如何减少员工流失率提高幸福感

第一篇：如何减少员工流失率提高幸福感

如何培养服务员的积极性及幸福感，减少流失率

面对目前餐饮员工队伍不稳定，企业负担重，餐饮人才匮乏等问题，许多餐饮企业管理者都感到亚历山大，餐厅如何培养一线员工的幸福感，如何培养服务员的积极性，让其感觉幸福？其实，有关员工幸福感的正确理解在许多企业家的心目中还是存在较大偏差的。

有关员工辛福感的理解可以从以下进行分解：

第一：从认知的层面上来理解，可以将幸福感等同于满意感。将幸福感界定为满意感，以确保幸福指数研究的可操作性。于是，总体生活满意感和具体生活领域满意感(例如，经济状况、工作状况、家庭生活、社会交往、休闲活动、居住环境等)成为考察幸福感的主要指标。这种思路是受到认知心理学的影响，对幸福感的考察被置于个体对自身生活需求满足程度的认知评价的基础之上。

第二：从情感层面理解，幸福感很大程度上被等同于快乐感。由于情感因素较多地与心理健康联系在一起，因而这一研究取向也被赋予了较多的心理健康色彩。

第三：从个人潜能与价值挖掘层面理解，他们将个体的自我实现程度作为衡量人们幸福感的核心内容，自主、环境驾驭、个人成长、生活目的、自我接受与个人价值密切相关的要素成为幸福感的重要成分。认为除了需求得到满足而获得的享受之乐外，还存在一种个人自我展现之乐。也就是，通过全身心投入，以使自我潜能得以充分发挥，因自我实现而获得的快乐。

基于以上对主观幸福感的分析，我们可以认为收入的高低、公平公正和谐、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等都是影响幸福感的重要因素。当然，员工的幸福感属于主观感受，它完全可以通过主观调适而获得。当我们的实际能力超过自我期望时，当自己实际能力的增长超过自我期望的增长时，幸福感就会产生。从这里我们可以发现。其实让工作不再郁闷，提高员工的幸福感可以从两个方面入手：

让工作不在郁闷-----先从自己开始

从收集到的各种情绪中，无论是郁闷、苦恼还是抱怨、生气，大多数员工都是将问题归因于外，很少有人从自己身上去寻找原因。当然，负面情绪的产生，原因肯定是多元的，既有外部客观因素，也有自己主观问题。但我们认为，在所有可能发生改变的变化中，只有“自己”这个变量是最容易改变的，也是最快能够产生效果的，只要我们积极行动起来。让我们一起将那些最能引起工作情绪郁闷的问题重新讨论下，转化一下思维也许，我们的工作并没有那么灰暗。

郁闷之一：薪资过低要知道你的薪资待遇往往和你的贡献成正比，如果你能长期付出，忠诚于自己的事业，上司绝对不会视而不见。此外，薪资收入除有形的货币外，也应算算隐形收入，譬如良好的人脉资源、技能训练和具有挑战的工作机会等。

郁闷之二：自己的能力未受肯定有时我们会高估自己的能力，一味地怀才不遇、孤芳自赏只会在工作中令人嫌弃。久而久之就会变得愤世嫉俗、失去朋友。多和老板谈谈自己的工作理想和抱负，多参加一些重大项目，也许会对自己的能力有一个正确的评估。

郁闷之三：才能无法得到充分的发挥你对自己的专长和兴趣了解吗?在现在的岗位究竟还有没有发展空间?对于这些问题，你不仅要认真反省自己，也要和老板多多沟通。“天生我才必有用”这句话的确不错，但是要做到适才适用必须和老板共同努力才能实现。人有多方面的天赋，做一行爱一行，用心做好每一件事，才能找到更多发展的机会。

郁闷之四：教育训练不足在工作中是否能获得长进，培训和教育并非必要，往往取决于你的态度。一个优秀的老板、一群和睦相处的同事，可能比死板的教育训练让你获益更多。

郁闷之五：升迁渠道住化最近单位里有没有人获得升迁?究竟是老板任人唯亲，还是你的能力不佳?不要嫉妒他人，先入为主地认为其升迁不过是靠关系、拍马屁，而要努力去发现那些自己所不具备的优秀品质和卓越能力，并对照自己的问题不断改进。

郁闷之六：工作时间过长先问问自己究竟是工作效率太低，还是业务量过重。如果是前者，那么正确的态度是努力提高自己的技能，更加投入地学习和自我提升。如果是后者，则应该主动地寻求老板的支持，并且能提出具体的解决办法，而不是逃避。

员工的自我调节虽然见效快，比较容易操作，但要保持企业长期的人员稳定和从根本上提高员工幸福感要从组织层面多方位进行关怀。

让员工感到幸福——需要组织关怀

增强员工“幸福感”需要组织创造一个公平公正的职业发展渠道。使员工不断实现自我价值。自我价值的实现是人的最大幸福，能最大限度地激发出人的内在积极性和创造性。其主要包括两个方面:获得更丰厚的物质回报，让自己及亲人的生活质量得以提高;以及获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间。

为实现员工自我价值，首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，“以数据说话，用制度管人”。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。

其次，建立畅通的干部职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、员工的培训、优秀员工的选拔职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，开展以提高员工业务技能为主要目的的培训。这可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公平、和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。通过科学地组织人力资源，优化人力资源，使人才的能力得到充分发挥，要使平凡的人也能成为人才，最终为企业做出贡献。在这样的环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报，既有物质驱动力，又有精神激励；既有规章制度的强制执行，又有关怀备至的柔性管理，人际关系和谐，员工以企业为家。增强员工“幸福感”就要建立和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境。

人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢?

首先，管理者要创造一个生机勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义，并使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。

其次，管理者要不断地肯定员工的工作业绩，尊重员工的劳动，对员工工作提出褒奖。每位员工都希望把工作做好，都希望自己的劳动价值得到别人的肯定，因此，企业应该关注员工的业绩，不吝啬鼓励之词。比如，对“忍辱负重、埋头苦干”的群体心理，就应该充分重视其无私奉献的精神内核，鼓励“负重”“苦干”的人；不鼓励，就会“鞭打快牛”，让老实人吃亏，使现存的老实人变得不再老实，最终导致人文环境荒漠化。如果企业对员工的成绩视而不见，却对员工缺点大加挑剔，员工的积极性就容易被挫伤，从而否定自己，工作消极，职业幸福感便无从谈起。

最后，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在环境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。

增强员工“幸福感”就要充分发挥企业文化的导向作用。比如，不定期地举办一些岗位技能竞赛、拓展训练、文化培训、演讲比赛等活动，一方面可以丰富企业员工的业余文化生活，另一方面也陶冶了员工的情操，增强了凝聚力。当个人的需要能在企业内得到满足，感觉在企业工作很“幸福”，员工就会充分发挥积极主动性，充分发挥创造潜力，就会成为企业和谐发展的创造者和维护者。

第二篇：如何减少员工流失率

如何减少员工流失率，成为最佳雇主

在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时，另一些雇主却似乎从未对此烦恼过。那他们的秘诀是什么呢？据我们的经验，其实没有什么秘诀。好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么，并且他们会为满足员工的需求而不断努力。

在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前，你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的？最近，Profiles就员工为什么辞职进行了一次调查。一些雇主已经发现这个调查结果是很说明问题的。

下面就是员工换工作的五项主要原因：

1.对工作厌倦。

2.不令人满意的薪酬和福利。

3.没有机会晋升。

4.成就得不到表彰。

5.对公司的管理不满意或对被管理的方式不满意。

如果你希望吸引和留住优秀员工，这里列出了一些值得考虑的重点。如何成为最佳雇主？

依照以下六点去做，你就有可能成为最佳雇主：

1.对公司的管理人员做评估数字不会说谎。人们想要离开的是人，不是 工作。让我们来看一下调查结果－30％的人是因为经理的原因而换工作的。为了招聘到合适的人，你要登招聘广告，建立公共关系，支付有竞争性的薪资，提供优厚的股票期权，以及其他用来吸引人才的方法。然而，一个不善管理的经理将会抵消以上你付出的大量投资。人力资源部的人付出很大的心血才招到足够的公司需要的人。但是在你还没有收回招聘这些员工所付出的投资之前，其中的30％已经因为管理能力差的经理而离开公司了。太糟糕了！

那么，你要怎么做呢？首先，调查因经理原因导致的员工流失率－查明真正的问题。这将会让你着实大吃一惊，但也同时会启发你。在你了解哪些经理在流失员工前，你什么也做不了。

在你找出了哪些经理需要得到帮助时，积极帮助他们！他们可以学习做个更出色的经理。评估所有经理在领导力和管理技能这两个方面的表现，你可以发现这些经理的什么行为赶走了好员工。在这里，我荣幸地向你介绍Profiles 360度素质测评反馈系统，通过这个产品，你的经理，及其主管、下属、同事将有机会提供并得到反馈，让他们了解自己的长处及需要改进的地方。确保遵照反馈发现的问题而采取行动。给经理们提供培训、辅导，并且支持那些努力改变管理方式，即通过工作效率和持久力来激励下属的经理。好的管理是留住人的关键

2.营造一个表扬的氛围

这次调查还显示，25％的员工离职是因为他们为公司所做的贡献并没有得到足够的认可。如果你不解决这个问题，那么就只能承受员工流失所带来的问题。交给经理们一项任务，让他们找到一些方法，以激励员工在工作中做出额外的努力。让经们自觉地找寻机会给员工积极的表扬和认可。给予那些表现优秀的人奖励，并且给每个人机会去感受由于出色的工作而得到积极认可的喜悦。这里也需要注意一点，营造一个表扬的氛围是需要在一个健康工作环境下培养起来的。

3.创造一个健康的工作环境

让表扬真正成为公司文化的一部分，首先需要创造一个健康的工作环境。这里的健康，并不是指没有化学毒素的、新鲜的空气。当然，这些是创造健康环境的一个良好开始。这里的健康是指心理健康，即对做出出色表现的员工给予赞扬已经习以为常了。实现这样心理健康的工作环境有一些关键的因素。首先，更多的交流。

在一些国家，我们还是能看到很多旧经济体制的观点。在旧的经济体制中，稀缺是一种推动力。也就是说，信息就是力量，那些拥有信息的人，会把它储存起来，让它成为稀有的。通过这样的方法，他们积聚了巨大的力量、特权和财富。放眼四周，世界已经发生了巨大的变化。现代经济是建筑在丰富的信息基础上，那些成功人都是与别人分享信息，并且人们都能充分、有效地利用他／她提供的信息。如今就是一个信息时代，如果员工还不知道组织正在做些什么，那么，这样的氛围将是危险的。随着猜忌、不信任、怨恨开始助长，你就会失去那些优秀的员工。让所有的员工了解组织的发展目标、为达到这个目标制定了怎样的发展计划、他们的工作在这个发展历程中起到的作用、以及为什么他们是公司成功的关键。员工认为他们做的贡献和公司总裁做的是一样有价值的，让他们知道你也是这么认为的。让有价值的信息在公司中自由传递，让员工感受到他们是公司的一分子。当他们成为公司的一分子时，他们也就不会轻易离开。

接下来，培养一种合作的精神。

给予和获得是相互依存的。通过提供弹性工作时间、照顾性准假、年休假、居家办公、看管孩子的设施等一系列你可以选择采用的有效措施，以照顾员工能够实现他们工作与生活平衡的愿望。

最后，形成一个相互信任的环境。

如果你想别人信任你，不论是他们的工作、事业、自身发展，还是他们的生活，那么你必须先相信对方。营造一种氛围，让员工能时刻感受到管理人员期望成员最好的表现，那么员工就会自然地响应。给员工一个好的名誉去实践自己，他们就不会让你失望。这是营造表扬环境的一个关键因素。当被别人充分信任的时候，人人都会有发自内心的满足。

人力资源—洞察与智慧

警报：企业员工流失率攀升至23％！

最近的一项调查表明，中国企业对于如何留住员工感到日益困难，在一些产业中员工流失率创了新高，达到23％。这项由51job实施的在中国26个城市通过对200多万雇员以及300多位人力资源经理的问卷调查，了解了他们对跳槽的态度。在所有领域中，高科技企业，包括通信和信息科技，是流失率最高的企业，同比2004年的1.4％，2007年平均达到23.5％。在电脑和IT领域，员工的平均年龄在25.8岁，而他在一个公司的在职时间往往不超过两年。同时，生产领域，包括纺织品、硬件和家电，员工流失率也从2004年的16.2％上升到了2007年的22.1％。“中国大陆公司的员流失率在过去的三至四年中一直在上升。在2008年中，这样的上升趋势仍然得不到缓解。”51job的副总裁称。分析家指出，员工流失率的上升是因为一两年的工作时间给了那些有事业心的年轻人实际的工作经验和更多的信心。如果他们在一个公司得不到晋升或没有更有竞争性的工资，他们大多会选择跳槽。”副总裁说。虽然更好的薪酬可以让员工暂时留在公司，但是分析家建议雇主应该提供更多的晋升机会和培训来留住员工。

第三篇：如何提升派遣员工凝聚力减少员工流失率？

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如何提升派遣员工凝聚力减少员工流失率？

目前我国通过劳务派遣实现就业的人数大约在300到600万人之间；考虑到国内低素质劳动力较为巨大，以及非正规就业成本相对较低的情况，劳务派遣的就业潜力远高于其他国家，预计可达到1000万人左右，劳务派遣已成为我国灵活就业形式的重要组成。

但由于我国在劳动合同法的引导下，目前尚缺乏与劳务派遣相关的法制法规建设，在强资本弱劳动的利益格局下，多方共赢实际上远未达到劳动关系主体各方权力与义务的均衡以及利益关系的和谐化。在缺乏规范的情况下，劳务派遣中的受遣方往往成为利益博弈中的弱势方，其合法劳动权利不能得到有效地制度保证，面临诸多风险和歧视。包括存在以下隐患：工作稳定性差，缺少安全感；同工不同酬，缺乏公平感；同劳不同权，缺少归属感；合法权益被侵犯，缺乏保障感。如何提高派遣工的归属感，已经成为农村信用社亟待解决的一个问题。经过总结，豫星派遣认为要从以下方面来切实理应派遣员工关系，提高员工认识，增强派遣员工与用人单位、用工单位的的主导关系认识，主要通过以下方面给以解决：

第一，要切实维护派遣工的合法权益。首先，坚持以人为本的理念，制定有效的措施，切实保证派遣工在劳动工资、劳动安全卫生以及生产和生活条件等应享有的合法权益上不再受到侵害。其次，严格按照劳动合同法的要求，吸纳派遣工加入工会等组织，听取和反映派遣工的意见，主动关心其工作、生活，让派遣工自觉地把自己作为企业的一员，把个人的利益、前途与用工企业的发展融为一体。

第二，适当提高派遣工的薪酬待遇。通过完善绩效考核和薪酬激励机制、转正晋升等措施，逐步减少派遣工与正式工身份的差别；按照《劳动合同法》的有关规定，为派遣工办理养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和残疾金等。

第三，加强学习培训，给派遣工提供施展才华的机会。一方面要给予派遣工不断地学习

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和培训，提高个人素质和技能，培育他们的忠诚度，为企业的可持续发展夯实基础。同时，要为派遣工提供一个宽广的平台，对优秀的派遣工可以在评优评先、用工身份转变等方面给予一定的方便，如从招工指标中拿出一部分名额，对连续服务满一年以上的派遣工，通过考核后合格的转为合同制职工。这样做，有利于稳定派遣工人心，激发他们的拼搏精神和促进他们的忠诚度及工作热情，否则派遣工没有归属感，一旦有好的就业单位容易走人，造成流动性过大。

第四，加强企业文化建设，真正使派遣工融入企业。首先，要加强派遣工的思想教育。通过各种业务学习和思想教育 ,不断提高其思想道德、技术业务和科学文化素质，引导派遣工从集体利益出发，以大局为重，正确理解员工与企业相互依存的关系等；针对个别派遣工思想上存在的问题，开展谈心和沟通，消除思想上的疑惑和心理上的不平衡，建设一支爱岗敬业的派遣工队伍。其次，精心营造“企业是我家”的氛围。工会组织应通过各种途径和形式，组织用工企业派遣工积极参与企业的各种活动，发挥派遣工的主人翁作用。尤其是通过让派遣工参与评先树优、入党入团、教育培训、劳动竞赛、岗位练兵、技术创新、文体活动等活动，让派遣工对企业文化有认同感。

第五，加强企业派遣工和合同工的团结协作。要在企业中宣传派遣工为用工企业作出的种种贡献，教育合同工要尊重派遣工，鼓励和帮助派遣工共同成长，形成一种“互相支持和努力”的工作习惯。积极采取有效措施，减轻派遣工的工作压力，帮助他们解决困难，让其感到被重视，被关注，增进派遣工对用工企业的感情。同时，要在企业中大力倡导忠诚企业、敬业爱岗、乐于奉献、恪尽职守的敬业精神，营造一种团结干事的工作氛围，使“社兴我荣，社衰我耻”的意识蔚然成风。

第四篇：浅析如何提高员工幸福感

浅析如何提高员工幸福感

杭州**交通运输有限公司

摘要：浙江经济发达，企业众多，发展迅猛，然而随着近几年的“用工荒”的出现，很大程度上制约了部分企业的发展，甚至影响到了某些行业的发展。究其原因，“用工荒”现象的出现有其社会因素也有企业自身的因素造成的。增强员工对企业的认同和提高企业员工幸福感，将有效改善企业“用工荒”现象。本文将结合公司实际从提高员工幸福感对企业发展的意义和影响员工幸福感的因素以及如何提高员工幸福感等方面做初浅的分析和探讨。

随着改革开放30多年，浙江经济快速发展，浙江企业也得到了众多的发展机遇。但同时也遭遇了“招工难”现象，“招工难”已经成为众多浙江企业普遍问题。2011年4月浙江省就业管理服务局发布的2011年浙江省人力资源市场供求状况分析报告显示：今年一季度，进入人力资源市场求职的劳动者共有159.12万人，用人单位通过人力资源市场提供岗位296.81万个，岗位数大于求职人数，求人倍率为1.87，其中杭州求人倍率为4.28，尤为突出。如此严峻的“招工难”现象已经影响到企业的发展，然而影响更大的是“留人难”现象，“招工难”和“留人难”两个因素形成的“用工荒”已经成为企业发展面临的一道难题。积极提高员工幸福感将有效破解“用工荒”问题。怎么做到提高员工幸福感呢，本文将结合我公司情况对如何提高员工幸福感进行一些初浅的分析和探讨。

一、充分认识提高员工幸福感的重要意义

“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。我们杭州**交通运输有限公司成立于1999年11月，其前身为杭州***汽车出租有限公司，主要从事道路客运班线及经营业务。公司自成立起，经过多次制定和修改科学合理的各种规章制度以及积极拓展发展思路，已由开始的1辆营运车辆发展至现有的23条线路，41辆营运车辆。线路辐射至安徽、山东、福建、广东、重庆、四川、贵州等地。多年来，我们一直努力让公司员工真正做到“以企业为家”“快乐工作、幸福生活”，确保我们公司的和谐发展和提升员工队伍的整体素质，这也得到了充分验证。我更加深刻的认识到提高企业员工幸福感对一个企业的发展具有十分重要的意义。

二、全面掌握了解企业员工的真实需求：

1、按照马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），针对不同工种、不同性别、不同年龄、不同文化程度的员工进行调查。《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。因此调查应该以面对面的方式进行，不走形式，交心而谈，必须获得员工的真实想法。做到了解要细，摸底要透，这样才能真实反映企业员工需求和愿望。我们在对公司员工发放员工需求调查表的同时，还安排专业人员对员工直接了解，确保调查资料完整、详实。

2、收集调查表结合谈话内容，对员工需求进行全面的归类、统计和分析。总结出哪些需求是企业容易实现的，哪些是目前实现起来有困难的；哪些需求的合理的，哪些是不合理的；哪些是企业应该做的，哪些是个人应该做的的等等。

三、分析影响企业员工幸福感的因素

幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。现在企业员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。

1、物质因素主要是福利薪酬。罗伯特-莱恩(RobertE.Lane)调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定

高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。

2、非物质因素影响主要有以下几个方面

1）、工作岗位的变化。企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、胜任和驾驭，这些都直接影响员工的心情。有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。

2）、新技术、新设备、新工艺的应用。现代企业技术更新十分快，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都要有配套的调整或更新。为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。

3）、高强度、快节奏带来的压力。现代企业各环节工作紧密衔接，工作流程紧凑，安全责任重大，稍有疏漏就可能酿成大祸。一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，我们公司因为从事客运业务，公司大部分员工是一线客车驾驶人员，安全驾驶这根弦要时刻绷紧，思想始终高度紧张，如此高强度的工作也使得有些员工容易产生焦躁和烦闷感。

4）、职业发展的压力。现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇的愿望都需要具备更多的优势，想保持在同事中的出类拔萃，要时刻学习和增加知识，这些都是无形的压力。

5）、家庭幸福也会影响到工作上的情绪。家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的问题和挫折，便会员工感觉格外悲观失望，情绪低落。目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等也让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。

从上面几个方面可以看出影响企业员工幸福感的因素还是比较多复杂和多样性的，如何制定和建立一套既考虑到员工利益，又要权

衡企业自身利益和发展的机制，是我们每个企业人力资源部门都要思考的问题。

四、增强和提高企业员幸福感

企业员工是企业在生产经营中最活跃的因素，在推进企业发展转型、提升企业核心竞争力中具有决定性作用。因此提高企业员工的幸福感，对企业今后发展有很大意义。我认为提高和增强企业员幸福感要从以下几点入手：

1、建立公平合理的薪酬福利体系

合理的薪酬体系是增加员工幸福感的基础。可以采用宽带薪酬体系，改变在同一职能部门中处于较低职位的员工所得的薪酬总是低于处于较高职位的员工。决定员工在企业的里的角色不是职位，而是员工创造的绩效和拥有的技能。员工为企业创造的效益越大，获得的收入相应越多，但是衡量的标准要进一步科学化，避免员工收入差异过大。我们也一直在综合外部因素、总结自身发展进度对公司薪酬制度做进一步修改和完善，积极推行年功序列制、绩效制、结构工资制等针对不同工种采用不同的薪酬分配制度，改变之前各工种、岗位薪酬分配不合理的矛盾，提高员工工作积极性，为提高员工幸福感奠定基础。以合理的薪酬体系为基础，配合到位的福利机制，让员工得到更为实际的福利，也将会为企业增加员工幸福感大大加分。我们在配套福利也做了大量工作，为员工安排设施齐全的宿舍；修建食堂，为员工提供营养卫生可口的工作餐；建立职工活动中心，有各种运动健身器材、书屋、影音厅等，为员工营造一个健康、好学、轻松的工作氛围；每年投入，为员工安排体检，组织旅游和郊游活动，让员工更好的领悟到团队和集体精神；同时还提供带薪休假。

2、加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。要实现科学激励，刚柔相济，提升绩效管理水平。要加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。在绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职

级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。我们在加强制度建设的同时，还加大科技投入，目前投入，建立了GPS、3G监控设备，避免以往必须上路才能检查和监督车辆运行情况的难度，为员工减轻日常工作强度。

3、加强企业文化建设，助推员工幸福感的提升。使企业员工深化“幸福”认识，把握“幸福”内涵，自觉地把个人的前途与企业的命运联系在一起，把自身发展与企业发展有机结合起来，把对幸福的憧憬转化为追求幸福的动力，大力培育“进取、敬业、奉献、创新”精神，关注生活中美好、正面的事情，制定符合自己岗位实际的学习工作方案，积极参与企业和班组的经营管理和民主决策，积极参加企业举办的岗位培训班、劳动竞赛、技术比武等活动，不断提高业务技能和解决实际问题的能力，脚踏实地做好本职工作，出色完成各项任务，在工作实践中，追求幸福，体味幸福，传递幸福，分享幸福。

4、加强思想教育，奠定培养员工幸福感的思想基础。使员工保持积极心态，感受人生美好。企业员工要学会用积极的心态和智慧进行创造性工作，用乐观的心理感受生活的快乐、社会的温暖，增强对企业的认同感和亲和力，克服虚无心理、攀比心理，从纷繁复杂的个人问题、家庭问题中解脱出来。减轻精神上的压力，维护身心上的健康，立足本职工作，履行岗位职责，坚定必胜信心，激发工作热情，提升自身素质，加强企业管理，推行精益生产，着力技术创新，改进工艺装置，进行小改小革，节能降耗增效，用劳动创造人生的幸福，享受收获的喜悦，实现人生的价值，感受人生的美好。营造人文环境，维护和谐稳定。

5、提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好

企业改革过程中的思想工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。要多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。我们公司提出积极构建和谐企业，与员工建立和谐劳动关系，为此，我们建立了访谈沟通机制，领导干部定期与基层职工

交流，并安排不定期的座谈会，给员工构建一个信息交流畅通的渠道。

6、健全完善监督检查制度。利用职代会、公开栏等有效渠道，定期向职工公开工资协商情况，接受职工监督，切实维护职工的合法权益，充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，努力形成以员工发展促企业发展、以企业发展带员工发展的新局面，实现共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果的目标。

总之，提高企业员工幸福感是企业人力资源部门的一个新课题，我们要把企业幸福管理引入到企业管理中来，为员工营造一个良好工作环境，制定一套可以满足员工个人发展愿望的体系和制度，多些人性化的关怀，积极探索有效途径，切实增强员工职业幸福感，促进企业和谐健康发展。

注释：

求人倍率是劳动力市场需求人数与求职人数之比，它表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。

马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

罗伯特-莱恩(RobertE.Lane)，美国人，第一个将市场、民主与幸福联系起来研究的政治学者。

参考文献：

1、郑国梅 张丽娟从“幸福心理学”论提升工作幸福感人力资源开发2006年第9期

542、胡敏 汪春蓉 企业应如何勉励员工职业幸福感[N]东方烟草报2007,8

（21）：

33、阮蓓茜浙江省构建和谐劳动关系浙江在线—浙江日报2011年04月29日

第五篇：员工流失率计算公式

关于企业员工流失率计算公式

一、员工流失率的计算公式主要有两种：

公式一：流失的员工人数/内的平均员工人数(内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)；

公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋.……＋12月份员工人数/12； 注：

1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。

2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。

3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2(年同理).二、关于员工流失率引咨询公司答如下：

一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言，公司每月流动率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。

三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。

根据企业性质而定，传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。同时应考虑是主动流失还是被动流失。

四、准确的人员流失率计算公式

一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数）可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。