第一篇：论如何根据庙算要求加强个人竞争力的培养
论如何根据庙算要求加强个人竞争力的培养
孙洪望
“庙算”顾名思义，战前在庙堂占卜吉凶、祈求圣灵保佑之意，而随着时间的发展，“庙算”一词逐渐有了在战役前进行战略筹划的意思。庙算不仅是《孙子兵法》中的重点，更是战争取得胜利的关键因素。因此要想取得战争的胜利，庙算有着重要的战略意义。“智者之虑，必杂于利害”，“不可胜在己，可胜在敌”，只有在战前做好充足的战略准备，对敌我的实际情况有充分的了解，才能取得最终的战争胜利。知己知彼，方能百战不殆。而庙算又有哪些要求呢？“凡关乎生死之事都必须仔细研究，研究内容为五个方面，研究方向为比较法，找出问题采取措施作出决策，诡道。”这些要求不仅在战争战略上能够得以应用，更能在其他领域发挥作用。下面我将阐述庙算要求与我们生活实实在在的联系。
我们最关心、最在意、并需要我们仔细研究的事情莫过于我们即将面临的就业问题。就业难可谓是当今社会普遍存在的问题。而要想在毕业后成功就业，就不得不在现在对将来的事情做一次“庙算”，要想成功就业，对我们昌航学子来说，当务之急就是加强个人竞争力的培养，也可以称其为“核心竞争力”。要想能够在将来众多的竞争者中脱颖而出，就必须提前做好庙算，不断提高自身竞争力。就我个人而言，我学的专业在航空领域，从全国来看，在航空领域虽然我们不是很靠后，但前面依然是有像北航、南航、西工大、哈工大等强大的竞争者。也只有加强自己竞争力的培养，才能有资格、有能力去和他们竞争，如果不能及时对自己做好定位，不能正确看待我们与一流院校之间的差距，也就不能做好充足的准备，不能有效地加强个人竞争力的培养，也就很容易在未来以他们在职位的竞争中败下阵来。所以庙算对加强个人竞争力的培养是十分重要的。然而该如何加强个人竞争力的培养呢？我准备分三个方面对此进行阐述。
1，加强主观能动性的培养。《孙子兵法》中就有“兵无常势，水无常形”，“以正合，以奇胜’,‘致人而不致于人”的说法。孙武开始时虽说“胜可知，而不可为”，但他在后面又强调“胜可为也”。就是说明，主观能动性能够使我们不断创造对自己有力的条件，从而达到取胜的目的。而在哲学中对“发挥主观能动性”也有很高的评价。然而如何加强主观能动性的培养呢？“善战者，其势险，其节短”，造势是一种长自己士气，灭他人威风的好的办法，即使在实力上略有差距，但在精神上一定不能输给别人，更要保持积极地心态，主动迎击面临的各种困难。并不断加强专业知识的学习，真真正正提高自己的竞争力。
2，扬长避短。“三军可夺气，将军可夺心。是故朝气锐，昼气轻，暮气归。故善用兵者，避其锐气，击其惰归，此治气者也以治待乱，以静待哗，此治心者也...”避其锋芒，发挥自身优势才是取得胜利的关键。就是毛泽东主席“集中优势兵力，各个击破”战略，也是以少胜多的重要原因。可能在专业知识、师资教学方面我们与其他学校存在一定的差距，也可能是在那个方面我们很难去和他们竞争，但我们可以在发明创新或者别的一些方面超越他们，而近年来我们在航模、各类竞赛上的累累硕果也正说明了这一点。
3，加强全面修养。虽说要扬长避短，但是也不能成为只精通某一方面的偏才、专才，还是要加强自身的全面修养。《孙子兵法》中“将有五危，必死，可杀也；必生，可虏也；忿速，可侮也；廉洁，可辱也；爱民，可烦也。凡此五者，将之过也，用兵之灾也。覆军杀将，必以五危，不可不察也。”因此，偏才、专才还不够，只有在加强全面修养，不断提高自身素质和各方面能力的情况下，才能真正达到攻无不克战无不胜的目的。也是我们加强个人竞争力培养的重中之重。
庙算的作用还远非如此，也说明了《孙子兵法》的神奇之处，也希望大家认真研读这部著作，并从中得到帮助。
第二篇：论企业核心竞争力的培养专题
论企业核心竞争力的培养 王艳
（10级工商管理系市场营销二班）
摘要:核心竞争力是一个保持持续竞争优势的源泉，是企业生存和发展的关键，核心竞争力的培育、维护和提升是一个循环往复的重复过程。在全球化发展的大趋势下,中国的企业在加入WTO后能否最终获益,取决于企业是否能在较短的时间内迅速地提高应对能力。重视企业自身核心竞争能力的培育与创造,是企业得以在国际大市场中生存与发展的根本。
关键词:核心竞争力概念；构成要素；对企业发展的意义；培育核心竞争力应注意的问题；培养企业核心竞争力的迫切性；培养途径
1.核心竞争力的概念[1]
核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施—到多项核心梳程。企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
2.企业核心竞争力的构成要素[2]
对一般企业而言，核心竞争力要素主要包括技术能力、管理能力和整合能力三个方面。
（1）技术能力。是指企业开发与设计新产品和新流程的能力，以及以独特方式整合内部知识的能力，即持久保持和获得核心技术的能力。
（2）管理能力。主要体现在向顾客提供产品或服务的各个环节中的能力，如经营决策能力，市场调研能力，市场营销能力，生产管理能力，资源保障能力等，这些能力的一个或几个领先于竞争对手的能力都有可能构成企业的核心竞争能力。
（3）整合能力。是把互相关联的、侧重于技术和市场的能力、信息整合起来的能力，以便在组织内部和外部创造和组合知识，并快速有效地体现在产品中，主要包括信息能力、决策能力、执行能力和控制能力等。
3、核心竞争力对于企业发展的意义[4]-[8]
核心竞争力对企业的现实生存和长远发展具有非常重要的理论与现实意义。
（1）核心竞争力决定其产业发展的深度。关注核心竞争力比局限于具体产品和业务单元的职能发展战略，能更准确地反映企业长远发展的客观需要，使企业免于为求短期利益而导致陷入战略性误区。核心竞争力可以增强企业在相关产品市场上的竞争地位。其意义远远超过单一产品市场上的胜败，对企业的长远持久发展具有更为深远的战略意义。核心竞争力的培育建立是在企业内部长期知识、经验积累的基础上形成的独特专长，因此，它不象某项具体技术或产品那样很容易被对手模仿、仿冒，对企业来说，具有较强的持久性，而且会对其它企业造成较高的进入壁垒或门槛。
（2）核心竞争力对目前全球持续的企业再造、兼并、合并浪潮及动态联盟(包括虚拟企业)具有特殊、关键意义。企业只有在重组、联盟过程中积极优化组合各自的关键资源和核心能力，并将其综合集成为企业的整体核心竞争力，才能使双方或多方盈利，获得可持续竞争优势，实现可持续发展。核心竞争力是21世纪企业经济可持续发展的有利武器。企业一旦拥有了核心竞争力，就能够建立长期可持续竞争优势，为企业可持续发展奠定坚实基础，就可以在未来激烈的竞争中立于不败之地。
4、培育核心竞争力应注意的问题[3]
（1）加强人力资源管理，才能发展企业核心竞争力
企业人力资本的多寡、知识管理能力的强弱才是制胜因素。因此不断给员工施肥、让更多人得到知识，建立学习型组织是企业核心竞争力培养的关键因素。
（2）注意区分核心竞争力与有竞争力的产品、独特资源等
核心产品或独特资源并不等于核心竞争力，而应以此为基础进行核心竞争力的开发。
（3）正确看待企业合并、战略联盟对企业核心竞争力的作用
合并与联盟对短期内提升核心竞争力有一定的作用，但只有积极主动地从联盟中进行知识的学习和积累，才能真正地长期地提升核心竞争力。如日本与美国的合资企业通过在联盟中的学习与积累，大大提升了日本企业的核心竞争力。
（4）注意培养核心竞争力的保护意识
企业核心竞争力是通过长期发展和强化建立起来的无形资产，一旦丧失将带来无法估量的损失。因此企业必须通过持续、稳定的支持和保护以避免核心竞争力的丧失。首先，应自行设计、生产核心产品。二是要加强对核心能力携带者的管理和控制，提高他们对企业的忠诚度，消除本位主义思想，对核心能力携带者进行合理配置。最后，应谨慎处理某些可能包括具有潜在价值的核心能力及其组成部分或核心能力携带者的经营业务。
总之，加大人力资源管理，通过内部和外部两方面进行核心竞争力的培育，是企业在复杂的市场竞争中取得成功的关键。培育核心竞争力，增强企业竞争优势，企业才能立于不败之地。
5、在经济全球化下培养企业核心竞争力的迫切性[4]-[8]
在全球化发展的大趋势下，中国的企业在加入WTO后能否最终获益，取决于企业是否能在较短的时间内迅速地提高应对能力。重视企业自身核心竞争能力的培育与创造，是企业得以在国际大市场中生存与的根本。任何竞争优势的保持都是暂时的，竞争优势的演变和转换是必然的。面对来自世界上实力强大的跨国公司的挑战，我国名牌企业只有尽早实施核心竞争力战略，充分发掘、发挥自身的竞争优势，不断巩固和发展自身的核心竞争力，增强竞争实力，才能在全球经济一体化的大潮中自由搏击。
6、我国企业核心竞争力的培养途径 [4]-[8]
（1）通过知识联盟获得企业核心竞争力，根据构成联盟的合伙各方相互学习转移，共同创造知识的程度不同，传统的战略联盟可以划分为两种类型——产品联盟和知识联盟。在产品联盟的合作关系中，获得经济利益是双方根本的出发点，几乎没有知识和技能的转移，从核心竞争力的角度来看，纯粹的产品联盟对双方核心竞争力的扩展毫无益处。
（2）企业自己培养获得核心竞争力，由于我国名牌企业在其发展过程中，已经拥有了一定的知识积累和竞争能力。
（3）通过企业兼并获得企业所需的核心竞争力。目前，企业兼并是企业扩大规模、快速进入其它竞争领域的一种有效途径。从培育企业核心竞争力的角度看，企业兼并也是我国名牌企业获得其它核心技术或核心产品的一条捷径。
当前我国大部分企业没有形成核心竞争力，有些企业虽然是世界500强，但名次比较靠后而且有些是在政府的保护之下，还有的是我国历史形成的垄断行业。一旦我国向国际完全打开市场，关税减到零，这些企业恐怕就难以与世界真正的强手较量，小企业所表现出的弱点就更加突出，企业核心竞争力的培育严重不足。我国加入WTO后国外名优产品的大量涌入，国内企业市场流失相当严重，造成了对整个企业群体巨大的冲击和压力。积极培育和构建企业核心竞争力对处于复杂环境条件下的国内企业的生存发展意义重大。
参考文献：
[1]百度百科
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第三篇：论企业创新文化与企业核心竞争力培养及培训
论企业创新文化与企业核心竞争力培育
【摘要】创新环境对企业的核心竞争力提出了新要求，企业必须培育自身核心创新竞争力。在创新文化和企业核心竞争力的互动中，提升企业的横心创新竞争力，最终使创新文化支持的企业板，0创新竞争力成为企业的创新竞争优势。
【关键词】企业创新文化；企业核心创新竞争力；创新竞争优势
在竞争日益激烈的创新环境下，企业核心竞争力的构建呼唤企业创新。从某种意义上说，企业倒新文化是未来的经济，没有企业创新文化的支持，企业的核心竞争力是不会长久的。要进一步促进企业的发展壮大，使之具有独特的核心竞争力。就要借助企业创新文化力，创新丈化是企业在新环境下的核心竞争力，是论业竞争力中最微心的部分。企北创新文化是企业生存发展、企业创新经营．企业创新管理的核心，更是企业棱心竞争力的外在表现，通过企姐创新文化建设，使企业始终走在竞争对手的前面。因此．企业必须重税创新，积极营造创新文化氛围；
一、企业创新文化的内涵及功能
(一)企业创新文化内涵
企业创新文化是为了适应高速发展变化的市场竞争环境．企业住创新和创新管理活动中创造和形成的，并能够激励员工刨新．逐渐使员工养成自觉创新意识，去不断创新，奋发创新，使创新成为企业员工的生命组成部分和核心的价值观。企业刨新文化是核心竞争力的一种具体形式或内容，通过企qk创新文化来塑造企业核心创新竞争力．是新世纪新的竞争环境下，企业发展的必由之路．企业创新的核心部分是文化创新，其次才
是技术和管理的创新。
(二)企业创新文化对企业创新资源的整合功能
企业创新文化是企业独特的价值观，是一种以人为本，以创新为导向的一利一企业管理方式，属于企业的特有资源。一个重要功能就在于对企业内部创新资源的褴合，尤其对创新人力资源的整合，对企业员工创新精神的重塑。它不仅整合内部创新资源，而且促使内部创新资源相互作用，实现内外两种创新资源的整合。企业外部的创新资源作为一种客观实在，本身并不具有某一种企业独特的印记。由于创新的不完伞性和创新的稀缺性．不同食业在获得创新资源的机会是不均等的。但在“谁可以获得这些创新资源”的权利I：，不同企业之问并不具有天然的不平等性，只是由于不同企业在自身知识和能力上的不平等性，导致创新资源获取的能力和决策上存在不平等性。因此．决定稀缺性创新资源获取和利用上的“异质性”的根本原因是不同企业之间的捕捉创新能力的差异。企业外部创新资源决策的前提是企业内部
创新资源的分析，因为外部创新资源本身并不具有某一主体的特性，只有当外部创新资源和内部创新资源相互作用之后．整合创新资源才具有了某一企业的创新特性。而担负这一使命的便是作为企业特有创新资源的企业刨新文化。所以，根据内部创新资源，包括企业创新文化的特点。去发现、选择、利用外部创新资源．既是对外部创新资源的整合，也是仓业核心创新竞争力的体现。创新文化对企业内外部创新资源的整合过程见图l。
围1创新文化对企业创新资源的整台
创瓿文化通过对企业内外部刨新资源的整舍。使企业对刨新资源的利用上达到了极强的综性和合理性，并能使企业在生产经营过程中，对创新资源的使用保持一定的均衡性，避免对某种创新资源的过度使用，因而更能突出企业的创新竞争优势。
l三)企业创新文化对员工创新激励的导向功能
企业创新文化中的创新经营宗旨、创新经营使命，带有很强的精神性和理想性的创新激励导向作用．能诱导全体员工积极参与创新，不断创新，使员_[自觉成为刨新的主体。一个崇尚 满足企业成员的自尊、地位、情感、成就和自信等需要的企业创新文化，能够培养企业成员对企业的归属感、责任心和事业心；一个倡导创新意识、运用创新思维t敢于竞争、鼓励尝试风险的企业创新文化，就能激发成员刨新的积极性、创造性，有助于创新思想的产生，并能使这些创新思想迅速而有效地变成现实。企业创新文化的创新激励功能是综合发挥丁创新目标激励、创新领导行为激励、创新竞争激励等多种创新激励手段的作用，起到创新精神激励的能动作用，具有其他激励手段所起不到的特殊作用。”它所激发的企业成员的创新积极性，往往成为企业发展的无穷力量，推动整个企业在创新上不断前进。刨新是企业发展的永恒主题，在企业发展的不同阶段，都离不开创新．而作为创新主体的企业员工，创新文化(创新核心价值观)对其有强大的激励作用，创新过程对创新者来说就是一个激励的过程，创新者对创新成果享有高度的成就感，而这种创新成果必然也就成为企业的创新竞争优势。
二、以企业创新文化为基础的企业核心创新竞争
力的形成(一)创新文化是企业核心创新竞争力的形成机理
企业的核心竞争力也被称为企业的核心专长或企业的核心能力坨是企业在长期的经营活动中，通过整台各种知识、文化、能力，台理匹配各种资源而形成的一种不同于竞争对手的独特竞争力。它能够为企业的顾客群体带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有创新竞争优势的潜在能力资源。企业核心竞争力涉及到企业生产经营的各个方面，它是企业在竞争中 的优势及战胜竞争对手的能力，且这种能力是难以为竞争对手所模仿和替代的。
企业核心创新竞争力是企业在长期的发展和壮大的过程中不断积累起来的，是企业的独有的资源，从棱心创新竞争力的来源看，它是不能通过购买、模仿等途径获得，只能是企业自身通过积累并不断的创新，从而形成企业自身的核心创新竞争
力。其形成机理见图2。
圈2啻』新指导下的枷厶创新竞争力形戚过程
(二)创新文化是企业核心创新竞争力形成的基础
企业创新文化不断发展的过程是企业核心创新竞争力形成的过程，而企业核心创新竞争力提升的过程也正是企业刨新
文化发展的过程(见图3)。
图3企业剖新文化与企业核心创新竞争力的关系如图3所示，创新文化是企业核心创新竞争力的发展的动力源，而企业核心创新竞争力叉是企业创新文化发展的结果。企业创新文化从许多方面决定着员工队伍的整体素质，为核心创新竞争力的形成提供并奠定观念平台和智力基础。企业创新文化中的深层特质渗透在中层、表层文化中，并以此作为中介，传递到公众和市场。从某种角度而言，企业个性本质上源于文化的个性。但就个性的保持来说，越是高层的文化，其个性化的程度越高。企业创新文化决定着企业的整合能力，为棱心创新竞争力的形成提供粘台剂。良好的创新文化能以强大的凝聚力使企业成为统一协调的整体，不断推动核心创新竞争力的形成和发展。企业创新文化作为现代企业管理的重要内容，是企业持续、快速、协调发展的重要保证。中外企业发展的成功实践表明，企业文化蕴含的科学管理思想、开放的管理模式、耐性的管理手段不断推进管理的进步，使其适应企业发展的需要，从而 推动并促进核心创新竞争力的形成和提高。n
(三)企业创新文化构成企业核心创新竞争力
企业创新文化是企业所独有的、在企业长期发屉过程中形成的企业价值观和经营哲学。它很难被竞争对手和其他企业所模仿，因此具有核心创新竞争力的特性。企业创新文化所形成的经营理念和价值观，一经“内化”，必然产生一种强大的规范力，从而成为人们行动的准则，也必会产生一种持久的推动力，促使人们积极去实现既定目标。这种规范力和推动力，是核心创新竞争力不可少的一个内在动因。而创新价值观则表现为“客户本位”，使客户获得长期的关键性利益，这既是打造企业核心创新竞争力的“着力点”，也是企业核心创新竞争力的重要表现形式。长期积淀构成的企业创新文化一旦被市场认可，就具有了市场创新价值。企业综合能力评价指标体系中的企业技术创新能力、管理创新能力、知识积累等，都是关键指标。可以认定，企业创新文化具有无形资产的性质。企业创新文化已不再单纯是企业长期
经营过程中形成的一种文化氛围，首先它是企业的一种创新资源。企业创新文化作为一种资源，不同于原材料，不同于人力资源等看得见、摸得着．它往往在无形中影响着企业的管理效率、组织结构、刨新能力、发展潜力，而且其作用是非常巨太的。企业可以利用这种资源的巨大影响力来帮助其实现战略。其次企业创新文化是企业的一种竞争力，更是企业的核心创新竞争力。现代企业的核心创新竞争力来自集体学习和协调的能力，持续创新的能力，智力资本增值的能力，而企业创新文化正是这些能力的推动力。企业创新文化的主体是创新人才，企业要加大对创新人才的投入，并加大对创新人才的宣传力度，让他们在宽松、和谐、平等和受人尊重的企业人文环境中心情舒畅地工作．使其从心底感受到受人尊重的企业创新文化氛围，在精神上获得愉悦感和成就感，从而激发其潜能．最大限度地调动他们的创新积极性，为企业的发展和振兴做出新的更大的贡献。一个企业如果没有一个核心的企业精神和向心力，这个企业肯定没有长久的发展方向，必然处于漂浮不定的状态；一个企业如果一切只是为了短期的经济利益，最终的结果必然会成为金钱的附庸．导致企业缺乏凝聚力。没有前进方向和凝聚力的企业，谈何竞争力呢?在社会主义市场经济的今天，我国的企业作为市场主体，也面临着走出国门到国际市场上拼搏的问题，即使是在国内市场，消费者也有了相当的选择余地，如果不注重企业创新文化建设，进而从根本上提高企业竞争力，企业终将被消费者抛弃。因此，重视企业创新文化建设已刻不容缓．我们的企业经营者一定要按照社会主义市场经济与现代企业制度的要求，汲取古今中外优秀的文化营养，根据本企业的特点，与全体职工共同塑造独具风格的企业创新文化，让它给市场经济条件下的企业注入旺盛的活力。
三、以创新文化为主导的企业核心创新竞争力的培育
创新的时代，只有依靠创新文化才能培育出企业的核心创新竞争能力，也只有依靠创新文化支持的核心创新竞争力，企业才有顽强的生命力。企业核心创新竞争力的培育是通过积 累、完善和整合企业各生产要素而达到的，但整个过程必须在创新文化的指导下进行。以创新文化为指导并不断完善和更新而培育的核心创新竞争力，才是企业需要的核心创新竞争力。
(一)树立以人为本的创新管理理念
塑造良好的创新文化理念最能持久地影响整个企业。北京航空公司的创始人啥伯曾说，创新产品无所不在，竞争对手明天就可以模仿，但他们不能模仿我们公司的创新文化。1而创新 文化的载体就是高素质的创新员工，并内化为员工的核心价值观。在激烈的国内和国际竞争中，谁拥有了大量高素质、高质量的创新人才，谁就能在激烈的市场竞争中拥有绝对的创新竞争优势。因此，创新人才是知识经济时代的核心，企业必须真正重视创新人才的作用，发挥集体智慧的整体效应。而这就需要企业对员工进行良好的创新激励，不仅仅是物质激励，也不仅仅是给予赞赏和荣誉的传统式激励。而是赋予员工更大权利和责任．充分发挥员工的自觉性、能动性和创造性。同时要加大对员工教育、培训的投入力度．对员T实行终身教育，使员工不断获取知识和自学成材，以充分挖掘其潜能，培养企业的持续创新能力，使企业成为一个刨新型组织。井使这些创新人才保持高昂的斗志．奋发创新，以此来使企业永远领先于同行业。“
(=)营造宽松开放的创新文化氛围
企业创新环境的建设包含硬创新环境建设与软刨新五I：境建设两个方面。硬创新环境建设是创新工作赖以进行的各种物质环境条件。如创新所需的工具1设备、仪器、资料等创新试验的条件，阻及信息沟通和管理方式与手段．工作场所和牛活环境等。软创新环境即企业内的创新氛围，这主要是一种无形的推动和激发力量。大多数人愿意在有情趣、有事业目标和创新气氛的环境中工作，而不仅仪满足于完成例行工作。创新文化本身足营造这种氟嗣的一个重要方面。在群体创新文化条件下．企业应设立共同的创新目标，并激发员工创新精种和愿为事、lk共同努力信念。同时提侣挑战性创新思维，鼓励员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，虽然食业为此可能承担一定创新风险，但企业这种创新文化氛同和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性．增强企业的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。刨新氛围良好应表现为企业领导者言传身教、大力倡导创新管理，并对成功者给予荣誉等刨新激励，员工个个努力创新，争取创新成果。在对员上的管璀中．创新管理将成为重要的．甚至是最重要的手段。盎业要通过基本的制雇，借助各种沟通渠道，去营造某种适合企业特点的文化．即企业创新文化，使这种创新文化所包含的价值观和行为准则被大家自觉接受，进而影响他们的行为，使之与企业的发展目标一致。另一方面．企业也应允许不同价值观和行为准则的存在．因为．网络组纠中包括r众多工作中的内眷和不同的单元组织，由于这种差异．必然产生与之相适应的价值观和行为方式，形成一个新型化、个性化的刨新文化。而这正与企业核心创新竞争力独特的创新竞争优势相一致，使得企业创新文化成为企业的核心创新竞争力。
(三)构建创新行为的激励体制
在创新行为过程中，激励体制有着极其重要的作用．通过给最工设定一定的目标，满足员工的个性化需要来引导员工的创新行为。企业可以通过浮动的工资福利方案、技能工资方案、员工参与计划、审视精神激励等措施，来激发员工的创新行为。对于有彤的物质激励，企业
在报酬的决策上应首先提供一个经过市场调杳的、有竞争力的薪酬，同时这个激励机制的中心思想也耍能体现出员工分享企业的成功，也就是体现出个人与企业共同成长，个人白匀收入与企业的整体业绩相挂钩的特点。这样的机制可以使员工产生强烈的归属感，因为企业的业绩增长会在每个人的收人中得到体现，而每个人的点点滴滴的努力又可以推动企业进一步的发展。在基本薪金的制定上．首先要考虑到职工安全感和职业保障的心理需求，而奖金等额外报酬应该有较强的鼓励性。企业对于优秀创新型人才也需要给于精神奖励。同时，还要为优秀人才提供更多的提升和发展机会，尊重个人的意见，根据他们的能力和特点，帮助他们实现职业发展目标。
【参考文献】
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第四篇：论海外工程人才素质要求及培养
论海外工程人才素质及培养
一、中国企业在国际工程市场发展情况
在国家“走出去”战略的指引下，近年来中国国际工程事业发展十分迅速，1981年中国仅有1家公司进入全球最大225家国际承包商行列，到2006年则增加至49家。具有对外承包工程资格的公司也逐年增多，1980年，我国拥有对外工程经营权的企业只有8家，经过三十年的发展，2008年底，经商务部批准有对外承包工程经营权的企业已有2300多家，在全球近200个国家（地区）开展对外承包工程业务。2008年我国对外承包工程业务完成营业额566亿美元，较上年同期增长39.4%；当年新签合同额首次突破1000亿美元，达到1046亿美元，较上年同期增长34.8%，合同额在5000万美元以上的项目347个，占新签合同总额的76.2%,上亿美元的项目有195个(上年同期138个)。截至2008年底，我国累计完成对外承包工程营业额2630亿美元,签订合同额4341亿美元。近年来，中国企业承揽了一大批对外具有重大影响的对外承包工程项目，总承包和交钥匙项目增多，技术含量和档次不断提高。如：2006年，中国铁道建筑总公司中标尼日利亚铁路现代化建设项目，合同额83亿美元，中信-中铁建联合体中标阿尔及利亚中、东西高速公路工程，合同额达63.2亿美元。2008年中国石油工程建设公司承揽的阿联酋阿布扎比原油管线项目32.9亿美元。目前，我国已成为全球对外承包工程的第六/ 17
大国，并开始进入了快速、良性的发展轨道。
尽管如此，也应清醒的看到我国与发达国家公司存在的差距。在国际工程的高端市场中，欧、美、日等发达国家公司垄断市场的程度很高。2005年, 全球200家大设计咨询公司中，欧、美、日公司166家，占83％，全球225家大承包商中，欧、美、日公司131家，占58.2％，但却占有国际工程承包总营业额的88％。相比于发达国家，我国工程咨询、设计的国际竞争力、品牌影响力很弱，设计－建造、交钥匙、总承包、BOT项目等比较少，低端的施工承包占很大的业务比重，利润率较低。
产生上述问题的根本原因之一便是我国高端的国际工程管理人才数量上的匮乏和结构上的短缺，结构上，我们能管理大型海外工程的人才非常紧缺，同时面对如此快速增长的对外工程项目，如此众多的公司对外开展业务，造成我们往往有项目，却派不出合适的人来，人员总量也有短缺的问题，这就是中国目前国际工程管理业务所面临的人才困境。
二、海外工程人才现状
在海外人才的配置、培养、使用上，对现在处于快速扩张阶段的中国工程承包公司来说一种比较普遍存在的现象是：在接到一个新的海外项目，由于人员结构、数量、质量上的缺失，导致项目前期都会配置一批新毕业的大学生，或者是在国内工作多年后第一次出国的工程技术人员，人员队伍素质参差不齐，他们有的会英语，却没有相应的工程实践经验积累，或者有一定的工程实践经验，却无法用英语与/ 17
他人进行工作交流。可能在国内经过简单的培训后，就进入项目上岗工作了，而海外项目，对个人的综合能力要求非常高，实际上一个没有海外工作经历的新员工往往至少半年到一年的时间，来适应新的工作环境，这样，势必在他们工作初期不可避免地经历犯错误－改正错误－犯新错误－改正新错误的历程，直至成长为一名合格的现场工程师。每一次的错误都必然会付出相应的成本代价，这就是所谓的学习的成本。接下来，随着公司的发展，他们中的有些人可能被派到新的项目，承担更重要的管理或者技术岗位，面临工作面、管理、技术深度甚至专业的调整，新的岗位对他们来说又是一个全新的挑战。他们可能原来只管一个施工工序，现在却要面对项目所有工序，他们可能原来是做现场施工管理的，现在却调过来做内业结算和管理了。总之，一切又都得继续学习提高。再下去，他们中的佼佼者可能被提拔为下一个新项目的项目经理，这更是一个全新的工作和挑战，更得继续学习提高，学习的过程可能又会产生学习的成本，这种隐性的成本问题会因此产生连锁的负面影响，从而影响和制约着一个项目的整体形象和管理目标的实现。这也是我在这里听到的，德国拉米尔咨询工程师对我们说的：我们公司于本世纪初在苏丹就一直在和你们中国公司合作，但从苏丹的麦洛维项目到罗塞雷斯项目再到这个上阿特巴拉项目你们中国公司的水平一直是这样，没有提高，原来犯的错误一直在犯。这从表面看是一个人才短缺的问题，实际上则是一个企业或者国家人才培养机制的问题。
目前我国的工程管理人员多为技术人员出身，技术能力较强，理/ 17
论基础好，实践经验丰富，但欠缺系统性、综合性、全局性的观念，认识论和方法论掌握得不够，人文素质、人际关系处理、团队精神等方面比较欠缺。而且，不能把实践经验及时进行总结、归纳和提升。
另外，我国现有的工程管理人员阅历不足，40岁以下的占到了72%以上，而很多工程管理工作的技能是需要在各种经验中慢慢积累的。而且，我国工程管理人员的国际化程度也比较低。中国公司在开拓国际工程市场过程中培养了一批人才，但数量和质量均有较大差距，远远跟不上形势要求。
日前，在中科院研究生院工程教育学院组织的一场专家研讨会上，与会的多位院士、专家和企业高管纷纷呼吁我国加强工程管理人才的培养。来自中国石油天然气集团公司的中科院院士郭尚平说，现在很多工程投资巨大，管理水平高低影响重大。他以中石油为例，该公司致力于成为综合性的国际能源发展公司，在数十个国家开展油田项目，首先急需的就是管理人才，要求这些管理者外语好、善于与国外政府和民众打交道，重视环保理念、质量管理，还要懂经营战略、风险管理等。中国交通建设集团副总裁朱碧新说，现在企业对于工程管理人才的需求非常旺盛，工程管理者要兼顾工程的质量、安全、环保、效益等诸多问题以及和社区的关系。“单纯的技术思维解决不了这么复杂的问题，需要复合型的人才。而我们苦于实际工作中能够解决这些复杂问题的人太少了。”他认为，人才瓶颈已经是制约工程企业海外扩张的关键因素。
国务院副总理（曾任对外经贸部部长）吴仪在为“国际工程管理/ 17
教学丛书”所写的序言中指出：“商业竞争，说到底是人才竞争，国际工程咨询和承包行业也不例外。只有下大力气培养出更多的优秀人才，特别是外向型、复合型、开拓型的管理人才，才能从根本上提高我国公司的素质和竞争力。为此，我们既要对现有从事国际工程承包工作的人员继续进行教育和提高，也要抓紧培养这方面的后备力量。”
三、海外工程项目需要什么样的人才
海外工程项目远离祖国,施工可变因素多,往往具有语言障碍、文化差异、技术标准差异、安全环保限制、资金紧张、材料短缺、劳务管理等等国内难以想象的困难。工程中涉及到组织管理（施工组织，中方和当地人员管理）、技术管理、合同管理（结算、索赔）、物资工作（采购、运输、结关、库存和现场管理）、保险、银行业务（保函、信用证、银行账户、资金管理等）、成本控制和核算、外帐及税务、移民事务、社会关系应对（当地政府、警察部门、社团组织、当地居民）等众多专业，这些都对项目从业人员知识能力素质提出了很高的要求。
这里简要的分析一下能力素质，所谓的能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专/ 17
业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；
能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；
职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。
下面将从一个项目经理应该具备的能力素质进行分析：
（一）项目经理的工作分析
项目经理必须学会识别项目干系人（stakeholder）并管理好重要项目干系人。项目经理扮演的角色应是“帅”不是“将”、他应让合适的人完成合适的工作，无需事必躬亲。他的知识结构应是通才，具有丰富经验和管理知识，也许曾是专才，但应尽快适应管理角色转换。他所采取的工作方法应采用系统方法、而不是分析方法，他应采取目标管理的方式，抓大放小，过程管理安排项目的职能经理们去负责。
（二）能力素质分析 通用知识：
1．管理知识 / 17
包括管理学、运筹学、组织行为学、市场学、工程项目管理、信息化管理系统以及有关法律法规等知识；
2．经济知识
包括经济学、会计学、工程经济学、国际贸易、国际金融、保险、银行等知识；
3.外语知识
除具有熟练的外语听说、阅读和较好的信函、合同书写能力外，还应熟悉和理解国际通用的项目管理专业用语和合同文本。专业知识：
1.工程技术理论知识
在一个专业领域具有工程师的知识结构和基础，这个领域可以是土建，也可以是水利、电力、机电等，熟悉相关类型工程的国际通用设计规程、技术规范、实验标准等，能看懂英文的有关技术文件；
2.了解国际贸易、工程招投标、融资、工程保险以及财务的要求； 3.对国际工程项目管理的知识体系有深入理解，特别要熟悉合同管理以及工程进度、质量和成本管理和FIDIC条款；
4.会使用国际通用的计算机软件进行项目管理。通用能力：
1.市场开拓能力
能把握国际工程市场的发展趋势，要有敏锐的洞察力，对新事物敏感，善于抓住机遇，主动寻找机会，开拓新的市场。国际工程情况复杂，瞬息万变，此种能力显得尤为重要； / 17
2.公关能力
懂得“双赢”原则，善于按照“伙伴关系”和“团队精神”来与合同各方及政府、群众团体交往、谈判、解决棘手问题；
3.组织管理能力
由于在国外实施项目的复杂性，项目经理更需要依靠领导班子的集体力量和发挥各级人员的积极性，民主决策、科学决策、虚心好学、不固执己见。应善于发挥项目每一个人的业务才能和管理才能,特别是面对来自多国的管理和施工人员时，要具有能管理好“国际化团队”的能力和胸怀；
4.判断决策能力
善于分析和管理项目风险，对项目的重大问题及时决策； 5.沟通协调能力
国际工程项目往往是跨多种不同文化的项目，其参与方具有各自国家和民族的文化背景和工作习惯，应善于做好与项目有关各方的沟通和协调，建立共同的愿景和目标，指引向前；
6.创新意识和创新能力
在国际工程管理工作中会遇到许多想象不到的新问题，因而要求国际工程管理人才应具有独立分析问题、解决问题的能力和创新精神。
7.学习能力
应善于不断总结经验，善于通过实践和多种渠道进行学习，不断提升自身的工作能力。通用素质 / 17
1.拼搏奉献精神
国际工程是一项充满风险的事业，在国外工作不仅是在不熟悉的国家和地区，更主要是要和完全陌生的合同各方以及外国政府机构、群众团体打交道，会遇到许多想象不到的困难。这就要求具备善于管理风险、利用风险、百折不挠、不怕困难的精神，同时还要心胸开阔，遇到挫折时要有很强的心理承受能力，具有较高的情商。
2.主动性、责任、坚韧、风险、团队
下面简要描述其他各类工程管理人才的工作任务和应具有的专有素质
（一）国际工程咨询专家
从事国际工程项目的策划、可研、评估、设计、监理等咨询工作的专家，熟悉了解国际通用的各种技术规范，并具备工程项目管理的能力。国际工程咨询专家进入国际工程市场，可以帮助企业得到更多设计/建造及交钥匙等总承包的大项目。投标时如果有设计专家参与，既可以帮助理解招标文件的设计方案和规范要求，又可以帮助提出“备选方案”（alternative），有利于中标。
（二）合同管理专家
国际工程合同是工程合同中最复杂、最严格的合同，一个工程项目往往有数十个合同。合同专家既应该会编写投标文件，又应能很快地理解和掌握对方的招标文件，提出问题，并在合同谈判中进行解决。合同管理是工程项目实施中最核心的工作，包含对技术、进度、质量、成本、健康、安全、环境等多方面的管理，还包括风险和索赔管理，/ 17
因为这些内容都需要遵循合同中的要求。要学会在各种复杂的情况下，运用合同保护自己，争取自身合理的权利。
（三）投标报价专家
投标报价时既要熟悉市场行情，又能很快地阅读理解外文招标文件，并发现其中隐含的问题，会运用各种投标报价技巧，编制出高水平的投标报价文件。投标报价专家还要善于在投标过程中分析业主方的心理状态、投标对手的动向，以便及时采用相应的策略争取中标。投标报价的水平是项目能否赢利的重要基础。
（四）工程施工专家
国际工程的施工专家决不仅仅是指熟悉施工技术、善于进行现场施工组织管理的工程师，还应该了解和熟悉国际上通用的规范和规程，能独立阅读理解合同中的外文技术规范和图纸，懂得项目管理，特别是合同中对施工进度、质量控制、环境、安全等方面的管理要求。能用英文在现场处理各类施工技术问题，还应善于防范风险，具备索赔意识。
（五）物资管理专家
工程项目中物资采购常占到工程总支出的50%～70%，把好物资这一关对项目经费的开源节流、保证工程质量以及项目的顺利实施和赢利都非常重要。物资管理专家应十分熟悉各种外贸环节，了解物资市场行情、品种、规格和性能和各种运输方法，海关手续，保险事项以及如何进行验收、支付和索赔等。
（六）财务管理专家 / 17
熟悉项目内部的财务管理，特别是工程结算有关问题，懂得国外对项目的各项财务报表和审计的要求，熟悉外汇管理、了解国外有关财会和税收的法律，会合理避税。从公司财务管理角度还应懂得投资决策和投资风险，特别是海外投资有关事宜。
（七）融资专家
融资是进行国际工程咨询和承包必不可缺的重要环节，这类人才应懂得融资理论，了解融资途径，熟悉融资手续和掌握融资方法。融资能力是能否承揽大型工程总承包项目和BOT项目的基础。
（八）风险和保险专家
工程项目的风险是客观存在的，如何识别风险、分析和评估风险、管理好风险，包括合理分担风险，回避、转移和有计划的自留风险就是风险管理专家的任务。保险是风险对策的一项重要工具。了解和熟悉各类（如设计、施工、运输、人员等）保险的有关规定，以顺利策划和购买保险, 并在保险事故发生后及时进行保险索赔等都是非常重要的。
（九）索赔专家
索赔是一种正当的权利要求，一方面应该使项目的每个人都具有索赔意识，善于捕捉索赔机遇；另一方面要有一些索赔专家自始至终管理索赔。索赔专家应十分熟悉有关法律、法规和项目的合同（特别是合同条件），掌握国际上有关索赔的案例和索赔的计算方法。索赔专家还应具有“敏感、深入、耐心、机智”的素质。一个项目的索赔专/ 17
家小组的人员最好不要轻易变动，因为索赔是一个连贯性很强的工作，要固定人员坚持到底才有可能成功。
（十）信息管理专家
一是建立公司的电子商务网，包括市场信息，招标投标，货物采购等均可在网上进行。二是与公司各项目所在地主要电信网络提供商建立良好的合作关系，根据项目所在地网络通信特点，制定合理、有效、经济的信息化交流平台，通过这个平台可以项目内部之间、项目向总部及时传递信息，请示汇报和传递决策意见，实现内部信息资源的流通及共享；他应负责设计、建立、更新和维护信息管理系统，保证公司和各项目在一个高效率的信息平台上运行。
（十一）安全管理专家
安全管理工作贯穿于工程项目的始终，涉及从投标中的安全评估至提出施工安全方案和现场的安全管理等环节。所以安全管理专家应具有完整的、多方面的工程专业技术知识，熟悉安全评估、防范、救助，并且还应熟悉国际劳工组织（ILO）的职业安全健康管理体系导则ILO-OHS2001系列标准以及合同适用国有关工程安全、消防等相关法律及惯例。
（十二）环境保护专家
环境保护专家应在规划、设计和施工之前提出环保方案，在施工中监控对健康有害的各种因素；对供应商、分包商的环保资质进行审查；同时还应熟悉环境管理体系ISO14000系列标准以及工程所在国与环保有关的法律。/ 17
（十三）法律专家
一般国际工程项目都在工程所在国聘请当地的律师协助了解当地法律，进行诉讼或仲裁。但公司应培养一些复合型、外向型的法律专家，他们不但懂得国际上与工程相关的法律，而且也了解本公司主要从事的专业技术知识，还应具有很高的外语水平。他们可以协助制定、审查重要的国际工程合同，协助项目经理聘请合适的本地律师，如发生较大的纠纷以致将争端提交仲裁时，一个案子可能拖延几年时间，依靠当地律师十分不便，价格昂贵，本公司的律师此时将会发挥作用。
（十四）专业外语翻译专家
外语是一门学科，但是一般的外语翻译人才常常很难适应国际工程项目管理的要求。这些翻译专家他们应了解本公司主要从事的专业技术知识；熟悉国际工程管理的相关知识；深入理解和掌握国际工程合同管理的内容，特别是国际上比较通用的合同条款；熟悉和掌握国际工程信函及合同写作要求；还应掌握国际工程谈判的要求和技巧。专业外语翻译专家除了参加重要的谈判外，另一件很重要的工作就是参与编写和审查各种合同以及重要的信函。
公司如能拥有一大批上述各方面的人才和专家，即可依靠他们组成公司智囊团队，从而可以保证公司在一个高水平的智力平台上运作，及时地为国外的项目解决棘手问题, 整个公司的国际竞争力将会有一个很大的提升。
四、人才招募及培养 / 17
（一）从高等学校“工程管理”专业招聘
2002年我国教育部批准试办了“国际工程管理”专业，它是“工程管理”五大专业之一，现在办的比较好的学校有清华大学、天津大学、青岛理工大学等，该方向围绕国际工程管理和经济基础知识，专业课中包括“国际工程承包（含投标报价）”、“国际工程合同管理”、“FIDIC合同条件（原文版）”、“项目管理”等课程，十分重视学生的英文听说读写能力的训练。此外工程管理专业的工学硕士和工程硕士也很适合各类工程专业毕业生或有几年工作经验的工程师脱产或不脱产攻读，以培养公司高层次的工程管理人才。
（二）建立公司的人才共享平台
项目的管理水平是靠参建的每个人的管理能力和水平来体现的，优秀的项目管理思维、理念和经验是随着人才流动而传播的，应该在公司建立一个有效的人才流动机制和共享平台，在集团公司、各个子公司之间，不同项目促进人才交流，并定期或不定期举行经验座谈会，组织国外项目回派人员向国内人员传授海外工作经验。
（三）建立公司的知识共享平台
海外工程项目管理是一个实践性非常强的工作，一般来说，做一名合格的项目经理往往需要五到七年的资历，并且要求从事过至少两个以上的项目实施经验。这些经验的获得，有的是靠自己做项目亲身实践来获得的，有的是学习他人的管理经验。通过建立有效的项目管理知识共享平台就有可能迅速实现这种必要的经验积累。我们应建立和利用集团公司的知识管理平台、e-learning学习的平台，总结好的经/ 17
验，组织有效的学习，并及时在项目管理中推广、反馈、修正、完善，避免在项目管理重复犯一些低级的错误，提高项目成本管理水平。
（四）组织好各种集中培训
1．针对大项目组织“国际工程管理”培训班
在拿到大项目的前后，组织拟派往项目的人员参加较长期的系统培训班，培训师资应由高校老师、专业机构培训老师、本公司或其他海外公司资深专家组成，教学要和实践紧密结合，重视典型案例的分析。
培训内容包括国际工程项目管理有关课程、专业外语等，还应制定拟派出国的相关工作、生活培训手册，包括项目所在地宗教、跨文化交流、安全、人事管理（工资、福利）、饮食等内容。
2．短期专题培训班
这种培训班是适应某一部分人员特殊需要的短期培训，如合同管理、投标报价、风险管理、索赔管理、FIDIC合同条件等。这种班时间虽然短，但针对性强，最好办成专题咨询研讨班，请业内专家将授课与咨询研讨相结合，解决工作中遇到的难题，效果比较好。
3.入场培训
由各项目部组织，培训内容包括：国情知识、外事纪律、营地环境、组织机构、应急、安全生产、项目制度等，生产岗位的员工上岗前还须进行岗前专业培训，培训内容包括：专业技能、操作规程、安全须知等，属特殊工种的，要按照其工种的特性进行相关培训。
（五）实施项目轮岗，在工程实践中培养锻炼人才 / 17
去海外参与国际工程承包本身就是对人才最好的培养，选派一批基础素质好的员工参加项目工作，尽可能地在各部门（如合同部、技术施工部、安全环保部、物资采购部等）担当一定的职务，这样可以参与问题的讨论与决策。每个人在现场都会遇到许多棘手的问题。因而应该不只要求他们只做好本职工作，更应要求他们及时总结经验和教训，写成论文或报告，他们在撰写论文或报告的过程中必然要去学习有关理论、整理有关数据，才能总结出带有指导性的经验。一个工程在实施过程中应该陆续出版一批论文或报告，供大家交流学习，在竣工后则应编印论文集或工程总结（包括技术、管理等方面）。
（六）建立海外项目人才培训中心
利用现在的海外水电培训中心，系统、有计划、分批次的培养人才，而不是像现在这样，针对某一个具体项目的应急式的培训。
利用各种培训手段，通过角色扮演、案例研究、小组讨论、国际业务谈判等方式，来锻炼人员的不确定容忍度、目标导向、交际能力、沟通能力等多文化胜任能力。
总之，对国际工程管理人才的培养应理论和实践并重，有一定实践经验的管理人员，通过理论学习，可以使其认识水平更加系统全面，并得到理论上的提高；有理论基础的人员，特别是刚毕业的学生则应到第一线去工作，通过实践得到锤炼。应建立一个全面的人才培养战略规划，并依据集团公司发展战略，适时建立以海外战略为导向的企业文化，五年到十年后，我们有可能造就一大批高水平的国际工程管理人才，才能迎接对外承包市场的多元化发展，特别是进入高端业务/ 17
市场的需要，从而保证集团公司海外战略的成功。/ 17
第五篇：论新形势下的新华书店思政工作与核心竞争力的培养
论新形势下的新华书店思政工作与核心竞争力的培养
摘 要：自从党的十八大以来，社会主义建设开始发挥市场经济的决定性作用，我国经济发展由此入了一个新的台阶。新华书店作为重要的国有企业，在满足人民文化精神的需求发挥着重要的作用。在新的形势之下，如何更好的提升新华书店的工作效率，思想政治工作是必须要做的环节。义于此，本文对新华书店思政工作与核心竞争力的培养进行研究，并提出可行性意见以供参考。
关键词：新形势 新华书店 思想政治工作 核心竞争力 培养
引言：
对国企来说，思想政治工作优势是其深化改革、建立现代企业制度以及调动职工积极性、提高经济效益的思想和组织保证。国企思想政治工作优势是党的政治优势在国企的延伸，它涵盖党所固有的能对企业健康发展产生积极影响的全部优势。这个优势可以通过加强党的自身建设充分发挥出来，并转化为企业的发展力、决策力、执行力、凝聚力，从而在总体上提升企业的核心竞争力，推动企业持续健康稳健发展。新华书店是目前重要的国有企业，对于社会主义现代化建设发挥着重要作用，但是目前也存在着一些问题需要解决，由此对广大员工进行思想政治工作，对于促进新华书店核心竞争力大有必要。
一、思想政治工作的科学内涵
思想政治工作“生命线”理论是根据马克思列宁主义原理创立的。思想政治工作就其根本任务来说，是向群众灌输和宣传马克思列宁主义，用科学的世界观教育群众。“生命线”理论的实践性核心归根结底体现在以人为本，也可以说我们一切工作的最终落脚点都在于人的素质提高和全面发展，这是马克思主义人民性的体现，也是党的宗旨体现。思想政治工作对经济、精神对物质具有能动作用，思想政治工作对其他一切工作具有强大的反作用。这体现了马克思主义关于社会意识和社会存在的反作用的思想，体现了马克思主义关于经济基础和上层建筑相互作用的关系原理。它为中国共产党思想政治工作“生命线”理论的建立和完善提供了理论支持。
二、企业（新华书店）核心竞争力的本质特征
企业核心竞争力是企业拥有的独特的技术和管理能力，其本质是一种持久的、综合的竞争力，是以一定方式有机结合在一起的能力群体。从其定义看，企业核心竞争力有如下特征：首先是主导性。核心竞争力是企业综合力最重要的组成部分，是企业能力体系中最关键性的因素。通常表现为在一定的产品、技术和管理等要素上，并是这些要素中最核心的部分和环节，能够为企业所长期控制和拥有。其次是独特性。核心竞争力是企业的竞争优势所在，它一旦形成，就具有较强的稳定性，其他企业不易为竞争对手发现、模仿或简单复制，并在企业的发展过程中持续存在，始终发挥优势。再次是成长性。核心竞争力作为企业竞争的重要基础和优势来源，无时无刻不与企业成长相联系，其发展过程呈现出明显的层次性和阶段性，具有打开市场、拓展领域的能力，在企业不同的阶段发挥着不同的作用。
三、新华书店思政工作与核心竞争力的培养的对策
第一、牢固思想基础，丰富新华书店的企业精神
精神是一个企业发展壮大的必要条件，是广大职工在长期辛勤的工作中逐渐形成的，由此被后人进行总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量。新华书店于1937年4月24日，在革命圣地延安的清凉山创立，它在抗日的烽火、解放的硝烟里成长，在新中国成立后发展壮大。新华书店的精神其实就是一条纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。在给员工进行思想政治教育的时候，我特别重视对他们灌输新华书店的悠久历史与辉煌历程，然后将它的精神概括出来，目的就是让员工感受到这份荣誉与身上的责任，牢固思想基础，增强职工对新华书店的认同感，并且鼓励员工为新华书店的而业绩发展而创造奇迹，用自己的力量来逐渐的丰富新华书店的企业精神
第二、将强党组织核心地位，发挥其领导先锋作用
新华书店的核心竞争力的培养不是一天而成的，也不是一人能够完成的，必须是要满足官大员工的利益基础上，凝结集体的力量逐渐完成。新华书店在本质上所做的工作其实是为了促进我国文化产业的发展，为社会提供相应的文化服务，这是文化企业的企业核心竞争力所确立的最重要的依据。如何让员工能够鼓足干劲，热心的投入到自己的工作中呢？党组织的领导先锋作用非常关键。从新华书店八十年的发展历程来看，党组织在其中起到了把握好政治立场和文化产业发展方向，使企业切实履行好文化建设的基本任务，而且还建立了配套制度，避免随意性，使新华书店发展建设持续、规范、有序。为此，在新的形势之下，进一步加强党组织核心地位，发挥其领导先锋作用，对新华书店的发展大有裨益。所以党组织在今后的工作中需要更加认真的聆听群众意见，组织员工培训，引导员工树立正确的价值观念，抓好党风廉政建设，履行好监督职能，树立清政廉洁的形象。
第三、强化言传身教，切实提高员工服务意识
新华书店思想政治工作最常见的形式就是言传身教了。言传身教的优势在于可以动之以情，晓之以理的将问题说清楚，统一员工的认识，提高思想政治工作的影响，这对于新华书店核心竞争力的形成有着重要的作用。思政教工通过言传，可以在课堂上立即纠正员工的思想意识错误，提高他们的思想政治觉悟。新华书店的工作特点决定了必须要时刻提高员工的政治敏感性，强化员工为人民服务的意识，保证员工在任何环境下都会保持高度的政治觉悟。通过言传教育，教育者可以强化员工的团队意识，增加员工工作中的配合，提高员工的自信，从而保证工作的效率，进而又强化工作中的服务意识。
第四、建立一流的干部管理队伍与员工团队
在现代企业制度下，新华书店要保持好政治思想工作优势，必须改进企业自身党组织建设，实现企业组织优势转化为凝聚力。一个企业核心竞争力的培养离不开干部管理队伍的建设，为此，我认为，新华书店要下大力气推进人才建设，紧紧围绕中心工作，构建与企业相适应的人才发展体制机制，形成人人都能成才、人人都作贡献的局面。一方面，通过实地调研、考察、外出培训、开设讲座等方式提高领导干部的战略思维能力。另一方面，对于年轻的职工，要给予他们广阔的发展空间，适度的压力刺激等，不断锻炼员工的意志力与专业素养，由此形成一支强大的员工团队，让企业的核心竞争力更好的形成。
参考文献：
1.李钊.国企思想政治工作??势转化为核心竞争力的机制研究[D].长沙理工大学，2014.2.杜罗丹.关于新华书店职工思想政治工作的探究[J]现代农村科技，2013（16）.
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