2014年电大组织行为学资料及答案

第一篇：2014年电大组织行为学资料及答案

试卷代号：1 1 97

中央广播电视大学2010-2011学年度第二学期“开放本科”期末考试（开卷）

组织行为学（教育）试题

一、单项选择题（下列每小题的四个选项中只有一个是正确的，请选

出并将序号填入括号之中。每小题2分，共10题．20分）

1．面谈法属于组织行为学研究方法中的()。

A．观察法B．调查法

C．实验法D．测验法

2．下列哪项不属于人的个性倾向性？()

A.需要B．态度

C．信念D．能力

3．认为老年人总是墨守成规、缺乏进取心的，这属于下列哪种知觉偏差？()

A．定型效应

B．晕轮效应

C．首因效应

D．近因效应

4．在归因理论中，努力属于哪一类因素？()

A.外部、不稳定、不可控

B．内部、不稳定、可控

C．内部、稳定、不可控

D．外部、稳定、不可控

5．老师在考试前跟学生说，考试作弊不仅将计零分，而且将计警告处分，旨在避免学生的 考试作弊行为，这种强化属于下列哪种类型？()

A．积极强化

B．惩罚

C．消极强化

D．自然消退

6．下列哪项不是异质群体达到较高工作效率的条件？()

A．完成复杂工作

B．工作需要较慢的决策以达到较好的结果

C工作有创造性

D．连锁性的工作

7．下面哪一项不属于领导者的职权？()

A.惩罚权B．奖赏权

C．合法权D．专长权

8．依据菲德勒的权变理论，“领导与下级的关系、任务明确与否、职权大小取得支持的程 度”属于下列哪种情境应采取人际关系导向？()

A.好、明、强B．好、不明、强

C差、明、强D．差、不明、弱

9．管理学家麦格雷戈说过：“冲突的潜力渗透在各种人类关系之中，这种潜力是一种健 康，成长的力量„„没有一个团体能够是完全协调的，„„因为如有这样的协调整体，团体的 发展将是一句空话。”从中，我们可以看出冲突的什么特性？()

A．破坏性B．不可协调性

C．建设性D．恶劣性

10.圣吉在他的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中，提出了以下五项修 炼，其中，视()和改善心智模式为基础。

A．系统思考

B．自我超越

C．建立共同愿景

D．团队学习

二、判断并改错题

1．认为“人天生就是懒惰的”属于社会人性假设。()

2．根据教师职业生命周期理论，专业化教师阶段是教师个人能否稳定在这个职业上的关 键时期。()

3．根据弗鲁姆的期望理论，效价是指人们为达到设置的目标而努力的程度。()

4．群体规范都是积极的。()

5．随着学生年级的升高，学生对教师的依赖感减少。()

6．职务外满足是指通过工作过程本身来使教师的需要得到满足。()

7．权威只能引起被领导者的只限于外部行为上的机械的服从，往往不能从根本上改变其 态度。()

8．对成熟度非常高的教师采取命令式的领导方式更为有效。()

9．可以说学校组织的冲突对学校的发展弊大于利。()

10.知识管理除了对显性知识的管理之外，更注重对隐性知识的开发和管理。()

三、论述题

1．分析造成教师挫折的主要因素并说明应怎样进行个人调节？

2．试述勒温提出的三种领导方式理论。

3．试述学校组织可以从哪些方面开展变革？

四、案例分析题（20分）

运用教材中的相关知识，分析下面的案例，写出300字左右的评析。答案不求一致，凡能 自圆其说者，均可得分，尤其鼓励具有创新意识的分析和评论。

王老师的工作压力

小王是新分配到某学校的老师，经过一年的试用期，他对该校的方方面面感到很不适应，情绪很焦虑、压力重重，以致予想辞职不干。

好朋友极力劝阻他要自我调节、减轻工作压力，但小王说他实在受不了学校的如下方面： 老师之间比较冷漠，大家忙于自己的份内工作，很少有人主动帮助、指导、鼓励他；上级教育主 管部门拟选拔、培养优秀青年教师参加进修、技能培训，校长悄悄地派自己刚到学校任职的亲 戚去，根本就不在校内公开选拔适合的人选；学校对教师的管理措施的制定，从来都不会听取 老师们的意见，而是由学校领导班子自行决定；学校对教师实行严格的坐班制，即使没课、没当 班主任，也得整天呆在办公室里„．

假如您是该校新任校长，结合王老师的工作压力来源，谈谈将如何着手减轻教师的工作压 力。

试卷代号：1 1 97

中央广播电视大学2010-2011学年度第二学期“开放本科”期末考试（开卷）

组织行为学（教育）试题答案及评分标准

（供参考）

2011年7月

一、单项选择题（下列每小题的四个选项中只有一个是正确的，请选出并将序号填入括号之中。每小题2分，共10题．20分）

1．B2．D3．A4．B5．C

6．D7．D8．C9．C10．D

二、判断并改错题（判断所给出的陈述是否正确，正确的在括号中打√，错误的打×；对于错误的陈述，请在题干下的空白处改错，改错尽量简明扼要，但要注意不能简单地在原阐述基础

上加“不是”、“并非”等进行修改。共10小题，每题3分，有需改错的题目，判断占1分，改错占2分。共计30分）

1．×将“社会人性假设”改为“经济人性假设”

2．×将“专业化教师阶段”改为“新教师阶段”

3．×将“效价”改为“激发力量”

4．×改为：群体规范既有积极的，也有消极的5．√

6．×将“职务外”改为“职务内”

7．×将“权威”改为“职权”

8．×将“命令式”改为“授权型”

9．×将“学校组织的冲突”改为“学校组织的破坏性冲突”

10．√

三、论述题《三题选作两题，每题15分，共30分，请理清知识要点并进行适当阐述）

1．分析造成教师挫折的主要因素并说明应怎样进行个人调节？

(1)造成教师挫折的主要因素是：客观因素和主观因素。客观因素主要包括工作环境、工 作安排、人际关系等。主观因素主要包括对挫折情境的认识、个人的预期标准（抱负水平）、个 人挫折忍受力等。（即从内因和外因两个方面，可结合自己的实际和认识来进行分析）（10分）

(2)挫折后自我调节的主要方法是：宣泄情绪；注意转移；原谅自己、恢复自尊；把挫折变成 前进的动力。（5分）

2．试述勒温提出的三种领导方式理论。

勒温认为存在三种极端的领导工作方式，即专制方式、民主方式、放任自流方式。（3分）专制型领导靠权力和强制性命令让人服从，特点是所有决策都是由领导者自己决定，下级 没有任何参与决策的机会，主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，领导者预先安排一切工 作的程序和方法，下级只能服从。（3分）

民主型领导的特点是所有政策在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，分配工作时

尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好，个人有相当大的工作自由、有较多的选择和灵活性，领导 者主要应用个人权力和威信使人服从。（3分）

放任型领导的特点是工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人。（3分）

实验发现，民主型领导的团体中，群体成员关系融洽，工作积极主动、有创造性。群体以工 作为中心，工作效率最高。专制型领导的群体虽然通过严格管理能达到工作目标，但成员没有 责任感，士气低落。放任型领导的群体工作效率最低。（3分>

3．试述学校组织可以从哪些方面开展变革？

学校组织变革可以分为以人为中心的变革、以任务和技术为中心的变革、以组织结构为中 心的变革和以适应组织环境为中心的变革。（4分）

学校系统里以人为中心的变革措施多集中在学校人力资源的开发上。（2分）

以任务和技术为中心的变革体现在如下方面：学校的战略调整（如学校的国际化发展战 略）、学校的技术变革（如信息化校园的建设）。（3分）

以组织结构为中心的变革体现在学校组织的扁平化和柔性化、学校治理结构的变革等方

面。（3分）

以办学体制为突破点的变革、学校进行知识管理等都是学校以适应和改造环境为中心的 变革。（3分）

四、案例分析题（20分）

运用教材中的相关知识，分析下面的案例，写出300字左右的评析。答案不求一致，凡能 自圆其说者，均可得分，尤其鼓励具有创新意识的分析和评论。

参考答案：

小王老师的工作压力来源于该校的人际关系、制度等方面。具体而言，该校老师间人际关

系比较冷漠，缺乏互助精神；领导班子比较专制，在制度制定方面不善于听取教师的意见；对教 师的管理制度不符合教师工作特点，实行坐班制管理；该校没有建立公开的信息制度，没有建 立内部公正的激励机制。

可以从如下方面减轻教师工作压力：

从学校人际关系建设来说，校长要努力营造学校内部上下一心、团结协作、相互尊重和支 援的氛围；学校领导者应该尽量采用民主的领导作风。

从制度建设来说，学校领导者应考虑教师工作特点，对任课教师实行弹性时间工作制；建 立学校的信息公开制度；应该建立学校内部公正的激励机制；建立教师民主参与决策和管理的 制度等等。

（分析工作压力来源占10分，分析如何减轻压力占10分）

第二篇：组织行为学答案

组织行为学答案

一、名词解释

1、个案研究法： 是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为

发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法

2、动机：是指引发维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。

3、群体凝聚力：群体凝聚力是指使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其

成员对某些人比对另一些人感到更亲切的情感，它可以被认为是群体的确定性特征。

4、组织文化：组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群

体意识，表现为组织的共同的信仰、追求和行为准则。

5、群体：群体是指具有相同利益或情感的两个或两个以上的人一某种方式结合在一起的集合体。

6、归因：是指人们对别人活自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程

二 单选

1、里程碑（霍桑试验）

2、心理倾向（气质）

3、威胁（消极强化）

4、奖风扇（没有做到个人所需）

5、正式群体

6、团队型

7、信任态度（协商式）

8、帮助领导（分化整合组织）

9、组织类型

10、学习型组织，特性（分工竞争）

三、判断

5.10对，剩下全错

四：简答题

1、非正视沟通的优点是什么？

答：是沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快，而且由于在这种沟通中容易表露思想、情绪和动机，因而能够提供一些正式沟通中难以获得的信息。

2、影响团队成功的六个因素

答：

1、有一个负责人2一个强有力的创新者3心智要有较好的分布4个性的分布应当能覆盖囧啊多的团队角色。5团队中成员的个性特征与他们的责任之间要有较好的匹配6对团队角色不均衡问题的识别以及调整团队的能力。

3、人际交往应遵循哪些原则，如何改善

答：尊重原则、真诚原则、宽容原则、互利合作原则、理解原则、平等原则

改善：1多聆听别人说话，少表现自己2和别人交流的时候不要东张西望3尽量微笑待人4学会赞赏别人5关心别人的困难6记住别人的名字。

4、怎样正确认识和对待工作压力？

答：1正式压力2探求压力来源，进行压力管理3学会幽默应付

5、影响个人决策的因素有哪些？

答：知觉、思维方式、气质与性格、情绪和情感

6、非正式群体有哪些特点和作用，应如何对待？

答：1）特征：自发性、成员的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳定性。

2）作用：

1、弥补正式群体的不足，满足员工的需要

2、融洽员工的感情3激励和培训员工4保障员工的权益。

7、什么是组织行为学，研究和学习它有何意义？

答：所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。意义：1有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性2有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划3有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力4有助于提高领导能力和水平5有助于促进组织变革和

发展6有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理。

8、群体决策的优缺点是什么？

答：优点：1集体审议和判断，可产生数量较多的方案，有可能使备选方案的正确程度和满意度提高2有利于组织内的信息交流和共享，协调各种智能，增强各部门的合作3群体成员如果是由个不同利益集团或群体的成员组成时，可激发其参与和实施决策的积极性，还可协调各方面的意见和分歧。4决策群体使权利有所分散。缺点：1耗时费钱2在最小共同基础上的妥协，形成决策的折中性3权利和责任的分离4少数人的专制 五：论述题

1、联系实际，谈谈管理者如何才能提高组织认同和工作参考度。

答：1员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、原以为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面2提高员工组织认同感的意义与作用，有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组只声誉，愿意为组织牺牲个人利益，有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位，有组织认同感的员工通常表现比较出色，有组织人同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策，3工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度，4提高员工参与的的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响5员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容，管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度，可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。

2、试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策

答：

（一）组织变革的阻力主要来自于以下方面：

1、来自观念的阻力：由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织换景中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。

2、来自地位的阻力：一项变革常常会因改变了原来的体制结构，调整了人事关系，使组织中权利和地位的关系重新进行了配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。3来自经济的阻力：在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中，占有重要地位，如果一想边个引起人们的收入直接或间接地下降，就将遭到反抗。4来自习惯的阻力：人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应，在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源，一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心里不踏实，产生抵触情绪。5来自社会方面的阻力

（二）客服组织变革阻力的措施主要有：

1、教育：注意在变革以前做好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，做好心理准备，这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革，但教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，一边个的实际成效教育干部群众。2参与：让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实施，使他们对变革有发言权3促进与支持：许多情况下，组织发展和边个在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效的客服可能产生的抵触与阻力

4奖惩;鼓励先进、教育后进，这也是客服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。5利用群体动力：组织发展和变革并不是少数几个人的事情，而是整个群体的组织的共同任务，6立场分析

六：案例分析题

1、分析为什么高薪不高效？

答： 案例

F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到„高效率、高薪资‟。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡„高薪资、高效率‟时，却不把高效率摆在第一个努力的目

标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？

分析：F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因有三：

首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？

遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。

由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。

解决方案

针对F公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。

一、薪酬制度设计：薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做

评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

2试分析如何处理人际关系？

答：人际关系或有效沟通七法

人的行为方式千种万样，就如同人的形象，从来没有二个重样的。在这个千姿百态的社会环境中生活，我们的人生会遇到各种各样的人。要生存发展，就要学会与各种类型的人打交道。记住，不喜欢不等于仇恨；不接纳不等于敌视。要建立有效沟通机制，试着从对方的角度看问题，宽容对方，理解对方，慢慢建立互信的关系。有效沟通技巧

在沟通管理过程中一定要善于运用非语言信号为语言的效果进行铺垫，真诚的微笑，热烈的握手，专注的神态，尊敬的寒暄，都能给对方带来好感，活跃沟通气氛。

1、赞美对方

这几乎是一个屡试不爽的特效沟通润滑剂。这个世界上的人，没有不吃表扬的，学会赞美，将使在任何沟通中一帆风顺。

2、善于倾听。（1.）克服自我中心：不要总是谈论自己。（2.）克服自以为是：不要总想占主导地位。（3.）尊重对方：不要打断对话，要让对方把话说完。（4.）不要激动：不要匆忙下结论，不要急于评价对方的观点，不要急切地表达建议，不要因为与对方不同的见解而产生激烈的争执。（5.）尽量不要边听边琢磨他下面将会说什么。

（6）.注重一些细节：不要了解自己不应该知道的东西，不要做小动作，不要走神，不必介意别人讲话的特点

3、轻松幽默既是通向和谐对话的台阶和跳板，又是化解冲突、窘境、恶意挑衅的灵丹妙药。幽默是一种使人愉快发笑的智慧。

4、袒胸露怀

又被称为不设防战术，意在向人们明确表示放弃一切防备，胸襟坦荡，诚恳待人。人类的许多非语言信号都是出此用意，例如敬礼、握手、作揖都是为了向沟通对方表明手中没有武器。

5、求同存异

又被称为最大公约数战术。人们只有找到共同之处，才能解决冲突。无论人们的想法相距多么遥远，总是能够找到共同性。有了共性，就有了建立沟通桥梁的支点。

6、深入浅出

这是提高沟通效率的捷径。能够用很通俗的语言阐明一个很复杂深奥的道理是一种本事，大师的语言，最大的特点就是生动浅显，容易解码因而容易理解。

7、乐于助人。做人要善，做友要义。善和义的核心就是助人。

第三篇：组织行为学答案

《组织行为学》形成性测试答案

一、判断题

1.组织是由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。×

2.组织要有不同的权力层次的责任制度。这是由分工而要求的，权力和责任是达成组织目标的前提。×

3.美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按人员的顺从程度进行。×

4.实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。√ 5.组织行为学是管理学科的新发展。√ 6.组织行为学研究的调查法包括谈话法、电话调查法、问卷调查法。√

7.模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。×

8.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。√9．工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。× 10.关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。√

111.感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等)的反映。×

12.性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某种活动所必备的心理素质特征。√ 13．血液占优势的属于粘液质气质。× 14.黑胆汁占优势的属于抑郁质气质。√

15.在主客观条件的影响下，气质特征会缓慢地发生某些变化。√ 16.麦格雷戈的“X理论”与薛恩提出的复杂人性的假设相近。× 17．激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。√

18．美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授

提出的综合激励模式对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内激励入手。×

19．根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。×

20．惩罚是指通过不提供个人所期望的结果来减弱某人的行为。× 21.根据波特——劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。√

22．保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。×

23．某人患有先天性心脏病,不宜参

加剧烈运动项目,但他却想成为一名长跑运动员,想而不得,他很苦恼,他这种挫折感源于个人过于狂妄，目标太高。× 24．临时检查卫生、学生抽查考试，都属于固定间隔的强化方式。× 25．当某种行为出现后，给予某种带

有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式

是惩罚。√

26.根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。×

27．ERG理论不仅提出需要层次的“满足—上升”

趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势。√ 28.麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。√ 29.群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。×

30.内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。√

31.群体规模越大，工作绩效越高。× 32．如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完

成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。√

33.任务角色包括建议者、信息加工者、总结者、评价者。√

34.维护角色包括鼓励者、协调者、折衷者、阻碍者。×

35.人际关系确立的条件有：产生合力、人际接触、人际的需要。×

36.冲突的来源有沟通因素、结构因素、组织行为因素。×

37.解决或减少冲突的策略有设置超级目标、采取行政手段、委任态度开明的领导者。× 38.为使信息沟通产生最佳的沟通效果，主管人

员有必要使用非正式组织来补充正式组织的信息沟通渠道。√

39.工作团队与群体的差异之一就是团队中领导

者的角色是共享的，而群体通常有一个强有力的中心领导。√ 40.团队是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。×

41.领导是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。×

42.领导者的权力主要来自于职权。× 43.组织政治行为指组织中的个体或群体为了自身的利益，采取正当或不正当的手段来获取资源，争夺权力的活动。√ 44.领导活动古今中外都有相同的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。√ 45.领导能力是性格和智慧的综合体现。×

46.领导连续流理论认为，很难判断哪种领导方式是正确的，那种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择某种领导行为。√

47.在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。×

48.弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种专制的领导方式。×

49．菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。√

50.四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比；而在非生产部门中情况恰恰相反。×

51．相对于个体决策，集体决策的效率较低。√

52.领导艺术是建立在一定知识、经验基础上的非规范化，有创造性的领导技能。√ 53.管理幅度是指一个上级管理者直接管

理下级的人数。×

54.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。× 55．组织结构形式中，团队结构最适用于组织部门间的横向协作和攻关项目。×

56.工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。√

57.研究成果表明压力与工作要求高低成正比，与控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情况下，职工表现出受到的压力最小。× 58.制度文化是组织文化的核心和灵魂。×

59.组织结构的调整与完善是现代组织变革的内在动因之一。√ 60.勒温的冻结强化方式有连续强化方式和断续强化方式两种。√ 61.集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。×

62.组织发展的目标就是构建和谐组织。√

63.彼得圣吉认为，五项修炼是建立学习型组织的技能，其中自我超越是学习型组织的精神基础。√ 64．组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。√

二、单项选择

1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（B）。A． 1949年在美国芝加哥召开的科

学

研

讨

会 B． 霍桑实验

C． 1914年利莲.吉布雷斯出版的《管理心理学》 D． 泰罗的《科学管理原

理》

2.面谈法属于组织行为学研究方法的(B)。

A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法

3．美国社会学家、交换学派的代表布劳是以（A）作为组织分类标准的。

A．组织内部人员受惠程度 B.人员的顺从程度

C.社会作用和社会效益 D.组织的性

质

6.一个人表现出的一贯的、经常的并持久存在的心理特征是（B）。

A.气质 B.个性 C.能力 D.性格

7.决定人的心理活动动力特征的是（A）。

A.气质 B.能力 C.个性 D.性格

8.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）。

A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我

9.老心理分析论的代表人物是（D）。

A.荣格 B.阿德勒 C.麦迪 D.弗洛依德

10.明确目的，自觉支配行动的性格属于（C）。

A.理智型 B.情绪型 C.意志型 D.中间型

11.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出

印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）。

A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应

12.提出需要层次论的是（B）。

A．梅奥 B．马斯洛 C．赫兹伯格

D．泰罗 13．双因素理论的提出者是（B）。 A．马斯洛 B．赫兹伯格 C．麦克利兰 D．波特

14．表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）。

A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

20.当一个人在爱情问题上受到挫折

后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（D）。A．放弃的行为反应 B．反向的行为反应

C．坚持原有目标的行为反应 25．任务角色和维护角色多的群体属于（B）。

A．人际群体 B．团队群体 C．无序群体 D．任务群体

26．任务角色多而维护角色少的群体属于（D）。

A．人际群体 B．团队群体 C．无15．以下各项表述正确的是（C）。

A．保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关

B．保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关

C．保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关

D．保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关

16．赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）。

A．提供给员工更高的工作报酬 B．加强对员工的监督和控制

C．设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务

D．创造良好的工作条件

17．麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（A）。

A．成就需要

B．权力需要 C．社交需要 D．安全需要 18．如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）。

A．增加自己的投入 B．减少自己的投入 C．努力增加B的报酬 D．使B减少投入

19.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（C）。

A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低

D．升华的行为反应

21.某公司年终进行奖励时，发给受

奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（C）。

A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时

C．公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 22.由组织正式文件明文规定的、群

体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（B）。 A．非正式群体 B．正式群体 C．小群体 D．任务群体

23．工作比较单纯，不需要复杂的知

识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（A）可能达到最高的工作绩效。

A．同质群体 B．异质群体 C．混合群体 D．简单群体 24．完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在做出决策太快可能产生不利后果时，（B）将会达到最高的工作绩效。 A．同质群体 B．异质群体 C．混合群体 D．简单群体

序群体 D．任务群体

27．在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（A）。

A．强制 B．开诚合作 C．妥协 D．回避

28．目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是

（C）。A．强制 B．开诚合作 C．妥协 D．回避

29.某公司的简报上刊登了一条意欲提醒装卸工

人注意的安全标语，后来发现许多装卸工人根本没有看到，原因是大部分装卸工人根本不看简报。从沟通的原理看，这次沟通无效的原因是（D）。

A.反馈缺乏 B.信息不充分 C.外界干扰 D.沟通渠道选择不当

30．当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（A）。

A．高凝聚力高生产率 B.高凝聚力低生产率

C．低凝聚力高生产率 D.低凝聚力低生产率

31．人际关系的发展动力有（C）。A．人、人际接触、人际的需要 B.产生合力、形成互补、交流信息

C．人的生产、物质生产、精神生产 D.人的生产、人际的需要、产生合力

32.领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的（A）。

A.过程 B.能力 C.权力 D.行为 33．构成领导者非职位权力的主要有（D）。

A.惩罚权和奖赏权 B.惩罚权和专长权

C.奖赏权和模范权 D.专长权和模范权

34．领导者的权力来源包括职位权力和（D）两个方面。

A.政府权力 B.行政权力 C.专业权力 D.个人权力 35.领导行为的主体是（A）。

A.领导者 B.被领导者 C.领导手段 D.组织环境

36.领导连续流理论是（B）提出的。

A.勒温

B.坦南鲍母和施密特 C.利克特 D.勒温和施密特 37.管理系统理论是由（C）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特D.布莱克

38.管理方格图中，最有效的领导方式是（D）。

A.贫乏型 B.任务第一型 C.俱乐部型 D.团队式 39.“途径—目标”理论是（B）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克 D.耶顿 

40.弗鲁姆和耶顿提出的领导规范模式(领导参与理论)认为，选择领导方式的原则中分为决策质量原则和决策可接受原则，其中（A）是决策质量原则。 A.信息的原则、目标合适的原则、非结构性原则 B.目标合适的原则、接受型原则

C.目标合适的原则、冲突的原则D.信息的原则、非结构性原则、合理的原则

41．在领导决策中集体决策方式容易出现

“冒险转移”现象。在许多集体中，提出有根据的冒险决策会得到好评是基于哪种假设解释“冒险转移”现象的？（B）。A.责任分摊的假设 B.社会比较作用的假设 C.效用改变的假设 D.文化放大的假设

42.通过著名的霍桑实验发现，只有

把人看成是“社会人”，而不是完全理性的机器时，才能创造出高效率这一观点是由（C）提出的。

A.法约尔

B.韦伯 C.梅约 D.斯科特

43.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（D）。

A.分化—整合组织结构 B.项目组织设计 C.矩阵式组织设计 D.自由型组织结构

44.根据巴纳德的组织理论，下面哪一个不是组织的基本要素?（A）。

A.人际关系 B.协作愿望 C.共同目标 D.信息沟通

45.在组织中，直线与参谋两类不同职权在确保企业有效运行上存在着（D）关系。

A.一般协作同事 B.命令与服从

C.领导与被领导 D.负责直接责任与协助服务 46.许多从小到大发展起来的企业，在其发展的初期通常采用的是直线制形式的组织结构，这种结构所具有最大的优点是（B）。

A.能够充分发挥专家的作用，提高企业的经营效益

B.命令统一，指挥灵活，决策迅速，管理效率较高

C.加强了横向联系，能够提高专业人才与专用设备的利用率

D每个下级能够得到多个上级的工作指导、管理工作深入细致

47.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位

干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是工作设计（C）。

A.没有考虑命令统一的原则

B.没有考虑例外原则 C.忽视了对干部的特点与能力要求

D.没有考虑到责权对应的原则

48.“熵”能测量环境的（B）特性。

A.稳定性 B.有序性 C.复杂性 D.不确定性

49.一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的（A）特性。

A.稳定性 B.有序性 C.复杂性 D.不确定性

50.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问

题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（D）。

A.简单—静态环境 B.复杂—静态环境 C.简单—动态环境 D.复杂—动态环境

51.下面哪一项是以组织结构为中心的主要变革措施？（D）。

A．工作再设计 B．目标管理 C．建立社会技术系统 D．建立规章制度 52．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（D）

A、气质 B、个性 C、能力 D、性格

三、多项选择 1.组织行为学的特点有(ABCE)。

A.边缘性 B.综合性 C.两重性 D.多层次性 E.实用性

2.组织行为学研究的层次有(ABCE)。

10.特质论的代表人物有(ACD)。

C．成长的需要

D．相互关系的需要 E．自我实现的需要

A.奥尔波特

B.荣格  C.艾森克 D.卡特尔 E.弗洛依德

11．希波克拉底划分的气质类型有

18．麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的条件下，人在较高层次上还有(ADE)。

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 A.个体 B.群体 C.组织(ABCE)。 D.集体 E.环境

A.多血质

B.粘液质 要D．归属需要 E．权力需要 3.组织行为学的两重性来自于(ABD)。

A.管理的两重性 B.人的两重性 C.组织的两重性

D.多学科性 E.多层次性 4.组织行为学的理论基础有(ABCDE)。

A.心理学 B.社会学 C.人类学 D.政治学 E.生物学

5.行为测量量表有(ABCD)。 A.名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表

6.组织行为学的研究方法包括(ABCDE)。

A.调查法 B.测验法 C.实验法 D.个案研究法 E.观察法 7．美国社会学家艾桑尼根据人员的顺从程度标志对组织进行分类，共分为(ABC)三种类型。

A．强制型组织 B.功利型组织 C.正规组织 D.模型维持组织 E.公益组织

8.影响人的行为的因素有(AC)。

A.个人主观内在因素 B.心理因素 C.客观外在环境因素D.生理因素 E.人群团体因素

9.个性的特点主要有(ABCDE)。

A.社会性 B.组合性 C.独特性 D.稳定性 E.倾向性

C.胆汁质 D.黑胆汁 E.抑郁质

12.气质差异主要应用于(ABC)。

A.人机关系 B.人际关系

C.思想教育 D.一般人员选拔 E.行为预测

13.按何种心理机能占优势来划分，可把性格分为(ACDE)。

A.理智型

B.内倾型 C.情绪型

D.意志型 E.中间型14.知觉偏差主要表现有(ABCDE)。

A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应

D.近因效应 E.定型效应15.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有(ABC)。

A.改变行为 B.改变态度 C.引进新的认知元素

D.不予理采 E.重新进行角色定位

16.马斯洛的需要层次论将人的需要分为(ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友

爱和归属需要 D．尊重需要 E．自我实现的需要

17．根据奥德弗的ERG理论，人们共存在三种核心的需要，即：(ACD)。

A．生存的需要 B．安全需要 19．过程型激励理论主要有哪几种?(BD)。

A．赫兹伯格的双因素理论 B．弗罗姆的期望理论 C．麦克利兰的成就需要理论

D．亚当斯的公平理论 E．斯金纳的强化理论 20．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有(ABCE)。

A．工作本身的特点 B．责任感 C．提

升和发展

D．工作的物理条件 E．上司的赏识 21．激励理论可划分为(ABC)三大类。

A．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．强化理论 E．需求层次论

22．下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有

(BDE)。 A．计件工资 B．计时工资 C．计件超产奖D．月度奖 E．年终分红 23．以下做法中，属于消退强化方法的有(BDE)。

A．员工出现失误时，给以记过处分 B．对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为

C．员工表现出色时，给他发奖金 D．对请客送礼者，关门拒之 E．对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待 24．根据综合激励模式，提高内在激励的途径主

要有：(BCD)。 A．赏罚分明 B．扩大和丰富工作内容 C．努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会

D．政治关系 E．经济关系 31.人际关系的功能有(ABCDE)。

C.揭发、散布谣言

D.向上讨喜 E.以高压手段追求高绩效 39.斯托迪尔指出领导可以按(ABCDE)D．尽量减少和避免工作任务不明确 E．提高完成任务后所能取得奖酬的可能性

25．内容型激励理论包括(ABDE)。

A．需要层次理论 B．双因素理论C．X理论、Y理论

A.产生合力

B.形成互补 分成不同的类型。

A.生理特性 B.社会背景 C.智力和个性

D.与工作相关的特性 E.社会特性 40.我国对领导者素质研究表明，心理素质是形

成领导风格的决定因素，也是选择领导者的C.激励功能

D.联络感情 E.交流信息

32．人际交往的原则是(ABCD)。

A.互利原则 B.平等原则 D．ERG理论 E．成就需要激励理论

26.人们在群体中可以获得的需要和满足有(ABCD)。

A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和认同需要

D.完成任务的需要 E.实现组织目标的需要

27．异质结构的群体达到最高工作效率的条件是(BDE)。

A．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能 B．完成复杂的工作

C．完成一项工作需要大家的密切配合 D．当作出决策太快可能产生不利后果时

E．需要有创造力的工作

28.同质结构的群体达到最高工作效率的条件是(ACD)。

A．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能 B．完成复杂的工作

C．完成一项工作需要大家的密切配合 D．一个工作群体的成员从事连锁性的工作 E．需要有创造力的工作

29.自我为中心角色包括(ABCD)。

A．阻碍者 B．寻求认可者 C．支配者 D．逃避者 E．监督者 30.按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有(ABC)。

A．亲缘关系 B．地缘关系 C．业缘关系

C.信用原则 D.相容原则 E.自主原则

33.引起冲突的策略有(ABC)。

A.委任态度开明的领导者 B.重新编组 C.鼓励竞争

D.设置超级目标 E.采取行政手段

34.按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（AB）。

A．正式沟通 B．非正式沟通 C．上行沟通 D．下行沟通 E．横向交叉的沟通 35．群体典型的角色有(ACE)。

A.自我为中心者 B.寻求认可者 C.任务角色 D.折衷者 E.维护角色

36．构成领导者职位权力的主要有(ABC)。

A.惩罚权 B.奖赏权 C.合法权 D.模范权 E.专长

权

37.领导要素包括(ABE)。

A.领导者 B.被领导者 C.领导手段 D.领导决策 E.组织环境

38.以下哪些行为是组织政治行为的具体表现？(ABCD)。

A．隐瞒信息 B.逢迎上级 重要标准。心理素质包括(BCDE)。A.品行 B.意志 C.感情 D.风度 E.追求

41.概括起来，我国优秀领导者的素质应当包括

(ABDE)。 A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质D.能力素质 E.身心素质 42.勒温认为存在着(ACE)三种极端的领导工作方式。

A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 43.管理方格图中，典型的领导方式有(ABCDE)。

A.贫乏型 B.任务第一型 C.俱乐部型 D.团队式 E.中间型 44.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(ABC)。

A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构

45.“途径—目标”理论认为，领导方式有(BCDE)。

A.专制型 B.支持型 C.参与型 D.指导型 E.以成就为目标

46.组织设计的基本要素包括(ABCE)。

A.专业化、劳动分工和部门化 B.职权与责任

C.组织规模、管理层次和管理幅度 D.组织结构 E.直线与参谋

47.某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层(BC)。

A.其管理难度越小 B.其管理难度越大 C.其管理幅度越小

D.其管理幅度越大 E.其管理难度和管理幅度越大

48.管理人员想重新设计或改变员工的工作结构时，一般可采用(BCD)现代通用的设计方法。

A.集权与分权的统一 B.稳定和变革的统一 C.集中和分散的统一

D.传统和创新的统一 E.扁平化与金字塔的统一

55.矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是(CE)。

A.专业设备和人员得不到充分A.工作专业化 B.工作扩大化

C.工作丰富化

D.工作轮换 E.企业再造

49.组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于(ABCD)等因素。

A.知觉 B.经历 C.压力与工作绩效关系

D.人际关系 E.能力

50.从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐形两大类。以下属于隐性内容的有(BCDE)。

A.管理行为 B.组织哲学 C.价值观念 D.道德规范 E.组织精神

51.组织变革大致涉及(ABCDE)。

A.组织的人员 B.组织的任务 C.组织的技术

D.组织的结构 E.组织的环境

52.以人为中心的变革措施主要包括(ABC)。

A.调查反馈 B.群体建议 C.咨询活动 D.完善信息沟通系统E.工作再设计

53.以任务和技术为中心的变革措施主要包括(CDE)。

A.调查反馈 B.群体建议 C.工作再设计 D.目标管理 E.建立社会技术系统

54.组织结构的柔性化表现为（AB）。

利用 B.部门之间互通情报较少

C.成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强

D.工作效率低 E.人员受双重领导，有时不易分清责任

第四篇：电大本科组织行为学--论述题

论述题

S试述如何提高激励的有效性?

答案要点：

(一)激励的手段和方法

根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现．实践中常用的手段和方法有：

1．思想政治工作

2．奖惩

3．工作设计

4．职工参加管理

5．培训激励

6．榜样激励

在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。

(二)进行有效激励的要求

运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：

1．奖励组织期望的行为。

2．善于发现和利用差别。、3．掌握好激励的时间和力度。

4．激励时要因人制宜。

5．系统设计激励策略体系。L联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。

(1)员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。

(2)提高员工组织认同感的意义与作用：有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较出色；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。

(3)工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

(4)提高员工参与度的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。

(5)员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。

L 试论述领导威信对于领导有效性的重要意义。

(1)领导威信的概念：威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。

(2)领导的有效性表现为领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，做出正确的决定的有效领导行为以及由此而产生的良好的领导绩效(主要表现为较高的工作效率、较好的工作效益、较高的人员满意度、合理的跳槽率以及较高的出勤率等方面)。

(3)威信是领导者有效地实施领导的重要的影响因素，它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领导绩效的产生有着重要的意义与作用。主要体现在以下几个方面：威信决定领导者影响力的强弱；威信是提高领导效能的重要条件；威信有利于推进组织变革；威信有助于融洽领导者与被领导者的关系；威信有利于吸引人才等。

(4)通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立、提高领导者的威信，从而有利于领导者有效地实施领导。

SF试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策?

(一)组织变革的阻力主要来自于以下方面：

1．来自观念的阻力

由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织环境中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。

2．来自地位的阻力

一项变革常常会因改变了原来的体制或结构，调整了人事关系，使组织中权力和地位的关系重新进行配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。

3．来自经济的阻力

在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中，占有重要地位。如果一项变革引起人们的收入直接或间接地下降，就将遭到反抗。

4．来自习惯的阻力

人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应。在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源。一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心理不踏实，产生抵触情绪。

5．来自社会方面的阻力

(二)克服组织变革阻力的措施主要有：

1．教育

注意在变革以前作好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，作好心理准备。这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革。但教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，以变革的实际成效教育干部群众。

2．参与

让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实施，使他们对变革有发言权。这样就能大大提高职工的积极性，使变革措施既深人人心，又为人接受。同时，可以集思广益，使组织发展方案更符合组织各级部门的实际需要。参与活动应该有组织、有领导地进行，充分发挥各类人员的主动性和创造性。

3．促进与支持

许多情况下，组织发展和变革在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效地克服可能产生的抵触与阻力。

4．奖惩

鼓励先进、教育后进，这也是克服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。

5．利用群体动力

组织发展和变革并不是少数几个人的事情，而是整个群体和组织的共同任务。积极地利用群体动力，将有利于克服组织发展和变革中可能出现的阻力。

6．力场分析

力场分析的方法是勒温提出的。在贯彻变革的过程中，如果遇到阻力，可以用力场分析的方法去分析组织中支持变革和反对变革的所有因素，采用图示方法进行排队、分析，比较其强弱，然后采取措施。通过增强支持因素和削弱反对因素的办法，推行变革。

如何成为一名成功的管理者

在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是：

1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。

2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。

3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。

5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。

6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。

7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。

8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。

9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。

10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。

试述如何评价组织行为的有效性？

答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。

第五篇：电大本科组织行为学-简答题

五、简答题

R如何进行情绪的调适与情感的培养？（1）情绪的调节与控制

①保持适宜的情绪状态 ②丰富并端正人们的情绪经验

③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展

（2）情感的培养①培养高尚的积极的人生观和世界观

②通过多种途径，丰富学生的情感体验③培养幽默感，养成积极的人生态度

M美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为怎样提高人的积极性？

豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面人手，即一方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。

R人际交往有哪些基本原则？

（1）平等原则（2）互利原则（3）信用原则（4）相容原则

Z组织变革的基本动因是什么？

引起组织变革的基本动因可分为内在动因和外在动因两个方面：

（1）组织变革的内在基本动因

1）组织目标的选择与修正 2）组织结构的改变3）组织职能的转变（2）组织变革的外部驱动因素

引起组织变革的外部因素可以归纳为以下几个方面。

⑴科学技术的不断进步 ⑵组织环境的变动 ⑶管理现代化的需要

Y研究职业生涯设计与开发有何意义?

研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。主要有：(1)有利于明确人生未来的奋斗目标(2)有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术

(3)有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运(4)有利于人尽其才，避免人力资源的浪费

Q群体决策有哪些方法?群体决策的方法有：①头脑风暴法②德尔菲法③提喻法(哥顿法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化决策术

R人际交往应遵循哪些原则?如何改善人际交往?人际交往应遵循以下原则：(1)平等原则；

(2)互利原则，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容；(3)信用原则；(4)相容原则。

在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。Z怎样正确认识和正确对待工作压力?压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度同控制能力及个人对压力的态度有密切关系。工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低．这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然以为这种压力感令人不快．对付压力的方法很多，一般有以下几条措施：

(1)通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力

（2)通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力

Z组织中的人际关系，对组织管理活动有很大的影响作用，主要表现在以下几个方面：

(1)人际关系影响工作绩效和员工的满意度。良好的人际关系是群体凝聚力的基础；

(2)人际关系影响员工的身心健康。良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件；

(3)人际关系影响员工的自我发展和自我完善。Z正式领导者是通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的领导者；

非正式领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行领导活动的领导者；

具体来讲，二者的关系表现在以下几个方面：(1)正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖；

(2)正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离；

(3)一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖与情绪领袖两种角色集于一身。总之，二者既有联系也有区别。

L领导决策程序是根据模式、模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序，它是科学决策的一个重要组成部分。

领导决策的程序主要包括以下八个阶段：(1)发现问题；(2)确定目标；(3)核定价值准则；(4)拟定方案；(5)方案评估；(6)方案选择；(7)实验实证；(8)组织实施。

Z组织变革的压力主要表现在：(1)技术进步对组织的压力；(2)知识爆炸对组织的压力；

(3)产品迅速老化对组织的压力；(4)价值观的改变对组织的压力；(5)新法令、新政策对组织的压力；(6)劳动力素质的改变对组织的压力；(7)工作生活质量的提高对组织的压力；(8)新的管理原理与方法的出现对组织的压力。Z组织结构合理化的标志主要表现在以下几个方面：

(1)组织目标设置的合理性，它是衡量组织成熟程度和组织运行有效性的基本标志；(2)管理幅度与管理层次设置的合理化；(3)权责体系设置的合理化；(4)组织结构的功能优化。

S什么是职业生涯设计与开发?研究职业生涯设计与开发有何意义?

职业生涯的设计和职业生涯的开发这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。所谓职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性(培训、教育)活动。

研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。主要有：(1)有利于明确人生未来的奋斗目标。(2)有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。

(3)有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运。(4)有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。

Q期望理论在管理中的有哪些应用?

①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。R人际交往应遵循哪些原则?如何改善人际交往? 人际交往应遵循以下原则：(1)平等原则；

(2)互利原则，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容。(3)信用原则；(4)相容原则。

在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为

科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。

Z怎样正确认识和正确对待工作压力?

压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。

工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然以为这种压力感令人不快。对付压力的方法很多，一般有以下几条措施：

(1)通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。

(2)通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。

1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？

答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作

和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：

（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展

（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系

（5）有助于组织变革和组织发展

2、什么是气质？气质差异有何作用？

答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。

3、群体决策的有哪些方法？

答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。

4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？

答：人际交往的原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。

5、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？

答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。

压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。

人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。

一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。

压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。

低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。