第一篇：如何降低员工流失率
大凡成功的企业都有一支相对稳定持续发展并不断成长的员工队伍，然而珠三角地区的HR们现在却面临着严峻的考验„„
▲ 外部面临用工荒，而老员工纷纷辞职回内地发展，如何在不增加人工成本的前提下留住老员工？
▲ 人才竞争白炽化，核心骨干批量被挖，导致公司蒙受巨大损失，不知如何留住核心岗位员工？
▲ 年关将至，部分员工已经摩拳擦掌，准备领完年终奖就走人，如何在春节前稳定军心？
年关将近，又到了人才流动的高峰值，我们应该如何留住关健核心岗位人员？如何让有发展潜质的员工长期为企业服务？如何降低因人员流失而造成的资源、技术、客户流失？ 12月17日，知名房地产集团副总裁、管理学博士熊艺卓老师将莅临人力资源研究会专场论坛，带领众多HR开展一场没有硝烟的人才保卫战，敬请关注！
演讲大纲：
1、人才流动的原因是什么？
2、员工跳槽的心理动机是什么？
3、最佳雇主企业的共同点是什么？
4、如何打造留住员工的系统工程？
5、如何解决针对岁末年初员工流动高峰期的问题？
6、现场答疑
嘉宾简介：熊艺卓老师现任深圳某知名房地产集团副总裁兼人力资源总监，是国内实战派人力资源管理专家，清华大学、中山大学EMBA班特聘教授，国内多家知名培训、咨询机构战略合作伙伴。历任香港添利集团、美的集团、蓝天集团人力资源总监、行政总裁、企业战略顾问，并兼职多家企业战略顾问，有着12年的企业经营管理实战经验及5年的企业管理咨询和培训实践经验。熊老师在员工关系领域有着深入研究，采集大量典型案例，创造性地提出了许多有效、切实可行的管理实战方法，能指导管理者调整心态与管理方式，受到广大学员的高度评价。
活动安排：
适合对象：人力资源总监、经理、员工关系经理，中高层管理人员
三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/
时间：2011年12月17日（星期六）14：00-17：30
地点：深圳市罗湖区深南东路1121号国宾大酒店4楼大会议室（国会厅）费用：研究会团体会员（2人以内）、个人会员免费；非会员360元人。限定80人以内，请提前确认！
预约电话：0755-83051498-818传真：0755-61637712联系 人：夏杨乐手机：***QQ：357296455
电子邮箱：357296455@QQ.com网址：/show/673
第二篇：如何降低员工的流失率
如何降低学校员工的流失率
在讲降低流失率之前，我们先来看一下导致学校员工流失的几个原因。1.待遇低。待遇低是老师离职的主要原因之一。很多老师都认为自己的工资没有跟付出成正比，总是觉得校长很“抠”并赚了大头，可自己的待遇怎么也上不去。
2.学校老师与学校、校长之间没有感情链接，找不到在学校的存在感。学校老师，不管是上课老师、教务老师亦或招生老师，都觉得学校跟自己没关系，学校只是校长私人的，自己在给校长打工、受校长的剥削。
3.觉得自己看不到希望和未来。很多老师都认为自己做的再好都是在为校长打工，不但薪资待遇上不去，职位也得不到晋升。他在您的学校里看不到自己的未来，所以要离您而去。
4.招聘环节一开始就有问题。几乎所有的学校在招聘的时候都是在看应聘老师能给学校带来多大的价值，而忽略了应聘老师到底想不想留在您这里。很多老师来应聘的时候都是奔着能拿到多少工资、能在你这里得到什么才来的，一但他们觉得自己现在得到的和当初想要
得到的不成正比的时候会马上离开您。老师和校长、学校之间这种观念上的巨大差异是导致老师流失的一个重要原因。
那么该如何降低员工的流失率呢，这就是接下来要讲述的内容。降低学校员工流失率我觉得可以采取以下几种方法： 第一，招聘环节严把关。刚才说到员工之所以流失的一个重要原因就是招聘环节出了问题。招聘的时候要招到爱学校和校长本人的老师，而不是要把你喜欢的老师硬性留下来。道理很简单，就像谈恋爱一样，爱你的人始终会对你不离不弃，而你爱的人随时可能离你而去。爱学校和校长本人，除了非常喜欢教育这个行业以外，是让应聘老师觉得校长您的格局非常大、非常有远见、跟着您会有很大的发展机会。所以招聘环节对校长您的要求很高，您首先得时刻学习提升自己的能力、人格魅力和格局。
第二，设计合理的薪资体系。首先是您学校的薪资一定要公开、透明，这个在应聘的时候要讲清楚，每个职位对应薪酬不能随时变动。这里最重要的就是上次课程我们所讲的“身股”了，用“身股”激励您的老师，不仅会让您的老师自主、自愿、自发的进行全员营销，还会在短时间内增加他们的收入。
第三，建设好学校的企业文化——家文化。很多学校都忽略了学校企业文化建设这一块，只管抓招生和教学。良好的学校企业文化和氛围，可以给老师提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系圈，进而会让老师对学校产生留恋心理。学校的企业文化是学校的灵魂所在，它的作用不仅仅在于营造环境，更重要的是给老师一种归属感，让老师们能感觉到自己是学校这个大家庭的一员，这样无论是谁做起事情来都会干劲十足，何来离职之念呢？
第四，让老师们看到未来和希望。老师们跟着您干，无非想得到两种东西：高收入或者一个可以看到并达到的希望与未来。如果您在短期不能让您的老师拥有高收入，那么您一定要用梦想去留住他们。
例如，您可以对老师们说达成什么任务就会把你提拔为金牌咨询师、教务等，再达成任务就可以升为市场主管、教务主管等，等达到以后你们就是我校第二、第三校区的预备校长候选人。
第五，加强对新员工的培训。新员工入职以后，虽然人在学校里，但心有无进来就不好说了。在提供专业技能培训的同时，要充分利用好上面第四点——让员工看到希望和未来，让您的老师在您这里能看到自己的梦想，并且有途径得以实现。
第六，福利多样化。主要目的是增加老师对学校的归属感和幸福感。比如平时买些小零食、水果，让老师感到微小的关怀无处不在，而正是这些看似不起眼的关怀却往往带来意想不到的效果。再比如在节假日发一些礼品，年终的时候要有年终奖，甚至可以由老师们提供“菜单”，学校负责买来发放。
第七，给员工承若的东西一定要及时做到。比如年终奖的发放一定要在过年前的一段时间内发放完毕，不能拖到年后。在比如上次课程讲的身股，必须在招生活动结束后的15天之内发放。如果拖时，老师和您之间的信任会降低。
第八，给老师们塑造荣誉感。这个可以通过形象墙等多种形式来展开。比如形象墙一定要摆在学校最显眼的地方，上面要记述某某老师的功绩、给学校提供的建议等，并定期对形象墙上的老师进行奖励。
第九，及时了解老师们的需求和状况。这个就相对简单了，就是对您学校的老师要有较为深入的了解。比如专门负责招生的老师，他们从事的招生工作压力很大，要及时对他们进行鼓励。另外就是私下要以朋友的身份了解其生活状况。
第十，正确对待离职行为。老师的流失对于学校来说是不可避免的，对于即将离职的老师来说，学校所能做的就是尽可能减少老师离职带来的负面影响。有很多学校都认为老师的离职是一种背叛，常常对即将离职或者已经离职的老师采取敌对态度，这样做首先不利于离职老师和新来老师之间的工作交接，其次还会加大离职老师对学校的负面评价。所以作为校长要有校长的格局，正确对待老师的离职，了解离职原因，防止类似离职原因再次出现在其他老师身上。最后最好为离职的老师组织一次欢送活动或者赠送一件小礼物，所谓“礼轻情意重”，即使在以前的工作中有过不愉快，也会在这样的仪式中化解掉，并让其他员工感受到校长的格局和大爱。
第三篇：如何降低员工的流失率
摘要：“人才流失率”是大多企业难以逾越的坎儿。员工辞职跳槽几乎已经成了家常便饭，而且这种现象很可能愈演愈烈。企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能“竹篮打水一场空”。如此一来，企业付出的薪资福利、内部成本等有形、无形的成本加在一起，将是一笔十分客观的数目。企业的经营者和管理者应选择适应的方法来避免员工的流失。
关键词：降低流失措施高工资是稳定人才的重要措施
我认为高工资是稳定人才的重要措施，高工资才能保证员工生活得到改善，使员工生活得更为幸福。薪酬也是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。但是如果一个企业不重视它的薪酬体系，不能提高员工薪酬满意度，那么一定程度上将导致人员的流失，影响企业的发展。我大专毕业后进入了A公司，该公司规定每年员工工资上升幅度是3~5%，我从最初进入公司基本工资的2000元到五年半后离开公司基本工资的2500元，五年里我的工资变化差额却只有可怜的500元。有些刚进公司的大学生在公司工作不久后、或是那些已经工作了7、8年的老员工甚至是担任要职的中层干部，就是因为工资太低，工资上升幅度不大而辞职离开公司。当今社会经济发展变化那么迅速，水电煤费用年年在增长，吃喝穿住行花费时时在提升，五年里房价已经翻了不只四、五倍。可在A公司的五年里，公司的薪酬政策丝毫没有变化，员工的生活质量没有得到很好的改善。A公司薪酬政策完全漠然了市场需求变化，与社会经济、与市场状况、与员工生活水平大幅度脱钩。所以A公司应该改变薪酬政策，使员工的工资水平对外具有竞争力。首先公司支付给员工薪酬在同行业中应相当于或高于劳动力市场的薪酬水平。其次应该使工资与公司经营利润挂钩，如果公司今年的经营利润在往年基础上有所提高，那么公司应该适当调高加薪幅度。第三，应该把新员工的加薪幅度与老员工的加薪幅度适当拉开距离，对普遍员工特别是老员工起到激励作用。改善福利措施，也是企业吸引人才、稳定人才的重要条件
在一定时期内改善福利措施，也是企业吸引人才、稳定人才的重要条件。许多企业只关注提供给员工的薪酬，即便提供了高工资，但仍旧有不少人才流走，企业很多管理者理解不了为什么仍旧会有很高的流动率呢？其实原因很简单，企业忽视给员工提供完善的福利。一个福利不完善的企业，即便员工工资水平相对很高，仍旧不能算是一个理想的企业。A公司虽然提供给员工的工资政策不完善，但是给员工提供的福利项目还是比较多样化的。例如：员工每年享有15天的年休假，每年四月份公司会组织员工旅游。员工正式被公司录用以后，公司会给员工买人身保险，每年会安排员工体检。每年过年过节，公司会给员工发放礼品。员工遇到生病、生育、结婚、丧事等大事，工会会委派代表看望员工并给与一定的慰问金。现在房价相当昂贵，大多数员工要靠那微薄的工资去购买住房是件相当相当困难的事，针对现实情况，2003年底的时候公司发布了一条政策：对于在A公司工作三年以上的员工一次性获得公司所发放的将近本人年收入总额的住房货币补贴。虽然补贴不多，但多少给予那些打算买房的员工少许的安慰。所以虽然A公司提供的工资不具有竞争力，但是它所提供的福利措施的确留住了不少员工，许多只求稳定的员工或的确受到过公司关心关怀的员工能够安心在A公司工作，为A公司服务。企业应该建立利润分享计划
为了最大限度的调动员工特别是中高层的领导干部工作的主动性与积极性，企业应该建立利润分享计划。利润分享计划也是企业长期有效且具有吸引力的一项举措。利润分享计划是指对代表企业绩效的某中指标（通常指利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。利润分享使员工有了更多机会分享到企业的利益，能够最大限度的调动员工工作积极性与主动性。利润分享计划一般有三种形式：一是现金现付法。例如：A公司鼓励员工每月写份提案，这份提案主要就是让员工提出一些对公司的意见、建议、改进方法、改进效果、实施时间、对部门工作以及本职工作提出看法等等。如果员工提出的建议被公司采纳、执行，而且获得了有效的成果或利润的增长，那么员工将获得200~2000元不等的现金奖励。即便提案没有被公司接受，但是公司为了鼓励员工继续参与，并且能够提出更有效的意见，公司仍旧会象征性的奖励现金20元。记得有一次我们部门申请新产品的技术专利，很多员工都积极参与到这个工作中，因为专利申请成功的话，公司会垄断这个新技术，而且公司的利润也会大增，同时公司会拨10000元给我们部门参与专利申请的人员作为奖励。所以每个参与到专利申请任务中的员工都主动提供相关信息，到市场上去做调研工作，我们领导还亲自找律师去审核专利申请书等等。二是递延滚存式，是指利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。第三种形式是混合制，就是前两种形式的结合。给与员工更多机会参与利益分配，让其成为企业的“主人”，增加员工的敬业心和忠诚度。时时关心员工，给予员工解决实际困难
公司领导应该时时关心员工，给予员工解决实际困难。领导可以通过工作中的行为来了解员工的近况，掌握动态，随时给以支持与倡导，并采取必要的应对措施。员工确实碰到困难后，领导本人或者鼓励其他员工一起伸出援手帮助员工渡过难关，给予员工心灵和精神上的安慰，员工在困难的时候获得了领导和同事的关心和帮助，会铭记于心，会更为感激领导和同事，而且会把这份感激转化为工作动力，他们会以加倍的热情和忠诚来对待工作。以前在我们部门中有位女同事小杨有段时间上班没有精神，对待工作也无精打采、毫无生气，我们科室领导也感觉到她不对劲，就特地找她谈了一次话，从谈话中了解到小杨的妈妈最近住院了而且生命垂危，她的老公又在韩国出差，她爸爸年龄大了不便照顾她妈妈，所以她下班后先回家给他爸爸做晚饭，晚上又要奔波去医院陪伴她妈妈等一些情况。小杨精神压力非常大，所以无心上班，我们领导和她谈话之后把她的情况告诉了我们一起工作的同事，大家一起商讨对策，后来我们科室每位员工凑了一笔钱给小杨让她请保姆去照顾她爸爸，那么她下班后就能安心去照顾她妈妈。我们领导还亲自带了一些平时里和小杨关系很好的同事，买了补品和水果去医院看望她妈妈。通过这件事，小杨非常感激领导和我们一帮同事，平日里也主动和我们谈心，说说她父母的情况。同时她对待工作也更为负责，主动承担领导分派下来的有难度的设计工作，领导也越来越器重她，不久她就被提升为主管。所以关心员工是一种付出，但更可以称得上是一种投资。
除了我上述提到公司应该提供良好的工资福利，实行利润分享计划，关心爱护员工外，还应该为员工提供职业生涯规划，给与员工培训。企业自身更需要建立企业文化，树立企业形象，严格把好聘用关等等，都可以为降低员工流失提供未雨绸缪的作用。在这里我要说明并不是企业的流动率越低越好，流动率太低也会使一个企业知识结构守旧，没有创新意识。在企业的人力资源管理过程中，因为员
工离职的影响既可能是积极的，也可能是消极的。但是一个企业如果员工流动率高特别是人才流失大，那对企业的发展肯定是有很大弊端的。所以企业要采取措施把员工流动率控制在合理范围内才能促进企业更好的发展。
第四篇：如何降低员工流失率
您工作了23年，如果是在这个行业里的话，都提这样的问题，让我这个回答的人情何以堪？关于这个问题，我的看法是这样的，仅做参考。
首先，餐饮需要的是有激情有活力的工作人员，于是，必然年轻化，年轻就必然心性就相对不稳定的，而酒店业又是一个高压的工作，尤其是餐饮，承受不了压力而流失，这是一个很直接的可能；
第二，酒店这个行业产能是相对有限的，不象工厂，加加班就能提高产能，有限的产能限制了收入和职位设置，大多数酒店不能能为工作人员提供持续的薪金增长或职位的提升，这样为了谋求发展等原因流失也就频繁了；
第三，在国人的眼里，做酒店是很低等的工作，大家习惯用“端盘子的”来形容工作的恶劣。而且国家对于酒店这个行业重视度不够，没有给予与其他行业一样的尊重，故造成了现在这种国人的“价值观”。而且可悲的是相当一部分的工作人员也这样想，怎么可能不流失？ 说了三条，好象没有回答这个问题，但是我想如果将这三条回答倒推一下，这个问题自然会得到很好的解答。
第三，降低离职率的方法有两种：
1、招募更多的优秀员工。
2、保留现有的员工。如何做到这些，以下分析
一、降低离职率也要从源头抓起，我们是否建立了专业并且统一的面试标准流程？避免招募到了不合适的人才进入企业而造成人才离职。所以，面试前是否对此员工有足够的背景调查，以及有限时间的工作试用期（短暂的，主要目的考察是否有团队合作精神和服务意识），都是对应聘者很好甄选工具。
二、人员入职后，如何能不让他们离职，也是需要考虑的。首先要有专人负责他的训练共工作，能够为他们规划处他们未来的发展前景，不让员工认为我只能在这里做服务员就到头了，如果雇员对自身的工作没有发展前景，他们是不会对此岗位产生足够的激情的。其次，绝大部分员工离职都是由于与管理者发生矛盾而产生离职的想法的，所以我们要关注我们对待员工说话的方式说话的语气、说简单了就是沟通的技巧，要让员工感觉他们受到了重视和尊重。还有，要定期举办员工集体活动，目的是增强团队的凝聚力，促进团队的有效沟通。还有，绩效评估每个人的工作也是不可缺少的，工作结果表现好的一定要给于正面认知，反而工作结果不好的态度不认真的要改与及时的指导并且制定行动计划帮助他们改进绩效。，只有奖罚分明才能更有效的管理人才，发现人才！
三、员工提出离职，主管必须要对于离职员工进行离职面谈，要了解为什么雇员选择离开企业，要让他们真诚的给于我们答案，利于我们在今后的工作中进行总结！
第五篇：如何降低基层员工流失率
如何降低基层员工流失率------举措分享
1、降低员工流失率措施---建立满勤奖制度
2、降低员工流失率措施---建立员工座谈会制度
员工座谈会的建立，便于及时了解员工的心声，解决员工遇到的困难。同时改善自身的不足。达到降低员工流失率的目的。通过座谈也改善了一些问题。
3、降低员工流失率措施---提升复工率
1）、加强车间宣导（复工奖励、路费报销、老带新奖励、13年工资增幅等）
把公司好的政策及工作发展前景，到车间进行宣传，让每一位员工及时了解。对于复工奖励、路费报销、老带新奖励、13年的工资增幅等好的政策，我们将打印发至车间管理人员并协助其宣导，同时把复印件张贴到公司、车间的宣传栏中，让员工真实感受公司的不断变化以及员工待遇的不断提高，达到挽留员工的目的。
2）、短信关怀及宣传
收集所有一线员工的手机号码，联系移动公司在春节之际送上温馨的祝福以及复工奖励、路费报销、13年工资增幅的好消息，使每一位员工都能感受到公司的关怀及不断变化，亲生感受和体验。从员工内心的挽留。
3）、告员工家长书
告家长书是从家长方面的挽留，我们将以书信的方式，告知员工12年在公司的工资待遇，以及公司好的政策及发展前景。同时将把公司的简章、员工一年中每月的工资待遇、复工奖励、路费报销、老带新政策、13年工资增幅等好的信息反馈给公司员工的每一位家长。让家长了解子女在瑞声工作是一个正确的选择。
4）、企业文化管理
定期举办员工生日会、优秀员工评比、广场舞、才艺大赛、元旦及春节联欢会、周电影放映、功勋员工评比及表彰等等。
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