第一篇：《组织行为学》(教育)辅导4
组织行为学（教育）学习辅导
（四）（七）学习型学校的特点及其构建
1．学习型学校的特点
学习型学校作为一种学习型组织，具有如下特点：
（1）有着持续发展的学校学习机制。
学校通过适当的激励、约束机制促进学校全员学习、全程学习和团队学习。
（2）有高效能的学校结构和团队。
学校组织结构的扁平化和学校临时团队的增多，为学校同级成员之间的相互学习、合作学习创造条件。
（3）学校领导发挥新的作用。
学校领导是高级学习主管，学校领导从传统的科层化管理转化为以学习文化环境创设为核心的柔性管理。
（4）学校组织成员拥有共同愿景。
学校组织有成员共同信守的教育理念、有全体成员致力于实现的长远目标和近期目标。
2． 学习型学校的构建
（1）利用五项修炼，构建学习型学校。
通过科研和培训，改变教职员工的心智模式；通过学习团队的建设，推动团队学习；建立学校的共同愿景；领导者系统思考学校问题。
（2）努力营造有利的学习环境。
建设高效能的学校组织结构和团队；建立持续发展的学校学习机制；领导者创造开放、有利于学习的学校组织气候。
（3）学习内容和形式的改变。
注重对隐性知识（知道怎样做，知道是谁）的学习；充分利用各种学习机会、学习资源和媒体进行学习。
附：学习资料
寻找学习型组织的真实含义
作者：韦华伟
提高“学习型组织”，大家马上就会想到“第五项修炼”。不少企业在建设学习型组织时，都是围绕“五项修炼”展开，包括进行培训、研讨和学习，但始终找不到学习型组织的感觉，尝不到学习型组织的“味道”，为什么呢？这包括两个方面，一个是对“五项修炼”没有正确认识，另一个就是对“学习型组织”建设抓不住重点。
学习型组织的尴尬。
不少企业感觉学习型组织象是海市蜃楼，远远看去光彩诱人，可就是无法走进。学习型组织作为一种新的企业管理思想，在刚推出时备受推崇，有人预言他将成为21世纪企业的组织型态，谁率先成为学习型组织，谁就更有竞争优势。很多全球知名企业，象壳牌石油、通用电气、福特汽车都极力推崇学习型组织，认为未来的企业必须都是学习型组织，否则就会被市场淘汰！但学习型组织的建设却在企业管理实践上却遇到了障碍，连《第五项修炼》的作者彼得.圣吉都坦言不知道学习型组织到底应该是什么。这些言论未免让我们很失望，企业究竟能否成为学习型组织？
为什么要提出学习型组织的概念。
彼得.圣吉提出学习型组织的概念，是因为看到西方企业在经过高速发展后，进入一个新的阶段，在如何提升企业竞争力的问题上进行了全方位的思考，尤其是认识到企业管理虽然制度严格，等级规范，但“硬性有余、软性不足”，企业中最重要的因素——人的潜能没有得到有效开发，因此，企业文化、学习型组织、7S等理论应运而生，目的就是充分调动员工的积极性和主动性，把人力作为资源和资本来看待，进行开发和培育，把企业与个人紧密结合起来。
另外，企业运营的内外环境都日趋复杂，全球化浪潮、信息化冲击，都对企业管理提出了更高的要求，企业必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化。现代企业面临的不是信息不足的问题，而是信息过多的问题，如何对众多的信息进行筛选、整理、分享和有效利用，成为提升企业竞争力的重要手段。因此，圣吉先生基于西方企业管理的特点，并且吸收了很多中国古代哲学的思想和方法，象“系统思考”“无为而为”，提出了学习型组织的概念，目的就是让企业学会如何从外部和内部学习和利用知识，以提升企业的竞争力。
学习型组织建设中的问题。
我们来看一下中国企业对学习型组织的认识和实践有哪些问题。
首先是照抄照搬。要知道圣吉提出的五项修炼是建立在西方企业的管理特点上的，西方企业与中国企业的发展基础和阶段都不一样，人员素质和管理水平差别很大。总的来说，西方企业虽然管理规范、制度严格、人员素质高，但由于西方企业对待人的态度更趋向于“经济人”假设，因此，企业和员工的潜能没有得到有效开发，因此彼得.圣吉是提出五项修炼的概念，包括“系统思考、共同愿
景、团队学习、自我超越和改变心智模式”，是为了提升管理层和员工的学习技能。但目前中国的很多企业，尤其是国营企业的现实情况是管理水平和人员素质都不高，还没有建立起系统规范的管理体系，因此，如果一味照抄照搬，那么还没有理解学习型组织的真正含义，是不可能取得成效的。
其次是贪图虚名。学习型组织的概念前几年很火，包括学习型城市、学习型社区、学习型社会等概念都应运而生，可是我们思考一下，究竟什么是学习型组织，我们取得了哪些成效？恐怕不是那么乐观。企业经营不是靠炒作，《从优秀到卓越》的作者科林斯经过研究那些取得历史性跨越的公司后发现，这些企业都是在勤勤恳恳和兢兢业业中发展壮大的，他们的领导人大都意志坚定但性格内向，并不喜欢炒作和“出风头”。没有完美的管理方法，关键是与企业的现状相适应，“跟风走”和“形象工程”的心态不仅无济于事，而且使企业经营受到损伤。
再者是不得要领。我们说，国内企业的学习型组织建设要考虑公司发展现状、企业文化和经营特点，把学习型组织这种理念与企业的日常管理结合起来，不要浮在空中。这包括，如何通过制度规定、文化氛围、考核方式、激励机制等各种方法来建设学习型组织，如果不理解学习型组织的真谛，只是在门外徘徊，不得要领。
如何让企业“学习”起来？
一、打造基础管理平台。
学习型组织不是“空中楼阁”，要有自己的骨骼，这就涉及到包括组织结构在内的企业各个“硬”的要素，包括战略、组织、流程、制度等等，这是“硬功”，是建设学习型组织的前提，没有这个“硬功夫”，学习型组织建设就无法落地。学习型组织对这些企业要素提出了新的要求，比如要求组织结构扁平化，强调授权与分权；要求流程面向市场和客户，组织设计要以流程为核心。
在设立组织结构方面，建议设立专门的知识管理部门来负责学习型组织的建设的维护，主要工作为标竿管理、外部信息收集和发布、企业内部问题公布和意见收集、知识共享平台的建设和维护，并且配合人力资源部进行相应的考核。建立学习型组织的目的是要有效提升企业的学习能力，并保证知识的有效利用和传承，因此，必须建立相应的流程和制度，以保证不但能够学习到新的知识，还能够将知识加以保存和有效利用。
不少企业在建设学习型组织时，认为只要做了培训，学习了“五项修炼”，组建了学习小组，就是建成了学习型组织，其实不然，“五项修炼”是学习型组织建设的“软”功夫，是对管理者和员工的技能要求，培训和学习小组都是学习型组织的一种表现形式，而非学习型组织的实质。学习型组织的第一步，是首先打造自己的企业“硬功”，做好管理平台工作。
二、塑造学习的文化和氛围
学习型的组织要有学习型的文化，首先要确定学习的理念和价值观，要把学习与创新作为公司的核心理念进行塑造；其次要求管理者改变过去的管理风格，多与下属进行沟通和交流；再者要建立学习型的团队和相应的激励和约束机制，比如成立“读书会”“分享会”等，并把学习作为一项工作任务，与考核和薪酬结合起来，这样才会建立真正的“学习”文化。
三、构建培训和学习体系
韦尔奇就任GE总裁之后，在几乎所有的部门削减成本，却惟独对它的培训中心——克罗顿投资4500万美元，改善原有的教学设备。韦尔奇的目标是把GE建设成为非正式的学习组织。
学习型组织当然离不开如何“学习”，首先要明确学习的内容，企业的学习不同于学校里的教育，企业讲求学习能够解决企业问题。这就需要企业一方面构建完善的培训体系，另一方面还要建立各种制度来维持组织的持续学习，比如：定期的读书会、提交学习心得、电子公告牌以及人员流动和工作轮换等，还要建立相应的考核机制，以确保学习的效果。
尤其是需要由管理者协助员工制定个人发展计划书，明确提出自己通过实践和教育、培训要达到的学习目标，使之不仅有利于个人事业成功，也有利于员工符合公司发展需要。
另外，企业的学习可以从三个方面进行：①部门内的学习，尤其是对于出现的问题，要运用“五项修炼”的办法，深入进行探讨。②各部门之间的学习。某部门或者事业部在某个方面例如，GE航空机械公司学习了GE医疗电器公司的远距离诊断技术，应用于飞行中的发电机，进行远距离监视。③向联盟伙伴和竞争对手学习，包括各种管理方法，如流程、策略、方法等。
四、构建知识共享与交换平台
这个平台包括硬件与软件两部分，硬件包括以IT技术为基础的知识管理平台，诸如ERP、KMS等，可以大大提高企业运营和知识积累与共享的效率；软件部分包括各种沟通会、研讨会、学习会等形式，大到企业的战略发展研讨会，小到班组每日的工作总结会，都可以成为知识共享的平台。
要让这种平台发挥作用，要求员工要“悬挂”自己的假设，避免先入为主，认真倾听别人的意见，领导者则要善于引导大家的讨论，塑造一种提倡分享的文化氛围。
良好的内部沟通机制可以极大地提高学习的效果，很多公司会定期向员工推荐、印制或者购买学习资料，并且组织部门就其内容进行研讨，要结合自己的工作进行交流，另外，公司还可以设立公开记事牌、电子公告牌以及人员流动和工作轮换等，及时公布企业的大事方针、重大问题、建议征集、岗位需求、热点讨论等，以提高员工的参与程度，让知识得到增值。
五、标竿管理。
通过设定标竿，引导、支持员工与团队向公司内外先进的生产、管理实践学习，并在公司内合理分配、使用这些知识，在不同部门之间达成知识、技术、数据的共享。
公司需要成立专门的组织来进行标竿管理工作，其实质是企业的一种变革管理。最好采取矩阵式的组织结构，人员可由研发、市场、营销、生产、人力资源等部门抽调，并建立详细的标竿管理制度，接下来就需要定期收集和分析市场上先进的管理方法、技术、策略等，并及时协调相关部门人员在公司内部进行试运行，如果效果良好，则可以推广到整个公司。
六、提升团队学习技能。
彼得.圣吉提出学习型组织的“五项修炼”，不是指企业的组织型态，而是说企业要建设学习型组织而必备的技能，这个技能主要是指领导者和员工的能力和素质，是一种思维方法而非操作方法。所以学习型组织的建立首先要求企业里的“人”在观念上和方法上进行改变，这一点必须借助“五项修炼”，首先要改善心智模式，转变自己的观念，然后要塑造组织和团队的共同愿景，让大家有共同的目标，接下来是要进行团队学习，群策群力，集思广益，进而是个人的自我超越，唯有个人不断提高，才能使带动团队和组织的飞跃，最后是要能够系统思考，不局限于局部，要从整体和长远的眼光来看待问题。“五项修炼”博大精深，是团队和个人进行学习的重要方法，需要我们慢慢体会和实践。
企业在建设学习型组织时，往往搞不清“五项修炼”与学习型组织的关系，其实五项修炼是对团队中个人的内在要求，要求团队成员必须必备这五方面的技能，才能使企业成为学习型的组织，“五项修炼”是建立学习型组织的内在和软性的要求。但要建设学习型组织，更为关键的是必须在企业内部构建一套面向学习型组织的基础管理平台和运行机制，这是外在和硬性的要求。只有做到内外兼修、软硬相宜，企业才能真正的“学习”起来！
第二篇：组织行为学辅导
（2011.06.21）组织行为学期末复习（文本）
下面按大家的要求，对纸质的考试进行要求：
这就是《中央广播电视大学开放教育本科各管理专业组织行为学课程新编考核说明》，主要给大家介绍考试的方式、题型、内容范围、重点等。
考核方式：本课程采用形成性考核和终结性考核相结合的方式。1.形成性考核
形成性考核包括5 次作业，其中有1次课堂小组讨论（讨论案例），1篇学习心得或社会调查报告，1次综合训练。形成性考核成绩占学期总成绩的30%。
请注意:没有完成平时作业者不能取得该课程的期末考试资格或本课程的学分。2.终结性考核
终结性考核成绩即期末考试成绩占课程总成绩的70%。
期未考试题型和要求
1、期未考试题型： ⑴判断对错题;⑵单项选择题;⑶多项选择题;⑷案例选择题;⑸简答题;⑹案例分析题。
2、期未考试要求：
⑴判断对错题：考核学生对本课程基本知识的理解、记忆程度和作出正确判断的能力。要求对基本理论知识的记忆与理解中容易出错和易引起似是而非的问题，做出是对还是错的准确判断。这类题目占全部试题的6％左右。⑵单项选择题：这种题型是要考核同学们对基本概念、基本理论和基本运行规律的了解和掌握程度。此类题目占全部试题的12%左右。
⑶多项选择题：这种题型是要考核同学们对基本原则、方法和措施的了解和综合掌握程度。此类题目占全部试题的18%左右。⑷案例选择题：考核学生对实际问题的理解与判断能力。根据案例中的具体情况和所学的本课程的理论来选择正确答案。此类题目占全部试题的16％左右。
⑸简答题：考核学生对基本概念、理论、作用、原则、规律的识记与掌握程度。此类题目占全部试题的36％左右。
⑹案例分析题：考核学生分析问题和解决问题的能力。案例分析题占全部试题的12％左右。
本学期组织行为学课程的考核内容和要求：本次活动只介绍纸质考试的要求，对于参加网考和选修课考试的学生，请大家看网考方案和相关规定。
复习重点范围以中央电大本学期下发的《组织行为学期末复习指导》为准 第一章 组织行为学导论的考核知识点和考核要求
一、考核知识点
1.组织和组织行为学的概念
2.组织行为学的研究对象与学科性质 3.组织行为学的研究方法 4．组织行为学的产生与发展
二、考核要求
1、重点掌握：组织和组织行为学的概念和学科性质、特点和组织行为学的主要理论来源。
2、掌握：学习组织行为学的重要意义，科学的研究方法应遵循的原则，组织行为学的基本研究方法。
3、了解：组织行为学的发展状况。
第二章 个体行为的考核知识点和考核要求
一、考核知识点 1.人的行为分析
2.关于人性假设的研究 3.知觉 4.个性理论
5.气质、性格和能力 6.价值观与态度 7．情绪与情感
二、考核要求
1、重点掌握：影响人的行为的主要因素，人性假设的主要观点，个性理论与人的行为，知觉、情绪与情感、态度、价值观与人的行为，个性心理特征及其在管理中的应用。
2、掌握：人的行为的类型及人的行为特征，个性对人的行为的影响，个性的特点和作用及影响个性形成的因素，气质、能力、性格的差异与应用，知觉错误的成因及预防，管理者的知觉与管理方式的关系，工作满意度与人的行为的关系，情商的概念和影响个体情绪情感的因素等。
3、了解：各种个性理论的观点，知觉的类型与影响知觉选择的因素。
第三章 激励的考核知识点和考核要求
一、考核知识点 １.激励概述
２.内容型激励理论 ３.过程性激励理论 ４.行为改造型激励理论 ５.综合激励模式 ６.如何提高激励水平
二、考核要求
1、重点掌握：激励的概念，激励机制，激励的方式和技巧，激励的过程和有效性。
2、掌握：需要层次论、双因素理论、ERG理论、成就激励理论、期望理论、公平理论、强化理论、归因理论、挫折理论、综合激励模式等激励理论的内容及其在管理中的应用。
3、了解：激励的模式、类型、作用，以及激励理论的发展，激励理论的文化局限性。第四章 群体行为的考核知识点和考核要求
一、考核知识点
１.群体行为的一般问题 ２.群体互动
３.群体中的人际关系 ４.沟通 ５.工作团队
６.弱势群体的保护与管理
二、考核要求
1、重点掌握：影响群体行为和绩效的主要因素，内聚力的因素和作用，人际关系的特点、类型和功能、人际交往的原则、改善人际关系的途径，沟通技巧。
2、掌握：群体的概念，人际关系的概念和内容，个人与群体的关系，群体规范，群体压力，工作团队的类型、作用和管理，群体冲突的性质、来源及处理方式，信息沟通的概念和谈判技巧。
3、了解：群体的类型，群体的发展阶段，社会抑制与助长作用，研究人际关系的重要意义、弱势群体的保护与管理。
第五章 领导行为的考核知识点和考核要求
一、考核知识点 １.领导的概述 ２.领导理论的研究 ３.领导决策
４.领导效能评估及行为监控 ５.提高领导的有效性
二、考核要求
1、重点掌握：领导的概念与作用、菲德勒模式、如何提高领导的有效性、各种领导决策的主要方法及优缺点。
2、掌握：领导的一般原则，领导特性理论的基本内容，行为理论的类型、三种领导方式理论的内容、领导连续流理论的内容、管理系统理论的内容，四分图理论、管理方格图理论、“途径—目标”理论、领导规范模式、不成熟—成熟理论的内容等领导理论的内容。
3、了解：领导者、被领导者的概念，其它领导理论的内容，领导理论的前沿发展概况，以及领导效能、领导行为的评估等内容。
第六章 组织行为的考核知识点和考核要求
一、考核知识点 1．组织理论 2.组织设计 3.工作压力 4.组织文化 5.组织环境
6．组织变革与对策 7．组织发展
8．组织行为的评估
二、考核要求
1、重点掌握：组织设计、组织结构、组织文化、组织变革的概念，组织理论的基本内容，组织设计的意义、要素与程序及其应遵循的原则，工作设计方法，组织文化建设，组织变革的阻力及对策，组织变革的动因、组织变革的内容、组织变革的基本模式，评估组织行为合理化的基本标准和方法。
2、掌握：组织文化的特征、结构与内容，工作生活质量和组织发展的内容及措施，工作压力的来源与后果、对付压力的方法与措施，组织环境的基本特性，组织变革的一般方法。
3、了解：组织结构的类型，构建和谐组织的重要性，组织发展的战略措施，当代组织变革的关键问题及组织变革与发展的新趋势，以及组织理论的最新发展趋势。
在复习简答和多选时，大家应注意以下重难点问题
1、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型。
2、科学的研究方法应遵循的原则。
3、组织管理活动中的个体行为特征有哪些。
4、能力差异的应用原则。
5、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么。
6、如何进行情绪的调适与情感的培养。
7、何谓激励
8、有效激励的手段与方法有哪些。
9、有效激励应遵循什么原则。
10、美国的罗伯特•豪斯和迪尔教授对提高人的积极性的观点。
11、内聚力有何作用。
12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤。
13、人际交往的有哪些基本原则。
14、对弱势群体的保护与管理的具体措施。
15、领导权力及其分类。
16、菲德勒的对一个领导者的工作最起影响作用的因素。
17、个体决策因素
18、对决策民主化的理解。
19、怎样做才能提高领导工作的有效性。
20、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么。
21、什么是组织文化，企业文化的构成
22、组织设计应遵守的基本原则。
23、组织变革的基本动因是什么 ？
24、组织柔性化特点的表现
25、组织发展战略措施有哪些。
在复习案例选择和分析题时，大家应注意以下经典案例，尤其是做过作业的案例。
一、经典案例
1、尊重、理解、信赖。
2、研究所里的骨干为何留不住。
3、古井酒厂反思失误。
4、怎样看待奖金与荣誉。
5、大连三洋制冷公司的企业文化建设。
6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长。
7、爱通公司。
8、王义堂现象说明了什么？
9、固定工资与佣金制。
10、贾厂长的困惑。
11、杨利平糯米美食厂。
12、建造“大家庭”。
13、利民公司。*
14、艾琳化妆品公司
*
15、日产公司怎样由衰落走向兴盛 *
16、年轻人辞职引发的**
二、案例分析常用的理论有： 公平理论、认知不协调理论、气质类型理论、组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论
王承先：期末了，重点多看《期末复习指导》
第三篇：组织行为学—形考作业4
第4次任务
社会调查报告：（100分）
选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行一次访问，请围绕如何成为一名成功的管理者，写出一个600字至1000字的调查报告。要求说明以下内容：
1、该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；
2、该企事业单位领导班子的现状及问题；
3、重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？
4、你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？
佛山市蓝鲸运输有限公司，是从事公共汽车客运，公交站场维护管理的专业公司，位于佛山市禅城区佛罗公路25号（自编13号）。主要经营佛山市旅游城巴线路。还有一个分公司（佛山市新蓝鲸客运有限公司），从事客运经营。自2000年07月19日成立，是佛山市首家通过招标进行市内五条旅游专线服务的运输公司，面对竞争新形势，该公司在经过深入调查后决定大胆改革，提高服务质量。
佛山市蓝鲸运输有限公司为有限责任公司（自然人投资或控股）。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。一方面，蓝鲸公司将通过增加车辆，加密班次等进一步提高客运质量。另一方面，该公司将推行全员参与公司的服务管理的制度，要求公司的决策层、管理层、操作层均提供文明、优质、规范的服务与管理。
该企业的领导班子一般都是外聘或者由公司底层领导提升，政治素质一般，从司机职业提升到该企业的领导班子，没有管理基础实践，高中的素质教育，没有好的管理水平，个人固有经验较强不接受乘客的批评或建议。一个有效的领导者，应具备优良的政治素质、优秀的道德素质、过硬的知识素质、较强的能力素质、良好的心理素质和强健的身体素质。
该公司领导班子由董事长、总经理、副总经理、安全技术部经理、营运部经理、财务部经理及其五条线路队长组成。存在的问题：
1、部分领导干部政治理论水平不高、学习能力不强，学习意识淡薄，与实际工作需求不相适应。
2、部分领导干部综合知识面较窄，运用水平较低。一些领导干部对行业的运作较为熟悉，但对行业外的知识较缺乏。有些干部自我感觉良好，认为自己经验丰富，吃老本。
3、思想不够解放，缺乏进取心。部分领导干部和管理员的思想观念、思维方式、工作作风、工作方法仍存在很多不适应的问题，突出表现为：工作责任心不强，行动上慢半拍，精神不够振奋，工作没有激情，办事拖沓；工作开拓性、主动性不强，力度不大，畏难情绪和“等、靠、要”思想严重，回避困难，上交矛盾；对于上级的决策和部署和公司指示精神，敷衍塞责，个别线路的管理干部服务意识不强。
4、部分管理员节俭意识不强，拜金主义、享乐主义、铺张浪费、公家私用等不良现象依然存在。这些现象尽管少数，但企业形象，整个队伍的战斗力和凝聚力、公司整体发展均受到一定影响。我在工作中吸取的教训是加强管理知识学习，提高思想认识，提高工作的积极性，要想成为好的领导者应该最好一下几个方面：
一、要订适当的目标
每一个成熟管理者都有有一个具体的目标，并且愿意为目标努力，这个目标不能订得太高而达不到，它必需适度的激励，同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价，不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的，资金、人力、时间等各种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。
二、树立足够的自信
一个成熟的管理者能接受决策，采取行动实行的责任，他不能故意将困难决策拖到最后才做，也不能请上司代做。从经验中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策，,他通常得在资料情报不足的情况下做决定，所以管理者的经验和判断力也是很重要的。成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心，哪怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定，这会引起更严重的后果。
三、学会从别人那里取得帮助
管理者是透过别人而使工作完成的人，所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他人，所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属，但是许多管理者认为授权是很难做到的事情，管理人是怕别人做得没有比自己做的好，一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能谦虚的接受别人帮助，同时适当的表达对别人帮助的感谢。
四、成功的管理者要让员工乐起来
有一位管理者说过：“要让员工干起来，先让员工乐起来。”此言点到了管理妙处。作为管理者，要充分尊重每一个员工，为员工的发展和进步提供公正的机遇，为他们的工作与生活提供和谐的环境，让员工“乐起来”。“尊”则乐。抵触源自个人价值而得不到尊重。现代管理学著名的霍桑实验证明，与改善工作环境、实行绩效奖金、严明奖罚等措施比起来，经常与员工进行座谈沟通，给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感，更能广泛而持久地促进工作效率的提高。“公”则乐：怨气源自管理者待人处事不公、员工心理失衡。绝大部分员工能勤奋工作，不怕苦和累，最怕管理者不讲原则；从个人利益、个人好恶出发，待人有亲疏、处事有厚薄，提拔、评优、奖励、晋级等不公正、不公开，使员工失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其身不正，虽令不从”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明，员工才能口服心服，干好各项工作。“和”则乐。不满源自管理者无情管理有余，融洽和谐不足。古人说：“欲谋胜败，先谋人和。”
五、成功的管理者要学会激励与控制
一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己，有时候甚至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜欢别人奖励，成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作，多数成人都是靠自我激励来完成工作，控制自己的脾气是对管理者的一种挑战，幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破裂，一个容易发脾气的管理者，最先学习的应该是控制自己的脾气。
六、充分利用时间
时间是有限的资源，一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中，往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会，最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事，因为紧急有事不见得是重要的事，而重要的事又不见得会是紧急的事。
七、建立并维持和他人友善的关系
成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成立在人与人互相接的基础上，也许在私人方面彼此并不喜欢，但在工作上一定要相处和谐，并尊重他人的工作能力。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。成熟的管理者必需能了解，接受他人的意见的能力，克服自己的偏见，同时适当的对他人表示出自己的感觉。成熟的管理者听取别人的感觉和意见，并试着去了解他不见得要同意别人，但一定要使别人知道，了解他们的思想，友善的与他人沟通，达到良好的人际关系。
八、树立市场观念,应对市场变化
第一，要改变观念，面向市场。企业面对的就是市场。过去是有困难找上级、找领导。领导“点头”你就放心办；领导“摇头”你就千万别办，简单得很。可是现在不行了，现在“点头”、“摇头”都要你自己做决定，没人给你出主意。而做“决定”的根据就是“市场”。
第二，要及时应对市场变化。市场时时在变，甚至瞬息万变。管理者不但要管好企业内部的事，而且要眼观六路，耳听八方，时时注意市场的动向，及时调整自己的经营策略。这样才能确保企业立于不败之地。
第四篇：工商管理本 组织行为学作业4
答案网上找的，本人不保证全对，给大家参
考，各位自己斟酌。
------by：好多7
工商管理本 组织行为学作业4答案
社会调查报告：
选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行一次访问，请围绕如何成为一名成功的管理者，写出一个300字至500字的调查报告。
要求说明以下内容：
1、该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；
2、该企事业单位领导班子的现状及问题；
3、重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？
4、你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？
注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。
答：参考材料：
杭州娃哈哈集团简介
艰苦创业 1987年，娃哈哈前身--杭州市上城区校办企业经销部成立，娃哈哈创始人宗庆后带领两名退休老师，靠着14万元借款，从卖4分钱一支的棒冰，开始了创业历程。1989年，娃哈哈营养食品厂成立，开发生产以中医食疗“药食同源”理论为指导思想的天然食品“娃哈哈儿童营养液”。娃哈哈甫一诞生，就一炮打响，“喝了娃哈哈，吃饭就是香”的广告轰动了大江南北，娃哈哈取得了巨大成功。1991年，创业只有三年的娃哈哈产值已突破亿元大关，发生在小学校园里的经济奇迹开始引起了社会和各级政府的广泛关注。
历史转折1991年在杭州市政府的支持下，仅有100多名员工但却有着6000多万元银行存款的娃哈哈营养食品厂，毅然以8000万元的代价有偿兼并了有6万多平方米厂房、2000多名员工，并已资不抵债的全国罐头生产骨干企业之一的杭州罐头食品厂，组建成立了杭州娃哈哈集团公司。从此娃哈哈逐步开始步入规模经营之路。
西部之光1994年，娃哈哈投身对口支援三峡库区移民，兼并涪陵三家特困企业，组建了涪陵分公司，7年累计实现利税2.5亿元，成为三峡库区最大的对口支援企业之一，跻身重庆市工业企业15强。1997年以来，娃哈哈再接再厉，在三峡坝区湖北宜昌、国家级贫困区湖
北红安、四川广元、吉林靖宇及沈阳、长沙、天津、河北高碑店、安徽巢湖、广东曲江分别成立娃哈哈控股子公司。目前除今年新建厂刚投产外，所有外地公司均取得了较好的经济效益，成了当地的利税大户。娃哈哈的对口支援、对口扶贫工作受到党中央、国务院的肯定和赞赏，江泽民、李鹏、吴邦国、温家宝、邹家华等领导同志先后莅临视察。
战略合作1996年，公司以部分固定资产作投入与法国达能等外方合资成立五家公司，引进外资4500余万美元，随后又引入追加投资2620万美元，先后从德国、美国、意大利、日本、加拿大等国家引进大量具有九十年代世界先进水平的生产流水线，通过引进资金技术，发展民族品牌，娃哈哈再次步入了高速发展的快车道。
今日风采2002年，公司生产饮料323万吨，实现销售收入88亿元，利税17亿元，饮料产量约占全国饮料总量的16%，占全国“饮料十强”产量的38%。主导产品娃哈哈果奶、AD钙奶、纯净水、营养八宝稳居全国销量第一，其中乳酸奶饮料、瓶装饮用水的产销量已跻身世界大厂行列。今天，公司已经发展成为在全国24省市建有50余家全资或控股子公司，总资产60亿元的中国规模最大、效益最好的食品饮料企业。
我的收获：
在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是：
1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。
2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。
3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。
4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。
5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。
6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。
7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。
8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。
9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。
10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。
第五篇：组织行为学
组织行为学
组织行为学的研究内容：1.个体心理与行为研究
2.群体心理与行为研究 3.组织行为研究 4.领导行为研究
组织行为学的科学基础: 心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学
组织行为学的研究方法：1.观察法 优点：简便易行，材料真实可以深入了解
缺点：费时，材料难易量化，被观察者难以接受，产生反感
2.调查法 访谈法 优点：对员工工作态度和动机了解具体，运用面广，有助于发现问题和与员工沟通
缺点：需要技巧，成本高，无法避免主观因素
问卷法：优点;范围广，样本量打大，资料可以量化 3.心理测验法：与真实情况之间会有一定差异 4.个案分析法：
5.实验法：具有普遍意义，但成本高工作条件复杂。6.情景模拟法
组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性
第一章 个性与个体行为
基于经济的假设管理：1.采用任务管理的方式
2.管理工作只是少数人的事情，与工人无关
3.实施明确的奖惩制度
梅奥的社会人：1.人士社会人 2.管理管理工作要以人为中心 3.组织中存在非正式群体
4.建立新型的领导方式
基于社会人的管理：1.不只关心生产，关注点放在满足人
2.主张集体奖励3.主张‘参与管理’的方式
基于自我实现人的管理: 1.管理重点的变化2.激励方式的转变 3.管理制度的变化4.管理职能的改变 基于复杂人的管理：1.采用不同的组织形式来提高管理效率
2.采用富有弹性的、灵活多变的领导方式
3.关注个体之间的差异 个体行为规律：环境—需要—动机—行为—目标 内驱力：1.原始性
2.继发性
卢因B=F(P*E)B是个体行为
p是内部驱动力、特征
E是环境 学会从内因去思考，考察研究群体行为的产生和发展规律，从群体成员之间的关系以及整个群体气氛中去把握群体行为变化过程 情感与情绪的区别：情绪一般由当时的特定情况所引起，并伴随着条件的变化而变化，表现不稳定具有较大的请进行和冲动性
情感是社会性需要和意识相联系的内心体验，是长期社会实践中受到客观事物的反复刺激形成的，叫情绪影响长远。
个体行为的心理过程:1.认识过程
2.情感过程
3.意志过程
第二章 个体心理与行为
需要、动机、行为的关系：需要时动机产生的基础和根源，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。动机与行为的关系：
价值观的形成：家庭和社会的影响，形成的决定性因素是所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的价值观，早期的教育。此外广播电视，报刊 态度对行为的影响：1.态度影响认知和判断 2.影响行为效果
3.影响忍耐力
4.影响相容性
工作满意度的影响因素：1.挑战性的工作 2.公平的报酬
3.支持性的工作环境
：1.研究成员对认同程度的核心指标
2.了解成员的态度及动机
3.是不被接受的信仰态度及行为合理化
4.影响企业领导的决策行为 4和睦融洽的同事关系
价值观的作用知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应
影响知觉的因素：1.主观因素（1，兴趣和爱好2.需要和动机3.知识和经验4.个性特征）2.知觉对象的特征 3.知觉环境（物理和社会环境）
知觉偏差：首因效应、晕轮、近因、投射、对比、刻板效应和心理定势 能力发展的影响因素：1.自然素质
2.社会实践 3.个性因素
性格的培养：1.建立正确的个性倾向系统
2.培养坚强的意志
3.形成自我教育的能力
情绪在管理中的应用：1.选聘员工 2.决策 3.创造力 4.激励 5.领导力 6.谈判 建立组织承诺的意义：1.建立高感情的承诺：降低缺勤率离职率，提高绩效 2.建立建立财务持续承诺: 可以将员工和组织联系起来赢得员工的信任，为员工创造实现工作目标的环境 如何提升员工的组织承诺：让员工参与决策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高员工的自主性和责任感。
第三章 群体行为基础
群体规范的作用：1.支柱作用 2.品价标准 3.动力作用 4.导向和矫正作用
从众行为的影响：1.先进的群体会影响员工的行为和工作态度促进个人的学习和进步，起到教育转化的作用
2.群体压力抑制成员的独立性
3.决策时做出表面一致，但不一定正确的结论
群体互动过程：1.协同效应
1+1大于2相互作用效果增大
2.社会促进效应
激发个体的工作动机，引发绩效水平提高的倾向
如何提升群体的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.领导凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群体的积极作用：1.弥补正式群体满足需要的不足
2.满足成员信息沟通的需要 3.正式群体凝聚力的晴雨表
非正式群体的消极作用：1.容易产生抵触情绪 2.影响工作效率 3.传播谣言 4.产生破坏作用
对非正式群体的管理措施：1.正式并正确认识非正式群体 2.群别对待不同类型的非正式群体
3.注意做好非正式群体中核心人物的工作
第四章
沟通
沟通的过程：发讯者—信息—编码—媒介—译码 有效沟通技能：1.改善沟通的环境 2.有效的反馈 3.有效授权 4.有效的训导5.完善沟通网络 如何有效反馈：1.强化具体行为 2.反馈对事不对人3.使反馈指向接收方和你的共同目标4.把握反馈的良机 5.确保理解 6.把消极反馈指向接受者可以控制的行为上
网络对沟通的影响:1.沟通方向
破除传统的沟通界限 2.沟通方式
灵活组合3.沟通网络
提供了更好的技术平台
跨文化沟通的策略：认识、认同、融合文化差异
跨文化沟通的技能：1.树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点
2.加强跨文化培训
3.海外管理人员本土化
第五章
团队
团队建设的心理机制:1.情绪认同 2.共生效应 3.心理相容4.共同信念5.参与心理
第六章 冲突
群体间冲突的预防：1.加强信息公开和分享 2.正式和非正式的交流 3.正确选拔群体成员
4。把蛋糕做大
5防止本位主义 6分清责任与权力 7.建立崇尚合作的组织文化和群体风气
第七章
组织结构与变革
组织的功用：1.汇聚和放大力量的作用
2.高效的组织能提高效率 3.满足人们的某种需求
古典组织理论：1.泰勒科学管理理论
设置计划部门，实行职能制，例外原则
2.法约尔行政管理理论
提出五项管理的基本职能，管理的14条原则，法约尔桥思路
3.韦伯官僚模型理论
近代组织理论：1.以科学结构为基础 主张分权，成员参与决策，偏向于扁平的组织结构，部门化 2.吸收和修改了古典组织理论
3.霍桑实验，XY理论
现代组织理论:系统理论
阵容强大，影响最为深远的是全变系统理论，90年代的宠儿新制度理论
组织结构的类型:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制
机械结构: 以严密的金字塔组织形式为代表，高度集权化、正式化复杂化。严格的等级，命令和指挥统一，合理化分工，适当的控制幅度
有机式结构：复杂化和正式化程度低，资讯网络通畅，较多员工参与决策较具有弹性和适应力，通过频繁的沟通来协调组织活动 组织变革的过程;1.风平浪静观
解冻—变革—再冻结
2.急流险滩观
面临环境高度不确定、动态，风平浪静观假设条件下的稳定性和可预见性不存在 要求组织时时以应变
组织变革的阻力：1.对未来不确定性的焦虑 2.习惯 3.担心变革会影响自己的收入和地位
克服组织变革的阻力的策略：1.营造强烈的归属感 2.谈判 3.操纵和收买
4.强制减少压力的管理对策：1.要转变观念站在组织层面来理解员工心理和个人问题 2.应该看到心理学家解决员工压力和心理问题的重要作用
3.通过持续对话增加主管与员工的沟通
第八章
组织文化
组织文化的特征：整体性、独特性、继承性、创新性、联系性
组织文化的功能：积极：导向、凝聚、约束、激励、辐射、调适、创新功能 消极：1.削弱个体的创在性2.变革的阻碍3.多样化的阻碍4.兼并和收购的障碍 霍夫斯坦德文化差异理论：权力的距离2.个人与集体主义3.男性度与女性度4.不确定性避免 5.长期和短期取向 组织文化的发展趋势：1.建立学习型组织 2.2.更注重提升品牌 3.信息技术推动组织文化变革 4.更加推崇创新文化 5跨文化管理将成为组织文化面临的新课题 组织文化的创建：1.调查分析阶段 2.总体规划阶段 3.论证实验阶段 4.传播执行阶段 5.评估调整阶段
组织文化的维系：1.甄选过程 2.高层管理人员 3.社会化
组织文化的创新;1.企业家当领头人2.进行组织文化制度创新3.将组织文化创新与人力资源相结合
第九章 组织学习
个体学习与组织学习的关系：1.个体学习是组织学习的基础2.组织有记忆、认知系统
3.组织主动影响个体
组织的学习类型;1.经验型2.适应型3.自主型4.预见型5.行动型
组织学习的过程：1.学习准备2.信息交流 3.知识习得、整合、转化、和增值4.评价与认可
学习型组织五项修炼：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.团队学习5.系统思考 个体学习的促进;1.组织成员自主学习的动力因素2.影响自主学习的主要因素3.培养组织成员自主学习能力
学习型团队的建立：1.授权2.把任务作为核心3.营造平等、信任、注重交流的和谐团队气氛4.实现成员与其角色的一致
学习型领导的培养：当一个团队有了清晰的共同愿景，组织发展也比较成熟时，就可以自我引导，这时领导者扮演的角色就是设计师、仆人和教师。
十章领导
领导与领导者：领导是指的一种行为，领导者是指个体。领导与领导者有密切的联系，领导行为是通过领导者进行的，领导者是实现领导行为的主体
领导和管理的区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，领导是建立在……基础上，也有可能建立在个人影响力和专长权及模范作用的基础上
领导者应具备的素质: 1.政治素质2.道德素质3.知识素质4.能力素质 领导艺术的定位：领导艺术与领导经验、领导科学、领导方法 领导艺术用人：知人、用人、育人
领导时间艺术：1.定期分析，不断改进和管理好自己的时间
2.将时间打包，互补干扰
3.把握工作时间，提高开会效率 领导的授权艺术：
一、授权的必要性1.有利于领导集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.发挥下属专长4.培养和选拔接班人
二、授权艺术的要点1.视能授权2.全责分明3.适度监督4.逐级授权 领导的决策艺术：1.决策特点
目的性、选择性、过程性、超前性 2.决策艺术的要点
十一章 激励
激励的影响因素：1.激励时机、频率、程度、方向
激励的类型;1.物质与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励和外激励
激励原则：1.物质与精神激励同步原则2.引入竞争机制原则3.公平公正原则4.组织与社会相结合的原则
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