员工流失率高的原因分析

第一篇：员工流失率高的原因分析

员工流失率高的原因剖析

正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，以及对销售产生的影响，使生产跟不上销售，或是生产流程产生瓶颈，使生产流程不畅通，一不通则百不顺。

那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？我个人认为主要应从以下几方面入手：

1、现有体制使员工无归属感

在现今的企业成长环境中，越来越讲求人性化管理，个性化管理，尤其是现在的80、90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感觉。而根据我经常在车间观察发现，我们的新员工来时，都是带着一份希望而来，但来了之后，周围的人对之关心度不够，所安排的老员工并不能真正的去用心教导，老员工带新员工的方法仍然停留在70、80年代的师傅带徒弟的那种模式，或是直接让新员工在一边看着，从而忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少，未能了解到新员工的内心动态，使新员工不能在最短时间内与大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心，不知道从何处动手，也不知道明天该做什么，在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平

员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。

公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。比如同样是助理，但如果主管助理与经理助理的工资相同，那么，经理助理就会感觉到不公平，因为很明显，经理助理的需要的能力远远要大于主管助得的能力。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，他们就会无奈地离去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激励机制

激励主要包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增

高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，现我们公司，大多数员工都认为，我们的绩效不透明，不知道自己每个月是多少钱，绩效是由公司领导想发多少就发多少，以及考核制度的不完善，使得员工工作中有情绪，而这种情绪一旦找到爆发点，他们就会辞职离开。奖罚制度不健全，大多员工反映，公司只有罚而没有奖，或是奖罚不明确存有不公平的地方，而使很多我们好的管理项目难以推行，强制推行，员工又辞职离开。

4、缺乏科学的管理体系

随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约大多数企业发展的瓶劲。因此，我个人认为引进更为科学的管理办法成了当下最应受重视的问题，众所周知，我们公司的管理人员与其说是管理人员，不如说是技术人员来得更为贴切一些，他们在技术方面是精英，但对管理却并不很懂，所以才出来了班长做员工的活，主管做班长的活，而厂长就不得不做主管的活，长此以往，恶性循环，就无法谈及执行力，就无法谈及管控生产现场。去年，我问我们公司其中一个主管今天他们车间一共有多少人在上班，他回答我说不知道，要去数一下。回答的理所当然，试问，作为一线的生产主管，连自己车间每天有几个人在上班，有几个人请假，有几个人迟到没来都不知道，现场管控能力何在？高层领导下达的指令无法有效的传到一线或无法按指令有效的执行下去，长此下去，员工对公司失去了信心，对领导失去了依赖，自然就会不了了之，辞职走人了。

5、缺乏必要的职业生涯规划

我才来时，领导问我：“你的目标是什么？”我回答“不想当将军的兵不是好兵。”虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一

辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。我认为，对于我们厂的一些必要员工，应做好必要的薪酬调查，并进行岗位职务调查和分析，尽量人尽其能。依不同员工的个性特点拟定合适的职业生涯规划。

当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。

6、员工得不到重视

对于新来的员工或是大学生，都有很多新的想法，部分老员工在经过长期的工作之后，也会有一些好的想法，可是当他们表达出来之后，却并不能得到采纳或是回复，他们感觉到自己被人忽视了。我认为，在这方而，我们应当多听听他们的想法，给他们自由发挥的空间，有想法就提出来，而对于有创新的好的想法，和为公司带来利益的想法，应当于以精神和物质上的奖励，鼓励此行种行为，对于不当的想法，也应与之交谈，告知不可行之处，使大家认为，这是我们共同的公司，而不是某一个人的公司，他是在为自己打工。对于一些较之有想法的员工，应经常与之交流，并加以指导。只有当员工感觉到足够的被重视和关心时，他们才会真正的去用心努力工作，否则就只能是每天为了上班，上班为了吃饭了。

7、工作环境不够理想

现今社会，人们的物质生活越来越优越，理所当然的对工作环境的要求也会提高，工作环境的好与坏，直接的影响着员工的工作情绪，好的工作环境，员工感觉轻松自在，心情舒畅，相反，不好的工作环境，员工则会感觉很压郁，因此也会提高犯错的机率，工作不开心，自然就会做不长久了。因此，我认为我们在改变外面公共区的环境的同时，也当改变工作现场的环境，相应的劳保措施更是不能少，这体现了人性化，更体现了公司对员工的关心。

企业要有效减少员工的流失，应对现形市场人员紧张，招工难的问题，我认为还要应到以下三点：

○

1、对员工进行定期与不定期的培训，并健全形成体制

培训的目的主要有以下两种：一是让员工了解公司的战略，了解公司的发展现状，了解公司的文化体系，使员工能融入公司的文化之中，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致；二是扩充员工的知识面，丰富员工的理论知识，提高员工的能力，让员工更好地为公司服务，提高员工的忠诚度。

○

2、建立合理而有效的的激励体制

为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，还要运用其他不花钱的“胡萝卜”来进行激励。比如：在工作现场当面表扬和夸奖员工；对员工的生活表示关怀；让工作充满挑战性的刺激；颁发奖状；策划员工之间的竞争等等。我们激励原则是:要适时、及时。

○

3、调整更为合理的工作时间

将两班倒员工的调班交接时间改为早八点到晚八点，与管理人员一起上班，上班之后一线主管可以将两个班的人利用交班时间集中在一起开个早会，通报一下生产情况及前一天的工作总结，将不良规纳出来，慢慢形成规范的管理模式，同时也能对两个班的情况更大程度上的进行管控。

第二篇：员工流失率高的原因分析001

员工流失率高的原因剖析

正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，以及对销售产生的影响，使生产跟不上销售，或是生产流程产生瓶颈，使生产流程不畅通，一不通则百不顺。

那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？我个人认为主要应从以下几方面入手：

1、现有体制使员工无归属感

现今的企业成长环境中，越来越讲究人性化管理，个性化管理，尤其是现在的80、90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感觉。如果企业对员工的关心度不够，从而忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少，未能了解到新员工的内心动态，使新员工不能在最短时间内与大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心.在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平

员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；

公平不仅包括内部公平，还包括外部公平及个人公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。比如同样是助理，但如果主管助理与经理助理的工资相同，那么，经理助理就会感觉到不公平，因为很明显，经理助理的需要的能力远远要大于主管助得的能力。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，他们就会无奈地离去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激励机制

激励主要包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，现我们公司，大多数员工都认为，我们的绩效不透明，不知道自己每个月是多少钱，绩效是由公司领导想发多少就发多少，以及考核制度的不完善，使得员工工作中有情绪，而这种情绪一旦找到爆发点，他们就会辞职离开。奖罚制度不健全，大多员工反映，公司

只有罚而没有奖，或是奖罚不明确存有不公平的地方，而使很多我们好的管理项目难以推行，强制推行，员工又辞职离开。

4、缺乏科学的管理体系

随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约大多数企业发展的瓶劲。因此，我个人认为引进更为科学的管理办法成了当下最应受重视的问题，众所周知，我们公司的管理人员与其说是管理人员，不如说是技术人员来得更为贴切一些，他们在技术方面是精英，但对管理却并不很懂，所以才出来了班长做员工的活，主管做班长的活，而厂长就不得不做主管的活，长此以往，恶性循环，就无法谈及执行力，就无法谈及管控生产现场。去年，我问我们公司其中一个主管今天他们车间一共有多少人在上班，他回答我说不知道，要去数一下。回答的理所当然，试问，作为一线的生产主管，连自己车间每天有几个人在上班，有几个人请假，有几个人迟到没来都不知道，现场管控能力何在？高层领导下达的指令无法有效的传到一线或无法按指令有效的执行下去，长此下去，员工对公司失去了信心，对领导失去了依赖，自然就会不了了之，辞职走人了。

5、缺乏必要的职业生涯规划

我才来时，领导问我：“你的目标是什么？”我回答“不想当将军的兵不是好兵。”虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。我认为，对于我们厂的一些必要员工，应做好必要的薪酬调查，并进行岗位职务调查和分析，尽量人尽其能。依不同员工的个性特点拟定合适的职业生涯规划。

当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。

6、员工得不到重视

对于新来的员工或部分老员工在工作之后，不仅仅是一些好的想法，也包括员工的合理的诉求,如果没有相应的沟通渠道或可是当他们表达出来之后，却并不能得到采纳或是及时的回复或反馈，他们感觉到自己被人忽视了。我认为，在这方而，企业应当建立合适的沟通体系,有想法就提出来，而对于有创新的好的想法，和为公司带来利益的想法，应当于以精神和物质上的奖励，鼓励此行种行为，对于不当的想法，也应与之交谈，告知不可行之处，使大家认为，这是我们共同的公司，而不是某一个人的公司，他是在为自己打工。对于一些较之有想法的员工，应经常与之交流，并加以指导。只有当员工感觉到足够的被重视和关心时，他们才会真正的去用心努力工作，否则就只能是每天为了上班，上班为了吃饭了。

作为企业的HR，如何创造更为良好的沟通渠道，真正架设桥梁的作用，是值得每个HR人员去认真思索的，我们企业目前的反馈渠道主要有以下几个方面：

一、主要的渠道简要介绍如下，效果不尽相同：

1、总经理信箱：生产与生活区均有设置，主要由工会组织负责管理，每周开启一次，及时处理所反映的内容，并进行不定期公布。这个应该是比较常规的反馈渠道，类似于董事信箱、工会信箱、员工意见箱，主要接收书面的意见建议材料。

2、总经理/工...7、工作环境不够理想

现今社会，人们的物质生活越来越优越，理所当然的对工作环境的要求也会提高，工作环境的好与坏，直接的影响着员工的工作情绪，好的工作环境，员工感觉轻松自在，心情舒畅，相反，不好的工作环境，员工则会感觉很压郁，因此也会提高犯错的机率，工作不开心，自然就会做不长久了。因此，我认为我们在改变外面公共区的环境的同时，也当改变工作现场的环境，相应的劳保措施更是不能少，这体现了人性化，更体现了公司对员工的关心。

企业要有效减少员工的流失，应对现形市场人员紧张，招工难的问题，我认为还要应到以下三点：○

1、对员工进行定期与不定期的培训，并健全形成体制

培训的目的主要有以下两种：一是让员工了解公司的战略，了解公司的发展现状，了解公司的文化体系，使员工能融入公司的文化之中，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致；二是扩充员工的知识面，丰富员工的理论知识，提高员工的能力，让员工更好地为公司服务，提高员工的忠诚度。○

2、建立合理而有效的的激励体制

为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，还要运用其他不花钱的“胡萝卜”来进行激励。比如：在工作现场当面表扬和夸奖员工；对员工的生活表示关怀；让工作充满挑战性的刺激；颁发奖状；策划员工之间的竞争等等。我们激励原则是:要适时、及时。

○

3、调整更为合理的工作时间

将两班倒员工的调班交接时间改为早八点到晚八点，与管理人员一起上班，上班之后一线主管可以将两个班的人利用交班时间集中在一起开个早会，通报一下生产情况及前一天的工作总结，将不良规纳出来，慢慢形成规范的管理模式，同时也能对两个班的情况更大程度上的进行管控。

杨秀礼

2011年12月16日星期五

第三篇：酒店员工流失率高的原因

酒店员工流失率高的原因

酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。

1、社会原因

首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才 流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层 培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。

（4）劳动强度大，工作时间不稳定。饭店的工作劳动强度大，尤其映 ?餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，没有明确的下班时间，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。

3、个体原因。

（1）为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

（2）国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。

（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在酒店专业学生中就有一部分人是这样的想法。

第四篇：民企员工流失率高的原因剖析

民企员工流失率高的原因剖析

正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。笔者曾给上海某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？让我们先来分析一下引起员工离职的原因：

1、现有体制使员工无归属感现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇

第五篇：安检员短期工高流失率的原因分析

安检员短期工高流失率的原因分析

（一）员工个人因素

1.某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其他方面的特长，在流动中实现其个人价值。

2.某些员工因对安检工作性质不甚了解，将机场工作想像得过于美好，在招聘时显得雄心壮志，而在真正体验到真实的机场工作，特别是从事工作条件较差、劳动强度较大、安全责任重大、工资薪酬较低的安检工作后，期望值大大降低，到最后受不了苦而临阵脱逃的大有人在。

（二）企业的因素

1.安检员工薪酬未充分体现岗位价值。员工劳动是养家糊口生活所需，并略有节余。若达不到这一标准，员工就不安心，就会身在曹营心在汉，一边干活，一边联系工作，一旦有待遇略高的单位选择时，就会跳槽。相对而言，员工从事安检工种劳动量较重，且承担的安全风险较大。但机场企业从降低人工成本角度考虑，未将安检劳动量、安全风险与员工薪酬完全挂钩，致使安检员工薪酬不能充分体现岗位价值。很多安检员工在工作稳定、熟悉工作环境后，很容易与长期员工、机场内部单位做横向比较，然后在有机会的情况下跳槽到机场其

他工作环境较好、工作相对轻松的部门工作，或者直接离开机场。

2.职业生涯计划难以实现。一般来说，员工应聘到机场工作，最初的动机是认为机场较地方企业会付出较高的薪金，但工作稳定后，比较薪金与地方企业同等后，员工便会考虑个人的发展机会和前途问题。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在机场安检工种中，短期员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，特别是固定在监护岗位、护卫岗位上的员工，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，笔者认为，这种情况与机场用人制度不完善等有关系。

3.高压力的准军事化管理制度。全国机场安检单位历史上由武警部队移交转入机场企业，一直保持着准军事化管理。一般来说，军事化管理制度要求严格，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等各方面。当安检员工在一种高度紧张、行为纪律规范的环境下工作时，工作可能不愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

安检短期员工流失管理对策

我们要承认这样一个现实，即再好的企业必然会有人员的流动，所以我们应首先着眼于将人员流动所造成的固有成本与损失降到最

低，然后再把人员流动的数量降到最低。由此，笔者认为应从以下几个方面加以应对。

（一）完善员工薪资逐年增长、员工晋升机制

一是将员工任职时间长短与部分收入指标挂钩并体现差距。在员工求职意愿强烈的初期，可适当压低员工培训期以及上岗初的工资，从而降低企业培训与磨合成本，减少企业风险。由于初期工资较低，从而可以主要从对职业本身的热爱，以及有志于长期工作等因素上逆向淘汰部分并非热爱安检工作的应聘员工，突出安检工作本身的吸引力。在员工就职一年后，按每季度末增发可观幅度的奖金，并设定较高的上限，使已经熟悉工作的员工获得可观并可预期的工资增长，增加其流动成本。同时，企业可实行年金制度。这样不仅让长期服务于机场的员工得到应有的劳动保障，而且给员工流动设置了合理障碍，增加其流动频繁给自身带来的损失，使有辞职意向的员工衡量谨慎。二是建立公开透明的晋升与奖励制度。安检部门应依据明确每个岗位的职责、权力与工作标准，让每个员工有条不紊地各负其责，帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人能力的机会，铺设职业发展的阶梯。在此基础上，根据员工的表现，有积极灵活的晋升与奖励制度，体现公平公开原则，如安检监护、护卫岗位轮换到薪酬水平、技术含量较高的旅客检查岗位，使资深员工有发展前景，有晋升希望，从而能够长期稳定地工作。甚至还可以给在基层岗位工作了一段时期的员工一个见习管理职务（如带班员）。这不仅可以锻炼员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到企业寄予的希望而安心工作。

笔者从业的单位，有一名短期合同工就因有一个较合适的发展空间—担任管理30名员工的带班员，已经在安检工作近6年时间。

（二）完善员工录用机制

一是严格做好新进员工背景调查工作。笔者认为，安检人员作为空防安全的关键执行者，除进行最基本的是否有犯罪记录、是否参加不法组织等内容调查外，还应更为规范、细致。可参照航空公司招聘飞行人员等背景调查标准进行，这样不仅调查全面，而且还减少了招聘安检员工的随意性，使招聘员工程序更为严肃，更使社会外界对安检工种的认同感上升。二是因为安检工种的特殊性，员工必须具备吃苦耐劳精神。从这一标准来说，招录偏远山区、家庭条件较艰苦的员工应为较好的选择，笔者认为，厦门机场安保护卫公司短期合同工的管理工作值得借鉴。据了解，该单位招录员工基本从较偏远的地区招录，加之其较为规范化的管理，其短期合同工流失率较低。同时，笔者还认为，安检部门招聘新员工时或进行新招员工培训时，必须向新进人员充分说明安检工作现状，给新人灌输吃苦思想，让新人做好充分的思想准备。

（三）完善劳动合同和培训约束机制

一是依托劳动用工合同管理制度，约束员工擅自离职行为。如在员工签订劳动合同初期，在合同条款中明确限定安检部门在合同期内，不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开安检，否则，追究一方违约责任。二是建立培训赔偿制度，明确机场安检部门必须为员工建立培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入

与产出分析，以确定员工离职所造成的损失。三是进行培训高效化探索。将培训与工作相结合，适当延长培训周期，将课堂培训与现场操作相结合，增强培训效果，缩短实践周期，并使员工能及早投入工作。

（四）完善宣传思想工作机制

一是以多种生动活泼方式宣传安检工作的价值，弘扬安检人的精神，树立安检模范典型，从而使安检职业道德贯穿于工作中，体现于员工价值观中，使员工以安检为自豪，而不仅仅当作谋生手段。通过活动，使安检部门上下团结一心，关系和谐，把安全检查完成的质量与数量作为工作中的头等大事，树立工作中强烈的荣辱观，建立一整套安检人价值观，增强安检部门的凝聚力。二是针对机场集团员工众多，场地广大，但远离市区的特殊性，应扬长避短，努力消除文体生活贫乏的情况，建立经常性队伍，在员工中开展丰富的文体生活，并进行相关培训，如乐器培训，舞蹈培训，成人益智游戏以及工余体育设施建设等，营造一个和谐团结愉悦的工作环境，使员工有以安检为家的感觉。三是作为空防安全保障主体，安检部门应勤于调研，及时了解员工思想动态。一方面建立员工思想动态分析报告制度，及时发现员工队伍中带有普遍性、倾向性的思想问题和潜在的、隐性的、共性的、个性的思想情绪，有的放矢地为安检部门队伍员工管理提供参考依据，增强员工思想教育引导工作的前瞻性。另一方面对离职员工进行有技巧的面谈，了解员工离职原因。分析原因后，最大程度地为员工解决生活、工作环境中存在的问题。再者，可借鉴发达国家经验，对于部分表现良好，确有正当理由而且提前通知而离职的员工，由单

位出具推荐信，对其工作表现给予肯定。这样有利于员工今后发展，也使员工离职时能够最大限度考虑安检部门利益，并有利于塑造安检部门在社会上的良好形象。