佳雇主：

1.对公司的管理人员做评估数字不会说谎。人们想要离开的是人，不是 工作。让我们来看一下调查结果－30％的人是因为经理的原因而换工作的。为了招聘到合适的人，你要登招聘广告，建立公共关系，支付有竞争性的薪资，提供优厚的股票期权，以及其他用来吸引人才的方法。然而，一个不善管理的经理将会抵消以上你付出的大量投资。人力资源部的人付出很大的心血才招到足够的公司需要的人。但是在你还没有收回招聘这些员工所付出的投资之前，其中的30％已经因为管理能力差的经理而离开公司了。太糟糕了！

那么，你要怎么做呢？首先，调查因经理原因导致的员工流失率－查明真正的问题。这将会让你着实大吃一惊，但也同时会启发你。在你了解哪些经理在流失员工前，你什么也做不了。

在你找出了哪些经理需要得到帮助时，积极帮助他们！他们可以学习做个更出色的经理。评估所有经理在领导力和管理技能这两个方面的表现，你可以发现这些经理的什么行为赶走了好员工。在这里，我荣幸地向你介绍Profiles 360度素质测评反馈系统，通过这个产品，你的经理，及其主管、下属、同事将有机会提供并得到反馈，让他们了解自己的长处及需要改进的地方。确保遵照反馈发现的问题而采取行动。给经理们提供培训、辅导，并且支持那些努力改变管理方式，即通过工作效率和持久力来激励下属的经理。好的管理是留住人的关键

2.营造一个表扬的氛围

这次调查还显示，25％的员工离职是因为他们为公司所做的贡献并没有得到足够的认可。如果你不解决这个问题，那么就只能承受员工流失所带来的问题。交给经理们一项任务，让他们找到一些方法，以激励员工在工作中做出额外的努力。让经们自觉地找寻机会给员工积极的表扬和认可。给予那些表现优秀的人奖励，并且给每个人机会去感受由于出色的工作而得到积极认可的喜悦。这里也需要注意一点，营造一个表扬的氛围是需要在一个健康工作环境下培养起来的。

3.创造一个健康的工作环境

让表扬真正成为公司文化的一部分，首先需要创造一个健康的工作环境。这里的健康，并不是指没有化学毒素的、新鲜的空气。当然，这些是创造健康环境的一个良好开始。这里的健康是指心理健康，即对做出出色表现的员工给予赞扬已经习以为常了。实现这样心理健康的工作环境有一些关键的因素。首先，更多的交流。

在一些国家，我们还是能看到很多旧经济体制的观点。在旧的经济体制中，稀缺是一种推动力。也就是说，信息就是力量，那些拥有信息的人，会把它储存起来，让它成为稀有的。通过这样的方法，他们积聚了巨大的力量、特权和财富。放眼四周，世界已经发生了巨大的变化。现代经济是建筑在丰富的信息基础上，那些成功人都是与别人分享信息，并且人们都能充分、有效地利用他／她提供的信息。如今就是一个信息时代，如果员工还不知道组织正在做些什么，那么，这样的氛围将是危险的。随着猜忌、不信任、怨恨开始助长，你就会失去那些优秀的员工。让所有的员工了解组织的发展目标、为达到这个目标制定了怎样的发展计划、他们的工作在这个发展历程中起到的作用、以及为什么他们是公司成功的关键。员工认为他们做的贡献和公司总裁做的是一样有价值的，让他们知道你也是这么认为的。让有价值的信息在公司中自由传递，让员工感受到他们是公司的一分子。当他们成为公司的一分子时，他们也就不会轻易离开。

接下来，培养一种合作的精神。

给予和获得是相互依存的。通过提供弹性工作时间、照顾性准假、年休假、居家办公、看管孩子的设施等一系列你可以选择采用的有效措施，以照顾员工能够实现他们工作与生活平衡的愿望。

最后，形成一个相互信任的环境。

如果你想别人信任你，不论是他们的工作、事业、自身发展，还是他们的生活，那么你必须先相信对方。营造一种氛围，让员工能时刻感受到管理人员期望成员最好的表现，那么员工就会自然地响应。给员工一个好的名誉去实践自己，他们就不会让你失望。这是营造表扬环境的一个关键因素。当被别人充分信任的时候，人人都会有发自内心的满足。

人力资源—洞察与智慧

警报：企业员工流失率攀升至23％！

最近的一项调查表明，中国企业对于如何留住员工感到日益困难，在一些产业中员工流失率创了新高，达到23％。这项由51job实施的在中国26个城市通过对200多万雇员以及300多位人力资源经理的问卷调查，了解了他们对跳槽的态度。在所有领域中，高科技企业，包括通信和信息科技，是流失率最高的企业，同比2004年的1.4％，2007年平均达到23.5％。在电脑和IT领域，员工的平均年龄在25.8岁，而他在一个公司的在职时间往往不超过两年。同时，生产领域，包括纺织品、硬件和家电，员工流失率也从2004年的16.2％上升到了2007年的22.1％。“中国大陆公司的员流失率在过去的三至四年中一直在上升。在2008年中，这样的上升趋势仍然得不到缓解。”51job的副总裁称。分析家指出，员工流失率的上升是因为一两年的工作时间给了那些有事业心的年轻人实际的工作经验和更多的信心。如果他们在一个公司得不到晋升或没有更有竞争性的工资，他们大多会选择跳槽。”副总裁说。虽然更好的薪酬可以让员工暂时留在公司，但是分析家建议雇主应该提供更多的晋升机会和培训来留住员工。