按劳动合同约定恢复工作岗位与工资案

第一篇：按劳动合同约定恢复工作岗位与工资案

李某诉上海××实业有限公司按劳动合同约定恢复工作岗位与工资案〔案情〕

原告：李某，男，40岁。

被告：上海××实业有限公司。

原被告于1996年3月1日签订了为期五年的劳动合同，劳动合同约定原告工作岗位为人事部经理，月工资5000元。劳动合同还约定用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位。2000年2月，原被告之间因发生不愉快之事，被告欲提前解除与原告劳动合同关系，但又考虑用工单位单方提前解除劳动合同按法律规定须承担相应责任，在明知原告家中有困难不能出差的情况下，被告以原告不胜任人事部经理工作为由，自2000年4月起变更原告人事部经理岗位为销售部销售业务员，月工资由5000元变更为按销售额提成，目的让原告不能胜任该工作而自动辞职。原告接到变更劳动合同决定后，不服被告单方变更劳动合同的决定，向所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求被告按原劳动合同约定，恢复工作岗位与工资。仲裁委员会经审理后，认为用工单位有用工自主权，且双方劳动合同约定被告有权根据生产经营需要可随时调整原告工作岗位，被告变更原告工作岗位符合法律规定，驳回了原告的申诉请求。原告收到裁决书后，不服仲裁委员会的裁决，又诉至法院。

法院在审理该案中要求被告说明调整原告工作岗位的合理性，被告则称用工单位依法享有用工自主权，且双方劳动合同约定根据被告方生产经营需要，可以调整原告工作岗位，故不需要说明理由，原告则认为自担任被告人事部经理后，胜任该项工作，被告调动原告工作纯属打击报复。法院经审理，支持了原告的诉讼请求，判令被告按劳动合同原约定恢复原告工作岗位与工资。

〔评析〕

许多用人单位在与劳动者签订劳动合同中预先约定可以随时根据生产需要调整岗位，但实际用人单位调整岗位时还经常引起劳动者不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而

第二篇：解析劳动合同的法定顺延与约定续延.

解析劳动合同的法定顺延与约定续延

解析劳动合同的法定顺延与约定续延

案情简介

2003年9月1日，宣某与某劳务派遣公司签订了劳动合同。该合同约定，公司派遣宣某至美国某公司上海代表处工作，期限为2003年9月1日至2004年8月31日；如合同期满后，宣某与该公司及美国某公司上海代表处均无异议，且宣某继续在美国某公司上海代表处正常工作，则视为劳动合同续延一年。之后宣某一直在美国某公司上海代表处工作。2007年6月起宣某生育休息，2007年11月1日宣某继续到美国某公司上海代表处工作。2008年4月，美国某公司上海代表处向某劳务派遣公司发出书面通知，要求在宣某哺乳期满后与其终止劳动关系。2008年5月，某劳务派遣公司书面通知宣某将于2008年6月19日终止劳动关系。宣某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求两单位支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会未予支持后，宣某提起诉讼，坚持其请求。

诉争焦点

本案系女职工在劳动合同到期时遇哺乳期而依法顺延，同时按照劳动合同中约定的续延条款劳动合同又依约续延时，当事人对于如何判断这一劳动合同是法定顺延，还是约定续延发生分歧而产生的纠纷。

法院判决

一审法院审理后认为，根据本案讼争劳动合同的约定以及各当事人在劳动合同期满时未提出异议的行为，该劳动合同到期日应依约续延至2008年8月31日，而非依法顺延至2008年6月19日宣某的哺乳期结束。故判某劳务派遣公司支付宣某违法解除劳动合同的赔偿金，美国某公司上海代表处对此承担连带责任。

一审判决后，某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

判案分析

与其他民事法律关系一样，包括劳动合同终止期限在内的劳动关系，既受劳动法律规范的调整，也受劳动合同的调整。法律基于对劳动者进行特殊保护的需要，规定了劳动合同期满顺延制度；当事人出于便捷等因素考虑，也在劳动合同中设定了期满延续条款。当劳动合同期满，既出现法定顺延事由，又符合约定续延条件时，便产生两个不同的终止期限，适用上的冲突由此显现。而找寻应对之策，无疑离不开立法文义和意旨的剖析。

劳动合同是用人单位与劳动者意思表示的一致，当事人双方可以自由约定劳动合同的有效期间。如果当事人对劳动合同的期限有明确约定的，则通常情况下，劳动合同期限届满时，该合同自然终止。不过，对一些具有特殊情形的劳动者，即使合同期限届满也不得终止，亦即劳动合同的终止受到限制，劳动合同的终止时间非因当事人意志而延长。我国法律规定，劳动合同期满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同顺延至孕期、产期、哺乳期届满时终止。在本案中，劳务派遣公司、美国某公司上海代表处正是依照上述劳动合同法定顺延的规定，及宣某哺乳期于2008年6月19日届满的事实，主张其与宣某的劳动合同关系、用工关系于该日即行终止。

从劳动合同法第45条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”规定的文义来看，劳动合同法定顺延的适用前提是劳动合同期满，此劳动合同自然包括预设“劳动合同期满续延”条款的劳动合同。易言之，法定顺延只有在约定延续的条件未能成就时，方有适用的空间和必要。当然，若法定顺延条件在约定延续的劳动合同期满时仍然存在，亦应适用。

退一步说，即使法定顺延规定在约定延续条件成就时亦达到适用标准，为协调据此衍生的两个不同终止期限间的冲突，也应考虑两者的适用次序问题。应当注意到，为矫正劳动者与用人单位之间天然的不平等性，我国劳动法律在立法宗旨中，旗帜鲜明地对全体劳动者予以倾斜保护。为对部分特殊劳动者进一步予以特别保护，及维护劳动关系稳定，劳动合同法又特别规定了法定顺延制度。任何法定顺延规定的具体适用结果，都不应与前述“突出保护劳动者合法利益”的立法宗旨和法律制度相悖。

就本案而言，宣某与某劳务派遣公司签订的劳动合同，并未明确法定顺延与约定续延的条件同时成就时不适用约定续延。按照法定顺延规定，本案讼争的劳动合同顺延至2008年6月19日；按照约定延续条款，该劳动合同则延续至2008年8月31日。某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不能选择对自身有利的法定顺延规定，否定对宣某有利的约定延续条款的适用。借法定顺延规定，否定宣某与某劳务派遣公司之间约定续延条款的适用空间，不但违反了合同，而且实质上也削弱了女职工宣某所应享有的保护，与法定顺延制度的目的和初衷相悖。据此，某劳务派遣公司通知宣某于2008年6月19日终止双方劳动关系的行为，违反了合同的约定，应为此承担违法解除劳动合同的法律责任，在宣某不主张恢复劳动关系的情形下，向宣某支付违法解除劳动合同的赔偿金，同时美国某公司上海代表处依法应对某派遣公司的上述责任承担连带责任。

第三篇：用人单位制定的规章制度与劳动合同约定的内容不一致

用人单位制定的规章制度与劳动合同约定的内容不一致

就如何适用引发的争议

用人单位制定完备的规章制度通常涉及了工作的各个方面，比如，单位的薪资制度、晋升制度、奖罚制度，等等，而用人单位与劳动者双方签订的劳动合同，会对薪资、福利、晋升等作出约定，在规章制度内容与劳动合同一致的情况下，不会发生适用纠纷；但如果两者的内容不一致，适用规章制度还是劳动合同，对劳动者的权益会有所影响，双方也会发生纠纷。

解决途径

1遇到此类纠纷，双方应首先考虑协商如何适用；或者通过调解解决。

2纠纷方还可以向劳动仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服。向人民法院起诉。操作技巧

劳动者在遇到规章制度与劳动合同内容不一致时，首先应当考虑订立劳动合同时，对规章制度中不一致的部分用人单位是否进行了告知，如未进行了告知，可直接主张适用劳动合同；如果用人单位对此进行了告知，如何适用，如进行了协商可按协商内容进行，否则，可援引规章制度或者劳动合同中的冲突条款进行适用。

风险防范

用人单位应当保持规章制度和合同约定的一致性，避免适用上的不一致引发的纠纷。

可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度不一致时，条款自动失败，以规章制度为准。

或约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，以劳动合同为准。

2011年3月 可考虑当时是否协商 上海诺迪律师事务所

第四篇：徐某与上海某经营管理有限公司劳动合同案

徐某与上海某经营管理有限公司劳动合同案

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（2009）普民一（民）初字第887号

民事判决书

原告徐某

委托代理人陈某，上海市某律师事务所律师。

被告上海某经营管理有限公司

委托代理人王某，上海某律师事务所律师。

原告徐某与被告上海某经营管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告徐某及其委托代理人陈某与被告上海某经营管理有限公司的委托代理人、王某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告徐某诉称：原告于2007年9月7日进入被告公司工作。期间，原告多次要求与被告签订劳动合同，但被告始终予以拒绝。被告于2008年10月31日违法解除了与原告的劳动关系。原告在被告处工作期间，每月工资为人民币（以下币种均为人民币）5000元，其中，工资条上的工资为3000元，剩余的2000元由原告拿发票到被告处报销。原告工作期间，存在超时加班的情况，累计加班时长为3个月。被告也没有按照实际的工资数为原告缴纳社会保险费。2008年11月22日，原告向上海市普陀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但该会逾期未裁，故原告向法院起诉，请求法院判令：

1、被告支付原告未签订劳动合同的双倍工资差额45000元；

2、被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金10000元；

3、被告支付原告加班工资22500元；

4、被告以每月5000元工资为基数为原告补缴2007年9月至2008年10月期间的社会保险金；

5、被告返还原告押金150元；

6、被告支付2008年10月工资5000元。

被告上海某经营管理有限公司辩称：2007年9月7日，原告是以原工作单位改建为由，经原工作单位经理介绍，以临时顾问的身份被被告公司聘用，每月工资3000元。因为是临时聘用，所以当时双方未签订书面劳动合同。2008年1月，《劳动合同法》实施以后，被告多次提醒原告要稳定劳资关系，必须依法签订书面劳动合同，但原告对此置若罔闻，所以不存在公司拒绝与原告签订劳动合同的情况。另，原告在被告工作期间，公司已经按照每月3000元的工资标准为原告办理了相关社保手续，因此，原告要求以5000元月薪的标准办理社保手续缺乏事实和法律依据。关于原告的加班问题，原告的工作性质决定了其并不存在额外加班的情形，考勤卡只能证明原告在该时间点来过公司，并不能证明其为公司提供了加班工作，履行了劳动义务，且被告公司规定加班必须履行相关手续。关于劳动合同的解除问题，2008年7月20日，公司要求与原告签订劳动合同，但原告明确拒绝并提出了书面辞职申请书，公司同意其辞职请求并确定其最后工作日为2008年9月21日，并非被告单方面非法解除劳动合同。关于押金，该150元押金属于服装押金，被告同意在原告办理相关离职手续后返还。关于延迟退工损失的问题，被告曾多次致电原告，要求原告来公司办理相关手续，但均遭原告拒绝，故被告不同意支付相关赔偿。

原告为证明其诉讼请求及辩称意见向法院提供了如下证据：

1、名片一张，证明原告职务为西厨厨师长，原、被告之间存在劳动关系；

2、工资单两页，证明原、被告之间存在劳动关系；

3、原告公积金查询单，证明原告每月工资5000元；

4、2008年10月考勤卡，证明原告2008年10月还在被告处工作；

5、退工单一份，证明原告工作到2008年10月31日违法解除与原告的劳动关系；

6、电话录音文字材料；

7、原告工作任务单，证明原告加班事实。经庭审质证，被告对证据

1、证据

2、证据

3、证据

4、证据5的真实性没有异议。对证据6，被告认为其真实性无法确认，不同意质证。对证据7，被告认为这是公司订单或者活动表，是格式化的，不能证明是否实际履行，也不能证明被告的加班事实。

被告为证明其辩称意见，提供了如下证据：

1、员工入、离职流转表；

2、工资单，证明原告工资为每月3000元；

3、社保单，证明被告为原告依法办理了社保；

4、员工手册关于考勤、加班的规定及签收单；

5、辞职申请书，证明原告曾书面提出辞职；

6、原告部分考勤记录。经庭审质证，原告对证据1中原告签字的真实性无异议，但原告认为西厨顾问是被告添加的；原告对证据2的真实性、合法性、关联性均无异议，但认为其不能证明原告的月薪为3000元；原告对证据3的真实性、合法性、关联性均无异议，但原告认为被告是少缴社保金；原告对证据4的真实性、关联性无异议，但原告认为其中很多条款是被告单方面制定的，剥夺了原告很多权利，原告实际上存在加班事实；原告对证据5的真实性无异议，但原告认为其中职位和最后工作日期并非原告填写。原告对证据6的真实性、关联性不予认可。

庭审中，原告变更其第一项诉讼请求为：要求被告支付原告2008年2月1日至2008年10月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额50000元；原告变更第三项诉讼请求为：要求被告支付原告加班费19368.85元，其中平时加班102个小时计3077.58元，双休日加班225个小时计9049.9元，国定节假日加班120小时计7241.37元。原告还撤销了第四项及第六项诉讼请求，另增加了二项诉讼请求为：要求被告支付年休假5天的折现工资1150元；要求被告支付迟延交付劳动手册和退工单的赔偿金27500元。

经审理查明：2007年9月7日，原告进入被告处工作，从事西餐厨师工作。原、被告双方未签订劳动合同。被告提供的工资单上原告每月工资为3000元，原告每月还可凭报销发票领取2000元。原告在被告处工作期间，每天上下班时间有考勤记录。2008年7月20日，原告以身体不适为由向被告提出辞职，并提交辞职申请书，申请书中约定最后工作日为2008年9月21日，原告自述其于2008年10月10日正式离开被告公司。被告支付原告工资至2008年9月。2008年11月22日，原告向普陀区劳动争议仲裁委员会申请仲

裁，但该会逾期未裁，故原告向法院起诉，要求如其诉请。

另查明，被告公司向原告出具的退工单及劳动手册上均系案外人上海显达度假酒店有限公司（以下简称显达公司）公章，显达公司按照5000元的基数为原告缴纳了2007年9月至2008年3月的社会保险金，按照2250元的基数为原告缴纳了2008年4月至2008年9月的社会保险金。被告称这是由于被告方委托显达公司为原告缴纳社保所致，实际上原被告双方之间形成劳动关系，如果存在退工损失，应当由实际聘用方承担。原告亦认为原被告之间形成劳动关系，退工行为是被告做出的，应当由被告承担相应责任。2008年11月6日，被告开具了终止时间为2008年10月31日的上海市单位退工证明。2009年4月10日，被告向原告送达了劳动手册及退工单。

本院认为：关于原告主张的双倍工资差额，根据2008年1月1日起正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。现原被告双方未签订书面劳动合同，被告辩称未签劳动合同系原告原因所致，但未能提供证据予以证明，故被告应当向原告支付2008年2月1日至2008年10月10日期间的双倍工资差额。关于工资基数问题，本院认为，根据相关规定，工资应当以法定货币支付。被告公司在每月发放货币工资之外，还通过定额报销的方式向劳动者支付费用，该笔费用的性质实属工资范畴。被告公司的这一做法，于法相悖，应当予以纠正，由此带来的不利后果，应当由被告公司负担。故本院认定原告每月收入为5000元，并应以此作为计算双倍工资差额的基数。

关于是否应当支付解除劳动关系赔偿金的问题，原告诉称系被告公司违法解除了与原告的劳动关系，但并未提供相应证据予以佐证。庭审中被告提供了原告的辞职申请，该辞职申请书中明确记载了相应的离职日期，且原告在庭审中亦承认其实际工作至2008年10月10日后就离开了被告公司。故本院对原告的第二项诉讼请求不予支持。

关于加班费用问题。虽然被告辩称根据其公司规章制度，员工加班需填写加班审批表，并报相关负责人签字同意，但其在庭审中并未提供相关单据对该节事实予以证明，并且结合被告提供的考勤卡以及原告提供的工作任务单来看，原告在日常工作中存在加班现象，被告单位并未足额支付原告加班费用，故本院对被告的辩称意见难以采信。现原告主张的加班费数额并未超过其实际加班工资，故本院对其诉请予以支持。

关于返还押金的问题，根据相关法律规定，用人单位不得向劳动者收取押金，被告承认其向原告收取了服装押金150元，理应向原告返还。

关于年休假的问题，根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，职工累计工作满一年以上的，可享受年休假。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。故被告应当向原告支付其未休年休假三天的折算工资。

关于迟延交付劳动手册的赔偿问题，被告虽然已开具退工单，但未及时将劳动手册和退工单交给劳动者，直至2009年4月10日方向原告送达。按照有关规定，被告应当按照失业救济金的相关标准向原告支付未及时办理退工手续的损失。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例 》第五条第三款之规定，判决如下：

一、被告上海某经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐某2008年2月1日至2008年10月10日期间未签订劳动合同的双倍工资差额人民币42298元；

二、对原告徐某要求被告上海某经营管理有限公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金人民币10000元的诉讼请求不予支持；

三、被告上海某经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐某2007年9月至2008年10月期间的平时工作日加班费人民币3077.58元；

四、被告上海某经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐某2007年9月至2008年10月期间的双休日加班费人民币9049.90元；

五、被告上海某经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐某2007年9月至2008年10月期间的国定节假日加班费人民币7241.37元。

六、被告上海某经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内退还原告徐某押金人民币150元；

七、被告上海某经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐某3天年休假工资人民币1150元；

八、被告上海某经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐某未及时办理退工手续的损失人民币3097.13元；

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案受理费人民币10元，由被告上海某经营管理有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判长张友明

审判员朱骏

代理审判员王宜兰

书记员陈杨

第五篇：沃尔玛与员工集体谈判 约定工资年均增长9

沃尔玛与员工集体谈判 约定工资年均增长9% 2008年7月24日，沃尔玛中国总部工会及深圳区15个营运单位的工会与沃尔玛公司在深圳市总工会举行了集体合同签字仪式。据市总工会法律部相关负责人介绍，集体谈判是工会代表维护职工利益，促进企业发展的基本方式。作为世界企业500强之一的沃尔玛自2006年8月4日凌晨在深圳成立工会后，集体谈判的开展和集体合同的签订即成为社会关注的热点，市总工会也随即在全国首先启动了沃尔玛的集体谈判工作，并就此事同沃尔玛中国总部多次磋商。

与此同时，市总工会帮助沃尔玛在深的各个工会通过问卷调查和座谈会等方式听取员工的利益诉求。在与沃尔玛达成了谈判的基础协议，立即组织其在深的所有工会通过民主程序，推举成立由48名工会主席、委员和员工代表组成协商委员会，以无记名投票方式推举出10名协商代表和首席协商代表，而沃尔玛公司也派出相应的协商代表。

经过两轮谈判，双方达成一致意见，于7月21日签订集体合同(草案)，并于7月22日至7月23日，在沃尔玛16个深圳工会分别召开员工大会，表决通过该合同。据工会方首席协商代表李翼新介绍，公司90%以上员工均加入工会，表决中，8000多工会会员里有近5500人投了赞成票，占总人数的66%。

集体合同约定沃尔玛员工年工资平均增长9%

据了解，这份涉及8500多人的集体合同内容包括劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、保险福利和员工培训等五个方面。其重点包括:建立工资集体协商机制，每年12月工会与公司就下一工资整体增长幅度进行协商；2008年、2009年工资平均增长幅度为“9+1”，即工资平均增长9%，同时公司提供1%用于升职和特别调薪；公司的最低工资要明显高于深圳市go-vern-ment公布的最低工资标准；在沃尔玛工作满三年的员工可签订无固定期限劳动合同；本集体合同作为公司制定和修改规章制度的依据等。

深圳市总工会相关负责人表示，此次集体谈判是在深圳外资企业中具有示范性的一次集体谈判。“由于使劳资双方的利益在协商谈判中找到平衡点，因此这是一份双赢合同，也是沃尔玛集体协商机制建立并发挥作用的一个重要成果。”据其介绍，集体协商机制的重要意义就在于能够发现劳资关系中存在的问题，并通过沟通加以解决。

据悉，市区两级工会今后也将更多地参与和指导重点企业，推动世界500强在深企业集体谈判。

■对话

市总工会副主席王同信、市总工会法律部工作人员李莹:

“谈判最大的核心就是工资问题”

记者(以下简称“记”):整个谈判历时一年半时间，中间到底发生了什么?遇到什么阻力了吗?

李莹(以下简称“李”):谈这么长时间，是在我们预计中的，因为打算进行的是一次真正意义上的谈判，这涉及到方方面面的利益问题，公司方和员工方都有各自立场，这两者之间是有冲突的，意味着双方之间要有妥协和退让，这个过程恰好就是集体谈判的过程。

记:最大的冲突地方是哪里?

李:最核心的内容还是工资问题。员工现阶段也最关注这个，其他的福利、补贴等实际也都是在大的劳动报酬范围内。

王同信(以下简称“王”):应该说，至始至终都是一个以工资增长幅度为核心的谈判过程，劳资双方的利益需要在协商中找到一个平衡点。我们最先提出的工资平均增长目标是12%，不过这个最后没达到。但员工工资目前明显高于深圳最低工资标准，超过了30%，也就是说月薪最低也低不过1300元。

记:谈判在什么时候有了实质性的突破?

王:沃尔玛的集体合同从一开始就是工会直接参与指导，并参与前期谈判的。基础性的协议是市总和沃尔玛高层不断沟通、协调下建立的，美国总部、地区总部的高层都和我们进行过接触，并和美国总部主管劳动的副总裁进行过会谈，这次会谈基本确立了一个谈判的目标和重要原则，也是整个谈判的关键点。

记:事实上，西方国家对于工资的集体谈判非常熟悉，也很有经验，面对这样一家国际性公司，我们会否被动?

王:不被动，我们一直是很主动的，采取积极进取的态度。主动提出谈判邀约，主动进行沟通，他们后来也积极回应了。目前深圳签订这个集体合同，全总已经将其作为全国沃尔玛的一个集体合同范本，这次只是在深圳的16个店，而全国的沃尔玛共有107个，且数字还在不断变化，都会以此为基础来制定。

“市总将持续跟踪和监督合同的执行”

记:以前外界对集体合同多有诟病，认为它有些形同虚设，企业工会的谈判能力也比较弱，现在这个状况怎么样?

王:这也正是此次集体合同的示范性之所在。第一，这个合同有实际内容，对员工的利益有确定也有发展，对世界500强在深企业和重点外资企业中，都极具示范意义；第二，市总直接的介入，大大加大了企业工会的谈判能力；第三，这不仅是签订合同，更重要的是一个协商过程，相互利益协调的过程。比如，在员工调查时，发现了企业在员工管理上的一些漏洞，作为我们谈判的一部分，及时就提出来。企业就马上进行整改，使得企业有了自我约束和调节机制，而不会使它在内部发酵，进而酿成大问题，这就是集体协商制度的作用所在。同时，也使得沃尔玛高层会听到来自基层的声音，而不仅仅是行政方反映的情况。

第四，此次合同签订是严格在法律程序下进行的，是8000多名员工通过民主方式推选谈判委员，选出首席代表，由他们搜集员工意见，来回把谈判结果反馈给员工，再听取员工意见。这个过程就是员工参与企业管理的过程，自主维权的过程，这极大加强了员工与工会之间的密切联系。使员工看到工会组织真正代表着员工利益，对工会“双维护”职责的发挥有重要意义。

记:对合同表决时的66%赞成率，市总怎么看?

王:这个数字很有意思，8000多员工有6成多赞成，表决通过了，但通过率并不高，还有3成多员工不赞成。这里面有些员工对合同内容不理解，比如在合同之前就有的休假制度，他们觉得写上去只是一种形式。实际不是!因为企业规定10天，劳动合同法规定是5天，那企业可以随时改啊，所以我们谈判要求高于法律规定的福利一定要以法律文件的形式确定。

再者，对于工资增长，以前企业愿意增长就增长或随时进行调整，我们现在就规定了不能低于9%，而且会在后期持续跟踪和监督这个合同的执行，这对员工是一种切实保护。当然，有些员工还有更多的要求，这恰恰为我们下一次的集体谈判奠定一个基础。

所以，对于现在这个表决结果，我们觉得很真实。同时，企业和我们一样都看到了员工的参与热情，参与工资制定的期望和要求。

“将选择重点外资企业，由市总区总直接介入谈判”

记:截止今年5月，世界500强在深企业已经有194家成立了工会，如果每家市总都要直接介入谈判，精力够吗?

王:不仅是市总、区总也要开展这样的工作，我们会选择重点的企业直接介入，而重点企业对其整个行业都有示范意义和框架性作用，这也是下一步的推进重点。

记:那能保证其他企业都自觉吗?

王:这个不是促成企业的自觉，而是员工自觉。员工看到某个同类企业的集体合同约定的工资比自己现有的高，他肯定不乐意，就会有诉求，工资的示范作用是最强的。

记:深圳的外企很多，目前全市的集体合同签订状况如何?

王:实事求是的讲，总体的效果像沃尔玛这样的，并不多。但正在逐步推进。

李:应该说集体谈判制度虽然在深圳发展了十几年，但还没有进入一个令人满意的程度。原因有很多，因为现在的工会正处于一个转型期，原来的工会更多的是一种福利型的工会，维权是职责之一。2001年工会法修改之后，维权则成为了基本职责，这个改变非常大。