风险管理规避

第一篇：风险管理规避

一位IT管理专家这样说到，很多风险管理工作失败，不是因为风险管理的软件程序不运行，而是很多IT管理员不了解风险的由来，未深入了解风险的症结，仅仅是单纯的尝试管理，那么风险管理注定失败。以下总结了风险管理失败的原因：

首先，风险的定义不一致。一些从业者似乎认为风险来源于风险的不确定性，有的人认为风险来自于造成损失的频率和幅度。而这两种观念有本质的不同。理论上的风险代表不确定性，但是很多理论却不能应用到信息安全中去。

其次，使用的术语不一致。很多管理员正在尝试做风险管理，他们努力的解决风险出现的原因，并建立明确的定义来解决这些问题。但是很多威胁并不是按照常规的手段和正常的方法都能解决，因为它们不是使用正常的数据代码就能够解决问题。因为有的人认为这是一个“威胁”，有的人认为这是一个“风险”，而有的人认为这是一个“漏洞”。就如同，物理学上的质量、重量、速度的单位各有不同是一个道理。再次，漏洞评分系统（CVSS）不同。很多风险评估需要相关的计算公式和测量工具。如果选择的工具和变量不同，测得的风险也有所不同。目前风险评估分几个等级，很多时候企业风险被夸大，或者风险被忽略，就是因为风险评级时的失误。

规避风险培养企业内部风险管理人才是关键

德勤一项调查报告显示，90%的受访者认为现阶段缺少风险管理专业人才，企业对风险管理的经验和案例积累尚需进一步加强。

“我们对风险管理很重视，但目前还是比较依赖外部的人才力量，虽然对于企业内部风险管理人才队伍的建设有兴趣也有耐心，但不得要领。”一位参与此次调查的大型企业高层管理人员表示。

目前，企业获得风险管理人才主要有两个渠道，一个是从外部挖人才，不少咨询机构派到企业协助开展风险管理建设的人员也会成为企业追逐的“猎物”。另一个是在企业内部培养，外部风险管理人才具备相关知识储备与能力，但忠诚度不如企业内部培养起来的风险管理人才高，并且对企业情况的了解需要较长一段时间。“企业内部人员一旦掌握了风险管理方面的知识性内容，凭借其对企业的了解，会做得更好。”根据多年的经验，谢安还表示，企业中具有综合业务功能部门的人员更适合培养成为风险管理人才，比如财务部、审计部或内控部等。

据国内知名管理会计培训机构华领国际市场总监尹璐璐女士介绍，随着国资委开始提出基层企业的风险管控问题，并首次要求在2013年年底前在央企建立系统、全面覆盖集团各子企业、各层级责任主体的管控体系，企业对风险管控问题越来越重视，懂得风险管理的人才也由此变得热火起来，国资委2009年引进的CMA正是培养风险管理人才的一大国际型财经认证。

CMA认证是财会专业人士在业务领域的一个重要资格证书，持有者可以在整个职业生涯中看到它的价值。当向全球的CFO们和财务控制专业人士问起当前财务工作中的不足之处时，他们举出了风险管理、内部控制、业绩评估管理、财务计划及分析、以及其他更多财务领域。而这些正是CMA所专长和注重的领域。在企业做任何决策之前，CMA人才会利用已经发生的财务数据进行预测与规划，为企业提供决策支持的准确信息，以此来减小甚至是规避遇到的风险，此外，CMA人才还可帮助企业评估在威胁发生前不采取任何预防措施或检测措施所可能导致的损失。

第二篇：合同管理与合同风险规避

合同管理与合同风险规避

培训时间： 2010年8月28-29日上海2010年7月03-04日深圳2010年7月10-11日北京

培 训 费： 2800元（含资料费、午餐费、专家演讲费）；住宿统一安排，费用自理；

课程对象：企业经理、采购部、物流部、销售经理、市场部、财务部、销售人员等。

课程形式：案例研讨、角色演练、小组讨论、管理模拟等形式的互动式，轻松活泼，要求学员参与。

课程收益：参加了本课程，您将学习并了解到以下内容：

 商务人员必备的法律工具

 如何有效进行合同管理

 合同管理的流程与重要性

 合同陷阱的识别与风险的防范

 商务合同纠纷的处理与对应

 常见商务合同的合同管理的难点及重点

 通过案例了解世界级企业合同管理运作模式

 掌握绩效的管理方法

课程提纲：

一、世界两大法系的特点及主要国家介绍

二、合同陷阱与防范，通过案例分析

 合同欺诈的表现形式

 合同欺诈的法律责任的主要内容：

 识破合同欺诈与陷阱的十大方法

 预防合同欺诈的五大措施

三．如何进行有效的合同管理

 合同管理类型

 合同经理的角色及能力要求

 团队工作的管理风格

 合同管理计划与合同质量计划

 合同管理的政策与流程

 合同管理的政策

 合同管理流程文件

 合同管理流程图

 合同的保存及销毁

案例分析：某汽车公司的采购合同管理流程

案例分析：某大型汽车配件制造公司合同管理漏洞

四 合同的订立与合同的效力：

 合同生效时间

 合同的效力持续时间

案例分析：某大型生产型公司的采购合同管理失误

五 合同内容：

 数量及质量条款；

 价款或报酬条款；

 履行期限、地点和方式；

 担保及违约责任条款；

 风险转移条款；

上海普瑞思企业管理咨询有限公司http;//

 所有权保留条款

 不可抗力条款；

 知识产权、保密协议条款；

 争议解决方式条款；

 生效条件约定

案例分析：某大型连锁公司的合同管理失误

某大型家电连锁公司的担保管理失误

某中型运输公司的生效条款失误

六． 合同的履行：

 约定不明的履行

 执行政府定价、指导价的合同的履行

 涉及第三人的合同的履行

 三个抗辩权、代位权及撤销权

 后合同义务

 案例分析：某技术研发公司的后合同义务

七． 合同的变更与解除及常见纠纷处理

 主体变更，以及主体资格

 履行内容的变更

 债权的转让

 表见代理

 无效合同，效力待定与撤销权

 债务的转让

 要约与承诺的争议

八、采购合同中的其他问题

 合营性合同时应注意问题

 贸易性应注意问题

 合作与知识产权问题

九、常见采购合同的管理重点及难点

 关键物料/瓶颈物料的合同管理重点

 杠杆物料/常规物料的合同管理重点

 涉外采购合同管理重点

 MRO采购合同管理重点

 采购外包合同管理重点

 案例分析：某大型汽车配件生产型公司的采购合同

 某汽车（中国）公司的采购合同

十、合同风险管理

 合同履行中存在的风险

 风险控制 – 合格供应商的选择

--不合格的供应商带来潜在风险,--供应商评估，评审与审计体系

 交货管理

 项目采购中的质量风险,进度风险, , 成本风险原因分析和防治措施

 商业和其他风险分析和防治

十一、合同绩效/供应商绩效管理

 合同绩效/供应商绩效考核指标

 跟踪与考核体系

案例分析：某公司的采购合同

讲师介绍：

周向阳 Thomas先生，资深法律顾问，采购和供应链管理专家，资深专业供应链管理讲师

法学硕士，工商管理专业博士，十多年的工作经历，曾先后任职于世界500强欧美企业，历任采购部长、采购中心高级经理以及亚太地区供应商管理等职务，现任某世界500强行业领先公司，负责全球供应链管理。Thomas还是英国皇家采购物流协会（CIPS）中国授权培训师，美国采购与供应管理协会（ISM）注册采购经理（CPM）培训师，国家注册采购师/ITC 采购与供应链管理国际认证核心团队讲师。

周老师将现身说法：将自己十多年的供应链管理经验以及其本人扎实深厚的法律功底以大量生动典型的案例为依托深入浅出地剖析日常运做中潜伏的法律风险，并从法理与实战角度进行解读合同风险与防范，进一步防范欺诈和预防合同纠纷，以及危机预警与处理。同时，将协助大家解析以下问题：公司应当设计怎样的合同，制订出不同合同样本以及合同管理流程，从公司运营和供应链管理的角度，从根本上规避供应风险与陷阱？……更多内容，有您的参与将会更精彩！

最擅长的培训科目有：高级管供应链管理实务、全球供应链方案设计、国际贸易风险与规避，降低公司采购成本、采购商务谈判、供应商绩效管理等课程。曾服务过典型代表客户有：一汽，上汽集团、中石化，中海油，西门子、爱默生、杜邦、梅兰日兰、德特威勒、三星电子、飞利浦、卡西欧、华凌集团等国内外著名公司。

第三篇：试用期风险规避

。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员

试用期辞退员工风险防范

案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期，案例：

某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。

案例解析：

(一)败诉原因分析

在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

(二)预防措施

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：

1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。

2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前：杜绝延长试用期

经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方

第四篇：规避审计风险

改制上市公司的三年业绩审计是一个风险较高的的审计领域，如何最大限度的降低审计风险，是注册会计师和会计师事务所都在认真思索的问题。充分重视并积极介入改制上市公司的资产重组，则是减少了审计风险的有效途径之一。

注册会计师介入资产重组的必要性

就改制上市公司审计而言，主要的风险不在其资产不实，而在于业绩不实。这是因为公司改制上市时，除注册会计师对其作至少三年的业绩审计外，其资产还须经资产评估机构进行全面评估，在这种情况下，公司存在比较重大的不实资产不被发现的可能性是相对较小的。与此相反，鉴于目前急需改制上市企业的普遍状况和公司上市必须达到的条件，改制上市公司普遍面临着提高业绩的巨大压力，因其业绩不实导致的审计风险也远较其它企业为大。

公司改制上市的过程，通常也是其资产重组的过程。因为公司要成功上市，其业绩必须满足—定的条件，这些条件相对来讲是不变的，而改制上市公司的业绩则往往是可调节的，调节的途径就是资产重组。这是因为业绩良好的公司内部可能存在部分不良资产，而业绩一般甚至亏损的公司中，也可能存在部分优良资产，在—些大型公司或公司集团中这种情况比较普通。因此，通过资产的优化组合，结合经营管理观念的转变，无疑将会增强改制上市公司的盈利能力和发展潜力。从近年来国内公司改制上市的成功经验看，资产重组是业绩—般的公司改制上市的必由之路。

在整个资产重组方案的设计过程中，注册会计师通常并不扮演主要角色，但注册会计师以其所具有的会计、审计、资产评估等领域的专业知识，所能发挥的作用则是其他人所不能代替的。因此，通过积极参与改制上市公司资产重组方案的设计，实现资产的最优组合，使改制上市公司真正具备较强的赢利能力和发展潜力，是规避因业绩不实所导致的改制上市公司审计险的有效途径，特别是在目前执业环境下，这项工作的重要性更是怎样强调都不过分。

在实际工作中、部分注册会计师对资产重组的重要性和自己在其中应该发挥的作用认识不够，只是被动地参与改制上市公司的资产重组方案的制定，其结果往往将事务所和自己置于十分不利的境地。因为公司上市是一项涉及多方面利益、时间紧、工作量大的一项系统工程，注册会计师和事务所往往承受着来自各个方面的重大压力，如果不能通过资产的优化组合来控制审计风险，最后就可能不得不在某种压力下违心地发表审计意见，使自己陷于风险的漩涡。

注册会计师介入资产重组的途径

改制公司资产重组方案的设计是各中介机构、改制公司（有时还包括企业主管部门）共同合作的产物。注册会计师应在有关方面的配合下，做好以下工作：

１、深入了解情况。注册会计师了解的情况越多，越具体，其在重组方案设计中发言的份量就越重。而了解和评价公司的资产质量和经营业绩又恰好是注册会计师的强项。在资产重组方案设计过程中注册会计师应着重了解的情况包括：（１）改制公司的组织结构，包括分公司、子公司、联营企业等；（２）公司及各个组成部份的经营情况、财务状况及主要资产的质量；（３）公司的整体技术水平；（４）产品销售市场和主要原材料供应情况；（５）职工构成情况：（６）公司享受的优惠政策；（７）公司的发展规划和生产经营计划；（８）公司

所在行业的现状。通过对公司内部情况和外部环境的了解：就可能为资产重组方案的设计提供较大的调整空间。

２、参与资产重组方案的设计。注册会计师应运用掌握的第—手资料，结合其专业经验，形成自己对重组方案的意见。资产重组方案设计的基本思路是在满足公司上市条件的前提下，兼顾公司改制上市的当前需要和长远发展需要，结合公司上市的目标定位，尽可能把具有较好效益的优良资产组合进拟上市公司。对那些质地优良，但暂时不能产生效益的资产，则可暂时不作为组合对象（可考虑作为以后配股资源）。而对于那些亏损部门和劣质资产，则完全不应进入拟上市公司。

３、验证和评价资产重组方案。资产重组方案确定以后，审计人员必须对其进行全面验证，充分评价其可行性。

首先，应根据资产重组方案，对改制上市公司作初步业绩模拟，业绩模韵应注重真实性和合理性，即在符合国家有关财务、会计、税收等法规情况下，尽量使模拟结果如实地反映资产重组后公司的实际盈利能力。在此前提下，凡是公司上市后确实不会再发生的收入和费用原则上都应予以剥离。此外，注册会计师还应保持应有的谨慎，因为模拟的业绩和实际业绩之间往往存在—定的差距，例如，分离人员减少的工资费用就可能因人均工资费用的增加而部分被抵销。改制上市公司的资产重组通常涉及公司资产、人员和业务的重组，故业绩模拟也就表现为对与这些分离出去的资产、人员和业务相关的收入、费用和成本的剥离，审计人员应合理确定有关收入、费用的剥离标准，据以初步计算改制上市公司的三年模拟业绩。

其次，应对模拟的三年业绩进行比较，分析其发展趋势，并以此为基础，结合公司内外各种因素的影响，测算未来一定期间内改制上市公司的经营业绩。测算时通常应考虑的影响因素有：（１）正在实施或准备实施的重大投资项目；（２）产品结构和市场变动的影响；（3）国家宏观经济政策变动的影响；（４）其它影响因素，如公司享受的优惠政策的变动等。

最后，应根据测算出的改制公司未来一定期间的经营业绩，结合公司上市的必要条件和公司确定的上市目标，对资产重组方案的可行性作出评价。当测算结果高于上市必要条件但低于公司上市目标时，可考虑降低公司上市目标或调整资产重组方案，如测算结果低于上市必要条件，则必须对资产重组方案进行调整。

需要指出的是，注册会计师对改制上市公司资产重组的关注并不仅限于资产重组方案设计阶段。如果经审计确认的经营业绩与原测算结果不—致时，同样应考虑对资产重组方案重新进行调整。

第五篇：如何规避试用期管理风险.doc

HR学习案例精华汇总

【学习指南】如何规避试用期管理风险？

一、列出试用期管理工作的重点内容；

二、列出可能存在的风险点；

三、规范试用期管理工作流程。

案例1：员工培训服务期内违约离职，公司如何正确要求补偿？

2009年8月，深圳某民营高新技术企业M，派研发部经理张某参加专业技术培训，双方签订了《培训服务协议》，外派培训为1年期限，培训费用12万元，全额公司承担，培训结束为公司服务3年，若在协议服务期内提出辞职，需支付违约费用20万元。张某于2012年8月向公司提交了辞职信，公司按照协议要求陈先生离职前支付12万元。张某不同意支付12万元的培训费用，并与2012年8月底离职。公司于是向劳动争议仲裁委员会裁决，要求张某承担违约责任。请结合本案例分析，员工培训服务期内违约离职，公司如何正确要求补偿？

知识点：培训协议，是公司为了发展，组织员工参加技术、管理方面的付费培训，并约定员工参加培训后，双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务年限挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。培训协议签订后，可以约定员工接受公司培训后，要承担什么义务，比如：服务期限，技术创新，违约赔偿等。签订培训协议，也是培训管理的一种重要手段和环节。

案例解析：本案例中，公司可以要求张某补偿，但是要求补偿的金额是错误的。由于张某与公司签订了相关培训协议，所以张某必须履行相关的责任和义务。但是，由于张某在培训协议签订后又工作了2年，所以不应按20万的总数予以补偿。根据《劳动合同法》的规定，员工违反《培训协议》约定的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，协议里虽然约定了20万元的违约费用，但张某只需按培训费用总数12万，并赔偿的只是服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用4万元。

相关法律条款：根据《劳动合同法》明确规定：用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该职工订立协议，约定服务期。职工违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

案例

2、员工授权他人签订劳动合同，是否可以要求经济补偿？

深圳某民营钣金加工生产型企业，由于普工的流动性大，每月都会从人才市场招产线工人，入职后即签订劳动合同。2010年9月，王某入职做产线的QA（品质检验员）。签订劳动合同时，王某和张某对劳动合同中的“加班”条款不满意，让对方在劳动合同上签名后交回人力资源部。2011年3月，王某因“连续3天旷工”，严重违反公司的规章制度，公司解除劳动合同。王某以劳动合同书上的名字不是自己所签为由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的2倍工资。请结合本案例分析，员工授权他人签订劳动合同，是否可以要求经济补偿？

知识点：劳动合同签订，是劳动关系双方当事人对形成雇佣关系，保障双方权益约定劳动关系的法律行为，以及履行双方责任和义务的手续。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，是公司处理录用、辞退、解除和终止劳动合同纠纷的重要依据。在公司与员工签订劳动合同时，应注意让员工签订《劳动合同签收表》，作为双方签订劳动合同的签收证据。案例解析：本案例中，员工授权他人签订劳动合同，不可以要求经济补偿。双方事实上已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请求，不应支持。本案争议的焦点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。首先，王某让别人在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议并将合同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。其次，根据《中华人民共和国民法通则》第六十三条“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任”、第六十五条“民事法律行为的委托代理，可以用书面形式，也可以用口头形式。法律规定用书面形式的，应当用书面形式”规定，王某和张某实际上是以口头形式建立委托代理关系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动合同，由王某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。

案例

3、公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？

某高新技术企业M，为解决员工素质差、招聘难、人员流失的困境，与学校定向与学校的对口专业共同培养部分研发类、市场类、管理类岗位的后备人员。学生报到后，公司按照“储备干部”的身份进行培养。2012年6月，公司共计有储备干部共40人。试用期期间，公司制定了储备干部的培养计划，并决定在6个月试用期后，通过工作表现评估，来完成储备干部的定岗。请本结合案例分析，公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？ 知识点：校企合作是目前招聘的一种常用的，重要的渠道，公司根据自己发展的需求，与合作的学校，对口专业应届生的定向培养，满足公司人员储备的要求。应届生经过工作实习，专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。通过校企合作，定向培养，对公司人才引进和培养，优化人员结构，以及人才梯队建设都有很大的作用。对于定向培养的应届生，实习后评估主要关注：工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。

案例解析：本案例高新技术企业M通过校企合作的方式，定向培养和储备研发技术，市场

销售，管理岗位后备人员的做法，可以有效满足公司招聘，人员储备，人才梯队建设的需要。储备干部实习期后，评估岗位胜任度，主要有工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。

1、工作能力主要是评价员工的实际工作业绩，反映工作岗位胜任情况。

2、工作态度主要是评价工作表现，反映工作付出的努力程度。

3、发展潜力，是评价应届生对岗位可塑性和发展可持续性，主要评价应届生的学习能力，自我提高意识，个人发展规划等。

4、综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达能力等），这些反映了应届生的岗位的适应性和优异性，这块的评估显得更为重要。

案例4：如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？

深圳某高新技术IT网络公司，用人部门的领导认为，仅仅通过面试，很难判断面试人员过往工作经历的真实性，只有通过“试用期考核”模式，判断面试人员能力与岗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高级产品运营总监。人力资源部通过猎头招聘，根据面试人员的工作经历来挑选简历，用人部门则与面试人员也是沟通过往工作经历。公司采取这种方法，录用2名候选人，由于两人工作业绩不如如期，个人工作能力与工作经历明显不符，公司最后辞退了两人。在评估本次招聘的效果时，人力资源部和用人部门领导沟通，大家一致认为，仅仅通过“试用”，很难真正找到合适员工，必须对招聘工作进行完善，面试做好工作能力匹配性评估，做好工作经历真实性评估。请结合本案例分析，如何利用STAR模型，判断面试人员的工作经历真实性？

知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司对面试人员工作经历真实性，工作能力匹配性的评估不足，导致通过两名高级产品总监招聘失败。有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（Task），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。结果不好，又采取了什么措施。了解产品运营总监候选人员承担过哪些产品运营项目？在某个具体的运营项目中承担了什么角色？主要做了哪些工作？这些工作目的是什么？这些工作做得怎样，是否达到了产品运营项目的预期目标？没有达到预期的目的是什么原因，如何改进？等等，通过具体化的一系列基于“STAR”模式的行为化问题面试做法，评估面试人员的工作能力，工作经历的真实性，评估面试者与岗位的匹配性。在上述招聘过程中，公司应从两个方面进行完善：

1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格。

2、有效评估面试人员的匹配性。在匹配性评估方面，主要包括3方面：①工作经验的匹配性（判断工作经历的真实性）②工作能力的胜任性（判断工作技能和管理能力）③任职资格的符合性（判断工作资质，工作绩效）。