中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究（共五则范文）

第一篇：中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究

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四川大学

本科生(自考)毕业论文

题 目 中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院 专 业 指导老师 学生姓名 学 号

四川大学 人力资源管理

XXX XXX XXXXXXX

2016年 6月 1日

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中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究

人力资源管理专业

学生：XXX 指导教师：XXX

摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。

关键词：中小企业人才招聘问题对策

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目录

一、中小企业人才招聘概述..................................4

（一）中小企业和人才招聘的定义.............................4

（二）人才招聘遵循的原则...................................4

二、中小企业人才招聘存在的主要问题........................5

（一）企业对招聘不重视.....................................5

（二）企业缺乏科学的招聘制度和方法..........................5

（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程......................6

（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位........................6

（五）中小企业对应聘者吸引力较弱...........................7

三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究....................8

（一）建立正确的人力资源观念...............................8

（二）制定人力资源规划，建立有效的招聘体系..................8

（三）提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍..........9

（四）建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程..................9

（五）注重企业文化建设....................................10

结论.....................................................10 参考文献.................................................11

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中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究

中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展。能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，因为没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘，因此中小企业在招聘环节、流程等方面都还不完善，还存在很多亟待解决的问题。

一、中小企业人才招聘概述

（一）中小企业和人才招聘的定义

中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。一般指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。其通常用数量指标和质的指标来界定。一般来说，数量指标是利用企业的资本数额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是指遵循经营学的角度等，最能反映企业经营本质特征的指标。

每一个人都有自己的性格特征与能力专长，所谓人才招聘应该是企业让员工的能力与目标岗位所需要的才能相匹配，即能岗匹配。能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。

（二）人才招聘遵循的原则

所有企业招聘的目的就是人岗匹配，所谓人岗匹配是指合适的人到合适的位置去做合适的事情，从而为企业创造出高的价值。1.企业所需和岗位适合相结合的原则

企业在招聘人才时并不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长。片面的要求过高，不了解自身企业能力和行业情况的，导致的结果往往是招不到人或者找到人不久就离职。合适的人到合适的岗位去做合适的事，才有利于公司和个人双方的发展。2.外部招聘和内部选拔相结合的原则

一个好的企业需要引进外部的优秀人才，同时在内部企业出现较高职位空缺的时候应先考虑内部员工。（1）外部招聘

当内部员工不能达到新职位的最佳选择时，可以通过外部招聘来吸引更优秀的人才，引[键入文字]

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进新鲜的血液来给原有的内部员工增加无形的压力，形成危机意识，激发潜能。同时也是一种很有效的与外界交流方式并可以借此机会树立积极进取的良好形象。外部招聘难以准确的判断实际的工作能力，且招聘费用也比较高；也容易对内部员工造成打击。（2）内部招聘

当公司内部有空缺职位时，首先应考虑的就是通过内部招聘的方式来选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员，并通过公平、公正和公开的竞争来确定聘用人选，在广大员工内营造一种公平合理、公开竞争的平等环境。由于内部选择的人员对公司的业务工作比较熟悉，能够较快适应和胜任新的工作，所以如果公司内部有合适的人选，优先录用内部员工将会是最佳选择。同时让内部的员工看到了一个发展的机会，它会使员工更加努力的奋斗争取有一个好的前景，这更能使整个公司内部员工变得稳定。内部招聘容易造成近亲繁殖形成错综复杂的关系网拉帮结派；也不利于创新，而创新是组织发展的动力。

3.双向选择原则

企业根据自身当前的发展和岗位的要求选择员工，应聘者根据自身能力和意愿自主的选择职业，即企业自主选人，应聘者自主择业的一个双向性的选择。双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力；另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水平和专业职业素养，在招聘竞争中取胜。

二、中小企业人才招聘存在的主要问题

（一）企业对招聘不重视

我国大部分中小型企业对于设置一个招聘岗位做的仅仅只是筛选简历，通知应聘者面试，对此并不够重视具体的招聘环节。而且很多企业都是发布了招聘信息后，就坐等招聘者投简历，再从中进行筛选，进行比较，而大多不会进行主动宣传，主动寻找企业需要的人才。而且当今应届毕业生的数量每年都在增加，公司能提供的岗位远远小于毕业生人数，造成了人才市场上求职者供大于求的现状。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。但是并非是所有的大学生都能够胜任公司的岗位，所以对于所有企业来说缺少的不是人而是人才。

中小型企业的管理者大多是从业务做起，对于公司业务板块是非常的熟悉，但对人力资源管理工作缺乏了解，加上大多中小型企业还是认为人力资源只是传统的人事，并未重视招聘且在招聘工作上投入过小，认为招聘只是简单机械的程序性工作，并且投入很少的经济和人力资本，导致招聘工作无法高质量的完成。这就是大多数中小型企业招聘工作开展不顺利，招聘不到合适的人的原因之一。

大多数中小企业都是人员离职或者增设新职位才开始招聘，人员不能够胜任工作时才想到给员工培训，而没有意识到招聘是企业的基础性工作，往往临到关头才仓促准备，不仅影响企业的正常运转，因大大影响了招聘的质量。

（二）企业缺乏科学的招聘制度和方法

企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须制定科学的招聘制度。企业的招聘制度是根据自身的企业文化和在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的。中小型企业在招聘制度上存在严重的问题，主要存在是以下问题：首先是部分企业没有招聘制度，只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善，[键入文字]

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有的企业的招聘制度是照搬其它企业的；最后是与本企业的实际情况不符，有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

目前企业招聘选择方法众多，简历、笔试和面试、情景模拟、心理测试等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。企业也要根据实际需要加以选择，但中小型企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。

（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现为以下几点：

首先，企业忽视人力资源管理机构和人员的设置。目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部．而是行政部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部，其正常工作也只是传统型人事工作仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，以事为重心，为人找位，为事配人，强调单方面静态的制度控制和管理。

其次，招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下。招聘工作是不仅仅是招聘人才同时也是企业宣传的一种方式。招聘人员在招聘的时候不仅仅代表了他个人而是代表着企业的形象。一些招聘人员对应聘者的不够尊重，会让人对这一企业敬而远之，对企业造成不好的名声。如今好的工作不仅是高薪水、高职位而且好的工作环境也很重要，所以招聘人员需要在招聘过程中展现自己最专业的一面，为企业做好宣传。

总得来说，企业在实施招聘过程中，应聘人员是更多的是与企业的招聘人员接触，在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘过程中招聘人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让人去收简历，筛选简历通知应聘者。因而非专业的招聘人员将得到了更多的是不合适的简历和员工。比如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。在与应聘人员面谈时，居高临下、敷衍塞责，使应聘人员认为在该企业没有好的发展前途，从而失去加入该企业的兴趣与信心，使得企业错失了人才。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业中各部门的工作都很繁忙，招聘面试工作基本全部由人力资源部门组织和实施，缺乏公司其他专业部门的参与，以致对应聘者专业知识的把握往往不够准确，造成的后果就是人力资源部门招的人不能胜任岗位要求，使招聘效果大打折扣。因此面试时应增加部门的专业人员，让招聘的效果大大增加，更好的为公司招到合适的人。

（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位

很多中小型企业在人员招聘方面不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如有中小型企业招聘前台文员，招聘时也要求本科学历，更有甚者，招一个保安也要求达本科学历的门槛线。这就造成人才高消费。这种招聘，表面上看，企业并不需要为高学历者多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同[键入文字]

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这个企业也愿意被录用。但实际上，个人、企业、社会都有所损失，因为高学历者工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，从而影响工作积极性，久而久之，就会觉得所做工作没有挑战性，不能发挥自己的专长和潜能，也就会滋生另谋出路的念头，此时人才流动就不可避免，这在一定程度上阻碍了个人的职业发展进程。企业也将为员工流失付出人员的重置成本、机会成本等，而社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高回报，也造成巨大损失。

在选拔管理者时，一般企业都会依据员工的业绩来进行选拔，若是在选拔技术性管理者时，业绩就不单单是考虑的因素，同时也应当考虑到他时候善于沟通，善于管理。若反其道而行之将会导致该技术人员不仅没有领导好团队而且耽误了专长。

我们在招聘时，首先根据岗位说明书确定岗位的任职要求和标准，然后根据这一岗位规范搜寻我们要找的人，只要应聘者的能力和资历等条件达到所缺岗位的任职要求以及其也有意愿加盟企业从事此岗位，那么，此人就是我们所要找的人。我们而不是去找能力和学历远远超过所缺岗位要求的所谓的能人，也不去找能力和学历都低于岗位要求的平庸者，两者都不能使能岗匹配，最终，也会出现留不住人的局面。

（五）中小企业对应聘者吸引力较弱

中小型企业往往处于市场的弱势，生存压力大经营收入不稳定。大型企业品牌知名度高、薪资水平较为突出、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，是中小企业无法与之匹敌的。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。因此，作为中小型企业在招聘时应该突出企业的发展愿景、竞争优势、位职能等为应聘者制定一个好的职业规划，告诉他们提供的不仅仅是一份工作而是一份事业。

企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有保持对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业薪酬水平相对于外部同行业市场水平明显偏低，特别是关键的技术骨干岗位、中层管理岗位和储备人才的薪酬水平较市场明显偏低的话，就会导致这些关键岗位人员流失，这是企业人力资源的极大浪费。所以企业在制定薪酬标准时首先要做好市场薪酬水平的调查，尤其是本地区本行业重要竞争对手的市场平均薪酬水平的调查，尽量使企业的薪酬对外保持合理的竞争力，吸引和留住企业长期发展所需要的各类人才。

中小企业的多数经营者只注重市场开发、生产管理、财务管理，而对人力资源管理缺乏足够的重视。企业认为培训只会增加企业的财务成本，而不能给企业带来明显的经济效益。因此在员工的培训和开发方面投入不大，开展不足。新时代的员工比较重视自己的职业生涯发展，注重自己知识、技能的提升，希望能够得到更好的发展。这一矛盾造成了企业的培训无法满足员工多方面发展的心理诉求。

在我国，具有国际知名度的企业还很少，被人们叫得上口的企业也不是很多，更多的企业则是默默无闻的。中小企业由于规模、品牌、营销方面的原因，知名度就更低了。中小企业在人们的印象中一般是这样一个形象：车间机器轰鸣鸣；饭堂的饭菜难于下口；宿舍垃圾满堆；工资低还不能按时发放。这样一个形象对人力资源的吸引力就会很小，给企业的人员招聘带来很大的困难。

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三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究

（一）建立正确的人力资源观念

思想是行动的先导，树立正确的人力资本观念，必须首先解放思想，摈弃陈旧观念，打破陈规陋习，改变狭隘的、传统的用人观，积极树立与时代发展要求相适应的人才新理念，用先进的理念推动人才工作的展开。

树立人才第一的理念。坚持以人为本，确实把人力资源作为发展过程中最具活力和潜力的要素，作为实现科技进步和经济、社会发展的主要动力。在思想认识上体现第一，高度重视人力资源开发工作，切实把人才作为企业最重要的资源开发好、利用好；在工作部署上体现第一，坚持把人力资源开发摆在优先考虑的位置，超前谋划，周密安排；在投入上体现第一，把人才投入作为引进、培养、用好人才的基本前提，坚持人才优先投入原则，克服“重物不重人”倾向，企业效益越好越要加大人才投入，企业资金再紧不减人才投入，确保人才投入逐年提高。

树立竞争开放的理念。自觉把人才工作置于市场经济中去思考和定位，遵循国际惯例和规则，紧密结合国情和企业实际，加快与国外先进人才机制的接轨。努力用好国际国内两个市场和'两种资源，不仅要在国内市场找人才，还要到国际市场觅人才；不仅要培养适应国内竞争的人才，还要培养适应国际竞争的人才。坚决引入竞争机制，不断加快市场化进程，运用市场手段解决人才工作的深层次矛盾，打破人才单位所有、部门所有的束缚，促进人才的优化配置、合理使用和有效激励。积极参与人才竞争，抢占人才制高点，既要做到敢于和善于聚揽人才、储备人才，又要做到不求所有，不求所在，但求所用。

树立整体开发的理念。将人才队伍建设作为系统工程，进行整体谋划，整体设计，整体推进。坚持人才开发战略与企业发展战略同步原则，真正使人才工作服从、服务于企业改革发展大局。在开发对象、开发环节、开发内容、开发行为上，坚持统盘思考，注意政策的连续和配套，既全面抓好领导人才、专业技术人才、经营管理人才、党务政工人才和技能人才五支队伍建设，又加强分类分层管理，培养和用好方方面面人才，调动各方面的积极性；既善于把握人才工作的主要矛盾，抓住重点加以突破，又防止各自为战、零打碎敲的低效或无效开发。

树立滚动发展的理念。坚持依靠人才发展事业，用发展的事业吸引人才、留住人才，形成人才－事业－人才－事业的良性、滚动的开发模式。遵循人才成长规律，大力营造人才发展空间，为人才充分施展才华搭建舞台。引导人才做好职业生涯设计，大力营造终身学习、不断提高的良好氛围，在加大组织培训力度的同时鼓励自学，创建学习型企业。抓好高层次人才的培养、使用，发挥拔尖人才的带动辐射作用，不断提高人才队伍整体素质。

树立效益标准的理念。实施人才资源的有效开发，引入效益观念，追求人才开发的最大效益。视人才投入是收益最大的投入，视人才浪费是最大的资源浪费，视人才流失是最大的资产流失。坚持人尽其才，才尽其用，努力让所有的人才都学有所用，用有所长，充分体现自身价值，不埋没任何人的才干。确立人才工作效益标准，把是否有利于人才的发现和培养，是否有利于人才的成长和进步，是否有利于人才聚集和作用发挥，作为检验人才工作效益的重要标准。

（二）制定人力资源规划，建立有效的招聘体系

一方面，人力资源战略是企业战略的一个重要组成部分。另一方面，企业任何战略[键入文字]

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目标的完成都离不开人力资源战略的配合。人力资源是新世纪最重要的资源，制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理。只有做好人力资源管理工作才能更有好地实现中小企业的战略目标。因而，中小企业做好人力资源战略规划，为企业招纳和储备优秀的人才就变得极其重要。

招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。

为了更好的为企业招聘人才应先建立规范岗位说明书，通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。招聘过程中对用人的标准理解不够，使招聘效果受到影响。完善招聘流程。用人部门与人力资源部各自在招聘中的责任不清晰。招聘完成后的后续工作要做到位。招聘人员上岗后，还要对新员工进行入职培训。尽快帮助新员工更好的了解公司走上正轨。留好人，建立好的完善的职业通道。使其看的到发展的前景。留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道，根据每个员工的特长，建立其符合员工自身特色的职业规划。

（三）提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍

企业要意识到招聘也是一门富有专业性技能的工作，需要吸引高素质的人力资源专业人员，为企业招聘工作进行专业化的指导，提高招聘的专业性，重视招聘每一环节的科学性。招聘人员也代表着企业的形象，其个性特征、个人修养、能力高低往往影响到优秀人才应聘该企业的决心，决定着招聘质量。

在招聘工作正式开始前，要对招聘人员进行必要的培训。目的在于让招聘人员了解本次招聘的要求，提高招聘人员的招聘技能，使招聘人员树立良好的招聘心理。主要内容有：仪表、谈吐、提问方式、面试技巧、各岗位的招聘要求、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程、企业的文化与形象等。

企业在组织招聘队伍时，不仅要根据其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次进行合理搭配，形成合理的层次分布，全面提高招聘队伍的整体综合素质，还要注意用人部门参与招聘工作，使人力资源部门与用人部门之间进行良好的配合，增强其对应聘者的吸引力，提高招聘的质量。

（四）建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程

建立有效的招聘体系,需要结合企业战略目标和人力资源规划，将规划中的每个部分的目标明确化、细致化,针对每项目标再制定具体的可行性计划,明确计划的责任和要求,建立相应的评估策略。要规范岗位说明书、明确用人标准、完善招聘流程、招聘效果评估、培训和留住人才。

如何建立有效的招聘制度：第一，应制订一个好的招聘计划。招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。第二，应有一个选才标准。选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。第三，在招聘渠道选择方面要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层[键入文字]

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人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过QQ群、MSN、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。第四，面试中应有一个综合测评。大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测评手段。第五，新员工刚进入公司，容易受到环境、工作、人际关系的影响，导致离职。但一些企业把员工招进来以后，都是不闻不问，这是非常不可取的。如果不对新员工的试用期管理，可能意味着招聘工作的前功尽弃。因此，人力资源部要对新员工进行岗前培训，考试合格后才能上岗，用人部门要组织本部门老员工欢迎新员工加入，让新员工尽快熟悉环境，感受到家的感觉。要对新员工进行工作引导，协助进入角色。要多和新员工沟通，帮助新员工解决工作和生活上的困难。总之，让新员工安心工作，以最快的时间融入企业，这才是最重要的。

实践是检验真理的唯一标准，一个公司的招聘体系是否有效，需要经过实践检验，需要用结果说话。需定期或不定期对流程运行进行评估，流程有没有需要改进的地方等；定期对招聘效果进行评估。只有运用系统性思维，建立完善招聘管理体系，在运行过程中不断总结完善，才能更好的为企业选到合适的人才。

（五）注重企业文化建设

企业的招聘人员作为公司的代表，将会对公司的目标、策略、文化和价值等等的理解，在整个招聘的过程中渗透进去。但是这种行为只是一种个体的、下意识的、不够规范的和非组织的行为。事实上大部分企业缺乏从企业文化的战略高度上来审视招聘行为。然而这种缺乏常常会导致公司招来的各方面都极优秀的员工却做不出应有成绩的困境。因为企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的发展，反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。那么在招聘的时候适当的使用一些方法对应聘人员的价值观进行测试，直接选入和企业价值观相吻合的人，就可以减少新员工磨合期，便于巩固和加强原有的企业文化。同样的，不同的企业文化就会导致不同的企业行为。有些公司进行招聘只是单纯的招聘，而有的公司则把招聘当成一种营销行为，为了打出公司的品牌和知名度。有的公司可能会直接在人才市场上招聘，而有的公司则可能本身有人才储备，人才空缺时只会在公司内部招聘，而外部招聘则只在某个特定时间进行。不同的企业侧重的招聘渠道也不一样。这些不同，实质上都是企业文化的表象。

当然，在招聘过程中引入企业文化，不仅要靠招聘人员的意识和努力，还要企业制定出行之有效的措施，用制度化的组织行为取代个体行为。最重要的，就是引入测评技术。这种测评技术的引入不是单单的引入，而是在深入剖析了企业文化基础上做出的。

结论

总而言之，完善的招聘工作对于中小企业的生存和发展具有非常大的意义。为此，中小企业必须树立正确的意识，正视自身招聘工作存在的问题，积极采取相应的对策，以改善目前状况，发挥招聘工作的重大作用，从而，使中小企业在人才市场上的竞争力得到提升，成功的吸引到符合企业需要的人才,以支持中小企业的生存和发展。

因此，正如前文所述，第一，建立正确的人力资源观念；第二，制定人力资源规划，建[键入文字]

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立有效的招聘体系；第三，提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；第四，建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；第五，注重企业文化建设。最后，中小型企业，应人尽其才、用其所长。合适的人到合适的岗位去做合适的事，才有利于公司和个人双方的发展。

参考文献

1.王春梅：《浅议人力资源管理中的招聘风险》，《群文天地》，2010年1期。2.姚裕群主编：《招聘与配置》，东北财经大学出版社，2010年第7版。

3.熊英,黄尚坤：《不良招聘行为对企业形象的影响》，《市场论坛》，2008年第9期。4.金晶：《浅议企业人力资源招聘问题及解决对策》，《管理世界》，2009年第2期。5.李明：《中小企业销售人员招聘的难点与对策》，《企业发展》，2008年第5期。6王瑜：《中小企业人才招聘现状及对策分析》，《现代商贸工业》，2007年第9期。萧鸣政：《人才招聘中的误差源及其控制策略》，《中国人才》，2007年第6期。沈齐梅：《如何实现有效招聘的思考》，《经济论从》2011年第18版。

9.杨启斐：《浅谈中小企业招聘存在的问题及对策》，《现代经济信息》，2010年第14版。

10.李德勋，《论中小企业人力资源管理与现状》，《管理研究院》，2010年第8版。11.张俊，《中小企业人力资源招聘存在的问题及对策》，《思茅师范高等专科学校学报》，2011年第9期。

12.王志强，《中小企业招聘活动中的问题及对策研究》，《经济论坛》，2011年第07期。

13.张红星，《企业招聘中的问题及对策研究》，《管理观察》，2010年第9期。14.姜春燕，《如何做好人力资源的招聘工作》，《企业导报》，2011年第15期。15.杨启斐，《浅谈中小企业招聘存在的问题及对策》，《现代经济信息》，2010年第14期。

16.董克用，《人力资源管理概论》，《中国人民大学出版社》，2009年第5版

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第二篇：我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究

中北大学2014届本科毕业论文 引言

招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

2我国中小企业人才招聘的现状

国内关于招聘的研究发展要比国外稍微缓慢一些，但是，随着国民经济的发展，竞争中心在不停的发生变化，招聘在企业中发挥着越来越重要的作用，自然越来越多的学者将视线放在了招聘的研究上。我国学者曹飞颖在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员选择不同的招聘渠道；细致、严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备面试与各类测试线结合。

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。而且没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影

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中北大学2014届本科毕业论文

响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

3我国中小企业人才招聘存在的问题

目前我国中小企业人才招聘状况较混乱，问题较突出，严重影响中小企业的生存发展。中小企业人员招聘存在的问题主要表现如下： 3．1 企业对招聘重视不够

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。相当多的中小企业缺乏系统的人力资源规划和工作分析，也没有健全的人力资源管理体系和职能，更谈不上具体的招聘甄选程序。中小企业对人才的招聘不够重视，具体反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心准备；在招聘过程中，组织工作做得不到位；在招聘结束后，忽视招聘总结。准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作的失败。3．1．1 企业对招聘重要性认识不足，缺少投入

中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，企业投入招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众多问题的根本原因。中小型企业经预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人

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才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。3．1．2企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合，人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业的经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。只有搞好人力资源管理才能更有好地实现中小企业的战略目标，认清了人力资源在中小企业中的重要性后，中小企业就应当做好人力资源战略规划，为企业招纳和储备优秀的人才。3．1．3招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。闻道有先后，术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。对于工作经验的要求企业也应灵活运用，空缺岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话就不一定要把

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那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。因此，在确定选聘标准时，不能太高，也不能过于盲目。

3．2 我国企业文化建设中存在的问题

改革开放以来、特别是我国加入WTO后，我国的一些企业，通过引进和学习，把国外先进的企业文化理念和我国传统的儒家思想相结合，创造出独特的本土企业文化，为企业的发展奠定了基础。但是，在我国企业文化的建设中也暴露出许多问题。

3．2．1 企业对于企业文化认识不足，浮于表面

在我国传统的国有企业里，由于受长期的计划经济的影响，对企业文化的认识非常肤浅，使得企业文化建设只停留在表面上，具体表现在二个方面：把企业文化建设理解为写标语，喊口号，搞文艺活动，提出几大精神、几大要点，搞的时候轰轰烈烈，过后什么也没有留下；把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设只是一种思想的灌输，是宣传部门、工会的事；随着改革开放的深入，人们看到了国外企业员工都有统一的着装，有企业的标志，认为这就是企业文化，也盲目地模仿，但问其代表的意义何在，大多数了解其微。其实，这只是企业文化的外在表现而不是内在含义。

3．2．2 企业文化不能真正渗透到企业的生产，经营和管理实践中去

由于长期受计划经济的影响，计划经济年代产生的企业文化在企业领导、员工思想深处存在着，使得先进的企业文化很难真正渗透到企业生产、经营和管理实践中，从而严重阻碍了企业的发展步伐。例如，众所周知，“团队精神”是企业文化的一个重要组成部分，日本经济的崛起、亚洲四小龙的腾飞，都证明了团队精神的优越性和重要性。而在我国企业中，与团队精神的形成对比的是拉帮结伙现象的存在。在我国某些国有企业中，缺乏形成团队精神的机制，有的企业一年、甚至好几年没有组织过一次集体活动，领导和员工之间缺乏正常的沟通渠道，在这样的企业中不可能为员工营造出一个宽松、和谐的工作环境，当然更谈不上团队精神。3．2．3 企业文化建设缺乏应有的变化和创新

一个企业的企业文化是社会整体文化环境的具体反映，当今的社会文化是在不断地发生变化，因此企业文化也必须顺应这一变化，不断地创新。同时，由于当今社会的飞速发展，如市场机制、竞争对手，以及人才的流动，也为企业文化创新提

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供了可能性。

我国的企业文化建设普遍缺乏创新能力，这是导致许多企业不能持续发展的一个主要原因。例如，“长虹”就是一个很好的例子。当年，长虹集团在向日本学习后提出“产业报国”的口号，轰动全国，使得“长虹”成为我国国产家电行业的领路先锋，由此也带动了我国国产家电行业的迅速发展。但是，成功之后的“长虹”却没有顺应大环境的变化，总结经验，创造新的企业文化，使得“长虹”企业的发展受阻，其它企业后来者居上，使“长虹”成为过时英雄。然而“海尔”集团在成功之后，继续不断总结经验，注重企业文化建设，大胆提出了“卖信誉血不是卖产品”、“真诚到永远”等新的企业文化理念。海尔产品不仅占领了我国大部分市场，而且在国际家电行业中也有一席之地，成为世界知名品牌。3．3 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

目前很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。企业过多的就考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。很多企业招聘过程过于简化，招聘准备工作和操作过程被忽略。不少企业将招聘工作纳入到阶段工作目标，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的，缺少详细的书面招聘计划，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，结果往往由于考虑不周、不远而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。3．3．1 缺乏专业的人力资源从业人员

人力资源部门在企业中，扮演着战略伙伴——参与到企业战略制定、管理专家——各种人力资源管理制度和政策的设计及执行、员工激励——通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神及变革推动者——定义、制定和提交变革计划的角色。现实中,由于中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。中小企业的人力资源从业人员存在以下几种情形：一是很多小型企业，无人力资源管理部门，人力资源管理工作由办公室或行政部门兼任；二是一部分企业设有人力资源管理部门，但是职位不足，人力资源管理工作无法分工细化，仅能够满足传统人事管理要求；三是人力资源从业人员大多不是专业出身，没有接受系统的人力资源管理理论的学习，缺乏先进的管理理念，无法采

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用先进的人力资源管理方法，最终导致人力资源管理工作无法胜任，甚至会影响企业目标的实现。

3．3．2 招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下

招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告。他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。而中小企业在这方面欠缺较大大，主要表现在：

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

譬如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

3．3．3 缺少用人部门参与招聘全过程

由于平时各部门的工作都很繁忙，公司的招聘面试工作基本全部由人力资源部门组织和实施，缺乏公司其他专业部门的参与，以致对应聘者专业知识的把握往往不够准确，造成的后果就是人力资源部门招的人不能胜任岗位要求，使面试效果大打折扣。面试小组人员的构成应该包括: 人力资源部的人员、公司专业部门的人员，有时还需要有外部顾问专家的加入。人力资源部的人员主要负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如求职动机、薪资要求、工作P学习经历等一般事项的考察；专业部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者提出参考意见，这样的综合结果才能更

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准确地反映出面试的专业性、客观性、公正性。面试小组人员在面试前应该进行充分沟通，对所需人员素质、面试标准和面试问题等统一意见，各司其职。3．3．4 招聘渠道不适合

企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘成本少，并且能发挥内部员工的工作积极性，起到很好的激励作用。外部招聘可以帮助企业树立良好的形象。新员工可以为企业带来新思想、新观点，增强活力。中小企业更要结合自身灵活的特点，多种渠道结合，科学地引进人才。同时中小企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从际出发，根据招聘岗位的不同而选择招聘渠道。各种招聘渠道各有优缺点，中小企业应该全面权衡，结合自身的条件，比如知名度、经营规模、业务状况、员工结构等，另外还要考虑到人才的价值观、职业观等，在全面分析的基础上，选择适合企业的招聘渠道。3．3．5 面试安排不妥当

面试安排不当，包括面试环境安排不当与面试内容安排不当。面试环境安排不当，主要指面试地点选择不当，安排在过道、走廊、车间生产场所、敞开式办公或接待场所等。环境问题不但影响求职者求职动机，更会影响求职者的面试发挥，造成面试考核效度降低。面试内容不当，包括对面试时间的安排、面试问题的设置、应聘人员的初步评估不当等。中小企业一般都是通过初次面试和复试两道程序完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们居高临下，以为只有企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。殊不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。在面试问题的设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过，喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题设计的合理与否，不仅关系到能否准确地了解到求职者的能力，而且也关系到面试效率的提高。

3．4 招聘过程中面试主考官存在错误的心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应：

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首见效应。在面试中．面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。

反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价；而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。中小企业人才招聘的对策

中小企业如何有效地解决上述人力资源管理问题，并且在全球化浪潮中生存、发展。我认为，其必须要积极转变人力资源管理观念，用新的眼光、从新的高度采取策略，依靠自身的高度灵活性、快速反应能力等优势，结合实际情况，重视和实施个性化管理，制定出与本企业发展战略相匹配的人力资源战略。4．1 转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想

中小企业管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立“以人为本”的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，将人力资源管理融入企业发展战略中。4．1．1 企业要高度重视人力资源管理工作

人力资源规划关系到企业人才战略，它不仅仅是人力资源部门的事，企业主要领导要给予高度的重视，要亲自抓，要舍得投资。企业主要领导最清楚企业发展战略、最了解企业竞争能力、最知道企业需要什么样的人才、只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，人力资源部门还要参与到企业战略规划的制定中去，并与营销、财务、生产、研发等部门协调合作，努力计划和预测企业内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生前制订计划以适应可能的人员需

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求。

4．1．2 以人为本

企业应清楚知道，应聘者属于综合素质较高的阶层，是企业潜在的消费人群，对企业文化，形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟以及共同创业。另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之

切实加强“以人为本”的现代人力资源管理理念现代企业管理是将人作为企业最宝贵的财富和资源进行开发和使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人自我实现的需求。在现代企业中，员工的学历、知识层次越来越高，企业只有把“以人为本”的理念落到实处，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。4．1．3 更新观念，大胆引进和使用人才

企业都渴望能够得到钻石般的优秀人才，可是，钻石原石并不容易找到。住友化学工业公司为了网罗特殊人才，十分重视海外青年协会的归国人员。在日本，海外青年协会是一个属于特殊法人的国际性专业协会，其会员必须接受四个月的语言培训，然后再用两年的时间到世界各地的发展中国家进行技术指导。该协会的会员必须要精通外语，具备强健的体魄和充沛的精力。在归国后，这些人既了解当地的情况，同时也传授了日本的先进技术，因而具有丰富的经验和理论知识，较能满足企业发展向国际化迈进的需要。住友化学工业公司正是看到了这一点，率先开始录用这些归国人员。

住友化学工业公司起初将他们分配在农药部门工作，后来为了向海外发展，又将他们分配到海外农药开发部门。住友化学工业公司农药部门向来都是以向海外输出药品为主。现在其输出比率已占总营业额的60%。由于海外发展中国家都致力于粮食的产量，所以对农药需求量开始大量增加。在这种情况下住友化学工业公司开展了到当地促销的战略。

正是在这一思想的指导下，住友化学工业公司将录用的海外青年协会的归国会

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员派驻国外。由于这些会员都曾在海外进行过技术指导，因而很容易为住友化学工业公司的产品打开销路。4．2 注重企业文化建设

企业在招聘员工时应充分考虑到应聘人员与自身的企业文化相适应。在长期的经营管理中，每家公司都会形成自己独特的文化与管理风格，据此来判断自身所需要的员工应该具备什么素质、特性，并以此为指导来衡量应聘者能否适应企业的环境，那些认可企业价值观的人，短期离职的可能性较低，对公司的忠诚度也相对较高。对企业而言，招聘工作可以宣传自身的企业文化，从而提升企业的知名度，树立企业的良好形象。将企业文化融入到招聘过程，可以使应聘者了解、认知、接受企业的价值观，认同企业的价值取向，融合到企业当中去，从而提高招聘的效率和质量。

4.3 制定科学的人力资源规划和明确的工作分析

人力资源规划和工作分析是人力资源管理的基础。中小企业必须重视人力资源管理的基础工作，为有效招聘做好充分的准备。人力资源规划是一种战略规划，是指企业在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学合理地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。工作分析是对企业中各个职位的职责、所需的资质进行分析，为招聘提供主要的参考依据，同时也为应聘者提供有关岗位的详细信息。通过工作分析，能够使管理者了解职位的职责范围和需要完成的任务，明确工作流程，明确企业上下级的隶属关系。因此，中小企业在招聘之前，必须做好人力资源计划和工作分析，准确界定拟招聘职位的职责和内容，明确任职者的资格和要求。在招聘过程中真正做到有的放矢，科学招聘，减少盲目性和随意性。

4．4 提高中小企业招聘的有效性

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

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4．4．1 做好招聘前的工作分析

工作分析是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。中小企业在进行员工招聘前，一定要认真进行工作分析，把对有关空缺职位的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，也可使招聘工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责，明确空缺职位对员工的要求及考核的标准。这样在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。4．4．2 组织有效的面试

面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过 程不被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。

面试结束后，建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

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4．4．3 选择合适的招聘渠道

当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。

不同的招聘形式会带来不同的招聘效果，因此需结合实际工作，根据具体情况选择适当的招聘方法和途径。在这里，一方面要注重内部招聘。中小企业在进行员工招聘之时，首先应关注企业内部，特别是企业的中层管理人员，如果内部有合适人选，一定要优先任用。其最大优点是有利于员工职业生涯发展，为企业内部员工提供发展机会，从而增强其对企业的信任感、忠诚度、起到稳定、激励员工队伍，充分调动其积极性、创造性的作用。同时，从企业内部选拔员工，还具有招聘风险小、成本低、效率高、效果好等优点。

另一方面要积极扩宽外部招聘渠道。外部招聘是中小企业选拔员工的重要途径，外部招聘途径的优势在于覆盖面广、选择范围大、能吸引较多的求职者、可优中选优。同时，从外部招聘来的人员能够给企业带来新观点、新思想，有利于拓宽企业的发展思路，而且还可以避免由于内部招聘所带来的“波动效应”。中小企业应积极参与人才市场的竞争，通过猎头公司、人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网络等多种途径招聘人才，也可以与高校及科研机构展开多种形式的合作，包括项目合作，实习或兼职岗位的提供。在合作中，扩大企业的知名度，增进彼此了解，吸引人才。

4．5 对招聘工作进行总结

招聘结束并不意味着招聘的完成。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行分析和总结: 招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否恰当，招聘标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，总结招聘的成败经验，必要时形成招聘文本，以便使企业在后续的招聘工作中扬长避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并总结出符合本企业特点的招聘策略和方法，使招聘工作逐步规范和高效。

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中北大学2014届本科毕业论文 结束语

企业想要在如今激烈的竞争中立于不败之地，就要在企业管理中加强个性化、特色性的时代新内涵。而儒家思想博大精深，源远流长，在其整个思想体系终中有助于企业文化建设的精华成分很多，因此，我们必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”思想为指导，努力吸取借鉴儒家思想中的精华，使之在现代企业文化建设中发挥积极作用，创造适合自身的文化理念，形成具有中华特色的企业文化，促使企业长远、健康、快速的发展。这样不仅是可能的，也是十分必要的。

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参考文献

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致 谢

本文是在李彦华老师的悉心指导、启发和热诚的帮助下完成的。李老师严谨的治学风格、谦和的持人态度、善于启发和调动学生思路的教学模式，令我无论是在学习还是在做人方面都受益匪浅。并且李老师事无巨细的修改论文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即将毕业之际，向李彦华表示挚诚的感谢和由衷的敬意。另外，也要向中北大学经济与管理学院管理系为学生付出辛勤劳动的其他各位老师表示衷心的谢意!

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第三篇：中小企业市场营销中存在的问题及对策研究 毕业论文

致谢

当这篇论文写作进入尾声的时候，敲下感谢二字心中无限感慨，我要感谢的人太多了，在泰山医学院管理学院学习的四年，是我人生中非常重要的四年，这里给了我知识，给了我同学的情谊和老师的关怀，还有许许多多令人难以忘怀的点点滴滴。在这里有诸多让我尊重的老师，他们有渊博的学识，非凡的气质，敬业的工作作风，独特的人格魅力，始终感染着我、激励着我，这些都将成为宝贵的财富，让我享用终身。

我也要感谢我的同窗好友，你们的关心和爱护让我在这个集体里，倍感温暖，一起走过的日子将成为我最美好的回忆。

最后，我要感谢我的父母，我最挚爱的人，是你们让我有机会，有毅力完成了全部学业，鼓励我，支持我一步步走到今天，愿你们一生平安。

感谢关心、支持、帮助过我的所有人！感谢文中所引用的编、著、译者。

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泰山医学院本科毕业论文

第四篇：浅析中小企业财务管理存在问题及对策研究

浅析中小企业财务管理存在问题及对策研究

引言：随着我国经济不断发展以及市场经济体制的不断完善，而中小企业发展成为我国经济发展的重要推动力，文章基于中小企业管理存在的问题，并提出了合理化建议，以推动当前中小企业可持续发展。

随着市场经济逐步形成和经济全球化的发展，我国小型和中型企业将面临更加激烈的市场竞争。在如今的经济时代中财务管理是企业管理中的一项重要组成部分。相信如果企业在财务管理中具有一定的优势，其竞争力也一定不容小觑【1】。随着当前市场中中小企业竞争力不断加强，对于中小企业发展提出了新的要求，中小企业财务管理在企业发展中产生了重要作用，为了更好使企业发展，笔者针对当前中小企业发展提出了创新思考，主要从管理模式、管理手段以及管理机制方面对中小企业财务管理进行探索，旨在改善当前中小企业财务管理的存在问题，推动中小企业不断向前发展。

一、当前中小企业财务管理现状分析

当前中小企业财务管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，也对企业未来发展产生重要影响，中小企业当前能够立足于激烈的市场竞争环境，关键在于中小企业财务核心竞争力的加强，但目前我国中小企业财政管理总体上比较完善，但仍然存在较多问题，如管理方法缺乏科学化，管理人员缺乏专业化，管理机制缺乏制度化等等问题【2】，随着我国市场经济体制的不断完善，也对当前中小企业发展提出了机遇与挑战，如何更好的应对当前中小企业强有力的冲击，如何更好的加强财务核心竞争力对于企业未来发展产生了重要影响，也是我国中小企业未来发展的关键战略。

二、当前财务管理存在问题分析

（一）财务管理方法缺乏科学化

随着信息技术不断发展，对于企业财务管理手段产生了重要影响，但目前我国中小企业财务管理仍然以传统模式为主导模式，严重制约财务管理的灵活性与多样性，而财务管理方法仍然以严格的申报审批制度，这样会导致中小企业财务管理模式僵化，不利于企业未来长远的战略规划，另外中小企业财务管理方法比较固定，给中小企业财务管理带来诸多弊端，这也是当前中小企业亟需解决的问题之一。

（二）财务管理人员缺乏专业化

据调查可知，当前我国中小企业财务管理人员以财务管理或者会计专业出身的较少，部分中小企业财务管理是由企业其他人员担任，这给专业化财务管理带来极大风险，对于企业财务管理埋下重大危机，这也是当前我国中小企业普遍存在现象，需要企业加强财务管理的重视程度。

（三）财务管理重视程度与意识淡薄

当前中小企业财务管理重视程度有待于进一步加强，但大部分中小企业以提高经济效益为核心，但经济效益的提高依托于当前财务核心竞争力的加强，二者是相辅相成的，然而目前中小企业财务管理总体上呈现意识落后，重视程度较低，而将公司的发展中心放在提高企业经济效益，对于企业财务管理的理解有失偏颇。

三、加强中小企业财务管理的创新思考

（一）提高财务管理科学化方法

当前中小企业财务管理需要以信息技术主主导，让信息技术在财务管理中发挥重要的作用，提高财务管理管理的科学化方法，具体表现在以下几个方面：一是要加强财务管理理念的转变，由传统模式的管理方法向现代化以科学技术为主导的科学管理模式；二是加强管理模式创新，当前企业财务管理模式需要不断创新，不断发展，需要企业根据实践过程中表现出的问题进行改革与发展。

（二）加强财务管理的培训与积极引进专业化人才

针对当前中小企业财务管理人缺乏专业化，需要企业加强培训力度，积极提高财务管理人员的综合能力，为其企业财务管理奠定人才基础，此外要加大企业专业化人才的引进，人才竞争是企业未来发展必须重视的问题之一，人才竞争，间接是企业之间的竞争，所以人才在企业未来战略发展产生了重要作用。此外，中小企业财务管理人员自身也要不断加强财务管理理论知识的学习与完善，积极提高自身财务管理能力。

（三）财务管理重视程度有待于进一步加强

当前企业财务管理缺乏一定重视，所以企业要清楚财务管理在企业加强核心竞争力的关键地位以及未来企业战略规划都将产生不可忽视的作用，具有表现为以下几点：一是中小企业要加大财务管理的投入力度，要财务管理人员感受到公司对于财务管理的重视程度；二是进行专题财务管理的研讨会，不断分析不同企业财务管理的案例，分析其优势与劣势，借鉴其积极，也是企业发展不可或者的重要内容。

（四）加强风险管理机制建设

目前中小企业财务管理缺乏风险意识，对于企业风险机制建设缺乏，笔者认为要加企业风险管理机制建设主要表现为以下几个方面：一是提高风险意识，进一步提高企业风险管理在企业财务管理的重要地位；二是做好财务管理的预算、审批以及内部控制体系，这是财务风险管理亟需加强的关键环节。

四、结论

随着社会的发展，我国的中小企业数量在不断的增加，由于中小企业其本身就具有特殊的经营方式，因此对于中小企业来说最关键的一点就是财务管理【3】。由于其现在的经营方式的特殊性，其在财务管理上存在着很多的缺点和不足。财务管理对于一个企业本身来说就有着十分重要的意义，其是企业组织财务活动、处理经济关系的一项经济管理活动【4】。财务管理包括很多方面，对于财务管理人员的要求也有很多的要求，财务管理由于其涉及企业管理的方方面面，所以其对于一个企业的发展来说十分的重要，是企业发展的核心，因此企业的财务管理对于一个企业来说是所有问题中最重要的问题。

参考文献

[1]徐承钰.浅析中小企业财务管理中存在的问题与对策[J].会计师，2009，（6）：23-24.[2]何惠霞.浅谈中小企业财务管理存在问题及解决对策[J].财经界（学术版），2008，（11）：89-90.[3] 王晓艳.浅析我国中小企业财务管理的缺陷及解决对策[J].商场现代化，2008，（32）：89-92.[4]张俊芳.浅谈我国中小企业财务管理存在的问题及基本对策[J].现代商业，2008，（29）：34-35.（作者单位：山西师范大学）

作者简介

李卫准（1992―），男，山西运城人，汉族，大学本科学历，山西师范大学学生，工商管理方向。

第五篇：中小企业人员招聘中存在的问题与对策

中小企业人员招聘中存在的问题与对策

摘要：随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。但是，中小企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。文章通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，探析了中小企业招聘中存在的问题与对策。

关键词：中小企业、人力资源规划、合理配置、问题与对策

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至2009年9月底，全国工商登记企业1030万户(不含3130万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。

中小企业在快速成长中，发生了一些重要变化，已经从采掘、一般加工制造、建筑、运输、传统商贸服务业等行业，发展到包括基础设施、公用事业、高新技术和新兴产业、现代服务业等在内的各行各业，从分散经营开始向工业园区和产业集聚区集中，从早期的以国内市场为主发展为面向国内外市场。量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，促进了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。但由于中小企业本身所具有的各种局限性，如资金和规模普遍偏小；行业分布广，地域性强；企业前景不开阔等因素制约，中小企业很难在现今严酷的市场竞争中生存并发展壮大。

而现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入WTO．企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的操作问题。特别是针对现今员工离职率始终居高不下的中小企业，这些问题更显得尤为重要。

一、我国中小企业人才招聘现状

人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析。

一、企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。

1、企业对招聘重要性认识不足。缺少投入

而且中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏了解。加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众多问题的根本原因。

2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。

3、招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。闻道有先后，术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

二、企业缺乏科学的招聘制度

现有的人力资源相关理论表明．企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘制度上存在严重的问题。主要是以下问题：有的没有招聘制度．只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

三、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现为：

1、忽视人力资源管理机构和人员的设置

目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部．而是由办公室或行政部门等兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部。其正常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，其工作是被动的，静态的。以“事”为中心的传统人事管理模式。没有行使到人力资源管理应尽的职责。招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下

招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告。他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。而中小企业在这方面欠缺较大大，主要表现在：

2.1招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

2.2招聘人员缺乏培训

譬如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

3、员工入职后无培训。

4、缺少用人部门参与招聘全过程

要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。

5、招聘渠道不适合有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。在人员招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能亲者不论，只考虑外部人员，这样会打击内部人员的积极性。只有选择合适的招聘渠道才能增强招聘的成功率。

四、企业招聘选拔中缺少科学的方法

目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。企业要根据实际需要加以选择，但中小型企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。

五、招聘过程中，面试主考官的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应：

(1)首见效应。在面试中．面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

(2)晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符

合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

(3)类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。

(4)反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价；而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。

2、改进中小型企业招聘工作问题的建议

通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题。解决这些同题应从以下几个方面人手：

1、树立正确的人力资源观念

企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来．强调以人为本．合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。

2、正确认识做好招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

3．完善人力资源管理系统．做好招聘前期准备

招聘工作的成败除了与招聘有关外，还与企业人力资源管理的其它方面有关，如工作分析、培训、人力资源规划、薪酬等。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发．建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。

首先是完善与招聘工作密切相关的前期工作——工作分析和人力资源规划，制定详细的职务说明书和人力资源计划，并及时给予更新。其次是建立企业的人才库。通过建立人才库提高招聘的工作效率，大大减少企业招聘的时间，节约招聘的费用，规范整个企业的招聘工作。第三是做好员工个人职业发展规划。中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划．加强其技能培训，使其与企业共同发展。

4．完善企业招聘制度和流程。选择适合企业的招聘渠道和甄选方法

企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。每个阶段都应明确规定参与的人员与职责。同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节。并在的实践中不断完善。

中小型企业应根据所在行业、所聘岗位的特点．选择最适合的招聘渠道，并根据不同情况，选取不同的甄选方法。例如，中小企业在大量招聘工人时，可以去劳动力市场或职业介绍所，使用简单的面试和实际操作考核方法。在招聘技术员或管理人员时，可以使用网络或报纸广告招聘方式，在甄选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有# 种：一是集中式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组）；二是分散式，即各部门自己的招聘人员；三是联合方式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

6、合理安排面试，防止偏见

其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。

完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

三、结论

根据上述的分析可以看出我国中小企业存在很大的发展空间，同时也面临各种危机与挑战。其中中小企业的人才招聘就是问题之一。人才已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值．企业管理者任重而道远。需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结．找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

总之。在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人

才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

参考文献：