第一篇：劳动合同文本制作技巧和法律风险规避
劳动合同文本制作技巧和法律风险规避
讲课人：罗 如 圭
湖南省企业联合会/企业家协会顾问
湖南省法学会常务理事
湖南广播电视台劳动保障事务特聘专家
湖南省就业培训中心劳动法律顾问
湖南保利劳动保障事务有限公司首席专家
联系方式：
个人网站：http://www.xiexiebang.com 传真：0731-82294408 电话：0731-82294408（办）0731-84463130（宅）
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QQ: 438012021 MSN: luorugui@hotmail.com(原任湖南省劳动和社会保障厅助理巡视员兼湖南省劳动保障监察总队总队长)
一、订立劳动合同前应注意的事项
（一）主动履行告知义务
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”不履行上述义务，可能导致劳动合同无效，需要承担赔偿责任，员工因对用人单位不了解而流动性加大。
通常情况下，用人单位应向劳动者主动告知以下内容：（1）工作内容：工作岗位及职责、工作形式、层级关系等。
（2）工作条件：工作环境、职业危害情况、安全生产情况等。（3）工作报酬：工资的结构、发放方式和周期等。
（4）其他重要情况包括：用工形式、社会保险、工时制度、培训与服务时间挂钩的规定、劳动纪律、考勤制度、请假制度、处罚制度等。
对于劳动者要求了解的其他情况，只要属于缔结劳动合同有关的信息，用人单位也应当进行详细的说明。但是，劳动者的知情权也是有范围限制的，商业秘密不属于劳动者知情权的范围。
用人单位不但应当履行主动告知义务，还应该注意保留已经主动告知的书面证据，使自己在将来劳动争议纠纷中处于有利地位。具体而言，可以采取以下方式保留证据：
（1）要求劳动者在入职登记表中声明：公司以及告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况，并要求劳动者签字确认。
（2）在劳动合同中约定：乙方（劳动者）已向甲方（用人单位）充分了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况，劳动报酬以及其他相关情况。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。
（3）制作《用人单位基本情况告知函》，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给劳动者要求其签名确认，并保留这个已履行告知义务的证据。
（4）对于存在职业危害和特殊危险的岗位，用人单位最好单独制度告知书，内容包括职业危害和危险的具体情况，仍由员工签字，并由单位保管。
（二）认真进行入职审查
《劳动合同法》第八条规定：“„„用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”根据该条规定，用人单位也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如年龄、学历、职业资格、身体状况等，既然法律规定了用人单位的知情权，那么用人单位就应该用好这个权利。充分行使自己的知情权，不仅确保用人单位招到合适的人选，而且还可以控制员工的入职成本并减少各种法律风险。
在实际工作中，对员工的入职审查特别要把握好以下几个环节：
（1）身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况主要包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。因此，对于一些与劳动合同相关的重要信息，比如资格证书、学历证书、工作经历等，用人单位应当进行严格审查，并可以通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者的基本情况。对那些中高端的管理岗位、特殊技术岗位，甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后
再录用。
（2）是否潜在疾病、残疾、职业病等。根据《劳动合同法》的规定，用人单位今后解除职工劳动合同的条件更为严格，并受到许多法律限制。首先，医疗期内不能解除劳动合同，即用人单位应按照法律规定给劳动者一定的医疗期；其次，医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前三十日通知或者支付一个月工资后，才能解除劳动合同。再次，女性应聘人员如果已经怀孕，用人单位录用以后，许多劳动不能从事和安排，但单位方依法却必须对其尽很多的义务。即使怀孕的女职工在试用期内，用人单位也不得以不符合录用条件为由辞退她。最后，更为麻烦的是职业病问题。如果单位招聘来的员工是存在职业病的话，那么单位将为此付出更为严重的代价。因为《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在的用人单位承担责任。由此可见，员工与用人单位订立劳动合同前，审查其是否存在潜在疾病十分重要。最好的防范措施就是要求拟录用的人员做入职前的健康检查，这是用人单位降低法律风险的有效保障。
（3）应聘人员是否具有法定劳动年龄。
一是要特别注意拟录用人员是否已满16周岁。国务院颁布的《禁止使用童工规定》中明确规定，除文艺和体育单位以外，任何用人单位都不得招用未满十六周岁的未成年人。因此，用人单位招用人员时必须认真核查应聘者的身份证，注意登记身份证号码，防止误招童工。如果因粗心大意未核查应聘者的有关证件，导致录用童工，将要承担严重的法律效果，给企业造成很大的损失。
二是要注意核查拟录用人员是否是退休人员。现阶段，劳动法规中给劳动者规定的劳动权利能力和劳动行为能力为：开始于16岁，终止于60岁（女50或55岁）。劳动者一旦丧失了劳动权利能力，即丧失了与用人单位签订或履行劳动合同的主体资格。因此，已经享受养老保险待遇的退休人员即使被用人单位聘用，用人单位也不能与其签订劳动合同，只能签订聘用劳务协议，明确聘用期间的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。发生争议，应通过民事诉讼的途径解决。
（4）是否与其它单位签订有未到期的劳动合同。
《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”出现此类情况，无疑将给企业带来损害。为防止招用尚未解除劳动关系的劳动者，企业在招聘时，除新参加
工作的劳动者外，一定要查验其与原单位解除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
（5）是否与其它单位存在竞业限制协议。
用人单位在招聘时，有义务审查拟录用人员是否与原单位存在竞业限制协议。审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查；也可以让应聘人员写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。这样可以防止企业承担不必要的责任。
（6）如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。
用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。
（三）做好证据固定工作
在进行入职审查时，用人单位要做好证据的固定工作。具体要注意以下几点：（1）要求劳动者在入职登记表（或《员工基本信息登记表》）中签字声明：本人承诺所填写或是提供的有关证件、证明和资料真实可信，决无虚假，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。在登记表最后的背面，最好将“录用条件”印在上面，并要求填表者签名确认已经知道。
（2）在劳动合同中约定，如：
“乙方（劳动者）保证向甲方（用人单位）提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料完全真实。”
“乙方声明自己无家族精神病史或是患过精神病等疾病，没有犯罪或是拘留、劳教等行政处罚的记录。”
“乙方保证在签订本合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，不存在与其他单位相关的保密协议、竞业限制协议。若因上述问题引起法律纠纷，由乙方自行承担相关责任。”
（3）要求劳动者签订诚信承诺书。
（4）在规章制度中，可以将提供虚假信息和情况认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等等，从而在劳动争议中增加申诉的灵活性。
二、劳动合同文本制作技巧
下面，我通过湖南保利劳动保障事务有限公司专家组制作的一份劳动合同书的范本来讲这个问题。
编号：
劳 动 合 同 书
（综合文本范本）
甲方（用人单位）
名称： 乙方（劳动者）
姓名：
甲乙双方为建立和谐的劳动关系，明确双方的权利和义务，依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本劳动合同（以下简称合同）,以资共同遵守。
一、基本情况
第一条 甲方同意招收乙方为本单位员工，乙方愿意与甲方建立劳动关系并接受甲方用工履行劳动义务。
乙方应该符合甲方录用人员的共性条件：
（一）诚实信用, 现实表现较好，无不良社会记录；
（二）技能符合岗位要求，能胜任本岗位工作；
（三）适应岗位要求的身体条件；
（四）能够按照岗位职责完成工作任务。
乙方应该符合甲方录用人员的个性条件，由甲方根据乙方的岗位确定，并告知乙方。（专家提示：在劳动合同中写明录用条件，便于在试用期内解除合同有依据和证据。）第二条
甲乙双方基本情况：
（一）甲方基本情况：
名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 注册地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 经营地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人（主要负责人）或委托代理人： ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、甲方劳动规章制度的主要内容，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章
或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。
（专家提示：在招聘、录用员工的过程中，用人单位应积极采取书面方式保存告知行为的证据。合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险，例如不告知职业危害，《职业病防治法》规定要处以2至5万元的罚款。本条中申明已告知劳动规章制度主要内容，尤其具有意义。）
（二）乙方基本情况： 姓名：＿＿＿＿＿ 性别：＿＿＿＿＿
户籍类型（非农业、农业）＿＿＿＿＿ 居民身份证号码：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
或者其他有效证件名称：＿＿＿＿证件号码：＿＿＿＿＿ 户籍地址：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿邮政编码：＿＿＿＿＿ 现住地址：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿邮政编码：＿＿＿＿＿ 联系方式：
电话 ＿＿＿＿＿ 手机＿＿＿＿＿ E-mail＿＿＿＿＿ QQ＿＿＿＿＿
（提示： 《劳动合同法实施条例》第八条规定： 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。据此，在劳动合同书中要求填明，于法有据，体现了用人单位的知情权。）
乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工基本信息登记表》，由本人如实填明并作为本合同的附件。
乙方承诺所填写或是提供的有关证件、证明和资料真实可信，如有虚假视为乙方以欺诈 6
手段订立本合同，一经发现，甲方有权随时解除本合同。
乙方在《员工基本信息登记表》中所填写的基本信息如果发生变更，乙方应在发生变更后的7日内，以书面形式将变更后的基本信息递交给甲方的劳动合同管理负责人。未递交的，甲方可以视为乙方的基本信息没有发生变更。由于乙方未履行上述书面告知义务引起的对乙方不利的后果由乙方自行承担，给甲方造成损失的，还应承担相应的赔偿责任。
乙方声明自己无家族精神病史或是患过精神病等疾病，没有犯罪或是拘留、劳教等行政处罚的记录。如发现有上述情形，视为乙方以欺诈手段订立本合同，甲方有权随时解除本合同。
乙方保证在签订本合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，不存在与其他单位相关的保密协议、竞业限制协议。若因存在上述问题引起法律纠纷，由乙方自行承担相关责任，并视为乙方以欺诈手段订立本合同，甲方有权随时解除本合同。给甲方造成损失的，乙方应依法承担赔偿责任。
乙方保证严格遵守国家法律、法规和甲方的劳动纪律及规章制度。
（提示：用人单位应认真运用对劳动者有知情权，既可以预防虚假信息和欺诈行为之害，也可以为试用期内和日后解除劳动合同举证方便。因此，用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。）
乙方确认，甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方的情形下（包括但不限于乙方拒收、乙方下落不明等情形），乙方在本合同中所填写的户籍地址或者现住地址为甲方邮寄送达地址，甲方以快递或挂号信邮寄至上述任一地址的，视为向乙方的送达。
（提示：写此一句，解除单位劳动合同管理文件无法送达之难，作用很大。）
二、劳动合同期限
第三条 双方同意按以下第 种方式确定本劳动合同的期限：
（一）固定期限：从
年
月
日起至
年
月
日止。
（二）无固定期限：自 年 月 日起至法定的终止条件出现时止。双方经协商一致约定，除符合可以解除和终止本合同的法定条件出现（《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条规定的情形）外，有以下情形出现，本合同可以解除：
1、乙方要求变更本合同约定的条件，甲方不能接受，乙方不愿意维持原条件继续履行本合同；
2、甲方要求变更本合同约定的条件，乙方不能接受，甲方不愿意维持原条件继续履行本合同。
（提示：在无固定期限劳动合同中，甲乙双方协商约定若干解除条件，设置底线，可以使无固定期限劳动合同“解除难”变成方便操作的“解除易”。在具体操作中，请按照《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同的规定办理。）
（三）以完成一定的工作任务为期限。自 年 月 日起至 工作任务完成时止。具体工作任务为：＿＿＿＿＿＿；该工作任务完成的标志为：＿＿＿＿＿＿＿。
第四条
双方同意按以下第 种方式确定试用期：
（一）无试用期。
（二）有试用期。试用期从
年
月
日起至
年
月
日止。试用期与劳动合同期限的对应：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不超过六个月。同一员工在甲方只约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满三个月的，不约定试用期。
（提示：违法约定试用期，用人单位要向劳动者支付赔偿金。为了基层单位对应方便，也为了让劳动者知悉，本条第二款具体写明，以免人力资源工作者查对之劳。）
第五条 甲方与乙方的劳动关系，自甲方对乙方用工之日起建立。甲方对乙方的用工起始日期定为 年 月 日。
（提示：《劳动合同法》规定：劳动关系自用工之日起建立。劳动合同书的签订日期并不一定是用工起始日期。自用工之日起，才启动工资、福利和社会保险。没用工，就还只有劳动合同关系，没有劳动关系）
三、工作内容和工作地点
第六条 乙方的工作部门、工作任务、工作职责和工作地点：
（一）乙方的工作部门为：＿＿＿＿＿＿＿＿＿，岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为：＿＿＿＿＿＿＿＿＿，职务（或工种）为：＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
（二）乙方的工作任务或职责是：。
（三）乙方的工作地点为：___________________________。
有关乙方所从事工作的具体内容如工作任务、劳动定额、产品或工作质量标准等要求，由甲方向乙方告知。
第七条
乙方服从甲方的工作安排，按照岗位职责要求按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。
第八条
甲方可以根据客观情况变化、工作和生产经营需要及乙方的身体状况、工作能力和考核表现，调整乙方的工作岗位和职务，并随之将薪酬调整到新工作岗位的薪酬标准，乙方愿意服从甲方的安排。
双方约定：若乙方对工作岗位和职务的调整不能接受，可依据本条约定提出解除本合同；甲方也可以提出与乙方解除本合同。
（提示：设置本条依法维护了用人单位的用人自主权。但履行本条第二款时，要以《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同的规定为法律依据办理。甲方先提出的，应支付经济补偿金。）
第九条 下列情形之一，甲方调整乙方的工作岗位可以不受本合同第六条工作内容的限制：
（一）甲方根据《劳动合同法》第四十条第一项规定，因乙方患病或者非因工负伤，另行安排工作的；
（二）甲方根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，因乙方不能胜任工作，调整工作岗位的；
（三）因乙方过失行为，甲方根据甲方相关规章制度规定的条件和程序，调整其工作岗位的；
（四）女性员工因在孕期、产期、哺乳期，甲方若不调整现工作岗位，将违反国家有关女职工劳动保护规定的；
（五）甲方根据乙方的职业生涯规划，以横向职业路径在同一级别调整其工作岗位的。（提示：调整工作岗位往往容易出现争议，本条第（一）、（二）项系法律规定可以调整，其他几项给以明确对用人单位实施工作岗位调整有利。）
四、工作时间和休息休假
第十条 甲方实行国家规定的工时制度。因工作及职责需要，对部分职位和岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
乙方的岗位实行以下第______种工时工作制：
（一）标准工时工作制：
甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时，不包括上下班路途时间和午膳时间。
正常班：8时至17时（午餐1小时，12时至13时）；
三班制：早班，8时至16时（用餐30分钟，11时30分至12时）；中班，16时至24时（用餐30分钟，17时至17时30分）；晚班，24时至翌日8时（用餐30分钟，凌晨3时至3时30分）。
甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下每日不超过3小时，每月不超过36小时。
（二）不定时工作制: 经人力资源和社会保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。在保证完成甲方工作任务的情况下，采取弹性工作时间方式，工作和休息由乙方自行安排。
（三）综合计算工时工作制: 经人力资源和社会保障部门审批，乙方所在岗位实行以□周、□月、□季、□年为周期的综合计算工时工作制。平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间，工作和休息采取集中工作、集中休息、轮流调休的方式。
第十一条
乙方的休息休假由甲方依法安排。
（一）甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方根据工作需要，可以安排乙方的工作班次、休息日进行调整。
（二）甲方按照国家规定安排乙方在法定休假日、公休日、带薪年休假等假期的休息；依照国家和本地方法规、规章、政策规定，安排乙方享受社会活动假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假和病假等假期的休息和待遇。
（三）乙方因事请假，按照甲方的事假请假办法执行；事假期间，甲方不支付工资。（提示：事假完全由单位确定，请假办法、天数限制、待遇支付，国家没有统一规定）
五、劳动报酬
（提示：劳动合同缺少劳动报酬的核心条款或对劳动报酬约定不明确，将使双方对劳动报酬的支付没有履行的依据，或产生歧义，成为引发劳动争议的重要原因，因此必须加以预防。有关劳动报酬的数额，最好用大写填写。）
第十二条 劳动报酬项目：
（一）乙方的劳动报酬包括基本工资、实行正常的工资调整机制增加的工资、加班费、奖金、津贴等形式。
（二）甲方根据国家和省有关工资支付规定、本单位集体合同和工资集体协商协议、工资分配支付制度和岗位工资标准，确定乙方所在岗位相对应的工资支付内容。
第十三条 劳动报酬标准：
（一）乙方正常工作期间的基本工资，按下列第_____项工资形式和标准执行：（1）计时工资。乙方正常工作时间的基本工资按照甲方的岗位工资标准执行，初始工资标准为 元/月或 元/时。
（2）计件工资。由甲方按乙方岗位的计件单价及完成情况计算计件或提成工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价约定为＿＿＿＿＿＿。
（3）其他形式（如实行年薪制或者按考核周期支付工资）：。
（二）乙方有试用期的，试用期工资不低于本人正常工作期间初始工资标准的百分之八十，为 元/月，具体数额不低于甲方相同岗位最低档工资标准和甲方所在地的最低工资标准。
（三）乙方在正常履行本合同期间，由甲方根据实际经营情况、岗位工资标准和对乙方的考核情况，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，对乙方实行正常的工资调整机制。
（四）乙方加班工资计算的基数，为乙方在本合同中已明确约定的岗位基本工资。岗位基本工资有调整的，以调整后的岗位基本工资为基数。
（提示：按照国家有关工资支付规定，加班费按照不低于劳动合同规定的劳动者本人工资标准计算支付，因此在劳动合同中约定加班费计算基数，是符合上述规定精神的。在劳动合同中明确约定的工资数额，通常是员工的基本工资，以此为基数计算加班费，对单位比较有利。）
第十四条 劳动报酬支付方式：
（一）甲方对乙方用工之日是计算乙方劳动报酬的起始时间。
（提示：用工之日起算工资，也是社会保险费起算的日期，约定这一点对双方都很重要。）
（二）乙方的基本工资、实行正常的工资调整机制增加的工资和加班费，以法定货币形式按月支付给乙方本人，定于每月_____日发放。
甲方支付乙方的工资为税前工资，乙方的个人所得税由甲方代扣。
（三）乙方的奖金，由甲方按月、季或年度对乙方进行考核后核定，以法定货币向乙方支付。
（提示：通过考核确定员工的奖金非常重要。尤其是年终奖，如果员工没有参加年终考核或者考核不合格，可以不发年终奖）
（四）甲方支付乙方工资，应当编制工资支付表，并向乙方本人提供工资支付清单。乙方领取工资，应当办理签收手续。
（提示：单位一定要保留好工资支付签收手续单以备发生争议时作为证据）第十五条
特殊情况下劳动报酬支付方式：
（一）在甲方用工期间因工作原因遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期间，原工资和福利待遇不变，由甲方按月支付。在甲方用工期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，应由甲方承担的有关待遇，按照国家工伤保险的规定执行。
（提示：请注意工伤停工留薪期间的工资福利待遇标准。）
（二）在甲方用工期间患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由甲方按有关规定支付病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于甲方所在地最低工资标准支付，但不低于最低工资标准的80%。
（提示：请注意病假工资的支付标准。）
（三）女性员工在本合同期限内出现孕期、产期、哺乳期，甲方不得降低其基本工资；有关生育津贴和其他生育保险待遇，按国家和本省有关生育保险、计划生育政策的规定执行。
（提示：请注意女职工生育产假期的工资标准。）
（四）依法享受各类假期期间，甲方按照国家和本省的有关规定支付工资。在法定工作时间内依法参加社会活动的，视同提供了正常劳动，甲方应当支付工资，社会活动的范围按国家有关规定执行。
（五）非因员工方面的原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲方应当按照国家规定和本合同约定的工资标准支付工资；超过一个月，对未安排工作的员工，甲方按不低于所在地失业保险费标准支付停工津贴。
（提示：请注意停工期工资和停工津贴的标准。）
第十六条
因乙方个人主观原因而非身体疾病原因不能完成生产和工作任务，甲方可以扣减乙方工资，但扣减后的工资不能低于甲方所在地的最低工资标准。
因乙方违反劳动纪律和规章制度给甲方造成经济损失的，甲方可以在乙方的工资中扣除其赔偿金，但每月扣减工资的比例不能超过乙方月工资的20%。
（提示：请注意第一款的约定，将员工完成劳动工作任务和工资支付捆在一起，有利于激励员工好好工作，也便于单位对支付工资进行实施操作。）
六、社会保险
第十七条
甲乙双方应按国家、省和统筹地区社会保险的有关规定，参加养老、医疗、工伤、失业、生育社会保险，缴纳各项社会保险费。
乙方按国家和统筹地区的有关规定享受各项社会保险待遇。
第十八条 依法应由乙方个人负担的各项社会保险费，由甲方代乙方在其工资中扣缴。乙方不得妨碍甲方依法履行社会保险费的代扣代缴义务。
甲方应将为乙方办理参加社会保险手续和扣缴社会保险费的情况如实告知乙方。（提示：用工单位扣缴社会保险费是法定义务，劳动者不得妨碍。）
乙方有义务依法向甲方提交办理社会保险所需的材料，如因乙方未按要求提交办理社会保险所需的材料，致使甲方无法为其办理社会保险费缴纳和有关待遇申请手续，则由乙方承担由此产生的一切后果，包括无法办理补缴或办理补缴时应缴纳的费用和滞纳金、无法申领的各项社会保险待遇等。
乙方如果需要办理社会保险关系转入手续的，应该自入职之日起15日内办理完毕。如乙方未按要求办理，致使甲方无法为其办理社会保险费缴纳手续，则由乙方承担由此产生的一切后果，包括无法办理补缴或办理补缴时应缴纳的费用和滞纳金、无法申领的各项社会保险待遇等。
甲方应将为乙方办理参加社会保险手续和扣缴社会保险费的情况如实告知乙方。因乙方个人情况发生变化未及时告知甲方，造成社会保险费缴纳基数错误或某些社会保险费漏缴、社会保险待遇无法申领的，则由乙方承担由此产生的一切后果。
（提示：将有关社会保险方面的风险事项写清楚，做到责任分明，可以减轻用人单位的损失。）
七、劳动保护和劳动条件
第十九条 甲方应当严格执行国家劳动标准，建立、健全工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，为乙方在正常工作中提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务
必须的劳动工具，保护乙方在工作过程中不受伤害。
第二十条
甲方根据乙方岗位的实际情况，向乙方提供国家规定的劳动保护用品。第二十一条 乙方必须严格遵守甲方制定的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，自觉预防事故的发生。
第二十二条 甲方根据工作的需要，对乙方进行职业道德、业务技能、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，预防、减少劳动过程中的工伤事故和危害。
八、约定事项
（提示：以下条款的设计能使用人单位从被动转为主动，有利于维护单位的合法权益，可供根据实际情况参考和选择。）
第二十三条
试用期的考核和鉴定：
甲方建立员工试用期考核鉴定制度和考评组织，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、考核评分、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。
乙方有试用期的，在试用期间的考核和鉴定结果，将作为乙方是否符合录用条件的证明。(提示：给试用期的员工打分，是考核鉴定最简单易行的办法。)第二十四条 专业技术培训：
根据生产和工作需要，甲方在本合同履行期限内可以为乙方提供专项培训费用，对乙方进行专业技术培训，并与乙方另行订立培训服务协议，约定服务期。乙方违反服务期约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。违约金的数额不超过甲方提供的培训费用。
双方约定：乙方违反培训服务协议，甲方可以解除本合同。
（提示：是协商解除还是按照严重违规解除，要看有无劳动规章制度做依据。）第二十五条 保守商业秘密和竞业限制：
乙方如负有保密义务，应当按本条约定保守甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，不得泄漏给从事同类业务或和甲方有竞争关系的其他单位。保密范围和保密事项按照甲方的保密制度执行。
为了促使乙方尽好保密义务，甲方与乙方可以订立保密协议并在协议中约定竞业限制条款，在本合同解除或者终止后，由甲方在竞业限制期限内按月给予乙方经济补偿。乙方违反约定的，应当按照约定向用人单位支付赔偿金。
双方约定：乙方违反保密协议的约定，甲方可以解除本合同。
（提示：是协商解除还是按照严重违规解除，要看有无劳动规章制度做依据。）第二十六条 福利待遇：
（一）（二）
（三）九、劳动合同的履行和变更
第二十七条 甲方与乙方应当按照本合同的约定，全面履行各自的义务。
第二十八条 甲方与乙方协商一致，可以变更本合同约定的内容。本合同变更包括修改原合同的某些条款和补充新的条款。
当引起劳动合同变更的原因出现时，甲方和乙方均有权提出变更本合同的请求。除法定原因或不可抗拒的客观因素外，因变更劳动合同给对方造成经济损失的，提出变更合同请求的一方承担赔偿责任。
第二十九条 下列情况下，甲方可以向乙方提出变更本合同的相关内容：
（一）甲方主体发生变更，如改制、转制、资产重组等；
（二）甲方履行本合同的客观条件发生变更，如倒闭、破产、撤销、解散、经营期限届满等；
（三）甲方与乙方约定的劳动条件发生重大变更，如工作时间、工作地点、工作岗位、劳动报酬发生重大变化等；
（四）甲方出资人发生部分变化，资产急剧减少、资金发生严重困难等。
（提示：《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。因此，本条明确用人单位发生重大变化的情形，提出变更劳动合同条件，有利于用人单位处理因单位发生重大变化后劳动合同变更问题。如果出现以上重大变化经协商达不成劳动合同变更协议，则可以解除劳动合同。）
第三十条 下列情况下，乙方可以向甲方提出变更本合同的相关内容：
（一）在履行本合同期间因患重病致使不能如约完成本合同规定的劳动任务的；
（二）工作岗位和工种出现调整和变化，因自身原因不能适应的；
（三）被外借、外出上学、进修或服兵役的；
（四）因家庭发生重大变故确实无法坚持原岗位及工种劳动的。
（提示：劳动者自身发生的重大变化也属“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，因此出现以上情况，乙方可以提出变更劳动合同，甲方也可以提出变更劳动合同，双方协商同意可以达成变更协议。达不成协议的，则可以解除劳动合同。）
第三十一条 本合同变更时按下列程序进行：
（一）预告变更请求。甲方或乙方需要变更本合同时，应向对方提出书面请求，说明变更合同的条款，变更合同的理由、条件及请求对方答复的期限。
（二）作出变更答复。一方得到对方提出变更合同的请求后，应在请求的期限内作出答复。
（三）签订变更协议。甲方和乙方之间就变更劳动合同协商一致后，采用书面形式，签订变更合同协议，约定生效日期，由双方签字盖章。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。
十、劳动合同的解除、终止和经济补偿
（提示：请注意以下各条经济补偿支付的规定，可以免除人力资源管理工作者查对之烦，也使劳动者自己有数。）
第三十二条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方向乙方提出解除本合同的，甲方应依法向乙方支付经济补偿金。
第三十三条 乙方有《劳动合同法》第三十九条所列情形的，甲方按以下规定认定并解除本合同，不予支付经济补偿金：
（一）有下列情形之一，为不符合录用条件：
（1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求；（2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；（3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病；
（4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；（5）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。
（提示：以上对应《劳动合同法》第三十九条
（一）项执行，证明有录用条件。）
（二）有下列行为之一，为严重违反甲方规章制度：
（提示：以下严重违规行为可以作为解除劳动合同的依据，建议写入劳动规章制度。）（1）违反劳动和工作纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，或者服务态度差，经
常与顾客吵架和受到顾客投诉，不能完成工作任务者；
（2）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，酗酒赌博，聚众闹事，打架斗殴，撒布谣言影响甲方声誉，破坏正常生产、工作、经营秩序与管理秩序者；
（3）工作不负责任，不能按照岗位职责要求按时完成规定的工作任务，达到规定的工作质量标准，浪费原材料及能源，损坏设备工具，给甲方造成重大损失者；
（4）侵占甲方财产，盗窃原材料和其他公物，贪污受贿，挪用公款，以及其他违法乱纪行为者；
（5）接受甲方出资参加专项培训后不尽服务义务，或者违反甲方保密制度，泄漏或出卖公司商业技术秘密者；
（6）无正当理由连续旷工时间超过3个工作日，或1年以内累计旷工时间超过5个工作日者；
（7）违背诚实信用要求，应聘时以欺诈手段，故意隐瞒本人真实基本情况，告知虚假信息，使甲方在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系并造成经济损失者。
（8）未经甲方同意，擅自到其他用人单位兼职者。
（提示：将兼职作为严重违反企业规章制度的行为，一经发现就可以解除劳动合同，这样就可以依据劳动者严重违反单位规章制度的规定来解除劳动合同，以解决实施《劳动合同法》第三十九条第（四）项操作方面的困难）
（9）被依法追究刑事责任或劳动教养者。（10）有其他严重违反甲方规章制度行为的。
违反甲方规章制度，有三次轻微违规行为，构成一次中度违规行为；三次中度违规行为，构成严重违规行为。
（提示：好好运用这一条，处理大错不犯、小错不断的员工就有依据。）
（三）有下列情形的，为严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害：
（1）严重失职行为： 玩忽职守，粗心大意，不负责任，违反技术操作规程和安全规程，或者违反甲方规章制度的规定，造成事故，出现疏漏，使甲方财产遭受重大损害或危害他人生命安全者。
（2）营私舞弊行为：滥用职权，损公肥私，挥霍浪费，使甲方经济利益遭受重大损害者。
（3）重大损害行为：由于严重违规、严重失职和营私舞弊，给甲方造成经济损失在＿ 17
＿＿＿元以上者。
（提示：重大损害依货币量化，处理方便。）
第三十四条 有下列情形之一，甲方提前30日以书面形式通知乙方本人或者在额外支付乙方一个月工资后，可以解除本合同。乙方因本条情形解除本合同后，甲方应依法向乙方支付经济补偿金。
（提示：额外支付一个月工资操作方便，可以预防很多对单位不利的事发生）
（一）乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的；
（二）乙方不能胜任本职工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；
（三）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
以下为不能胜任工作的认定条件：职业技能不符合所从事岗位工作的要求；体能不能适应所从事岗位的工作；不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；不能履行本合同约定的义务；其他不适应所从事岗位工作要求的情况。
本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，按照本合同第二十九条、第三十条约定的情形认定。
（提示：“不能胜任工作”容易发生争议，处理的关键，应该在制定规章制度时或劳动合同条文中将各种“不能胜任”的情况列出来，操作起来就方便多了。“客观情况发生重大变化”往往认识不一致，如果由劳动争议仲裁机构和法院裁定，无疑麻烦很多；在规章制度中加以规定或在劳动合同中约定，操作起来就省了很多麻烦。）
第三十五条 甲方出现《劳动合同法》第四十一条第一款规定的情形，可以裁减人员。乙方因甲方裁员解除本合同后，甲方应依法向乙方支付经济补偿金。
第三十六条 本合同期满，乙方有下列情况之一的，本合同续延至相应的情形消失时终止，甲方不得依据本合同第三十三条、第三十四条解除本合同：
（一）乙方从事接触职业病作业，未进行离岗前职业健康检查的，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；
（二）乙方在甲方工作期间患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）乙方在甲方工作期间患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
（四）乙方若为女职工，在孕期、产期、哺乳期内的；
（五）乙方在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）乙方符合法律法规、规定其他情况的。
乙方在甲方工作期间患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力后本合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
（提示：员工工伤以后并非不能终止劳动合同，要按照国家有关工伤保险的规定执行。）第三十七条
甲方有下列情形之一，乙方可以解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬、缴纳社会保险，同时依法支付经济补偿金：
（一）未按照本合同约定为乙方提供劳动保护或者劳动条件；
（二）未及时足额支付乙方劳动报酬；
（三）未依法为乙方缴纳社会保险费的；
（四）规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与乙方签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（六）以暴力、威胁或者非法限制乙方人身自由的手段强迫劳动的；
（七）违章指挥、强令冒险作业危害乙方人身安全的；
（八）法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
第三十八条 乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方。如果乙方在试用期内的，应提前3天通知甲方。乙方按照本条方式提出解除本合同，甲方不支付经济补偿金。
乙方违反法律规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：
（一）招录费按2000元/人的标准计算；
（二）甲方为其支付的培训费用；具体办法见《培训协议书》，无《培训协议书》的，按照甲方为乙方提供该培训实际支出的费用计算；
（三）甲方正常生产、经营、工作受影响的实际损失；
（四）本合同约定的其他赔偿费用。
（提示：许多用人单位对员工擅自离职后造成单位损失如何追索感到困难，《劳动合同法》第九十条的规定对单位有利，此条约定赔偿范围和内容，有利于规避这方面的风险。）
第三十九条 有下列情形之一的，本合同终止：
（一）本合同属固定期限劳动合同期满。除甲方维持或者提高本合同约定的条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外，本合同期满终止后，甲方需依法向乙方支付经济补偿
金。
（二）乙方达到法定退休年龄，合同终止。甲方不支付经济补偿金。
（提示：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，是《劳动合同法实施条例》的规定，采用和实施这一规定，操作上方便，对单位比较有利。）
（三）乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡、失踪，劳动合同终止，甲方不支付经济补偿金。
（四）甲方被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者甲方提前解散，劳动合同终止，甲方需依法向乙方支付经济补偿金。
第四十条 本合同涉及的经济补偿金，甲方应按乙方在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向乙方支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。
乙方月工资高于甲方所在地上年度职工月平均工资3倍的，甲方向乙方支付经济补偿金的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过12年。
本条所称月工资是指乙方在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。
第四十一条 甲方违反规定解除或终止本合同，乙方要求继续履行劳动合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当向乙方支付赔偿金，赔偿金的标准按本合同第三十九条规定的经济补偿金标准的二倍支付。
第四十二条 解除、终止本合同的工作交接和手续办理：
甲方应当在与乙方解除或终止本合同时为乙方出具解除或者终止本合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险转移手续。因为甲方原因而延误的，由甲方承担相关责任。
（提示：《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，甲方应按要求提供该项证明，并应保存劳动者领取该项证明的签收手续作为证据。）
乙方应当在解除或者终止本合同时到甲方领取解除或者终止本合同的证明，办理签收手续，并在15日内按甲方要求办理其他有关手续和工作交接。因为乙方原因而延误的，由乙方承担相关责任。
乙方违反本条约定拒绝或不配合办理有关手续和工作移交，甲方可以暂时不支付经济补偿金。乙方超过3日仍然拒不按照双方约定办理工作交接手续造成甲方损失的，甲方有权要求乙方赔偿，并先从待发的工资和经济补偿金中扣除。
（提示：劳动合同解除或者终止后，谁找谁，是可以约定的。明确约定劳动者在解除、终止劳动合同后要回单位办理工作交接的时间，可以防止不良员工一走了之侵害单位利益。如果员工拒绝或不配合，用人单位可以不支付经济补偿金，待交接时再支付；有损失的，可以索赔，从待发的工资和经济补偿中扣除。）
第四十三条 本合同期满后，如乙方仍在甲方单位工作，视为合同期限自动续延一个月。
（提示： 劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动者办理续签或者终止手续，如果期满后劳动者继续工作，则视为存在劳动关系而未订立劳动合同，用人单位应当按照相关法律规定承担责任。在特定情况下，可能需要与员工订立无固定期限劳动合同，甚至支付二倍工资。实践中，没有及时办理劳动合同续签或终止的原因很多，有可能是因为疏忽，有可能是以为劳动合同可以自然终止，也有可能是因为领导出差要等领导回来，等等。为避免没有及时续签和终止劳动合同出现事实劳动关系，设计预防事实劳动关系条款，可以避免出现“后遗症”，为单位争取主动。）
十一、附则
第四十四条
甲乙双方因履行本合同发生争议的，由当事人双方协商解决。当事人也可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以依法向甲方所在地或者本合同履行地的基层人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
第四十五条 本合同经甲方与乙方在合同文本上签字或者盖章之日起生效。本合同文本一式二份，甲方和乙方各执一份。甲方应当将双方签署好的本合同文本交付一份给乙方，乙方应当按照甲方要求办理签收手续。
(专家提示：《劳动合同法》第八十一条规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。同时，如果用人单位不能证明与劳动者已签订书面劳动合同，可能承担更加严重的法律责任。因此，证明劳动者已经执有劳动合同文本非常重要，此处约定一句，即是为了解决用人单位难以举证的问题。本范本后面附了《劳动合同文本签收单》，建议用人单位尽可能运用。)第四十六条 下列勾选的文件为本合同附件，与本合同具有同等效力： □ 《员工招收登记表》及附随的有关证明资料（由乙方提供甲方保存）； □ 《专业技术培训服务协议书》（甲乙双方各执1份）；
□ 《保密和竞业限制协议书》（甲乙双方各执1份）；
□ 甲方劳动规章制度合订本（即员工劳动手册，由甲方提供乙方保存）。（专家提示：以上附件具有很强的举证作用，用人单位应当妥善保管备查。尤其是员工劳动手册，有此一句，就证明已经向劳动者告知。）
甲方：盖章 乙方：签名、盖章
法定代表人
（委托代理人）：签名、盖章
合同签订时间： 年 月 日
（提示：双方签字盖章是劳动合同成立的必要条件。在签订劳动合同时，最好是让劳动者签字后用人单位再盖章。因为劳动合同只有双方签字盖章确认才会生效。如果劳动者没有签字确认，即使用人单位已经盖章，也不表示双方已经签订了劳动合同。）
劳动合同文本和劳动规章制度签收单
（乙方签用）
甲乙双方为建立劳动关系，明确双方的权利和义务，依据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规和规章，在平等自愿、协商一致的基础上，已于＿＿＿年＿＿月＿＿日经双方签字（或盖章）订立了劳动合同书，本人已执一份，特此签收为凭。
甲方劳动规章制度手册，本人已领取一份，已经认真学习，知悉所有制度规定的内容。
签收人：＿＿＿＿＿ 年 月 日
（专家提示：未将劳动合同文本交付劳动者将承担法律责任，给劳动者造成损害的，要给予赔偿。因此，《劳动合同文本和规章制度签收单》印制在劳动合同文本后面，有利于保存和提供有关方面作证时方便）
变更劳动合同书
经甲乙双方平等自愿、协商同意，对 年 月 日签订的劳动合同书作如下变更： 甲方：盖章 乙方：签名、盖章
法定代表人
（委托代理人）：签名、盖章
年 月 日
续订劳动合同书
经甲、乙双方协商一致，同意续订
年
月
日签订的劳动合同，续订类型为
期限的劳动合同，期限为
年
月
日起至
年
月
日止。
甲方：盖章 乙方：签名、盖章
法定代表人
（委托代理人）：签名、盖章
年 月 日
（提示：请注意“续订类型为＿＿＿期限的劳动合同”这句话，有很强的证据作用。特别是对符合签订无固定期限劳动合同的员工，如果和单位续签的是固定期限的劳动合同，由于本《续订劳动合同书》经过双方签字，就是员工同意签订固定期限劳动合同的书面证据，）
三、劳动合同文本管理方面应注意的细节
在讲这个问题之前，先回答几个小问题。（1）用人单位是不是非要使用劳动部门提供的劳动合同范本?答：不必要。政府部门提供的劳动合同范本只是一个框架和格式，如果你图省事可以用，但解决不了许多应该由用人单位和劳动者协商约定的实际问题，发生了争议纠纷就别指望劳动合同文本对你有多大的帮助，很可能对付不了，也预防不了。（2）用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效？答：《劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。只要双方签订的劳动合同内容、程序合法，就具备法律效力。用人单位和劳动者通过协商一致订
立劳动合同是法律赋予双方的法定权利，任何部门、单位和个人都无权剥夺这种权利。（3）劳动合同订立后是不是非要鉴证？答：没必要。劳动保障部已明令废止了原劳动部发布的《劳动合同鉴证实施办法》。过去没有必要，现在已经禁止鉴证。（4）劳动合同签订后是不是要到政府部门备案?答：没必要。备案属于行政审批事项，需要法律、行政法规和国务院规定，目前法律、行政法规和国务院无此规定。
我今天要讲的，是劳动合同文本管理的问题。
《劳动合同法》关于劳动合同文本管理作了以下规定：一是第十六条规定，“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。二是第八十一条规定，“用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”三是第五十条规定，“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。”
劳动合同文本必然有两份这是不言自明的。但是实践中，部分用人单位为“履行”订立书面劳动合同的义务，虽然与劳动者订立了劳动合同，但劳动合同文本全部自己保管，不交劳动者。劳动者手中没有劳动合同文本，出现劳动合同争议，提供证据往往遇到困难。这在《劳动合同法》实施以前更加如此。
但是，由于有了《劳动合同法》的明确规定，必须提醒各用人单位一点：在劳动合同文本的问题上，现在不是劳动者被动，而是单位可能遇到风险了：
一是未将劳动合同文本交付劳动者将承担法律责任，给劳动者造成损害的，要给予赔偿。
二是虽然将劳动合同文本交给了劳动者，但要证明这件事还比较麻烦。
三是未将劳动合同文本交给劳动者或不能证明已经交给劳动者，如果劳动者告你没有与他签订劳动合同，则可能不仅是赔偿损失的问题，视同订立无固定期限的劳动合同、每月支付二倍工资、按经济补偿标准的二倍支付赔偿金的问题就接二连三来了。
唯一能预防出现以上几点麻烦事的办法，就只有依法将双方签订好的劳动合同文本交劳动者一份，并保留已交付的签收证据。但是，即使用人单位办理了劳动合同文本签收手续，由于保管、归档、对应很麻烦，寻找起来不方便，很容易失误。因此，我在这里提一个小的建议：将劳动合同连同劳动规章制度签收单印制在劳动合同文本后面，使劳动者签了字的签收手续和单位保存的双方签字的劳动合同文本连在一起，寻找、提供作证就方便多了。
《劳动合同法》规定用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。因此，按规定保存劳动合同文本，不仅对劳动者有益，对用人单位同样有益。根据国务院《劳动保障监察条例》的规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，在2年内被劳
动保障行政部门发现的，仍然要进行查处。也就是说，在劳动合同解除、终止后的2年内，劳动者还可以投诉用人单位，保存了的劳动合同文本就是用人单位作申辩的很好的证据。附带保存的还有劳动合同的各种附件。
四、劳动合同解除、终止后附随义务履行的实务操作
首先要向用人单位提出一个忠告：劳动合同到期，并不能自然终止；必须履行完附随的义务，劳动合同才能说依法已经终止。办理劳动合同解除、终止手续是员工劳动合同解除、终止管理的最后一道程序，也是非常重要的一项法定工作。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2006]6号 2006年7月10日）第一条第（二）项规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”这就是说，如果不能证明劳动者收到了解除或者终止劳动关系的书面通知时间，多少年后劳动者还可以提起仲裁的申请。
（一）对从事有职业危害作业的员工作健康检查
《劳动合同法》第四十二条规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，单位不得解除劳动合同。因此，对这部分员工离岗前作健康检查是用人单位应尽的义务，否则，他们的劳动合同无法解除、终止。此外，对这部分员工在离岗前作健康检查，也有利于分清责任，员工离开单位后到新单位如果发现职业病的，可以根据本单位劳动合同解除、终止时的健康检查情况而免受牵连。
（二）办理工作交接
《劳动合同法》第五十条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。由此可见，工作交接其实也是法定的一项程序。如果是劳动者拒绝办理或者不积极配合企业办理工作交接的，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，待工作交接时再支付经济补偿金。此外，如果是由于劳动者不进行工作交接给企业带来损失的，企业还可以要求劳动者赔偿相应的损失。
（三）公司物品归还、清理文件资料和清偿债务
公司物品归还。员工在工作期间，因工作职责或工作需要由其保管或企业配备给员工个人使用的、属于企业的办公用品和其它财物，如笔记本电脑、移动电话、计算器等，都应在劳动合同解除、终止前交还企业。企业应指定专人接收，并办理接收手续。如有损失或损害的，应有员工本人按照企业规定进行赔偿。
清理文件资料。员工劳动合同解除、终止时，应对员工在职期间保管和使用的企业全部文件和有关资料进行清理，如各种图表、图纸、备忘录、客户名单、财务账目、市场信息、工作计划、工作记录、技术资料等等。该收回的要收回，该销毁的要销毁。
清偿债务。员工劳动合同解除、终止时拖欠企业的债务，如欠企业的借款、应赔偿企业的损失或应交纳的罚款等，应在办理劳动合同解除、终止手续时清偿完毕。具体清偿办法，可以由员工一次性支付，也可以由企业一次性从员工工资或经济补偿金中扣除。
（四）退还员工有关证件和物品
在劳动关系存续期间，企业因需要收取或保管的员工的有关的证件、证明、证书及物品等，应在员工劳动合同解除、终止前退还给员工。对此《劳动合同法》第八十四条作了明确规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（五）薪资结算
劳动合同解除、终止时，企业应该与员工结清工资，而不必等到原劳动合同约定的工资支付日期，而且必须一次付清，不能拖欠或克扣。否则，企业将要承担法律责任。
（六）出具劳动合同解除、终止证明
按照《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。这是强制性的法定义务。《劳动合同法》第八十九条还规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”不出具劳动合同解除、终止证明还可能存在这样的隐患：可以认定你劳动合同并没有解除，劳动关系还在，甚至视同续签了无固定期限的劳动合同，单位如果拿不出证据辩解，就会产生更大的麻烦。为此，建议单位在出具劳动合同解除、终止证明时一定要保留劳动者本人签收的证据。
实践中很多情况是：用人单位给员工出具书面通知和证明时，员工却拒不签收；或者员工的成年亲属拒绝签收；许多员工在劳动合同解除和终止后不辞而别，根本不知去向，这时候很多用人单位束手无策。一方面法律要求用人单位必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，单位又没办法强迫员工签收，怎么办？
可以这样处理：
（1）本人不在的，交其同住成年亲属签收；
（2）邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。但是，往往一些用
人单位由于弄不清员工的通信地址，使证明书等文书邮寄也存在困难。为此，建议各单位以后采取两个应对措施：
应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的户籍地址为邮寄送达地址。”
应对方法二：《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的户籍地址为邮寄送达地址。
邮寄以后，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。在回执上，写明所寄文书名称，如“解除劳动合同证明书”等。邮寄回执、员工入职登记表或劳动合同文本形成的证据链条，足以证明单位已经将通知送达了。
（3）公告送达。在送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，可以公告送达，即张贴公告或通过报刊等新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过15日，即视为送达。但能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
（七）转移社会保险关系、档案关系
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除劳动合同或者终止劳动合同后的十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果劳动者不提供转移去向，用人单位应当自劳动者离职十五日内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的有关部门。凡是依法应当由用人单位为劳动者缴纳的社会保险费用，在劳动合同终止时用人单位应当负责全部缴足。如因用人单位的拖延行为直接导致劳动者无法就业而造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任。
第二篇：企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险？
(2013-05-09 13:25:39)转载▼
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分类： 法律大讲堂 财经
近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。
本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。
一、签订劳动合同如何规避风险
1、及时签订书面劳动合同
在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。
如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。
二、试用期如何规避风险
1、试用期的期限约定要符合法律规定
在实践中，很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。但根据《劳动合同法》第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；⑶三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；⑷以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。另外同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。如果企业违反上述第19条规定试用期的期限，则应承担《劳动合同法》第83条规定的风险，即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
2、用人单位在试用期解除劳动合同需法定理由
目前很多企业的认为，试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第21条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要符合《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项的规定并提供员工不符合上述条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金（《劳动合同法》第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”）。
三、解除劳动合同时如何规避风险
1、劳动合同解除的方式
劳动合同的解除，有以下两种方式：一是协商解除，《劳动合同法》第36条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。二是单方解除，单方解除又分劳动者的单方解除和用人单位的单方解除两种。由于篇幅原因，这里暂时只讨论用人单位的单方解除。用人单位单方解除分两种情况，一种是不需要支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，同时不需要向劳动者支付经济补偿：“
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的”。需要注意的是，当劳动者出现上述事由时企业并不是当然的就可以解除与劳动者的劳动合同，上述规定虽然是赋予了用人单位法定解除权以保障其自主权及企业利益，但从本条的内容上看，本条还重在防范用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同。因此用人单位要适用上述条款还必须符合一定的条件，如对于试用期解除，须用人单位证明劳动者不符合录用条件；对于严重违反用人单位的规章制度，须用人单位证明其规章制度内容及制订程序合法，同时还须证明劳动者有严重违反规章制度的行为；对于劳动者是否可以“兼职”？《劳动合同法》将该权利赋予用人单位，目的是维护用人单位的用工自主权。如果劳动者有兼职行为，需要用人单位明确告知其不得兼职，且劳动者收到通知后拒不改正的，用人单位才有权利解除劳动合同。
一种是要支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第40条“劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。对于本条的适用，用人单位须注意的是,用人单位行使该权利前须做到：一是提前30日通知劳动者，二是书面通知；或是用人单位以额外支付劳动者一个月工资为条件。本条规定的医疗期须依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定执行，医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，说明双方订立的劳动合同已履行不能，用人单位有权解除劳动合同;不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者不能胜任工作时，要求用人单位履行培训义务或者把劳动者调整到可以胜任的岗位工作，这是用人单位法定的协助劳动者适应岗位的义务。用人单位履行了该义务后，劳动者仍不能胜任的，用人单位才可解除劳动合同。
2、用人单位单方解除劳动合同的限制
《劳动合同法》第40条除明确规定了用人单位单方解除劳动合同的适用情形，同时也明确规定了不得使用单方解除的情形，即《劳动合同法》第42条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形”。本条规定的六类情形，用于约束用人单位依照《劳动合同法》第40条、41条之规定单方解除劳动合同。需注意的是本条并不禁止劳动合同当事人协商一致解除劳动合同；也不禁止用人单位依照本法第三十九条之规定解除劳动合同。
3、解除劳动合同的经济补偿或赔偿
经济补偿金是非因劳动者主动同意或者过错，用人单位或者劳动者解除或者终止劳动合同的，用人单位须向劳动者支付的报酬。根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位有违法违约时，劳动者可以随时或立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿（劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的）；用人单位主动提出解除劳动合同的，劳动者有权获取经济补偿（用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的）；在客观情况发生变化或用人单位经济性裁员，劳动合同解除的，劳动者有权获取经济补偿（用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的）；劳动合同期满，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高了原劳动合同约定条件的，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿。否则，用人单位仍须支付经济补偿。如果用人单位违反《劳动合同法》规定（第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条之规定。具体情形包括但不限于不符合法定条件用人单位单方解除劳动合同、解除劳动合同时用人单位没有履行法定义务、不符合法定条件用人单位终止劳动合同等。）解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。
作者：中豪律师集团（四川）事务所
姜璟俊律师
第三篇：规避劳动合同风险思路
用人单位如何规避用工风险的思路
劳动法讲座
2003年：广州仲裁机构共受理1.6万多件，涉及经济标的3.63亿，广东本地发生的劳动争议案件，去年统计的数字是将近6万件，这些数据都有快速上升的趋势。劳动用工方面出现的法律纠纷不容忽视。
对一些较大的用人单位，如果不注意这方面的问题，可能随时陷入一个标的达几百万的诉讼和员工的非法罢工。其后果是不仅影响了公司的正常运作，影响了公司的声誉，为企业带来不必要的损失，更为社会增添了不安定因素。如果企业能够在事前就咨询相关专业人事，合法用工，不仅可以大大降低成本，节省人力物力，更能树立起公司的良好形象。
针对这谢情况，我们准备了这期劳动法讲座。初步向企业展示了劳动用工方面的法律，提出经常会出现纠纷的地方。我们的目的是希望为企业建立一个合法的用工环境。
一、纠纷起因：
从统计数据来看，劳动合同有关的纠纷占了数据的一半：包括劳动合同的订立、变更、解除及相关的经济补偿赔偿问题。
原因：主要是用人单位录用劳动者时，不签订劳动合同或签订劳动合同不规范甚至无效，或违法解除劳动合同，或执行劳动合同过程中违反法律的规定。
那么什么是劳动合同呢？劳动合同和劳务合同、承包合同有什么区别？
1、劳动合同的概念
劳动合同，亦称劳动契约，我国《劳动法》规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”
劳动合同作为一种双方法律行为，具有特定的法律属性，主要表现在：（1）它是诺成性合同。只需双方当事人意思表示一致劳动合同即成立，法律不要求以劳动者提供劳动或用人单位支付劳动报酬作为劳动合同成立的前提。（2）它是附合性合同。双方当事人就劳动合同内容意思表示一致的过程，在实践中通常表现为由劳动者对用人单位提出的劳动合同主要条款附和表示同意的过程。只要用人单位提出的劳动合同主要条款不违法，这种附和性合意行为就即为法律所允许。（3）它是双务性合同。劳动者和用人单位都负有义务，并且，各方所负义务既是与各自所享权利对应的代价，又是实现对方相应权利的保证。（4）它是从属性合同。按照劳动合同的约定，劳动者在身份上、组织上、经济上从属与用人单位，遵照用人单位的要求为用人单位劳动，完全纳入用人单位的经济组织和生产结构中。（5）它是有偿性合同。依据劳动合同，劳动者一方面向用人单位提供劳动，另一方面向用人单位取得劳动报酬等劳动力再生产费用。（6）它是继续性合同。劳动合同所约定的权利义务在劳动关系存续期间继续存在，要求劳动者和用人单位在此期间内继续实现，其中，劳动者应当日复一日、周复一周、月复一月地履行其提供劳动的义务，用人单位履行其支付劳动报酬等义务的行为则应与此相伴随。
2、劳动合同与相邻近法律形式的区别 劳动合同和劳务合同：
劳务合同是一种以劳务为标的的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。由于劳务活动也属于劳动，接受劳务方应向提供劳务方支付报酬，因而，劳务合同与劳动合同相似。但两者也有许多区别，主要是：（1）在劳务合同中，劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其他组织，提供劳务方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无人格和组织上的从属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有人格和组织上的从属关系。（2）按照劳务合同的要求，劳务提供方应当向劳务接受方提供的，是劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动合同的要求，劳动者只需为单位提供一定的劳动即可。（3）依劳务合同，劳务提供方需利用自己的生产资料进行劳务活动，并自行组织劳务活动和自担风险；依劳动合同，劳动者利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，同时，由用人单位承担劳动过程中的风险（比如工伤）。（4）劳务合同中的劳动报酬与商品交换的价款具有同样性质，其数额确定须遵守商品定价规则，即成本（费用）加合法利润，其支付方式为一次性支付或分期支付；劳动合同中的劳动报酬是生活消费品的一种分配方式，须遵循按劳分配原则。劳动合同和承包合同：
劳动合同也不同于承包合同。承包合同有企业外部承包合同和企业内部承包合同之分。
企业外部承包合同，即企业经营承包合同，它与劳动合同的区别十分明显。在承包经营合同中，当事人双方分别为企业财产的所有者和经营者，其内容以企业财产的所有权与经营权分离为核心；在劳动合同中，当事人双方分别为企业和职工，其内容以劳动力的所有权与使用权分离为核心。
企业内部承包合同，即企业内部责任制合同。它与劳动合同的相似之处在于：（1）承包关系和劳动关系都属于企业内部关系，并且主体资格重合，承包人有的本来就是企业（发包人）的职工，有的则是因承包关系的确立而被企业（发包人）聘为职工；（2）承包合同中有的条款是关于劳动权利和劳动义务的约定，所以在内容上与劳动合同交叉；（3）遵守企业规章制度，接受企业监督，是承包人和职工的共同义务。同时，它与劳动合同也有区别。承包合同以经营管理责任制为基本内容，劳动合同则以劳动权利和劳动义务为内容；承包人在其承包范围内是生产经营活动的组织者和管理者，而作为职工则在劳动过程中只是劳动者和被管理者；承包人对承包项目的经营成果负责，而仅作为职工则只对本人承担的劳动任务负责；承包人的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工收入则只具有劳动报酬的性质。
3、不签订劳动合同有哪些影响？
很多用人单位都认为，不签订劳动合同，用人单位就可以不受劳动法的约束，也可以不受限制的随时辞退，劳动者手中也没有把柄，投诉无门。加上有些劳动者自己也认为，不签合同可以自由来去，不受合同约束。而每次就业都签合同，到期了还要重新签订，双方都觉得比较麻烦。
但是，随着现在劳动者的法律意识越来越强，如果用人单位不签订劳动合同，随时可能被一些劳动者推上被告席而带来一大堆麻烦。
存在劳动关系而无劳动合同,在法律上被认定为事实劳动关系，结果，劳动者如果在被用人单位辞退时而提起仲裁和诉讼，将获得在合同期内被用人单位违法辞退一样的待遇。而且，其举证很简单，只要证明为用人单位在工作，受其管理就可以，（比如，工资单，有个案例中一妇女生育时候公司盖章的产假证明单也起了证明作用）。所以用人单位如果误认为没有劳动合同就不会受劳动法的约束是不对的，劳动法，毕竟是偏向劳动者的利益的一部法。不签订劳动合同会使公司丧失本来可以拥有的权利。
相反的是，公司如果能合理的签订劳动合同，则可以利用合同保护自己的利益，在后面将具体谈到。劳动法这部维护劳动者利益的法，在无合同的情况下，对劳动者的保护是很充分的，而对用人单位，则是很不利的，所以，在招用劳动者的时候，要及时签订合同。
（1）、合同可以约定适用期，试用期内，用人单位可以随时辞退，但是，如果没有劳动合同，即使双方约定了试用期也没法律效力，双方从建立劳动关系的第一天起就视为事实劳动关系，用人单位如要立即辞退，就要支付30天的代通知金。
（2）、合同可以约定劳动期限。用人单位可以根据自己的需要，决定签约多长时间，时间到，合同自然终止，双方不会产生关于合同的纠纷。如果没有合同，双方就是事实劳动关系，用人单位要解除劳动合同，就一定需要支付经济补偿金，甚至代通知金。
（3）、合同还可以在双方发生争议的时候，作为处理劳动争议的直接证据和依据。
二、如何签订劳动合同？
首先，对合同的版本，我们建议用劳动和社会保障局的标准版本。用人单位有自己的版本也可以。但标准版本在内容上很全面，而且，不需要再浪费用人单位的人力去拟定，比较简便。而且，劳动者也比较容易接受，企业可以根据自己的规章制度来补充合同中没有的条款。
签订劳动合同的时间：法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。下面具体谈谈对合同各条款有什么法律规定，该怎样签订可以避免一些不必要的损失。
1、劳动合同期限：可以约定一个固定的时间，也可以根据需要签订没有固定期限的劳动合同：不约定具体时间，但一定要约定合同终止的条件，否则，用人单位要终止劳动合同的时候，会很被动。但是否可以随意约定呢？保丽：生产受市场的影响，会出现很明显的淡季旺季之分，那么是否可以在合同中约定：当企业生产受市场影响而需要大量降低生产量的时候，双方劳动合同终止？ 不可以。法律规定，企业生产经营状况发生变化，需要终止劳动合同的，可以提前通知劳动者解除合同，但要支付经济补偿金。
约定合同终止的条件，有些限制：不能将法律规定的用人单位可以解除但要支付经济补偿金的情况作为约定的条件。这种规避法定义务的约定不被认可。
2、试用期：最长6个月。合同期限1－2年的，不超过60日，0.5－1年的30日，6月以下15日。用人单位对工作岗位没发生变化的同一劳动者只能试用一次。试用期内要签订正式的劳动合同，并且试用期包含在合同的期限内。试用期里，用人单位如果证明劳动者不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。当然，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。所以，试用期是法律赋予双方选择的时间。
再实际操作中，通常有下列几种问题所在：
1、有些用人单位为降低用人成本，在试用期内通常不为劳动者缴纳社保，等通过了试用期再缴纳。而劳动者在试用期内，通常也不会为这个问题而提出异议。
2、有些用人单位再试用期内不签订劳动合同，等通过试用期的检验，合格的才签订劳动合同录用。
3、有的用人单位单独就试用期签订劳动合同。
法律规定：试用期内劳动者也同样享有各种社会保险，它是国家为了为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。即使双方合同约定试用期可以不缴纳，违法的约定无效。
试用期不签订劳动合同，对用人单位存在很大的不利。法律规定，可以在劳动合同中约定试用期，这里用可以的意思，是说双方可以约定也可以不约定试用期，而不是说双方可以在劳动合同之外约定试用期。所以，试用期是根据劳动合同而来的。如果根本就没有劳动合同，双方就开始所谓的试用期，法律是不承认的，但是，双方的雇佣关系却不可否认，因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系处理。
而单独就试用期签订的劳动合同，则试用期长短对劳动合同长短的一些限制性的规定，将根本无法实施。因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系处理。
试用期原本就是可以以不符合录用条件为由随时解除劳动合同的，可是由于这些不当的做法单位很可能不得不遵守正常解除劳动合同的程序，造成损失。正常解除劳动合同需赔偿的项目将在后面具体谈到。所以单位录用员工需要安排试用期的，必须注意与其签订正式的劳动合同，以免失去本该有利的条件，否则到头吃亏的反而会是单位。
3、工作时间：法律规定，劳动者正常的工作时间是：每日8小时，每周40小时。但没有强行要求休息日一定是周六周日。因此用人单位可以灵活安排周休息日。法定休息日是国家明确规定了劳动者享有休息权利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春节3天，法律法规规定的其他休假日。
关于加班：一般劳动者，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。但要付工资150％的加班费。这是标准工时下的制度。
休息日安排劳动者加班的，应尽量安排补休，不能安排补休的，支付200％的报酬。全体公民放假，若适逢休息日，在工作日补假，而部分公民放假日适逢休息日，则不补假，而且，对上班的员工也不支付加班费。
因工作限制和生产特点的需要，不能实行标准工时的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。但要报劳动行政部门批准。
具体可以实行不定时工作制的岗位，包括企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作无法按标准工作时间衡量的职工；长途运输人员，出租车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等因工作性质特殊，需机动作业的职工；及其他职责特殊无法实行标准工时的人员。对于需连续作业和受季节和自然条件限制的行业，可以实行综合计算工时制。
对于实行综合计算工时制的员工，其在综合计算工时的一个周期内，工作时间总数不能超过法定的工作时间总数。否则按照加班的补偿办法进行补偿。而对于实行不定时工作制的岗位，法律没有明确规定其加班费问题。（案例：酒店值班人员。）
一个周期内，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按工资150％支付劳动者延长工作时间的报酬。综合计算工时的周期经申请批准。一般不会超过一年。
实行不定时工作制的劳动者，不执行上述规定。不过，不管是什么工时制度，安排劳动者法定休假日如春节五一劳动节的时候加班，都应支付300％的工资报酬。
4、工作岗位：依法，劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。如企业生产经营状况发生严重困难，可以自主调整工作岗位。但变更岗位须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。二是因劳动者不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位的决定，行使企业自主权。但如果劳动者同意，可以在合同中约定多个工作岗位，这样方便于公司临时调整员工的工作岗位。
5、工资：组成：工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。（比较偶然性的收入）
工资制度实行最低工资保障制度，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，不包括加班工资，社保费用。
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
工资（基本工资、加班工资、各种津贴、奖金）－个人保险－公积金＝实发 工资－公积金－加班工资－个人分担的保险，即：
代扣代缴保险金后的实发工资－加班费≥最低工资标准
加班费计算：计件的，按法定工作时间计件单价为基数。（20.92天，167.4小时）基数的确定：按合同约定的工资，无约定的，按上月实际工资；实际工资高于合同约定的，在范围内确定。加点150％休息日加班200％法定假日300％；综合计算工时的平时加班150％法定休息日加班300％。
双方也可以约定，但不得低于合同约定的工资折算数。
6、约定条款：包括竞业禁止条款、违约金条款等。
竞业禁止条款：权利人有权要求与其具有特定关系的人不为针对自己的竞争行为。具体包括要求义务人保守权利人商业秘密及同业禁止行为两个方面。所谓的同业禁止，就是对有关人员的择业权进行一定限制，约定有关人员在离开本单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。
法定竞业禁止仅是对董事、经理等高级管理人员在职期间的一种限制，而对于董事、经理等高级管理人员离职后以及其他因其专业职务原因掌握企业商业秘密的员工在职期间及离职后，法律没有规定其竞业禁止义务。为此，企业只能通过与其签订竞业禁止协议予以实现。此协议一般包括竞业禁止的期限、用人单位因限制了劳动者的择业权而支付的报酬。
违约金条款：劳动合同规定了劳动者和用人单位在一定期限内的权利义务关系。那么是否只要违反合同约定就要支付违约金呢？
实践中，很多用人单位在劳动者提出辞职后会要求劳动者支付违约金。劳动合同不同于一般的合同，法律赋予劳动者的辞职权，那么，用人单位就不得通过劳动合同的约定限制劳动者法定的权利。因此，只要劳动者提前三十天通知用人单位，即使双方在合同中就此约定了违约金也是无效的。地方法规对违约金问题有不同的处理方式。一般的地方法规没有禁止合同中约定违约金，上海市率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。《上海条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。2003年，江浙两省先后效仿了上海的这一做法，当然，企业在解除劳动合同时也不需要支付违约金。广东省没有违约金的限制。所以，如果一个广州的公司在上海设有分公司并招聘劳动者，如果由总公司签订合同，则可以约定违约金，如果上海的分公司招聘广州的劳动者，只可以有选择的约定违约金，不符合地方法规的无效。
三、劳动合同到期的处理（自然终止的一种）
劳动合同到期，劳动关系自然终止。用人单位如不想续签劳动合同，应尽快为劳动者办理相关的终止劳动关系手续。如果用人单位要与劳动者续签劳动合同，也应当尽快办理，否则，事实劳动关系后，用人单位如果想变更劳动合同的内容，而双方就新的合同内容不能达成一致意见，则用人单位比较被动，法律会认可按原劳动合同的标准执行。
四、劳动合同的解除和终止
（一）、用人单位单方解除劳动合同情况
当法律规定的条件具备时，用人单位就享有单方解除劳动合同权，无需双方协商达成一致意见，用人单位单方解除劳动合同有三种情况：
A、即时解除，即用人单位无需以任何形式提前告知劳动者，可随时通知劳动者解除合同，并可以不发给经济补偿金。
（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度，符合开除、除名、辞退条件的；（3）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。B、需预先告知的解除：
下列情况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前三十日以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同手续：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（2）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（4）符合劳动合同约定的解除条件的。
用人单位根据B解除劳动合同的应当按国家有关规定给予劳动者经济补偿，用人单位根据B的第（2）项解除劳动合同的还需按照国家有关规定支付不低于六个月工资的医疗补助费：重病的额外加不低于50％医疗补助费，绝症的额外加不低于100％的医疗补助费。
C、不得解除劳动合同的情况
劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依据上述B、C的规定解除劳动合同：（1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或负伤，在规定的医疗期限内的；（3）女职工在孕期、产期和哺乳期限内的；（4）法律、法规规定的其他情况。
（二）、劳动者单方解除劳动合同的情况
劳动者单方解除劳动合同的两种情况：
A、无需预先告知解除：有下列情况之一的，劳动者有权随时通知用人单位 解除劳动合同：
（1）在试用期限内的；
（2）用人单位不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；（3）用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫劳动的；（4）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（5）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（6）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
劳动者依据A项第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关解除劳动合同经济补偿的规定支付补偿金，造成劳动者经济损失的，还应赔偿劳动者的损失。
B、除上述A项规定的情况外，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动者违反法律规定没有提前三十天通知用人单位而给用人单位造成经济损失的，应当依照劳动合同的约定和法律的规定承担赔偿责任.劳动者违法解除劳动合同需赔偿责任的范围包括：（1）用人单位为招收录用劳动者而直接支付的费用；（2）用人单位为劳动者支付的教育、培训费用；
（3）对用人单位的生产、经营和工作所造成的直接经济损失；（4）劳动合同及其附件中约定的其他赔偿费用。
如果劳动者提前三十天通知用人单位，则不需要支付解除劳动合同的违约金及上述费用，但与用人单位有培训合同的按培训合同处理。
五、对企业的特别提醒
1、签订劳动合同的时间：法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。对于劳动合同到期后续签问题，法律没有规定。但是，对用人单位来讲，为避免不必要的纠纷，在合同到期前就完成续签的程序比较稳妥，如果用人单位不愿续签，也要在合同到期时及时终止劳动关系。否则，会埋下纠纷的种子。
2、关于试用期：法律规定，试用期内双方在一定的条件下可以随时通知对方解除劳动合同。用人单位要注意的是，一定要有证据证明劳动者不符合录用条件，才可以解除劳动合同，否则，劳动者如果申请仲裁，而用人单位不能拿出相应的证据，仲裁裁决就会撤销用人单位的决定，结果是要恢复劳动关系，用人单位还要赔偿劳动者的工资、奖金、补贴等损失。
另外，关于试用期内不符合录用条件的证明，一定要在试用期结束前通知劳动者本人。案例：从事电脑动画设计的小范被某软件公司聘用，签订了劳动合同，约定：合同期限为三年，其中试用期为三个月。在试用期内，小范虽然工作热情很高，但由于他的能力和水平所限，复杂一些的设计一直搞不好。5月11日，经理对他说：“今天是你试用期的最后一天，公司要对你的水平进行一下考核，我现在给你一个活儿，你必须在今天搞出完整的动画设计。如果你能保质保量地完成，就说明你符合公司录用条件规定的技术水平要求；否则，就说明你不符合要求。”小范整整干了一天，总算勉强把设计搞完了。第二天（5月12日），经理召集总设计师和其他几位资深设计师一起，对小范搞出的设计进行了评议，结论是：小范的设计不合格，他的技术水平不符合录用条件中规定的标准。5月13日（试用期满后的第二天），公司以小范在试用期间被证明不符合录用条件为理由，单方解除了小范的劳动合同。
事情发展的过程：公司是在试用期内的最后一天，对小范进行的考核，考核结果是在试用期满后的第一天得出的，解除劳动合同的决定是在试用期满后的第二天做出的。
小范试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同？ 公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明小范不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。这说明小范不符合录用条件，不是在试用期间，而是在试用期后。因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由，来解除小范的劳动合同了。
劳动部在有关文件中也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
3、关于工资的约定：
有些用人单位在劳动合同中约定工资的时候会加上：周六上班的报酬。由于法律已经规定了关于加班的报酬问题，所以，劳动合同中不需要如此约定，否则，容易引发不必要的纠纷。如果用人单位安排劳动者周六上班又安排补休的，按照法律规定是不需要支付加班费的，但按照合同约定可能会被裁决支付周六的加班费。
4、员工有未了事务，公司可拒绝退工？
某销售人员，现在与公司劳动合同到期，由于不想续约，遂进行工作交接，但由于以往业务仍有尾款未收回，公司因此拒绝他的离职请求，并要求他协助公司收回尾款，否则不为他办理离职手续。公司以以往业务仍有尾款没有收回为由，拒绝他的离职请求，这是当前许多单位的习惯做法。员工可以在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位为其办理退工手续并赔偿因此而遭受的损失。
5、员工支付单位一个月工资可立即辞职吗？可以给予用人单位一个月工资来代替30天的提前通知期？ 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。同时：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定要求他赔偿损失：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）招收录用费；
（二）培训费；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）合同约定的其他赔偿费用。”未提前30天通知用人单位就辞职的话，单位出了要求其赔偿上述损失外，还可不予办理退工手续。
6、用人单位解除劳动合同，要保留证据。尤其是劳动者违反公司的规章制度被辞退的情况。
7、产假：生育就能享受产假待遇？
劳动法规定女职工生育享受产假待遇：产假期间的生育津贴。这是不是说，只要女职工生育了，不管什么情况，都应该享受产假待遇呢?不，不是这样。女职工享受产假是生育保险待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻关系、符合婚姻法和计划生育政策为前提的。《女职工劳动保护规定》第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”如没有建立合法婚姻的前提下生育子女，计划外第二胎。
8、出现纠纷后企业要注意的问题（简单介绍）
在征求法律专业人士的意见前，不要随意和劳动者谈判和解，更不要留下和解的相关书面证明，否则，一旦劳动者提起仲裁，双方的和解可能会成为有力的证据，也会影响时效的计算，使已经过时效的赔偿补偿重新计算时效。
第四篇：如何规避企业法律风险
规避企业经营法律风险之我议
现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。可以说，企业从产生、发展到消亡，每一个环节都布满风险，但其最终的落脚点或者说最终的风险必然是法律风险。那么，如何规避法律风险、增强控制法律风险的能力, 进一步实现企业运营的持续健康发展,就日益成为各大企业管理人所要考虑的重大问题。
中航油（新加坡）、安达信……这些“血”的事实一再告诉我们,在今天，企业的生产盈利水平与防范法律风险的能力是相辅相成的。如果一家企业不注重法律风险的防范,数十年甚至几十年的经营成果也许只需轻轻的几次电脑鼠标点击就在数秒时间内灰飞烟灭。因此,笔者认为，在法制日益完善的今天,每个企业管理者不仅要提高自身的法律意识，更需要熟悉掌握法律风险的来源及其预防措施，这样在企业的经营过程中才能最大限度规避法律风险,才能将企业的管理工作事半功倍,减少一些不必要的管理成本,为企业的永续经营和良性发展提供保障。
一、提高管理者法律意识、切断法律风险发生根源。所谓企业法律风险，就是指企业经营中不懂法律规则、疏于法律审查、逃避法律监管所造成的经济纠纷和涉诉给企业带来的潜在或已发生的重大经济损失。对于企业而言，企业的任何一种行为都可能存在不同程度的法律风险，法律风险无处不
1在就像市场机遇无处不在一样。“改制、并购、重组、对外投资、契约合同、产销行为……”，特别是随着市场经济的不断深入，企业所面临的环境也日趋复杂多变，企业管理者的法律意识如果还只是停留在这种事后救火的法律救济方式上来维护合法权益，已经远远跟不上时代发展的要求。
企业管理者可以不精通法律知识，但不可以没有法律意识。笔者认为，企业经营中的法律风险完全是可以事前预防的。即便是一些“不该发生的事故”还是频繁发生了，究其原因还是我们的企业管理者法律意识不够强，防范法律风险的意识还不够深，在法律风险防范上的投入还不够多（包括精力和金钱的投入）。据统计，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1%，但是中国呢？大多数企业法律风险管理投入严重不足，法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险就更高。
经验告诉我们，企业经营存在法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此，注重提高企业管理者的法律意识，进一步熟悉与企业经营相关的法律知识并对企业进行法律风险的安全检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，事先采取防范或预防机制规避企业经营中的法律风险，切断法律风险发生的根源。
二、防患于未然，定期进行法律风险评估。
企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范规避机制，预先知道风险的所在并进而设法避免法律风险的发生。随着我国法治经济的不断发展和法律的不断完善，我们的企业管理者也应进一步转变观念，法律意识要有一个大的提升，即从“救火”意识到“防火”意识；从法律救济意识到法律防范意识；从依法维权意识到依法治企意识。总之，要使我们的法律意识完成一个从被动意识到主动意识的提升。
企业应当防微杜渐，未雨绸缪，在内部确定一个运转有效的风险规避机制，投入一定的精力、人力、财力，事先建立法律“防火墙”，将企业经营过程中涉及的主体资格风险、财务隐蔽风险、人力资源风险、产权结构构成风险、诉讼仲裁风险、产权交易及投资风险、法律法规的动态风险、汇率变动风险、合同管理风险、商业信誉风险知识产权风险、地域及客户关系风险等法律风险挡在企业发展之外，从依法治企上寻找可持续发展的道路。
笔者认为，企业的管理者们应每年定期为自己的企业进行法律风险评估。所谓法律风险评估，是指通过法律及相关行业专家对目标企业进行法律风险事项调查，并出具《法律风险评估报告》的意向预防性法律防范可行性建议。通过审查企业的组织结构、股权结构、治理结构、公司章程、公司各项许可证照、内部管理制度、业务流程、财务管理制度和流程、对外重大合同签署的决策和流程、劳动合同管理、固定资产管理、知识产权等项目分别进行调查和评估，发现其中可能存在的潜在法律风险和潜在的诉讼。通过《法律风险评估报告》，及时把企业可能存在的法律风险披露出来，以引起企业管理者的足够注意，并进而在法律顾问团队的帮助下，及时采取适当措施，最终未雨绸缪，防范于未然。
三、建立健全法律风险预警、防范规避机制，切实提升法律风险防御能力。
企业“走出去”，法律须先行。“驾驶技术再高，也有被追尾的可能” 再大再强的企业也要防范法律风险。企业的各种行为都会存在法律风险，任何类型的法律风险都会造成商机的丧失；被广泛宣传的法律风险事项会对企业的商誉带来极大的损害。当这种损害发生时，会存在另一种风险，公司业务可能陷入恶性循环。商誉的损害会使商业伙伴丧失信心，继而引起收入下降，投资者丧失信心，最后导致股票价值下跌。
美国波音公司，该公司总部有500名高管人员，其中法律顾问有232个，占了约46%，而去年有关部门所作的“中国100强企业法律风险调查”表明，大部分中国企业对“走出去”的法律风险未有清楚认识，中国企业法律风险防范的费用支出仅是发达国家企业的1/50。
预警机制应当建立在分析的基础之上，法律风险防范机制强调前瞻性，强调防患于未然，重视法律风险防御能力的提高，以切实减轻企业的损失。通过风险分析评估，风险控制管理、风险监控更新等方法，来发现、识别经营生产和管理活动中的潜在法律风险。
四、准确把握风险源，最大限度规避法律风险。
调查表明，西方发达国家的大型企业，都普遍积极地采取规范的法律风险防范措施，其中准确把握风险源不失为一个亮点。对于我们运输企业而言，企业存在一天，风险就伴随一天。
在经济效益和社会效益的权衡间，风险与危机共存，其中以下几点法律风险源尤为值得关注。
合同管理中的法律风险：指在合同谈判、订立、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。在企业运行过程中，融资类合同、合作类合同和施工承包类合同、材料供应类合同涉及金额巨大。尤其是如果未能经过有效的法律风险评估和控制，极可能存在较大的法律风险，给双方当事人留下纠纷隐患。
并购转让中的法律风险：企业兼并涉及公司法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，潜在的法律风险较高。其中的一些关于特种行业的经营权转让标的大、价值评估难、转让手续繁琐、廉政风险大，虽然规范了转让程序和要求，但操作中的法律风险仍然巨大。
知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关企业管理机构给予特别关注。
人力资源管理法律风险：《劳动法》、《劳动合同法》和国务院制定的相关劳动用工行政法规及部门规章，是保护劳动者权益的法律体系。作为老牌的公路运输企业属劳动密集性企业，在人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来劳动纠纷。
财务税收法律风险：企业的涉税行为因为涉及遵守财务、税收等法律法规直接关系到企业的未来利益，例如有些企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。
运营管理法律风险：作为运输企业在运营管理中，车辆、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引发的侵权法律风险，收取服务费引发的合同纠纷风险，以及在交通事故中引发的人身和财产损害赔偿等法律风险。
笔者认为，在防范企业法律风险过程中，企业必须结合实际抓住工作重点，准确把握经营中的风险源，才不会避重就轻，造成顾此失彼。
基业长青是每一个企业的梦寐以求，但百年老店毕竟是凤毛麟角。所以，作为一位现代企业经营管理者应顺应法制经济的时代需要，加强企业法律风险的规避措施，并将之摆在企业日常管理的重要位臵，方能在激烈的市场角逐中永保青春、始终立于不败之地，实现企业的永续经营理想。正如古人所云：任凭波浪翻天起，自有中流稳渡舟。
第五篇：公司如何规避不签劳动合同的法律风险
在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？
从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险：、自用工之日起一个月内：
（1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口头通知是不行的。
（2）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。
在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。）
风险： 对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。
风险： 两倍的工资及经济补偿金。、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。
风险： 两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。
应对措施：、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。
在此，同时也善意地提醒劳动者，最好与企业签订书面的劳动合同，切不可因为法律有了双倍工资的规定，就觉得不签订书面劳动合同对自己更有利。事实上，在此种情况下，申请劳动仲裁时劳动者要承担与企业存在劳动关系和劳动报酬标准等证明责任，一旦举证不能，一样不能达到目的，而且更不利于自身在行业内的声誉，不利于事业的长远发展。
附：相关法律规定的条文
《劳动合同法》：
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》：
第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立
书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
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