制定2014年HR人才招聘计划（本站推荐）

第一篇：制定2014年HR人才招聘计划（本站推荐）

2014年HR如何制定人才招聘计划

随着市场竞争的加剧，经销商的经营日益受到更多的挑战，而这些挑战都需要经销商在人才培训、管理能力等方面进行一系列的调整和提高，那么作为HR该如何让协助经销商进行相应的调整和提高呢？

如何制定人才招聘计划？

人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人“和社会招聘相结合的原则，在”挖人”上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留

住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

第二篇：如何制定招聘计划

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如何制定招聘计划

课程描述：

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那么，该如何做好年终总结，让它成为一份有价值有意义的报告呢？本课程将从实务出发，透过情景案例的形式，深入浅出地为您讲解市场人员该如何做好年终总结。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然各行各业在制定招聘计划时各有不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

制定招聘计划，一般要做好五个部分的工作。

一是收集招聘需求；

二是做好招聘需求分析；

三是要注意相关的招聘策略；

四是做好招聘流程安排；

五是做好招聘成本预算。

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收集招聘需求时，应先关注需求来源。之后，应综合考虑需求内容，常见的需求内容包括需要招聘的岗位、每个岗位所需招聘人数以及该岗位要求的到岗时间。

在收集招聘需求时，也需判断招聘需求是否合理。需求来源与合理性的判断。

招聘需求分析的主要目的是：通过分析，明确企业对员工的能力要求，从而招聘到适合企业的员工。

招聘需求分析的内容。

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制定招聘计划时，要深度考虑相关招聘策略，首先要考虑选择地点策略，如果是招聘精英人才，通常应选择在北京、上海等发达城市进行招聘；应届毕业生的招聘，则可选择在高校相对集中的城市开展。

时间策略也是制定招聘计划时的重要考虑因素，应注意在旺季开展招聘，能达到更好的效果。社会招聘的旺季一般在三到五月，校园招聘的旺季则在九十月份。

制定招聘计划时，也要注意招聘渠道的选择，常用的渠道包括内部竞聘、网络招聘、校园招聘、社会招聘及电视广播招聘，而通过咨询机构或项目收购，也能开展相关招聘工作。

最后，宣传策略的选择也不容小觑，招聘宣传要结合所选的渠道，并与企业文化相匹配。

合理的招聘流程应以发布招聘信息为第一项工作内容；在此之后，由HR确定招聘小组，并列出详细的小组人员名单和分工明细，以便招聘活动能顺利进行；最后，由HR结合实际情况，确定考核方

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法，主要分笔试和面试两种。

制定招聘成本预算时，应考虑显性成本和隐性成本两个方面。

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了如何制定招聘计划的完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何制定招聘计划。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）

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第三篇：HR招聘人才的心得

招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点心得，与大家分享。

1、作为招聘负责人，必须了解业务知识： 猎头网

一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力;

2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础：

当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。

3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况：

识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面;

4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则：

不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决方案。

5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的：

拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作 3，对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注:

当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。

7、面试过程中，坚持客观和量化：

能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。

8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：

招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。

9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重：

比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。

10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：

比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。

11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准：

有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。

12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：

录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。

13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况：

大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到我们的招聘信息，就过来，这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。

第四篇：如何制定招聘计划

如何制定招聘计划

一、招聘计划的内容

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新员工的上岗时间；

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

9、招聘广告样稿。

二、招聘计划的编写步骤

招聘计划的编写一般包括以下步骤：

1、获取人员需求信息：

人员需求一般发生在以下几种情况：

（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；

（2）企业在职人员离职产生的空缺；

（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；（招聘申请表见表4-1）

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘小组

4、初步确定选择考核方案

5、明确招聘预算

6、编写招聘工作时间表

7、草拟招聘广告样稿

第五篇：HR工具箱――人才招聘需求申请表.

人才招聘需求申请表

填报日期：

招聘岗位

拟招人数

期望到

位时间

岗位职责简述：（工作地点）

基本素质要求：

学历： 年龄： 岁— 岁 性别：

专业： 相关工作经验： 年以上 其它：

专业素质要求： 提供待遇标准 其它招聘要求（是否有目标人选、是否需要猎头等）部门负责人签名：

以上内容由需人部门负责人填写

公司主管领导审核意见：

签名：

最低

平均

最高

招聘结果反馈：

签名：

招聘计划下达及进度

招聘需求类别：

□紧急/重要岗位 □紧急/一般岗位 □中期需求/重要岗位 □中期需求/非重要岗位

招聘渠道选择：

□猎头 □网络招聘 □登报广告 □人才市场招聘 □内部人才库（同事推荐）□专场招聘会 □其它

招聘落实情况：

1、招聘信息发布：

完成日期： 完成情况： 完成人：

2、简历收集/初选情况：

完成日期： 初选合格简历数： 筛选比例： 完成人：

3、初试情况：

完成日期： 初试通过人数： 筛选比例： 完成人：

4、复试情况：

完成日期： 复试通过人数： 筛选比例： 完成人：

5、人员到位情况：

到位日期： 姓名： 是否转正：

用人部门对招聘工作的反馈意见：