第一篇：考试后
考试后，同学们最为关心的莫过于各门功课的分数了。其实分数只不过是对你这一阶段努力的一个评价，考完后不是盯着它，关键是要弄清失分的原因，及时弥补这一阶段的不足。学习的过程，也就是不断发现问题并解决问题的过程。成绩不理想的背后，就是问题的暴露，我们必须立即总结反思，采取措施，加以补救，才能在未来的期末考试、中考、高考中创造辉煌。
第二篇：考试
2、生活中的考试与教室里的考试
我的儿子在上大学。去年有一天，他兴冲冲对我说，他们几个同学准备参加一个游戏软件的编写竞赛，争取获奖，一等奖奖金1万元。然后，他就讲他们一共几个人，谁搞美工，谁设计工作界面等等。我听不大明白，总的感觉是他们实力雄厚，前途光明。接下来说的话我可马上就听明白了，原来是要把家中的电脑搬到学校去几个月。为了孩子的进步，我只好倒退回到用笔写文章的时代。当时我问他准备搞什么题目，他说还不知道；又问从哪儿得到有关资料，他说也不知道。后来他告诉我，他们一起商量出了一个香港回归的题目，他跟同学借了一身西服，和另一个同学一起，跑了好多旅行社，还去了国家旅游局，一个不认识，一分钱没花，居然很快就搞来了资料。几个月后，消息传来，他们获得三等奖，奖金1000元。我也得到了好处，电脑搬回家来了。最近他又对我说，电脑工作界面上的开关是长方块，开关上的汉字又是方块字，看起来“不爽”，他正在想办法改造。他提出了几个方案跟我讨论，我印象最深的是一种卷轴式的开关，打开时卷轴展开，关闭时卷轴卷起来，颇具中国特色。说着说，他就拿起电话，跟一个同学讨论起这个卷轴的美工问题来。我看着他那副“日理万机”的神态，心中涌起了做父亲的自豪感和幸福感。我也想到了一个问题：生活中的考试和教室里的考试不一样。
教室里的考试总是别人出题，生活中的考试却常常需要自己出题目。电脑界面开关问题，就是自我主动的。这两种考试是很不一样的。长期的教室里的考试在增加学生的知识的同时，却也可能强化了他的被动性，使他只善于完成别人交给的任务，而不善于自己提出任务，提出课题。据我见到的材料，中国的学生的做题本领，常常令外国人惊叹不已；但是自己提出问题时，就往往比不过外国学生了。他们太习惯完成别人布置的任务了，他们的聪明都用在这儿了。
教室里的考题已知条件是充分的，条件不充分是出题的失误；生活中的考题已知条件是不充分的，需要自己去创造。教室里的考试好像别人已经给你备好了料，你只要动手炒菜就是了；生活中的考试却需要你自己买菜，甚至自己筹款。我们见到有些学生遇事束手无策，那是在等别人把已知条件都给他。应试教育，毒害如此。
教室里的考试是有标准答案的，生活中的考试是没有标准答案的。习惯于标准答案的人必定思想封闭、缺乏创造性、不能容忍多样性。这种人适合在计划经济体制下生活，因为计划经济是整齐划一的经济，生活的各个方面都有标准答案。吃有馒头、窝头、米饭。穿有中山服、老三色。用有手表、自行车、缝纫机“三大件”，连找对象都有“标准件”，而且需要组织批准，也就是由组织来判分。思想感情也是有标准答案的。比如你问，人为什么活着，大家都会说：“为革命！”那时候，人们真的生活在标准答案中，少费好多脑筋，却也很难有什么创造。市场经济就不同了，市场经济拒绝标准答案，要的是与众不同，要的是标新立异，要的是多样化，否则你的产品就卖不出去。当然，也有限制，不能违法，法律不是标准答案。因此，学校里若过分强调标准答案，学生习惯于标准化思维，习惯于制造思想标准件，他们走上社会必定显得呆头呆脑，没有竞争力，缺乏创造性，高分低能。中小学教师在社会上往往显得比别人保守和死板，也与这种思维方式的熏陶有关。标准答案不但束缚了学生，而且塑造了老师。学生是老师的镜子，老师是学生的模子。
教室里的考试主要是赛智力，赛智商；而生活中的考试却主要是赛非智力因素，赛情商。我儿子在搞课外项目时所表现出来的兴奋和热情是在他的正规学习中很少见的。一个下岗工人求职时的复杂感情是考场里的学生很难理解的。人面对生活中的考试是全身心的投入，而不只是智力投入。这时候，情商往往更为关键。可是在学校里，在应试教育的模式下，老师更注意的是孩子的智商，训练得更多的也是孩子的智商，因此占便宜的是智商高的孩子而不是情商高的孩子。这就与生活脱节了，这也是高分低能的一个原因。没有高情商做背景，智商是发挥不出来的。
教室里的考试是要由老师判分的，学生考后只是等待判决；而生活中的考试却常常需要自己来打分。比如，我的生活是否幸福？我过得快乐吗？我的工作适合我？这是每个人都必然遇到的大问题。谁来判决？主要由自己或只能由自己。习惯于等别人判分的人，遇到这类问题就没主心骨了。这是造成许多人心理问题的重要原因。他们忧心忡忡，焦虑不安，怨天尤人，优柔寡断；因为他们缺乏自主评价的习惯和能力，而这也是应试教育的后果，应试教育是不以学生为主体的。教室里的考试是单干，而生活中的考试需要合作。我儿子已经懂得了这一点，他告诉我：不搞团队行动干不成事业。然而，应试教育是不鼓励合作的。老师希望学生各自闷头苦干，而不希望他们凑到一块去；男男女女凑一块去；青春期得孩子，危险！所以学校里真正意义上的横向合作是很少的，多的是学生与老师的纵向联系，而这正是计划经济的特点。市场经济需要的是更多的横向联系，而学校里强化的是计划经济的纵向联系。这就等于闭门造车，希望它出门合辙。我们学校里的考试和生活中的考试，和社会主义市场经济大唱反调，这不能不引起我们的忧虑。当然，二者不可能完全一致，学校毕竟是学校，课堂毕竟是课堂，人生的准备阶段应该有自己的特点。但二者致少应该比较协调，有所衔接，以便孩子们毕业后，能顺利地融入社会，找到自己地位置，发挥应有地作用，不致手足无措。为做到这一点，我们应转变学校的考试思想，走素质教育之路，使学校的考试适当地向社会的、人生的考试靠拢，让学生学会生存，学会合作，而不是相反。这就是我儿子搞项目给我的启示。
3、考试——教师的“家长”
中小学教师对考试的态度，是一个极有趣味的研究题目。
打个比方，这二者的关系，考试像一位严厉的“家长”，而教师则像他的孩子。孩子对这种“家长”的态度，一是害怕，二是不满，三是依赖。
教师比学生更怕考试，考试时，教师比学生还紧张，因为考试关系着学生的升学，而学生升学关系着教师的钱包，考卷就是教师的衣食父母，教师不敢违抗衣食父母的意志。可是，任何严厉的家长都会给孩子造成过分的压力，因此必然遭到孩子的反对，同样道理，考试也必然遭到教师的反对，我们到处都能听到对考试的怨言，而且说得不无道理，正像许多孩子埋怨家长时说的话一样，听起来很像是被压迫的弱者的呼声。
但是孩子与家长还有一层关系，是本文要重点讨论的。那就是，既然你是我的监护人，则我出什么问题都可以怪你，你得替我负所有的责任。我不注意听讲，是因为你们两个老吵架，我心不安；我不完成作业，是因为你不关心我，人家家长都给孩子讲题，你不给讲；我迟到是因为你早晨不叫我；我懒惰是因为你从来不让我干活；就是我将来不能成才，也是你的责任，你要是个博士，我上大学没问题。总之，我跟你撒娇，我赖上你了。有趣的是，教师对待考试，也常有类似的态度。
我为什么加重学生负担？为了考试。我为什么跟学生发脾气？因为考试。我为什么教学方法死板？因为考试死板。我为什么不敢搞素质教育？怕影响考试成绩。考试成了话把儿，成了我的挡箭牌，成了我的首选辩护律师。考试给我带来了压力，也减轻了压力；考试使我失去安全感，又给我带来某种安全感；考试是魔鬼，又是天使。
人是一种善于制造借口的动物。只要有借口，说话做事都方便。家长可以借口“恨铁不成钢”大搞教育主观主义，教师则可以借口应付考试故步自封，拒绝转变观念。
不错，现在教学方面的许多问题都与考试指挥棒有关，然而，大幅度改革了考试，或者取消了考试，教学就会出现新局面吗？不一定，关键还在教师本人的素质。小学现在取消了升学考试，扔掉了一个指挥棒，按说应该把课讲出新模样吧？可惜，许多教师的讲法依然如故。这回怪谁呢？怪教研部，怪教参，怪校长。等到教研部转变了职能，少管多帮的时候，等到教参变成名副其实的参考资料，上面绝无标准答案的时候，等到校长不搞一刀切，而提倡每人有自己的教学风格的时候，您还怪谁？您能适应吗？有人能，而更多的人恐怕还是原来的讲法，或者惶惶然伸手向别人要新的教学模式。这就证明，是他自己思想有毛病，缺乏研究能力和创造性。所以症结不是考试的指挥棒，而是我们自己陈旧落后的教育理念，正是这些教育理念，造成了我们现行的考试制度和教学模式。从这个角度说，现行考试制度和教学模式是孪生兄弟。
埋怨的背后其实是自满。为什么我老埋怨别人？因为我没有错，我已经很好了，我是无辜的。相反，不埋怨的背后是谦逊。我为什么不埋怨别人？因为我自己有不足，我必须反思自己。
埋怨的背后其实是自卑。为什么我老埋怨别人？因为我微不足道，我无能为力。相反，不埋怨的背后是自信。为什么我不埋怨别人？因为我相信自己能使事情有所改变。
教师想必都有这样的经验：越是没出息的学生，越爱埋怨家长和老师；而越埋怨，他们就越没出息。现在，几乎所有的教师都对当前的考试制度不满，但这些不满至少可以分两类：一类是依赖型的不满，其实就是撒娇，这是心理不成熟的表现；另一类是分析型的不满，他要改革，表现出一种成熟的理性。希望后一种人多起来。
4、对待应试的两种现实主义态度
考试恐怕是躲不开的。用考试的办法选拔人才有很多弊端，然而用别的办法弊端会更多。我们至今尚未找到更公正、更有效、更合理的选拔人才方法。在可预见的将来，考试是难以回避的；不管我们怎么反对应试教育，应试总还是要有的。素质是软性的，分数是硬指标。我们不能单纯以考分高低判断教育成果，但是如果你自称搞的是素质教育而学生成绩不能提高，家长是通不过的。所以，任何一个教育者，只要他不是空谈家，只要他有责任心，他就必须对应试采取现实主义的态度。
然而现实主义不只一种，现实主义是有高低文野之分的。正是在这里，我们看出了素质教育与应试教育的区别。
这样说太抽象了，我们打个比方。教师不是被人们誉为园丁吗？我们就用种果树来比方。
甲乙两位园丁分别承包了两片果园。园丁甲承包10年，园丁乙承包100年。园丁甲大干快上，不改良品种，不改良土壤，狂用化肥，猛施生长素，数年之内，产量剧增。不但大把挣钱，而且被誉为果树大王。然而，果树专家却指出，该程包区土壤正走向板结，水果的品种也在退化，口味一年不如一年。园丁甲并不着急，因为他知道，等问题严重的时候，他的承包合同也到期了。园丁乙就大不相同。他也施化肥，也用生长素，适可而止。他注重施有机肥，注重品种改良，注重技术改造，自己还学习大学的果树课程。结果是在数年之内，他的果园产量可观，经济效益也很好，只是没有园丁甲那么“火”。园丁乙也不着急，因为他知道自己不会再活100年，现在要为子孙打好基础。两位都是现实主义者，却有高低文野之分。
应试教育者就像园丁甲，素质教育者就像园丁乙。十年树木，百年树人。应试教育者在树“木”，素质教育者才是在树“人”。
这样说似乎太远了，教书毕竟不是种树，教师也不同于农民兄弟。我们还得再现实主义一点，说到学校里面来。
小学一年级数学考试中有一道看图题，上面画着一些火柴，共分4份。前3份每份都有若干根火柴，第4份只画着1根火柴。问题是：“图上共有几堆火柴？”标准答案：“4堆。”同学也都是这么答的。有一小男孩却答道：“3堆＋1根。”他认为1根不算“堆。”
教师甲给这道题判错，理由是“从小就要训练孩子按标准答案答题，少出邪的，不然将来考不上好学校。”这当然是一种现实主义的态度。教师乙判对，理由是：“题目有缺点。孩子思维严密，难能可贵。”这也是一种现实主义态度，只不过侧重点是在思维能力上。长远来看，对提高考试分数的好处更大。
两种现实主义，自有高低文野之分。
再举一个例子。有一个二年级小学生，数学课无论作业还是考试，都不爱用草稿纸，即使是大数的运算，他也用心算。心算的准确率当然不如写出来，所以他考试很少得100分，总是差那么几分。
对这个问题也有两种态度。教师甲气愤地指责：“你能得100分为什么不得？太懒！以后必须用草稿纸写，听见了没有？”
教师乙说：“你的心算能力真强。希望你注意力再集中一点，尽量少出错。也可以这样，你平时作业用心算，考试的时候，没有把握的题，写出来。能得100分，为什么不得呢？”
两位老师都是现实主义者，都希望孩子得100分。但教师甲是以牺牲孩子的优点为代价提高分数，而教师乙却是主要靠发杨孩子优点的办法提高孩子的分数。多用心算效率高，年级越高越明显。从“可持续发展”的角度看，显然教师乙的方法优于教师甲。
两种现实主义，一种是单纯应试型的，一种是素质教育型的。
再举个中学的例子。面临中考，两位语文老师都在帮学生准备作文，让学生写一些文章，筛选后，反复修改后背下来。到时候学生根据题目灵活运用，这叫做“带着作文进考场。”经验证明，是应考的一种窍门。两位教师都这样做。然而，教师甲平时并不重视作文，一个学期做不了二三次，只是拼命让学生做练习题；教师乙平时按量让学生写作文，考试前虽然也让学生背作文，却对学生说清：“这不是学习写作的正经路子，只是一种提高考试成绩的权宜之计。真正提高写作水平，还是要靠多读书多写文章。”
这两位老师在教学上只不过是短暂的同路人。他们只是在面临考试的一个短时间采取了相似的做法，其实指导思想并不相同。本来他们就不是走在一条路上，再往前走一点，他们又会分道杨镳。搞素质教育的老师，有时为了迅速提高成绩，也会做一些他们自己并不赞成的事，这是一种操作层面上的让步，但他们一定会向学生讲清是非，避免谬种流传。搞单纯应试教育的老师则站不了这么高，在他们眼里，考前背作文，“本来就是这么一回事，”不是临时措施。他们都很现实，都在抓分，但显然也有高低文野之分。
可见“素质教育应试教育无区别”论是不对的。有人就这样说：“什么素质教育，应试教育，不都得考试吗？我看不出哪是素质教育，哪是应试教育，我就认得分。”这种人显然是走在应试教育的路途上。如果他站得再高一点，眼前就不会是应试教育的一统天下了。要区别素质教育和应试教育，空讲道理是不行的，一定要举老师们司空见掼而又熟视无睹的例子，说出个－二三来，才能服人。在评价具体的教育行为时，要特别重视教育的过程，不要光看结果。因为素质教育和应试教育的区别，在过程中比在结果中表现得更清楚。
在强大的考试压力面前，所有的老师都得做现实主义者。但现实主义是有层次的，您在哪一个层次上？
考试分数与教师素质
在“言必称素质”的语境中，应试教育成了过街老鼠：人人喊打，谁也下不去手。没奈何，领导只好下令，在有些学校试行改革，取消百分制，实行等级制，学生的考试分数只有“优，良，合格，不合格”四种。这样一来，学生倒是满欢迎的，特别是平时成绩不怎么好的学生。成绩单发下来，几乎全班都是“优”。你有我有全都有；咱们老百姓，今儿个可真高兴。
不少老师产生了失落感。手中的法宝落地了，前进的目标模糊了，学生情况不清楚了，心理没底了。他们感觉自己像唐僧，突然接到大唐皇帝的通知：停止上西天取经的行动，只管带领众徒儿好好念经。怎么办呢？有人的对策是这样的：考卷还按百分出，判卷还按百分判，只不过最后给学生看的分数是等级制，百分成绩“内部掌握”。评分从一次变为两次，越改越麻烦。
模范教师心理不平衡。我努力半天，也看不出平均分比别人高多少，得奖金是小事，姑且不论，我的自我价值如何体现？这不成“分数大锅饭”了吗？ 家长的心态是越发地躁动不安。他们最关心的不是孩子的感觉，也不是孩子的分数，而是孩子的名次。因为孩子只有超过许多人，变成尖子生，才可能上重点，进大学，成龙成凤。家长会上公布的分数是大家一边高，家长就纷纷刨根问底，非要较量出个高低来。老师于是羞羞答答地说：“我这儿还有个百分制的分数，干脆我念了吧。”内部档案公开，等级制垮台，百分制复辟。
中学老师则提出这样的问题：你在小学淡化分数观念，可是不能取消中考和高考。考试就要争分，1分都要争，0•5分都要争，孩子没有争分的意识，中学老师怎么教？中学和小学如何衔接？
分数等级制的改革一开头就遇到了这么多困难。如何是好？ 建议用如下一些办法：
1、小学－二年级只给评语，不判分；三四年级用五分制；五六年级平时小测验用五分制，期末考试用百分制；初三则全用百分制。
2、宣布考试分数为私人的事情，学生有权知道自己的考试分数及名次。除老师家长外，旁人不得打听。老师和家长也无权对别人公布孩子的分数。这样，既可以避免分数变紧箍咒，又可以避免分数变成大锅饭。而且，可以使孩子对分数逐渐适应，避免突如其来的分数压力破坏孩子的学习兴趣和自尊心，也避免孩子缺乏分数观念，对中小学衔接和升学考试不利。
然而，比这更重要的，是要转变校长和教师的观念。推进素质教育，没有素质教育启蒙是不行的。政府行为固然需要，行政手段固不可缺，然而这些都不是根本，校长教师观念依旧，什么新举措执行起来都会走味变形。分数大锅饭和分数紧箍咒是同一种教育思想的两面，其共同之处是目中无人，只会盯着分数，或者把人只看成分数的载体。对于一个懂素质教育的老师来说，评分用五分制还是百分制虽然也是个问题，但不是最要紧的。实行百分制的时候，他不会间单地用分数差异来判断学生的良莠；在实行五分制的时候，他也不会因为大家都是“优”，就认为学生“彼此彼此”。他心目中的学生是一个个不可重复的、立体的、有个性的活人，在有些方面可以比较高低，而从根本上来说是不可分高低的，每个人都拥有自己的价值。像前面我们谈到的有的老师一改成等级分数制就失去了前进目标，失去了法宝，学生面目也模糊了，书也不会教了，甚致连自我的价值都找不到了。这说明他们真的已经成了分数的奴隶，是教师素质不高的表现。有的老师会说：“我并不愿意做分数的奴隶，可是中考高考要看分数，领导给我布置分数指标啊！”这里有领导的责任，有些领导也是分数的奴隶。你别看他天天喊素质教育，这只是一种例行公事，一种必要的官腔。他们可以刚讲完素质教育的意义，接着就进行分数排队，布置考分指标，中间连过渡段都没有，而他自己感觉衔接十分自然。“两样货色齐备，各有各的用处。”不过也不能光怪上级，既然两样货色齐备，各有各的用处，说明执行者还是有他的选择的。素质低的教师抵制素质教育，对素质教育阳奉阴违；素质高的教师正相反，抵制应试教育。他也认真抓应试，也对上级的某些不正确做法做适当让步，但他注意力的重心是学生的素质提高。他是搞应试而不搞应试教育。在素质低的教师眼里，所谓素质是空洞的东西，他看不见素质在哪里，只有分数是实实在在的；而一个素质高的教师在学生的一举一动一言一行中都能看见素质，分数只是素质的一部分。这好比对于钱的态度。在商品社会中，谁都离不开钱，所以谁都无法绝对地清高，但这不等于谁都会成为钱的奴隶。事实上为钱而活着的还是那些素质低的人，他们眼里只有钱，比钱更有价值的东西他们顶多口头上承认，实际上常常感觉不到，更不会为之奋斗。素质高的人只是把钱作为一种工具而已，他们能切实地感到许多比钱更有价值地东西，而且能得到它们。可见，单纯为应试进行教学的人，即使被评为模范，也是素质不高的教师。分数像货币一样，不过是一种躲不开得工具，他们绝不会受制于分数。如此看来，反对应试教育如同反对拜金主义，是一项长期艰巨的任务。打算简单地通过某些行政手段就解决问题，是根本不可能的。
12种陈旧落后的教学理念
最近，为了到某中学去讲教学改革问题，我把目前在教师中普遍存在的陈旧落后的教学理念综合了一下，大概至少有以下12种。本文是一个提纲，对这些观念细致的解析，有的我在其他文章中做过了，有的则有待以后来做。
素质教育和非素质教育在教学方面的分歧，表面上只是方法的不同，但往深处挖下去，就会发现是理念不同，也就是说，方法不同是因为教师一开始想法就不同。用走路做比方，他们出发点就不同，选择的方向不同，目的地其实也不同，当然要分道扬镳。但是许多人看不出其中的区别，这需要理论思维。教育科研工作者最重要的任务之一就是提高自己的理论思维能力，洞见司空见惯熟视无睹的教学行为中的不同教学理念，加以分析，供老师们参考。本文即反映了我自己在这方面的努力。
我们陈旧落后的教学理念有哪些呢？
1．把能力知识化，以为记住了某些知识就等于有了这方面的能力。
这是一种对基础知识的迷信。比如在语文教学中，这种倾向就很明显。学生会按字典解释某个词不等于他真正会用这个词，记住什么明喻、暗喻、借喻不等于他能说出一个新颖的比喻。把学生的精力用在这些语文知识的学习上，实际反而妨碍了真实的语文能力的提高。目前学生语文考试，阅读部分成绩远不如基础知识部分，正是能力与知识本末倒置的后果。
2．以为能力是基础知识垫起来的，而不懂得基础知识是被能力的需要带动起来的。
这种理念的通俗说法是“万丈高楼从地起”。这也是一种对基础知识的迷信。万丈高楼其实不是“从地起”，而是“从愿望起”的，人们总是先有一种盖楼的需求和愿望，才会去备料施工。我们现在的教学，不着力刺激学生的需求和愿望，却拼命让他备料，其结果是孩子毫无动力，脑子里装了一大堆砖瓦沙石，不知何用，到考试的时候，把这些东西展示给老师看，老师就以为孩子是有学问了。其实最后的结果，孩子的头脑往往成为一个废弃的建筑工地，根本没有施工。3．想把能力技能化，以为技能就是能力，以为技术工人就是工程师。
技能的概念比能力要窄，技能只是能力的一部分。技能的突出特点是可复制性、可操作性，所谓“熟能生巧”指的多是技能。比如数学，计算能力就是一种技能，而把生活中的数学问题变成数学模型的能力（建模能力），就不属于技能了，这是更高级的能力。计算是可以由电脑进行的，而建模一般就不能由电脑进行。所以，技能属于思维含量比较低的能力，是执行能力而不是策划能力，是拷贝能力而不是创造能力，是技术工人的能力而不是工程师的能力。我们现在的教学，从教材到教法，都有“技能崇拜”的倾向，这是农业时代的手工业者和工业时代工人的思维方式，早就已经落后了。
4．把知识和技能看成目的，而不是手段。不知道自动化训练的目的是为了腾出精力做更高级的事情。
并不是说技能完全不重要，问题是要找到技能的准确定位。比如把字写好，横平竖直，有一定的速度，这是一种技能，没有这种技能，这种技能不熟练，你写文章很困难，你一边脑子里构思，一边遣词造句，一边还得注意写字的笔划是否横平竖直，这太累了，会顾此失彼。所以技能必须熟练到自动化的程度，也就是说，当我写文章的时候，脑子里只管考虑构思和表达，写字根本不必费心，这样才行。可见，技能不是目的，只是手段。如果教育者弄错了技能的定位，把手段当成目的，过分在技能上下工夫，就会使学生成为写字的技工，阻碍了学生整体能力的提高。
5．以为人可以不动感情地学习知识，忽视了愿望，忽视了动力。
这就是所谓“目中无人”的教学方法，目前极为流行，是学生厌学的重要原因之一。学生不可能像录音机那样记住老师说的话，学习的每一个步骤中，都伴随着这样那样的情绪，而且每个学生的情绪都有所不同。作为教师，首先应该是个心理学家，一个活人，首先应该与学生进行情感交流，在此基础上才谈得到知识的交流。没有情感交流作背景的知识传授学生是很难忍受的。
6．以为知识可以按学科装入头脑，不承认每个人有自己的知识结构。
知识可以按学科来讲授，却不会按学科形成能力，能力是综合的东西。至于怎样综合，那可就复杂了。每个人头脑中都有他自己的知识结构，人人而殊，分科学到的东西在那里早已面目全非。考试以后，扔的扔，忘的忘，剩下的才是真能力。既然如此，我们为什么非要总要死按学科讲授知识呢？这样的讲法，会把最听话的孩子变成临时书架的。考试也是如此。例如语文，考试题目把基础知识和阅读写作分成三大块，这种思路恐怕也有问题，因为任何一个活人的头脑中，都没有办法分出这三大块来。知识本是为人的发展服务的，千万不要搞“学科专政”，把人搞成学科的奴隶。
7．以为知识仅是靠传授被学生掌握的，以为什么都是可以教的，甚至以为创造性也是可以教的。
这种思路的最精练表述是：教导致学。那么，如果不教，学生就不学了？恐怕不是如此。孩子是天生的学习者，人的本性中有认知的冲动，说“学导致教”可能比“教导致学”理由更充分一些。是需求导致生产，而不是生产导致需求，至少大致如此。“教导致学”是教师中心论的理论基础。“教”也是一种可以相信而不可迷信的东西，许多东西都是没有办法“教”的，例如性格，例如情感，例如创造，但是这些东西都可以“学”。“学”比“教”宽阔得多，伟大得多。8．惯于从教的角度看待学，而不是从学的角度看待教。教法吞没学法。这种思路的经典表达是：“我怎么教，他怎么学。”一切教师作主。现在许多老师几乎完全失去了从学习者角度看教学的能力，他们不相信每个学生可以有自己的学习方法，他们把一切都统死了。教法吞没学法，学生的主体性就失去了立足之地。
9．以为知识必须一小块一小块分割开来学，将来再拼装；不知道学习知识也可以用整体带动部分的方法。
先学部分，后综合成整体，这种学法是可以的，但不是惟一的，对此法不可迷信。还有相反的办法，从整体出发，带动局部。比如让小学生写论文，他查资料，可能有许多字还都不认识，但是他仍然能搞出一篇有模有样的东西。至于其中他不会的东西，以后再说。我们读小说，谁没遇到过不认识的字？只要大体能看懂，就可以读下去，读多了，那些不懂得地方似乎也就明白了。这种学习方法，也是科学的，而且效果更好，不应否定。
10．以为学习只能从简单到复杂，不知道学习也可以从复杂的任务切入，以带动简单。
这种思路的经典表达方式是“循序渐进”，其通俗说法是：“不会走，哪能跑？” 于是小学生只能算数认字，到大学才能写论文。这也是一种迷信。有时候，从复杂的任务入手，从困难的地方入手，效果反而更好，只要这种做法适应学生的需求。不可低估学生的学习能力。
11．只注重前人研究的成果，不注重其过程；或者注重别人研究的过程，而不注重学生自己的认知过程。
使用洗衣机几乎不需要什么智慧，了解洗衣机的原理就需要一些智慧了，然而最需要智慧的是发明洗衣机。如果我们把“使用”称为“初级智能”，“了解”称为“中级智能”，“发明”称为“高级智能”，则我们很容易发现，我们的教学，现在基本上是在培养学生的““中级智能”甚至“初级智能”方面大做文章。孩子们只是在接受别人的现成研究成果，而自己没有体验过研究的感觉。一个小朋友通过自己的观察和思考，发现事物是有颜色的，而它们的影子却没有颜色，这对人类科学的进步并没有什么推进作用，但是对于这个孩子自己的智力发展，却有极大的推进作用。这是他的科研成果。如果老师觉得这样太麻烦，不如让他直接记住现成的结论，那么这位老师是好心做了错事，他硬把“高级智能”降低成了“初级智能”。这种现象极其普遍，因为这样对眼前的考试有利。
12．以为什么都可以量化、科学化、模式化，不承认非量化、非科学化（如情感、艺术）、非模式化的价值，导致人文精神的流失。这就是所谓“科学主义”。我们国家现在科学精神还比较稀缺，然而“科学主义”却货源充足。否定科学的道德主义和窒息科学的“科学主义”在我们这里相映成趣。“科学主义”表现在教学方面，就是迷信死板的模式，迷信标准答案，迷信标准化试题，把学习机械化，把课堂车间化。在“科学主义者”的眼里，科学就是死板，“丁是丁，卯是卯”。
总之，上述12种教学理念虽然都包含着“真理的颗粒”，但是毛病很大，其基本问题是违反人的认知规律。孩子本不是这样学习的，我们是在把人为设计的教学方式强加给孩子。这是学习的片面化，表面化，零碎化，机械化，形式化，是学习的短视行为，是学习的异化。
一路文戈（k12教育教学论坛）
纳闷：学生问我要一角钱 今天下午刚到办公室，几个女生就闯进来。围着我说：“老师，我要一角钱？”仔细一看，居然不是我班的学生，是正上体育课的初二四班的。要一角钱干嘛？简直是丈二和尚摸不着头脑，看我还在纳闷，他们重复说：“老师，给我一角钱嘛？”这帮学生搞什么名堂？一瞬间脑子里虽然闪过无数个念头，但还是不明白。我笑着说：“为什么呀？”几个女生唧唧喳喳的，争着告诉我，是为了凑齐24角钱，然后拿去买苹果，这让我更迷惑了，买苹果？一角钱能买什么苹果呀？真是搞不懂？看着他们满怀希望的表情，不忍心让其落空，我笑着说：“可是我没有一角钱呀？”“老师，那你可以多给点，我们几个拿去分呀？”呵呵，这几个学生，真是鬼灵精，于是我摸出口袋中的钞票，拿出一张五角的，一个女生眼尖，从我手中一下接过，说：“谢谢老师，我们拿去分啦！谢谢!”
看着离开的学生，仍然一头雾水，突然想到了上网查一下。于是在百度中输入了“24角钱”，马上就搜索到很多条信息。
“圣诞节前向24个人要到24张一角钱 用这些钱买一个苹果，它可以实现一个愿望”。
“在12月24日平安夜,问你周围24个不同姓氏的人每人要一角钱,用这2块4买一个又大又红的,漂亮的苹果在5分钟内吃掉,在下一年会有好运”。
“是代表24个人对你们的祝福~~~苹果就是传说中的智慧果，在圣诞节送苹果是很好的。在圣诞节的时候如果收到苹果：苹果的寓意就是平平安安。”。原来是这么回事。刚才的五角钱居然是给了五个学生的祝福，可以帮五个学生实现自己的愿望。但愿他们都能实现自己的愿望吧！这也是我的愿望！王晓春读后感: 我挺喜欢这篇文章，不但喜欢学生的调皮，而且佩服教师的宽容态度和探究精神。这个故事告诉我们，如果学生的言行出乎教师的意料，或者我们觉得不合理，请不要急于责备学生，他们可能有他们的道理，只是我们不了解而已。我们应该不断探究这个世界，而不能要求世界总是把现成的答案摆在我们面前，探究是教师必备的专业品质。（2009，12，25）
鱼儿快乐（k12教育教学论坛）
王老师您好：非常幸运的读了一本“今天怎样做教师”，看后给了我很大的启发。在自己的教学中也有这样一次经历，麻烦王老师寄予指导。是继续还是退出
最近几日一个孩子一直在我的脑海中出现，我的做法是对是错，我开始茫然了。这学期为了提高尖子学生的数学成绩，班级中开展了“ 我能行”的数学竞赛活动，活动的内容是按照规定时间完成模拟试卷，题型灵活新颖，有一定难度，除平时的家庭作业外还有这项额外作业，这也增加了学生的学习负担，教师批改后将学生的成绩进行展评。因为是题型较难，我没有让全班的同学都参加这项比赛，首先做了竞赛前的动员，充分的让学生权衡自己的能力及精力。一共参加报名的同学共有22人，看到孩子们的学习热情很高，我也是很高兴的，数学竞赛就这样一天天的进行着。开始的几天孩子的作业质量非常好，经常看到家长辅导的痕迹，其实我开始欣喜了，觉得这是一个特别好的方法，为自己的做法拍案叫绝。再接下来的几天，我们班级中的一个小女孩，就显得是那么力不从心，每天检查作业的时候总是发现这样或者那样的问题，那一天又是如此，我耐着性子说：我给你一分钟的时间，你考虑清楚，你想选择继续还是退出。一分钟后我得到了我想要的答案：继续。第二天还好，还说得过去，第三天又是老样子。我又是照搬上一次的做法。如期而至，我又得到了第一次的答案，继续。我在沾沾自喜的同时，又多了一份惆怅。课下我找到了她，了解情况，孩子告诉我回家后父母还要给留下一定的作业，但是的确有时候不能按时写完，当时我的态度就是让孩子克服困难，希望她继续坚持。时间又过了几天，类似的现象又发生了，我照搬上一次的问题，这次让我意外的是：我选择退出。我愣住了，全班的同学也惊呆了，这是我们万万没有想到的答案啊！我克制我自己不要发火，我把问题转给了全班的同学们。此时，你最想对这个同学说些什么？一个学生说：“失败是成功之母，你都失败几次了，说不定现在就是成功的开始了”。一个学生说：“你都坚持几天了，再努努力，就坚持过来了，你这样做，让老师多伤心啊。”一个学生说：“你太没有自信了，为什么不选择继续呢。”一个学生说：“有了错误不要紧，在哪跌倒在哪爬起来，可怕的不是错误，可怕的是错误的对待错误。”孩子默默的坐在那里。那天中午我给参加竞赛的几个孩子补课，孩子没办法在教室里，她一个人就站在走廊里，我知道她现在太想回到这个集体中。下课后，孩子主动跟我说，老师我想继续。我欣然接受了。接下来的日子并不是我想要的那样，这个孩子坚持的很吃力，没有我预期的效果。
请王老师帮忙，我该如何挽回，我做错了吗？
答鱼儿快乐老师
王晓春
恕我直言，您搞的这个活动，是“假自愿，真强迫”。您是调动舆论力量，采用煽情的办法，实际上要求学生只许进不许退。您可能是怕她退出影响他人情绪，可是您想没想到这样会给她造成多大心理压力？
更主要的是，您的工作缺乏科学精神。这个女孩既然有退出的想法，您就应该研究一下她的实际情况。她到底是精力不够，还是能力不够。如果精力和能力都没有问题，您当然应该鼓励她坚持下去（但是没必要让她当众表态，要求学生当众表态其实就是施压，这样很不好）；如果她精力不够，那就看看能不能在别处减轻一点负担；如果她确实是能力问题，退出去就是对的，应该允许。总之，您的工作给我的感觉是不分青红皂白一个劲的“扬鞭催马”，对谁都喊“加油”。这种工作方法太不动脑筋了，太不实事求是了。您的学生是小学生吧？几年级？ 以上意见，您参考。
第三篇：考试
考试
绝大多数的中学生都怕考试。我们班的同学也不例外，一些同学一听到“考试”这个词就吓得魂飞魄散。
那是一天的下午，许多同学都是刚来到学校，几个“消息灵通一点的情报人员”就向大家宣布：今天下午要考英语！
顿时，教室里炸开了锅，议论纷纷，有的同学埋怨老师，有的则像惊弓之鸟，有的则暗暗高兴。在这时许多同学都飞快的回到座位上去复习了。但还是有些同学玩的不亦乐乎！似乎在用行动说：“管他呢！死猪不怕开水烫！”
“丁零零„„”往日里清脆悦耳的铃声在此时好像带着一点儿“火药味”。不一会儿，老师走进了教室，叫班干部把卷子发了下去。同学们开始答题，气氛极度紧张，好像硝烟弥漫的战场，空气似乎全部凝结了。不一会儿，便有“特工”忍不住了，想要窃取“情报”了，不是像长戏颈鹿一样，把头伸的直直窃取“情报”，就是传纸条，而那些“长胜将军”此时都悠闲的很，无不是玩或乱写乱画。
时间正一分一秒的走着。终于，那清脆悦耳的铃声响了起来，教室里顿时热闹起来了，同学们三五成群的一起对着答案，答对了的兴高采烈，而答错了的则后悔莫及，这情形真是“几家欢喜几家愁。”
考试之前“天气闷热”，考试之时“风狂雨骤”，考试之后“晴空万里”，这就是同学们对考试的理解。
第四篇：考试（模版）
一、单项选择题（本大题共20个小题，每小题1分，共20分）
1、属于秘书工作本质属性范畴的是（B）。
A、政治性 B、服务性 C、被动性 D、辅助性
2、新时期的秘书工作应从被动服务转变为（A）
A、主动服务 B、力争主动服务 C、科学服务 D、综合服务
3、为了有效地处理各种事务，秘书应将当日的工作按（A）分类。A、轻重缓急 B、时间顺序 C、区域范围 D、工作性质
4、秘书活动的（D），决定了秘书无权处理重大问题，包括超越自己职权范围的重要事项。A、事务性 B、繁琐性 C、随机性 D、辅助性
5、秘书在请示工作时，如有不理解之处，应当（A）。A、当面提出 B、不必提出 C、等领导解释 D、过后再说
6、秘书为领导拟定工作日程表，（A）。
A、必须向领导者报告 B、不必向领导者报告 C、可以向领导者报告 D、定稿后向领导者报告
7、下列说法正确的是（C）。
A、接听到纠缠电话直接挂断。B、接到打错的电话可以直接挂断。C、接到打给同事的电话，要走到同事身边轻声告诉他。D、接到领导的电话，都应该直接转给领导接听。
8、秘书在领导同意的情况下，将客人带到领导办公室介绍给领导的方式属于接待工作的那一种方式？（B）
A、迎送式 B、引见式 C、参与式 D、陪同式
9、秘书部门和秘书人员在办文过程中发挥参谋作用的重要环节是（B）。A、批办 B、拟办 C、承办 D、催办
10、承办的主要依据是（C）。
A、催办 B、拟办 C、批办 D、注办
11、若北京市政府与上海市宝山县政府行文商洽公务，应用（B）的行文形式。A、命令 B、函 C、通知 D、批复
12、“去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里”指的是（B）。
A、调查过程 B、研究过程 C、行文过程 D、办会过程
13、在布置会场时，职务或地位最高者应安排在主席台第一排的（C）。A、左边第一个 B、右边第一个 C、正中间 D、任意位置
14、大、中型跨地区的会议报到工作的第一步是（A）。A、接站报到 B、签到 C、安排食宿 D、简单介绍情况
15、某公司拟召开十周年成立大会，会场布置应体现出的气氛是（C）。A、庄重 B、简朴 C、热烈 D、严肃
16、反映会议进程、动态、通报会议情况的文书是（B）。A、会议记录 B、会议简报 C、会议纪要 D、会议总结
17、决策的基础和依据是（A）。A、信息 B、调查 C、研究 D、信访
18、印章必须（D）。
A、多人共同监督保管 B、齐抓共管 C、领导与秘书共同保管 D、专人保管
19、上司吩咐秘书不要把电话接进去之后就进去开会了。此时，上司的家人打来电话，称有急事必须马上和上司联系。下面是秘书采取的应对措施，请从中选出你认为恰当的选项。（Ｃ）
A、询问对方有什么事情，自己就其紧急程度做出判断，并采取对策。B、告知对方会议将于何时结束，请其到时再打进来。
C、确认是否确有必要马上和上司联系，如果确实是非常紧急的事情，应先将电话挂掉，使用便条将情况通知上司，并请上司指示。
D、不挂断电话，将电话转接到上司所在的会议室，请上司接听。
20、副总告诉秘书：“今天下午我要去看牙医，下午的营业会议晚一些到。”然后，他就出去了。以下是秘书采取的相应措施，请从中选出你认为不恰当的选项。（Ｂ）A、联系营业部长，说明副总有事外出，下午的会议会晚一些到。
B、另一位副总打电话给秘书找副总，秘书先说明上司去看牙医了，现在不在公司，然后询问对方是否有什么话需要转达。
C、将诊疗单据上记载的为上司看病的牙医所在的医院以及电话号码等抄写到自己记事本中的日程表中。
D、代接副总的电话时，告知对方上司有事外出，请对方留言或以后再打。
二、多项选择题（本大题共5个小题，每小题2分，共10分）
1、秘书工作的特点有（ABCD）。
A、辅助性 B、综合性 C、事务性 D、机密性
2、发文处理环节包括（ACD）。
A、草拟 B、批办 C、审核 D、校对
3、案卷标题“XX市档案管2000年春季度档案利用工作统计表”中结合利用的立卷特征有（ABC）。
A、时间特征 B、作者特征 C、问题特征 D、地区特征
4、公文立卷的基本要求是（ABCD）。
A、立卷要按照机关活动规律进行 B、立卷要保持文件之间的历史联系 C、立卷要便于保管、查找和利用 D、区分文书的不同价值
5、会议记录一般分为（AD）两部分。A、会议的一般情况 B、会议议程 C、会议议题 D、会议内容
三、判断题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）
1、“秘书”一词最早的涵义是宫廷禁书。（√）
2、北京市市长的跟班秘书属于私人秘书。（×）
3、进入决策层的秘书长的基本任务是“参于政务，掌管事务，搞好服务。”。（√）
4、秘书学在中国内地产生于20世纪80年代。（√）
5、各级党代会的秘书处属于临时秘书工作机构。（√）
6、目前，女性在初、中级秘书中占绝大多数，而高级秘书中男性占多数。（√）
7、秘书人员只有服从领导的义务。（×）
8、秘书人员与上级领导在人格上是平等的。（√）
9、重点调查的调查对象是人为选择出来的。（×）
10、文书部门立好的案卷，必须逐年移交给档案室集中保管，称为“归档”，有归档范围和要求，但没有期限。（×）
四、简答题（本大题共2小题，每小题5分，共10分）
1、举例说明秘书的知识结构是由哪些方面组成的。
答：（1）基础知识。如社会科学知识和自然科学知识。（2）专业知识。即秘书业务知识，如办公室管理知识、会务组织知识。（3）行业知识。秘书从业单位所在行业的相关知识。（4）相关知识。如法学、经济学。（少一个要点扣1分）
2、简述收进邮件的处理程序。答：（1）分类。（2）拆封。（3）登记。（4）分送。（少一个要点扣1分）
五、情景应用题（本大题共2小题，每小题15分，共30分）
1、张俊是苏州工业园区某跨国公司总经理的行政秘书。6月18日下午，总经理对小张说：“后天深圳有一个业务洽谈会议我要参加，明天晚上7：00前必须赶到深圳先参加预备会议，在深圳住一个晚上，后天晚上还要赶回苏州。我与你一起去，可以搭乘上海到深圳的航班，请你去安排一下。谢谢！”
试计划一张总经理的旅行日程表。（提示：从苏州到上海的时间大概需要4小时，从上海到深圳的航班需要3.5小时，其他时间自己安排）
答：6月19日8：00 乘自备汽车从苏州到上海4小时 12：00 在上海机场候机，用午餐 1小时 13：00 从上海到深圳的航行 3.5小时
16：30 从深圳机场到用餐地点（开会地点）1.5小时 18：00 预备会前的晚餐等 1小时 19：00 在深圳开预备会开始 21：00 在宾馆住宿
6月20日8：00 从深圳到上海的航行 3.5小时
12：00 在上海吃午饭
14：00 乘汽车从上海回到苏州 4小时（少一个要点扣2分）
2、福侨区政府拟于七月中旬召开一次区乡镇企业深化改革经验交流会，会期3天，各乡镇主要领导人和乡镇企业负责人参加，预计150人左右。请根据上述条件拟制一份会议预案。（提示：包括会议名称、议题、时间地点、与会者、会议议程、食宿安排及经费等）
答：(1)会议名称：“福侨区乡镇企业深化改革经验交流会”。
(2)会议主题：总结交流乡镇企业深化改革的经验，促进乡镇企业的发展。
(3)会议时间和地点：5月11日至20日内任选3天。地点在福侨区范围内任选。(4)会议规模：150人左右。
(5)各乡镇主要领导人和乡镇企业负责人参加。
(6)会议议程和日程：第一天上午开大会，由区政府领导人作报告，下午分组讨论；第二天全天进行经验交流，由指定的乡镇企业负责人大会发言；第三天上午组织参观，下午召开总结表彰大会。(具体内容自定)(7)成立会议机构，由秘书组、材料组、宣传组、后勤组、保卫组等组成。(8)与会人员的食宿安排，包括规格和标准。(9)会议经费预算和开支办法。（少一个要点扣2分）
六、案例分析题（本大题共20分）（案例略）
1、运用相关秘书学知识分析材料中黄秘书的做法？（10分）
答：（1）从秘书工作的性质和特点的角度分析：黄秘书违反了秘书工作的辅助性和机密性原则。辅助性要求秘书只能按领导的意思行事，不能自作主张，黄秘书显然没有做到。既然领导不让发稿，肯定有原因，也许稿件涉及某些机密信息，作为一名秘书没有意识到这些是不应该的。（2）从秘书的思想作风角度分析：黄秘书没有做到对单位、领导负责，谦虚谨慎和实事求是。黄秘书未能按领导意思办事，为了自己的稿件能发表，擅做主张，缺乏谦虚谨慎和实事求是的精神。（3）从秘书职业道德的角度分析：黄秘书未能做到忠于职守和恪守信用。对于领导的话不能表面上答应，背后却不遵守。（4）从秘书社会权力的角度分析：黄秘书没有履行好“执行权”，即没有遵从领导的意见。（5）从秘书的角色意识角度分析：领导和秘书是主角和配角的关系，作为秘书要认识到这一点。黄秘书在稿件未通过时绕过领导，投机取巧，显然没把领导当作主角，而把自己当作了主角。（每个要点2分）
2、假如你是黄秘书，在稿件被“枪毙”的情况下，你该怎么办？（5分）
答：有两种选择：（1）尊重领导的意见，不发稿。尽管为完成稿件付出了很多劳动，费了不少功夫，但领导不让发说明稿件存在一些问题，也许涉及机密信息。不能只考虑自己的利益，要听从领导的安排，领导不让发就绝对不发，这是作为秘书必须做到的。（2）暂时将稿件搁下，等有机会再发。领导说此稿目前不宜发，可能此稿件不适合当前形势，并没有说以后不能发。暂时将稿件搁下，这段时间过去以后再发也不迟。（答对一种得5分）
3、从黄秘书身上你能吸取哪些经验教训？（5分）
答：（1）明确领导与秘书的首属关系，听从领导的安排，按领导意见办事，履行好秘书的“执行权”。（2）加强自身道德修养，端正思想作风，不能我行我素。（3）忠于职守，尊重领导，不能把领导的话当耳旁风，做一名合格的秘书。（少一个要点扣1分）
第五篇：考试
摘要
作为国家人力资本保值、增值的一个重要方面，公务员薪酬管理日益成为学者们关注的热点。本文尝试从制度层面对我国公务员薪酬制度进行剖析，列举了现存的公务员薪酬制度的主要问题，如薪酬管理体制的“两极化”、薪酬决策体制中的“内部人”控制、薪酬制度设计中的“官本位”倾向、薪酬制度与职位分类管理的不协调、薪酬水平确定机制和调整机制不健全等。进而提出如下改进建议:下放薪酬管理职能与规范化管理并举;积极探索以“能力本位”为基础的薪酬制度和宽带化薪酬;建立健全公务员薪酬调查制度;在薪酬调整机制中引入薪点制和功绩制等。
关键词:公务员薪酬；制度研究；体制创新；机制创新 1 引言
1.1 本文的研究背景
我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立，在由计划经济体制向市场经济体制过渡的过程中确立起来的。历经近13年的运行，公务员薪酬制度中诸多不完善的地方己经暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。自1993年以来，我国共经历了五次加薪(参见附录A)，但都没有触及到现行公务员薪酬制度的根本。而自2003年底开始在广州、上海、北京等地相继推出的公务员“阳光工资”改革，也未能脱离原有的制度框架，没有解决现行公务员薪酬制度本身的问题。此后，十届全国人大常务委员会第十五次会议又通过了《公务员法》，并于今年1月开始实施，这项法律的实施必将要求制定与之相适应的其它法律、法规(包括公务员薪酬法)，鉴于我国现行公务员薪酬制度还存在着许多l待解决的问题，在公务员薪酬法出台之前，加紧公务员薪酬制度研究将更有利于该项法律的制定。与此同时，国内的学者们一直从事着公务员薪酬制度领域的研究工作，提出了许多富有建设性的观点和建议，为日后完善我国公务员薪酬制度奠定了坚实的基础。
公务员的连续加薪和“阳光工资”改革从一个侧面暴露了我国公务员薪酬制度的缺陷，公务员薪酬制度改革势在必行。公务员薪酬制度改革与公务员加薪是两个不同的概念，公务员薪酬制度改革并不意味着一定会提高公务员的薪资水平，但也不能否认改革的目标之一是要适度提高公务员的薪资水平。我国公务员
制度建立之后的五次加薪被专家们总结为“小步慢跑”式的调整，加薪的目的一方面是为了改善公务员的薪资待遇，另一方面是要逐步完善公务员薪酬制度。但是，几次不规律的加薪却日益引起了广大群众对公务员加薪的疑惑和不满。从制度层面来分析上述现象产生的原因，主要是我国公务员薪酬决策体制和薪酬调整机制方面存在一些问题。2003年底广州、上海、北京等地却悄然酝酿起了“阳光工资”改革。以北京为例，到2004年7月，北京市各机关单位人员的工资单开始发生了变化，此次改革的内容主要包括三项:简化工资结构;实行职务和级别相结合的工资制度;适当拉开职务工资差距。改革旨在统一北京市所有公务人员的收入标准，取消单位自行设置的各类奖金、津贴、补贴，简化工资结构，使公务员工资由“暗”变“明”，缩小部门间工资差距增加机关工作人员的工资。新的工资单上主要包括“基本工资”、“职务补贴”、“工作补贴”和“绩效奖金”四大块。从此项改革的意义看，“阳光工资”有利于公务员收入公开化、透明化，缩小地区和行业间的差距。但是，改革也拉大了公务员级别之间的收入差距，公务员的工资与行政级别挂钩，导致了新的“大锅饭”和新的矛盾。虽然“阳光工资”最终没有在全国范围内推广，但却为完善我国公务员薪酬制度提供了值得借鉴的经验教训。
《公务员法 》的实施使我国公务员薪酬制度研究显得更加紧迫和必要。《公务员法》总结了十多年来公务员管理的实践经验，利用国外先进的立法理念和立法技术，经过反复的研究论证，于2005年4月27日经十届全国人大常务委员会第十五次会议正式通过。它为我国公务员管理工作提供了基本的依据和准则，有利于加强公务员管理的科学化、民主化、规范化。作为建国50多年来我国第一部干部人事管理的综合性法律，其里程碑意义不言而喻。然而，国外公务员管理的经验表明，公务员法并不是作为一项法律而独立存在的，而是一个公务员法体系，它是由若干项公务员管理的法律、法规组成的，是一个有机联系、和谐统一的整体。这一体系大致有两种形式:统一式，和分散式Z我国公务员法体系属于统一式，《公务员法》只是对公务员管理进行了一般性的规定，是公务员总法，还需要辅之以各种具体的、可操作性的补充性法律、法规，从而使公务员法形成一个完整的体系。因此，在公务员薪酬法出之前，迫切需要加紧对我国公务员薪酬制度的研究工作。公务员薪酬制度不仅涉及公务员的个人利益，而且也影响着
广大公众的利益，国内的学者们对它已经进行了大量的研究工作，并取得了许多可喜的成果。
我国的公务员薪酬制度研究正经历一个日趋成熟的过程。最初，部分学者对公务员薪酬制度的研究更多的倾向于公务员薪酬制度引发的部分具体问题。譬如，有的学者认为应该重新设计职级工资制，实行职务工资和级别工资的二元化工资结构(杨志晨，2003);而有的学者则通过分析得出我国公务员的收入水平相对较低的结论，建议适当提高公务员的薪酬水平(赵立彦，2004)。随后，另有一些学者纷纷把关注点转移到了公务员薪酬制度本身的问题上来。有学者提出，应该加快工资立法，克服工资管理中的人为因素;改革工资管理体制;完善职级工资制度等等(刘京州，2002)。还有研究者认为，我国公务员薪酬制度的主要缺陷在于地区薪酬不平衡、薪酬水平不高及薪酬支付制度不合理，需要在“三统一”的工资管理体制下下放给地方政府实施地区附加津贴的权力，重新设计体现公平、才能和贡献的薪酬体系(柳士双，2004)。但是，上述文章的研究重点仍然偏重于薪酬制度引发的具体问题，也未能完全从制度层面上说明我国现行公务员薪酬制度存在的主要问题。本文认为，如果制度层面的问题不解决，这些具体的问题也不可能得到很好的解决。因此，我国公务员薪酬制度研究一定要从制度角度出发分析问题和解决问题。
综上所述，随着社会主义市场经济体制的建立与完善，现行公务员薪酬制度的缺陷己经显现出来。由于公务员薪酬制度对公务员管理起着至关重要的作用，是吸引优秀人才、稳定公务员队伍、提高行政效率的重要手段，公务员薪酬制度已经成为一个亚待研究重要的课题
薪酬管理是公务员制度良性运转的重要保证。从建立反腐倡廉体系的大计着眼，有必要将公务员薪酬制度同反腐倡廉的制度要求结合起来，制定既有利于公务员队伍建设，又与反腐倡廉要求相适应的公务员薪酬制度，形成我国公务员廉洁从政的保障机制。
一、我国现行公务员薪酬制度存在的问题
新中国成立以来，我国公务员薪酬改革主要经历了3次（1956年、1985年、1993年）。1993年施行的《国家公务员暂行条例》和2005年颁布的《国家公务员法》，进一步明确了我国公务员薪酬制度的主体框架。但是，随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，现行公务员薪酬制度也逐渐暴露出一些亟待解决的问题。
1．薪酬改革相对滞后。随着市场化改革进程，企业已经在人力资源管理方面取得了长足进步。与之相比，公务员管理体系以及公共部门薪酬管理体系仍带有一定的计划经济色彩。从整体来看，现行公务员薪酬制度的主要缺陷在于，它是孤立于市场分配体系之外的封闭系统，缺少同市场经济接轨的制度创新机制设计。其结果是，公务员收入既不能在系统内部建立公平有效的合理差别，又不能与其他社会成员的收入实现均衡，从而难以与国民经济的增长保持同步，并衍生出一系列社会问题。高薪并不必然养廉，但低薪难以保廉。平衡公务员收入，有助于平衡社会心理，在一定程度上也有利于减少腐败行为的发生。
2．薪酬制度缺乏透明度。我国公务员的薪酬究竟有多少，难以说得清楚，缺乏透明度。现代政府治理的基本运作机制，就是纳税人缴纳税款，政府为其提供各种公共物品或服务，因此纳税人有权利知道，其为公务员支付了多少报酬。公务员收入的透明化不仅有益于实现政府的受托责任，而且有助于从根本上消除一些部门隐蔽地利用权力寻租的现象。
3．收入渠道多元化。除国家规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道发放津贴补贴。这种单位内部的津贴补贴名目繁多，占公务员实际收入相当大的比例。同样是公务员，所在部门不同，收入差异却悬殊。越是握有“实权”的部门，收入渠道越多。这在一定程度上削弱了公务员薪酬制度在调节收入分配上的力度，增加了薪酬管理的难度，也在一定程度上提供了腐败的机会。
4．薪酬制度缺乏较完善的法律规定。虽然《国家公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。而在市场经济比较发达的国家，政府大都对公务员薪酬水平的确定、增长原则、调整依据等以法律形式加以规定。如美国的《联邦工资改革法》（1962年）、《联邦工资比较法》（1970年）、《文官改革法》（1978年）、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等。当前，我国应积极稳妥地推进工资改革进程，将公务员薪酬制度以法律的形式确定下来。
二、建立公务员薪酬平衡比较机制的必要性
在确定和调整公务员薪酬水平时，至少要有一个客观的参照标准。从各国的公务员薪酬管理实践来看，多数国家选择了将市场薪酬水平（也就是企业相当
人员的薪酬水平）作为参照体系，依靠一套严格的程序，实施薪酬调查与薪酬比较，并兼顾其它因素，进行公务员薪酬调整。
确定公务员薪酬水平通常考虑的影响因素主要有：（1）企业的薪酬水平；（2）政府财政能力；（3）公众舆论；（4）物价水平；（5）宏观经济发展状况；（6）法律制度与文化传统。
之所以将企业薪酬水平作为确定公务员薪酬水平的首要参照因素，其原因在于：公务员薪酬与企业员工的薪酬本质上是相同的。薪酬既是组织（政府或企业）对员工提供的收入，同时也是组织的一种成本支出，它实质上是组织与员工的一种利益交换。政府与企业既然同作为需求方在劳动力市场上竞争，政府既然希望吸引人才并将其保留在公务员队伍中，那么,在确定公务员薪酬水平时，就需要参考企业的薪酬水平。我国原有的《国家公务员暂行条例》明确规定，“国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”，同时还要“根据国民经济的发展和生活费用价格指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高”。
社会主义市场经济体制的建立和发展，使我国的所有制结构发生了很大变化，国有企业所占的比重逐渐下降，而非公有制企业的比重日趋上升。无论是政府部门还是企业和事业单位，都需要从统一的劳动力市场上招募合适的人才。将公务员的薪酬比较对象只限于国有企业职工，已经不能适应当前的形势。正是出于这样的考虑，新的《国家公务员法》已经将“国有企业相当人员”拓展为“企业相当人员”。因此，建立薪酬水平平衡比较机制，作为整个薪酬制度的一个组成部分，已成为公务员制度改革的重要组成部分，可以为建立一支廉洁高效的公务员队伍提供有效保障。
三、公务员薪酬平衡比较机制的框架结构
1．公务员薪酬平衡比较机制的目标。公务员薪酬平衡比较机制的目标，是要实现外部公平性和内部公平性。外部公平性，主要通过不同组织中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的公平性来比较；内部公平性，则通过同一组织中从事不同工作的员工所获得的薪酬之间的公平性来比较。政府通常会借助市场薪酬调查（与企业薪酬水平相比较），以避免公务员产生强烈的外部不公平感，而通过职位评价来强化员工对薪酬内部公平性的认可。
2．公务员薪酬平衡比较机制的原则。公务员薪酬水平平衡比较机制来源于“平衡比较原则”。相对于市场薪酬水平，公务员的薪酬无论过高还是过低都不是最有效率的。当公务员薪酬远低于市场水平时，公众不得不忍受低水平的公共管理与服务；而当公务员薪酬远高于市场水平时，公众将支付远高于正常成本的价格，并且同样可能面对不尽如人意的政府管理行为。因此，在确定公务员薪酬问题上，通常要遵循平衡比较原则。
平衡比较原则是处理政府与其外部企业薪酬对比关系的重要原则，它强调政府在确定公务员薪酬水平时，应该以企业中相当职位人员的薪酬水平为参照，做到大体持平。由于受到各国社会政治制度、经济发展水平与经济体制以及传统文化背景的影响，这一原则反映在现实中，会形成不同形式的平衡比较机制。
3．公务员薪酬平衡比较机制的框架设计。这一系统的运行机制应包括三个子系统，即定期进行（一般为3年~5年）的薪酬水平调查、薪酬水平比较，以及按年进行的薪酬趋势评估。
“薪酬水平调查”通常每隔数年进行一次，以专业的手段搜集企业的薪酬数据，用以确定与公务员从事相当职位的企业人员的实际薪酬水平。“薪酬水平比较”是利用薪酬水平调查搜集到的薪酬数据，在按照统计标准进行整理与评价之后，将公务员薪酬与企业相当人员薪酬进行科学比较，并评价两者“基本平衡”的程度。而作为薪酬水平比较的一种辅助手段，“薪酬趋势评估”在两次薪酬水平调查之间的年份调整公务员的薪酬，以免公务员的薪酬水平在两次薪酬水平调查之间，与企业的薪酬水平相距太远。通过平衡公务员与企业相当人员的薪酬水平，逐步建立健全公务员廉政保障机制。
薪酬水平调查与比较属于薪酬存量调查，目标定位于社会成员的薪酬总量；薪酬趋势评估则是针对薪酬进行的流量调查，目标定位于社会成员的薪酬变动。其中，薪酬水平调查与比较应定期和经常进行，考虑到我国正处于经济高速发展时期，建议薪酬水平调查与比较应每3年左右进行一次，即使条件有限，也应至少每5年进行一次。
摘 要】薪酬制度是公务员制度中最为重要的组成部分,不但直接关系到公务员队伍的稳定性和工作积极性,而且关系到公共行政管理的效 率和公正性。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因,提出了一些我国公务员薪酬制度建设的建议.【关键词】公务员;薪酬制度
公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分,也是收入分配的 重要内容。去年以来,公众的热门话题之一就是公务员的加薪。其中 有两种比较有代表性的观点:一是提高公务员薪酬有利于稳定公务员 队伍,提高公务员积极性;二是公务员的薪酬已明显高于公众平均收入 水平。争议的背后是不同群体的利益,尽快建立一套科学合理、公开透 明的薪酬制度以平衡各方利益是关键，一、我国现行公务员薪酬制度存在的问题 随着市场经济体制的建立完善和各项改革不断向纵深推进,特别 是公务员制度改革的不断深入和人才战略的实施,现行公务员薪酬系 统虽有《公务员法》这第一部公务员管理法律里程碑式的创新,但也存 在局限性和和不完善之处,其表现如下: 1.缺乏完善的法律依据,监控缺位。改革已进行了30年,但现行 制度仍缺少同市场经济接轨的创新设计,公务员工资制度的基本原则 和依据尚未以法律形式系统、完整的表述出来。虽然《国家公务员法》 对公务员薪酬问题作了原则规定,但与欧美国家对公务员薪酬水平的 确定、增长、调整等以法律形式加以规定相比,仍无一套成型的公务员 “薪酬法”,另一方面,不经人民代表大会审议的加薪与变相加薪层出不 穷。在具体实施层面财政、审计等部门的内部监督明显缺失,“政府机 关自己为自己涨工资”这种除国家规定之外,各个地区、部门可根据自 身财政状况制定标准,自行设立和发放津贴、补贴的“二元工资”制度造 成不同地区、部门之间公务员收入的差距,形成了同工不同酬现象。这 既违背按劳分配和公平原则,而且还有可能导致行政机关片面追求自 身利益,最终滋生权力寻租等腐败现象.2.薪酬结构失调,标准设计不合理。我国公务员的薪酬是由工资、津贴、福利构成的。这三个组成部分在公务员薪酬结构中的性质、地位 和作用各不相同。除了薪酬的水平较低以外,公务员薪酬的结构也存 在失调的现象:薪酬制度设计上,各职务之间工资差距较小,工资分配 没有拉开档次,也没有设置与工作绩效相联系的薪酬种类,没有完全打 破计划经济条件下的“平均主义”束缚,工资分配内在的激励和杠杆作 用没有得到充分发挥等等.3.增长机制缺乏激励效力。第一,目前公务员薪酬增长主要是通 过档次工资和级别工资晋升来实现的,每增长一个档次需经过相当长 时间和复杂的程序,而且提升所获得的物质报酬很少;级别工资层面由 于级差过小,导致收入很难拉开差距,缺乏激励效力。第二,公务员工 资激励导向作用难以有效发挥。公务员薪酬的最大优势是比较稳定、不太有风险,而最大的缺点则是吃大锅饭,对能力高低、贡献大小和工 作多少没有突出差别,职务薪酬大多论资排辈,根本不能体现出其能力 和所做出的贡献,不能充分发挥薪酬分配的激励导向作用.二、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析 我国实行公务员制度仅十余年,现行公务员薪酬制度的根本问题 在于它是孤立于市场分配体系之外的封闭系统,缺乏与市场有效沟通 的理论和机制,从而导致公务员的收入不仅未能在公务员内部建立具 有公平性和激励性的合理差别,也未能与其他社会成员的收入实现外 部公平和协调,难以与国民经济的增长保持同步,进而衍生出一系列社 会问题.三、完善薪酬制度应遵循的基本原则 1.系统性。公务员群体是一个完整的、独立的群体,其薪酬制度也 应是科学的、完整的、独立的,具有稳定增减机制、规范化的体系.2.经济性。薪酬制度改革要体现市场配置的基础性作用,与经济 发展相匹配,与社会平均收入相一致。在平衡比较的基础上,以较少的 财力,通过公务员实现对国家社会事务的稳定、廉洁、高效的管理.3.与国际接轨。制度接轨可以建立衡量标准,客观比较我国公务 员与其他国家的收入差异,在我国经济发展水平的基础上,间接衡量我 国公务员履行管理职能的整体效能.4.法治性。薪酬制度实施要经过立法和司法程序,以法律保证公 务员制度的有效运行.四、完善我国公务员薪酬制度的对策研究 1.加快工资立法,确保工资管理工作有法可依。我国应该鉴美国、英 国、日本等发达国家公务员工资制度的成功经验,结合我国国情和改革发展 的实际,构建公务员工资体系,将公务员的工资标准、增资方式和调整程序 用法律的形式确定下来,使公务员的工资法制化,实现依法管理.www.xiexiebang.com 职称论文网 2.加快推进薪酬分类管理。分类管理不同职位公务员薪酬,合理 的职位分类是制定完善的薪酬制度的基础,公务员所属的职位分类是 其取得合理报酬的根本依据。尽管我国公务员法将公务员划分为综合 管理类、专业技术类和行政执法类等类别,但薪酬制度中还是依托领导 和非领导职务类,按照级别核算工资,导致很多专业人员与管理人员无 法区分计算。因此应在公务员薪酬制度设计中引入职位分类管理.3.统一并简化工资标准。工资是薪酬的核心部分,其内容和标准 应该由中央政府进行统一规定。各地区公务员工作所付出劳动是基本 相同的,理应同工同酬。经过公务员职位分类后。规范津贴、补贴、福 利、职务消费,我国公务员薪酬呈现出“低工资、高补贴、滥福利”特征, 甚至于出现“灰色收入”。因此,必须实现公务员津贴、福利、补贴发放 由“暗”到“明”的转变,在职位分类的基础上使之成为社会公平的杠杆.4.建立薪酬标准评估和确定机制,合理制定薪酬级差,完善和加强 薪酬增长机制的激励效力.4.1薪酬标准评估和确定机制。《国家公务员暂行条例》规定:“国 家根据国民经济发展和生活费用价格指数的变动,有计划地提高国家 公务员的工资标准,使国家公务员的实际工资水平不断提高”,“国家公 务员工资水平与国有企业相应人员的平均工资水平大体持平”。因此 必须通过科学的评估和确定机制来完成标准制定,确保工资标准设立 的科学化、制度化.4.2合理制定薪酬级差。薪酬制度中职位内的档次工资必须具有 激励作用。级差的设计应解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补 偿。可根据社会实际以及公务员的职位等级、工作能力、绩效表现、工 作经验等确定公务员的薪酬,合理拉开差距.4.3引入绩效工资,加强加强薪酬增长机制的激励效力。绩效工资 可以发挥薪酬制度的激励作用,因此得到了国外政府的重视,比如日本 《一般职员报酬法》规定,公务员工作优良者12个月提薪一次,工作成 绩格外优秀者提前提薪。我国公务员层面绩效工资仍是空白,因此可 以在一些部门试行,待条件成熟后再在其他部门逐步推开.www.xiexiebang.com 职称论文网
五、结语 公务员的薪酬政策,既关系到公务员个人的经济利益,更会对国家 政治、经济和社会产生深刻的影响,同时也是吸引优秀人才,稳定公务 员队伍,遏制腐败,提高政府行政效率的重要保证。为了建立透明的新 型公务员薪酬制度,除了完成前述改革,还要建立相关配套保障措施, 比如监督体系、公务员制度及文化体系等建设也是刻不容缓的,配套保 障措施的建立才能使激励与约束并存,完善并体现公务员薪酬体系的 优势,使社会公平得到保障.参考文献: [1]黄达强.各国公务员制度比较研究[M].北京:中国人民大学 出版社, 376.[2]刘京州.公务员薪酬福利制度初探[J].学习论坛, 2002,(1).[3]赵立彦.公务员薪酬水平问题初探[J].连云港职业技术学院 学报, 2004,(1).[4]杜安国,刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择[J].山东科技大学学报(社会科学版), 2003,(4).[5]时巨涛.组织行为学[M].北京:北京师范大学出版社, 2008: 96-106.
点击咨询 