中小企业招聘问题对策

第一篇：中小企业招聘问题对策

前言

招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

中小企业员工招聘中存在的问题

1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

中小企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

中小企业员工招聘的对策

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:

1.做好招聘前的准备工作

(1)认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

(2)确定员工的胜任特征不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个e来要求应聘者,第一个e——envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个e——energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个e——execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个e——edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个e——ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“grows”标准。所谓“grows”,包括以下5个方面:g代表全球增长观念;r代表注重结果;o代表关注客户和竞争对手;w代表开放和多元化的工作场所;s代表速度。

(3)谨慎选择招聘途径。当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,可以不断使用,适用面广等特点,这些正好适合中小企业自身的特点。

(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为。

(5)提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。

6)对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果。面试者需要具备一定的面试技能,这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者,避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。

2.组织有效的面试

(1)面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰,以保证面试的效果。此外,招聘企业营造宽松、和谐的气氛,也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力,使招聘工作更公正、有效。

(2)要有据可依,客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

(3)要坦诚相见,提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡,只有这样才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(4)尽量采用结构化面试,提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标,运用特定的问题,评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的交流,对应聘者进行评价,这样才能保证面试的可靠性。

(5)面试结束后,建立必要的人才储备信息。招聘实践中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才,但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制,无法现在录用。作为招聘部门,就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

结语

招聘工作对于中小企业来讲至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人

才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作,摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作,认真进行工作分析,这不仅对招聘工作不可缺少,而且也有助于减少员工要工作中的推委扯皮现象。另外组织有效的面试是中小企业选好人才的重要保证。

该文章转载自中华品牌管理网：

第二篇：浅谈中小企业招聘存在的问题及对策

浅谈中小企业招聘存在的问题及对策

杨启斐 厦门大学管理学院 福建厦门 36100

5摘要：当今企业竞争的核心已聚焦于人才竞争，招聘是人力资源管理的第一步，而我国许多中小企业却无法走好这一步。本文通过分析中小企业招聘中存在的问题，促进企业注重招聘过程，并为中小企业有效招聘提出若干对策。

关键词：中小企业； 招聘； 问题； 对策

我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业与大型企业相比的优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。如何进行科学的招聘，为企业引入优秀人才成为我国中小企业急需解决的一个问题。

一、招聘及其意义

招聘是企业获取合格人才的渠道，组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业核心能力；降低招聘成本，提高招聘工作的效率；为企业注入新的活力，增强企业创新能力；扩大企业知名度，树立企业良好形象；减少离职，增强企业内部凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。由此可见，有效的招聘工作不仅对人力资源管理本身有意义，而且对整个企业竞争力的提高也具有非常重要的意义。

二、中小企业招聘存在的问题

1.忽视招聘的基础工作

中小企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作——人力资源规划和工作分析。由于中小企业缺乏明确的发展战略，因此人力资源管理也就缺少与战略匹配的规划。当缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。这使得中小企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘标准，缺乏明确具体的工作分析。这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。

2.用人理念上存在误区

由于中小企业对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，人才高消费现象严重。企业招聘只重视显性才能，忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定只是限于学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的人才。这种做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本投入得不到较高回报，为企业带来巨大损失。

3.招聘人员素质参差不齐

招聘人员往往代表着企业的形象，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘人员。招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。招聘人员在与应聘者面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，使应聘者认为该企业缺少人文关怀、缺乏朝气，从而失去加入该企业的兴趣与信心，影响了招聘的效果，损害了企业形象。

4.筛选手段的科学性不够

一方面，企业常用的考试和面试受考官素质的影响。面试考官缺乏一定的培训，其判断经验及相关能力的全面性难以达到标准，对面试结论产生较大的偏差。另一方面，我国企业所使用的测评手段普遍缺乏科学性。而西方常用的测试工具因其“国产化”程度较低，测试信度低，也只能成为一种参考性的方式。如何提高人才筛选的科学性是中小企业有效招聘亟待解决的一个问题。

三、中小企业有效招聘的对策

1.完善企业人力资源基础工作

中小企业必须重视人力资源基础工作，建立科学规范的人力资源管理制度，从而为企业有效招聘做好准备。

(1)制定科学的人力资源规划。根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。人力资源规划应该被看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求更加适合企业的发展。(2)制定明确的工作分析。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。

2.选择合适的招聘队伍

高素质的招聘队伍，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更高的公关形象。企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对应聘者的吸引力。同时企业应加强对招聘人员的全面培训。通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为企业招聘到适合的人力资源。

3.树立正确用人态度，宣传企业文化

人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。特

别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很

好的基础。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业的招聘必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。

四、总结

随着宏观环境的改善，我国中小企业有更多的发展机遇，但同时中小企业面临的国内外大型企业的竞争也迅速加剧。人才成为中小企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业需要不断克服自身劣势，完善企业内部人力资源管理，在反复招聘工作中不断积累经验，从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路。对我国中小企业来说，要想使招聘在企业人力资源管理中发挥相应的战略作用，还有很长的一段路要走，希望我国中小企业能够健康成长。

参考文献：

[1]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2002.[2]熊英,黄尚坤.不良招聘行为对企业形象的影响[J].市场论坛,2008(09),23.[3]金晶.浅议企业人力资源招聘问题及解决对策[J].管

tāotièwǎngliǎnglíngyǔ

理世界,2009(02),109.màodié饕餮魍魉囹圄

耄耋

第三篇：中小企业融资问题及对策

中小企业融资问题及其对策2009-4-1 9:47 殷翔龙

【摘要】本文针对我国中小企业存在的融资问题，从企业、银行和政府三个方面分析了其原因，提出了相应的对策。

长期以来，中小企业融资难一直是困扰企业发展的重要因素。如何有效改善中小企业融资境况，成为中小企业发展的关键问题。

一、我国中小企业融资问题

我国中小企业普遍存在着融资困难的现状，具体表现在以下三个方面：

（一）融资途径不畅通

从内源融资来看，我国中小企业的现状不尽人意，一是中小企业分配中留利不足，自我积累意识差。二是现行税制使中小企业没有税负优势。三是折旧费过低，无法满足企业固定资产更新改造的需要。四是自有资金来源有限，资金难以支持企业的快速发展。从外源融资来看，中小企业可以选择银行贷款、资本市场公开融资和私募融资等三种渠道，但目前我国中小企业的外源融资渠道方面并不畅通。

（二）融资结构不合理

主要表现在：（1）我国的中小企业发展主要依靠自身积累、严重依赖内源融资，外源融资比重小。单一的融资结构极大地制约了企业的快速发展和做强做大。并且在外源性融资中，中小企业一般只能向银行申请贷款，主要表现为银行借款；（2）在以银行借款为主渠道的融资方面，借款的形式一般以抵押或担保贷款为主；（3）在借款期限方面，中小企业一般只能借到短期贷款，若以固定资产投资进行科技开发为目的申请长期贷款，则常常被银行拒之门外。

（三）融资成本较高

企业的融资成本包括利息支出和相关筹资费用。与大中型企业相比，中小企业在借款方面不仅与优惠利率无缘，而且还要支付比大中型企业借款更多的浮动利息。同时，由于银行对中小企业的贷款多采取抵押或担保方式，不仅手续繁杂，而且为寻求担保或抵押等，中小企业还要付出诸如担保费、抵押资产评估等相关费用。正规融资渠道的狭窄和阻塞使许多中小企业为求发展不得不从民间高利借贷。所有这些都使中小企业在市场竞争中处于不利地位。

二、我国中小企业融资问题的原因分析

笔者认为，我国中小企业融资问题的原因，分别来自于企业本身、银行与政府三个方面。

（一）企业信用等级低，融资意识淡薄

中小企业自身信用等级低，这是其普遍存在的现象。中小企业自身规模有限、资金缺乏、信用水平低、没有完整的企业规划、倒闭率高、贷款偿还违约率高。中小企业一般是由具有血缘关系的人共同创立，大多实行家族式管理，产权结构不明晰，企业经营效率不高，开拓新的市场难，不能有效地避免市场风险，影响了中小企业的偿债能力，造成了其履约能力的下降。银行的首要目标是安全性、流动性和收益性，然而中小企业的高倒闭率和高违约率使得银行难以遵守安全性和收益性原则，导致银行不愿放贷。

同时，中小企业对金融系统市场化程度的提高嗅觉不灵敏，主动出击意识不强，而且缺乏高素质的金融人才，对金融市场和融资工具生疏和不懂得树立和宣传自身金融形象，从而束缚自身开拓融资渠道的可能性。

（二）金融体系不完善，银企信息不对称

1.缺乏市场化的利率调节机制，损害银行对中小企业的贷款积极性。从国外的情况来看，银行对中小企业贷款平均利率，一般都要高于市场的平均利率水平。美国的银行对中小企业贷款的利率就比对大企业的贷款利率水平高出1～1.5个百分点左右。但是中国中央银行目前对利率和收费的规定是固定的，自由浮动的范围十分有限，这种机制不利于金融机构向中小企业贷款。限制金融机构对金融服务和产品的收费会挫伤金融机构调查和收集中小企业信息的积极性，从而影响向中小企业提供贷款和其他金融服务。

2.信用担保体系的不完善，中小企业寻求担保困难。我国从1999年才开始进行中小企业信用担保体系的工作试点，存在着担保机构不多，担保资金不充足，担保手续繁杂等诸多问题。而且，许多担保机构实行会员制，中小企业需要交纳一定的押金才能成为会员，增加了企业的融资成本，也增加了担保的难度。出于对自身利益的保护，银行则在中小企业的担保贷款问题上又比较谨慎。同时，银行对抵押物的要求十分严格，目前国内银行一般偏好于房地产等不动产的抵押。而中小企业大多受经营规模所限，固定资产较少，土地房屋等抵押物不足，一般很难提供合乎银行标准的抵押品。

3.银企信息不对称和银行的不利选择。许多中小企业为实现融资目的，往往会想尽一切办法，甚至不惜弄虚作假。这不仅会产生有损银行与投资者利益的道德风险，亦会进一步损毁企业自身的社会公信度。因此，银行要向中小企业提供贷款，只有加大人力资源的投入以

提高信息的收集和分析质量，否则银行的贷款违约率将会很高。同时，由于中小企业对资本和债务需求的规模较小，金融机构为规避自身的经营风险和降低经营成本，只有选择不向中小企业贷款。

（三）政府扶持力度不够，政策不配套

政府在中小企业融资问题上起着不可忽视的作用。美国、日本、西班牙等国家都设有专门的政府部门和政策性金融机构为中小企业发展提供资金帮助。在我国，长期以来，政府在资金、税收、市场开发、人才、技术、信息等方面一直给予国有大中型企业特殊的扶持，造成了中小企业市场竞争环境的不确定和竞争条件的不平等。同时，由于政策原因导致我国中小企业基本无法进行直接融资。深沪交易所要求上市公司注册资本在5000万元以上，这使处于成长期的效益好但规模较小的企业难以进入证券市场。同时债券市场上，受到“规模控制、集中管理、分级审批”的约束，中小企业也很难以发行债券方式筹集资金，因此直接融资渠道基本没有。

我国2003年实施的《中小企业促进法》，虽然以法律条文的形式为广大中小企业的发展、融资提供了保护和支持。但是该法在内容上相当原则，缺乏具体的优惠政策和措施，也缺少相应的配套法规和制度，最终导致政府对中小企业的扶持很多都没有落到实处。

三、我国中小企业融资问题的对策建议

（一）改善中小企业融资环境和拓宽融资渠道

一是中小企业要注重改善自身融资环境。中小企业要想真正解决融资难的问题，首先就要过信用关，要以信取资。中小企业必须加大自身信用制度的建设，规范企业的公司治理结构，健全企业财务管理制度，提高信用意识，这是解决融资困难的根本所在。

二是中小企业应拓宽融资渠道。要跳出单纯依赖银行间接融资的误区，在充分发挥银行间接融资的同时，要将直接融资和间接融资相结合。笔者认为，建立中小企业发展基金是解决中小企业融资问题的重要途径，例如设立中小企业互助基金，由会员企业出资建立，会员只需交纳一定会费，就可申请到数倍于会费的贷款额。另外，中小企业也可以通过私募融资的方式解决融资问题，私募融资包括企业引进新的股东，从而增加资本金，也包括企业以拟投资的项目为载体。

（二）完善中小企业融资的有关金融体系

一是要建立完善的中小企业政策性金融体系。金融机构应继续拓宽对中小企业融资的渠道，创造公平的融资环境。目前，中国人民银行已通过指导意见的方式，鼓励各商业银行采取各种贷款品种支持中小企业的发展，也鼓励民营资本进入金融领域。有些国有商业银行已开始对中小企业积极经营小额贷款业务，今后，还有可能成立适合中小企业发展的社区银行，以具体解决中小企业融资难的问题。

二是放松市场管制，逐步推动利率市场化。从目前放宽对商业银行贷款利率浮动幅度的限制，过渡到最终由商业银行自主决定贷款利率水平，并允许对其所提供的便利服务收取合理的费用，以此来促进商业银行按效益与风险原则，不断增加对中小企业的信贷投放，实现资源配置的合理与优化，才能从根本上解决中小企业的融资难问题。

三是建立和健全对中小企业融资的信用评价体系和信用担保体系。建立中小企业评级制度，以信用等级作为判断贷款信用可信度的标准，并把企业的信用信息提供给银行等机构，这是赢得金融机构和担保机构信任并获得项目资金筹措的一种有效手段。同时必须建立并完善中小企业信用担保体系。应构建多层次的信用担保体系，包括政府性担保机构、民营商业性担保结构和企业间互助担保机构。

四是完善资本市场结构，建立多层次的市场体系。推出针对中小企业直接融资的新市场，适当降低新市场中小企业发行上市的门槛。

（三）加大中小企业融资的扶持力度

中小企业融资具有其特殊性，离不开政府的扶持，世界上许多国家和地区立法机关和政府都对中小企业融资给予特殊的支持，形成一个比较完善的中小企业发展的政府组织支持、法律保证系统、财政支持系统，为中小企业发展提供了强有力的支持。财政援助与税收优惠是世界各国政府为扶持和保护中小企业的普遍作法。

近年来，许多地方政府为了解决中小企业融资问题，制定了一些扶持政策，值得借鉴。例如四川省政府在2007年8月出台了《关于做好中小企业融资工作的意见》，鼓励金融机构试办循环贷款、动产质押、贸易融资、应收账款融资、设备按揭贷款、创新贷款、未来收益权质押贷款；积极推广房产和商铺抵押贷款、按揭贷款、努力开发商标权、专利权、著作权质押贷款、联保贷款，以满足个体经营者和私营企业主的融资需求；明确鼓励中小企业依法向社会融资，改变过分依赖银行资金的格局；国家对符合条件的中小企业信用担保机构免征3年营业税的政策。

又如，福建省政府近期出台了《关于进一步支持中小企业融资的若干意见（试行）》。从2008年起，3年内，对为中小工业企业提供融资担保的担保机构，按担保额8‰的比例补偿；对为中小贸易企业提供融资担保的担保机构，按担保额5‰比例补偿。设立省创业投资引导资金，每年安排3000万元，主要用于资助搭建创业投资服务平台，组织引进省外、境外创业投资等。合理运用中小金融机构再贷款、支农再贷款等货币政策手段，提高金融机构对工业、农业、商贸等中小企业的信贷投入能力。

【主要参考文献】

[1]王悦.《浅谈中小企业的融资问题》.集团经济研究，2004年第9期.[2]张彤璞，王铁山.《中小企业公司治理与融资问题探究》.陕西科技大学学报（自然科学版），2006年第2期.[3]刘向丽.《中小企业融资问题及对策》.沿海企业与科技，2005年第11期。

第四篇：中小企业人员招聘中存在的问题与对策

中小企业人员招聘中存在的问题与对策

摘要：随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。但是，中小企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。文章通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，探析了中小企业招聘中存在的问题与对策。

关键词：中小企业、人力资源规划、合理配置、问题与对策

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至2009年9月底，全国工商登记企业1030万户(不含3130万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。

中小企业在快速成长中，发生了一些重要变化，已经从采掘、一般加工制造、建筑、运输、传统商贸服务业等行业，发展到包括基础设施、公用事业、高新技术和新兴产业、现代服务业等在内的各行各业，从分散经营开始向工业园区和产业集聚区集中，从早期的以国内市场为主发展为面向国内外市场。量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，促进了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。但由于中小企业本身所具有的各种局限性，如资金和规模普遍偏小；行业分布广，地域性强；企业前景不开阔等因素制约，中小企业很难在现今严酷的市场竞争中生存并发展壮大。

而现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入WTO．企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的操作问题。特别是针对现今员工离职率始终居高不下的中小企业，这些问题更显得尤为重要。

一、我国中小企业人才招聘现状

人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析。

一、企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。

1、企业对招聘重要性认识不足。缺少投入

而且中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏了解。加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众多问题的根本原因。

2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。

3、招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。闻道有先后，术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

二、企业缺乏科学的招聘制度

现有的人力资源相关理论表明．企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘制度上存在严重的问题。主要是以下问题：有的没有招聘制度．只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

三、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现为：

1、忽视人力资源管理机构和人员的设置

目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部．而是由办公室或行政部门等兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部。其正常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，其工作是被动的，静态的。以“事”为中心的传统人事管理模式。没有行使到人力资源管理应尽的职责。招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下

招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告。他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。而中小企业在这方面欠缺较大大，主要表现在：

2.1招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

2.2招聘人员缺乏培训

譬如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

3、员工入职后无培训。

4、缺少用人部门参与招聘全过程

要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。

5、招聘渠道不适合有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。在人员招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能亲者不论，只考虑外部人员，这样会打击内部人员的积极性。只有选择合适的招聘渠道才能增强招聘的成功率。

四、企业招聘选拔中缺少科学的方法

目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。企业要根据实际需要加以选择，但中小型企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。

五、招聘过程中，面试主考官的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应：

(1)首见效应。在面试中．面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

(2)晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符

合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

(3)类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。

(4)反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价；而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。

2、改进中小型企业招聘工作问题的建议

通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题。解决这些同题应从以下几个方面人手：

1、树立正确的人力资源观念

企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来．强调以人为本．合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。

2、正确认识做好招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

3．完善人力资源管理系统．做好招聘前期准备

招聘工作的成败除了与招聘有关外，还与企业人力资源管理的其它方面有关，如工作分析、培训、人力资源规划、薪酬等。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发．建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。

首先是完善与招聘工作密切相关的前期工作——工作分析和人力资源规划，制定详细的职务说明书和人力资源计划，并及时给予更新。其次是建立企业的人才库。通过建立人才库提高招聘的工作效率，大大减少企业招聘的时间，节约招聘的费用，规范整个企业的招聘工作。第三是做好员工个人职业发展规划。中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划．加强其技能培训，使其与企业共同发展。

4．完善企业招聘制度和流程。选择适合企业的招聘渠道和甄选方法

企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。每个阶段都应明确规定参与的人员与职责。同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节。并在的实践中不断完善。

中小型企业应根据所在行业、所聘岗位的特点．选择最适合的招聘渠道，并根据不同情况，选取不同的甄选方法。例如，中小企业在大量招聘工人时，可以去劳动力市场或职业介绍所，使用简单的面试和实际操作考核方法。在招聘技术员或管理人员时，可以使用网络或报纸广告招聘方式，在甄选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有# 种：一是集中式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组）；二是分散式，即各部门自己的招聘人员；三是联合方式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

6、合理安排面试，防止偏见

其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。

完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

三、结论

根据上述的分析可以看出我国中小企业存在很大的发展空间，同时也面临各种危机与挑战。其中中小企业的人才招聘就是问题之一。人才已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值．企业管理者任重而道远。需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结．找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

总之。在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人

才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

参考文献：

第五篇：关于中小企业财务管理的问题和对策

本科生毕业设计（论文）封面

（2015 届）

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大学教务处制

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二、原创论文参考题目平衡计分卡在高校预算绩效评价体系中的应用 2 能源资源节约的税收优惠探讨 3 试论谨慎性原则的运用 某纺织品进出口公司负债经营的财务风险控制研究 5 集权化模式的研究 会计电算化对传统会计影响研究 7 某电力设备公司内部监督模式研究 我国民营企业内部审计存在的问题与改进研究 9 公司治理结构对会计信息质量的影响：问题研究 10 施工企业项目成本控制研究 11 财务舞弊的防范与治理 制造企业存货内部控制问题的研究——以某机械公司为例 13 某建设集团公司应收账款管理研究 14 关于企业自创商誉的会计问题研究 连锁零售行业存货管理方法应用研究——以联华超市为例 16 某公司所得税税收筹划方法研究 基于多元化经营视角的企业财务投资战略研究 18 基于公司治理的内部控制浅析 企业负债结构优化问题研究－－以某公司为例 20 格力电器财务报表分析研究 论通货膨胀对中小企业的影响及对策 我国会计信息质量存在的问题及其解决对策 23 企业环境会计信息披露问题探析 24 小微企业财务风险研究 基于供应链下企业会计信息一体化的研究 26 分析集团公司经营风险管理——以某集团为例 27 对内部审计参与企业风险管理的思考 28 浅议中小企业的内部控制问题 房地产开发企业多元化融资风险分析及其对策研究 30 现代风险导向审计及其应用研究—琼民源公司为例

汽车行业预算管理的初探－－－－上海大众公司成本预算的案例分析 32 苏宁电器存货管理研究 33 某民营公司成本管理研究

xx公司基于现金流量的企业财务风险管理研究 35 基于消费者心理的某超市促销策略研究

会计职业判断对会计信息质量的影响

某建筑安装工程公司应收账款管理问题研究 论上市公司并购中的财务风险 企业货币资金内部控制的研究 房地产企业融资问题研究

惠州市国有企业内部控制问题的思考 中小企业问题分析及对策研究 家庭理财规划问题的研究 某公司资本结构的研究分析 中小民营企业适度负债经营研究 提高企业核心竞争能力的财务策略 基于公司治理的内部控制浅析 中小企业融资困境分析

某智能系统公司个人所得税纳税筹划研究 后金融危机中小企业面临的问题及应对策略 TC集团内部审计存在的问题及完善建议 浅议公允价值的审计问题 企业集团税收筹划初探

会计师事务所内部治理存在的问题及对策 合并会计报表理论的评述

物流企业成本管理研究——以xx物流公司为例

浅议中小企业应收账款的“变现”——应收账款质押融资 企业财务信息管理探讨

某变压器公司财务治理结构优化研究 基于公司治理的内部控制浅析 从蒙牛看企业的资本运作

新会计准则的实施对商业银行影响的研究 中小企业筹资困境及其对策

中小企业成本控制存在的问题及对策研究 小民营企业财务制度规范化探讨 基于公司治理的内部控制浅析 企业合理避税研究

作业成本法在我国船舶制造业中的应用研究 某建材集团公司会计舞弊的治理研究

某仪表公司销售与收款循环内部控制存在问题及对策 关于如何控制房地产企业开发成本的研究 现代企业的税务筹划研究 宝钢集团财务风险控制研究 外贸企业财务风险及其防范

试论我国会计职业道德现状及治理对策 某集团内部控制优化研究

我国商业银行中间业务的现状和发展研究 某生物工程公司营运资金管理研究 基于公司治理的内部控制浅析

上市公司会计信息披露问题研究 81 中小企业的融资问题与对策研究 82 某电子公司财务风险问题研究

某建筑装饰工程公司负债经营策略分析 84 会计报表操纵及防范措施—以某公司为例 85 高新技术企业认定中的会计问题研究 86 我国注册会计师审计质量问题研究 87 基于公司治理的内部控制浅析 88 格力电器公司融资偏好问题研究 89 某陶瓷公司成本控制的探讨 90 某科技公司财务风险及其控制 91 商誉会计问题探讨

企业实现零存货管理的探讨 93 债务重组新旧准则比较 94 某制衣公司融资问题研究 95 基于公司治理的内部控制浅析 96 基于价值链的企业成本管理分析 97 论民营企业内部会计控制的构建 98 作业成本法在物流企业中的应用 99 我国商业银行个人理财业务发展研究 100 企业所得税的应税差异研究

个人所得税现存弊端及税制模式改革建议 102 关于我国上市公司关联方交易管制方法的思考 103 房产税税基确认方法的研究

合并会计报表与母公司会计报表的有用性探究 105 计算机会计舞弊现状及其对策

我国商业银行风险管理问题及防范途径 107 某贸易公司融资困境及对策分析

上市公司股利政策存在的问题及解决思路 109 基于公司治理的内部控制浅析

基于某公司并购重组的非法内幕交易研究 111 我国实施环境会计的策略探讨

作业成本法在民营企业中的应用——以某机械加工厂为例 113 基于公司治理的内部控制浅析

中小股份制商业银行零售业务核心竞争力提升研究 115 企业税务筹划策略及研究 116 论加强中小企业内部控制

邮储银行某支行资本充足率问题研究 118 我国上市企业并购的财务协同效应研究 119 国际企业所得税税收筹划研究 120 我国上市公司股权激励问题研究 121 某高科技公司采购管理的问题及对策

杜邦财务体系的扩展模式及其应用——以A公司为例 123 关于政府或有负债风险问题的探讨

中小企业内部控制制度探讨—以xx钢铁有限公司内部控制制度为例 125 我国上市公司内部控制信息披露现状问题研究 126 金融衍生工具在某公司中作用的研究 127 新所得税法下薪酬的税收筹划 128 企业债务重组方式选择及会计处理 129 基于发展能力的格力电器财务分析

上市公司股权结构与经营业绩的相关性研究 131 作业成本管理在流程工业企业的应用研究 132 民营企业融资问题分析

论杭州市餐饮业税收征管存在的问题及对策 134 产业集群视角下中小企业互助基金融资模式研究 135 企业并购所面临的财务风险及其对策 136 基于工资薪金所得的个人所得税税务筹划 137 基于公司治理的内部控制浅析

杜邦分析法在某保险公司财务分析中的应用研究 139 从的角度看中小企业税收筹划 140 对个人所得税的改进设想 141 某化工公司负债经营研究

某公司会计造假的成因分析及治理对策研究 143 我国ST公司审计师变更的动因分析

基于现金流量的某集团财务风险分析与防范 145 经济责任审计质量控制

公允价值在我国投资性房地产中的应用问题研究 147 上市公司盈余管理的方式及治理对策研究 148 论机会成本在现代企业中的运用 149 中国银行的风险管理研究

国有商业银行内部审计质量低下的原因与对策研究 151 基于公司治理的内部控制浅析

152 上市公司会计舞弊前因、后果及治理

153 论新会计准则改革对我国会计的影响——以某化工公司为例 154 现行财务分析指标体系存在问题及改进对策 155 企业所得税法与会计准则的差异研究 156 固定资产会计准则比较研究 157 商业银行个人理财业务分析

158 某公司现金流量管理存在问题及对策研究 159 增值税转变对企业财务产生的影响 160 基于公司治理的内部控制浅析

161 我国注册会计师法律责任特点及内涵分析 162 支付宝作为第三方支付的风险与控制方法 163 我国中小企业融资渠道与途径的分析 164 基于公司治理的内部控制浅析 165 上市公司内部控制的评价

166 某帽业公司货币资金内部控制制度设计 167 某房地产公司筹资管理策略研究

168 基于公司治理的内部控制浅析

169 企业并购财务风险的分析与规避——以某公司为例 170 作业成本法在ZTY公司的应用研究 171 中国工商银行资本管理研究 172 中小企业融资瓶颈及对策 173 全面收益及其报告的研究

174 重新审视我国商业银行的存差扩大现象

175 基于杜邦分析法的医药上市公司盈利能力的分析 176 责任会计在某物流企业成本管理中的应用研究 177 我国优秀上市公司的财务分析及启示 178 中小企业财务危机与预防

179 某电子公司应收账款管理问题及对策研究 180 关于银行存款保险制度的探索 181 会计舞弊的甄别与防范

182 某公司质量成本管理体系建立的研究 183 我国衍生金融工具及其核算问题研究 184 物流企业绩效评价指标的研究 185 上市公司筹资结构研究 186 苏宁电器资产质量分析

187 某工贸公司现金流管理现状和对策分析 188 上市公司关联交易对企业价值的影响研究 189 基于公司治理的会计政策选择

190 内部审计对“小金库”防范作用的探究 191 某公司实物资产内部会计控制的研究

192 我国医药类上市公司资产减值会计问题研究 193 某建筑公司期间费用管理问题研究 194 连锁企业存在的问题及对策研究 195 论管理舞弊的审计策略

196 支持再生资源行业发展的税收政策的研究 197 固定资产减值的会计问题研究

198 银行治理结构对商业银行内部审计的影响 199 中国中小型房地产业的融资困难的问题探讨

200 浅谈上市公司内部控制信息披露存在的问题及对策