论文翻译 自我评估绩效

第一篇：论文翻译 自我评估绩效

16.自我评估绩效

A.我相信我在我现在的工作上已经实现了较高层次的成功。

B.经理在对我的工作质量上的反映方面是积极的C.我现在的工作已经做得很好了

D.公司对我现在所处的角色的表现表示满意

17.留在组织的意向

A.在可预见的未来下，我打算留在这家公司

B.我的工作经验对这家公司是有益的，积极的C.目前，我没有为另一家公司工作的欲望

因此，模型的估计采用偏最小二乘法的技术。关于把特定的结构视为形成性的还是反映性的这一结论，是建立在以下几个维度之上的：如，在主成分因子分析中是否所有的指标都取决于同一因素；信度系数和平均方差值的大小；是否直观的且不同种类的指标会引起相关结构的构造。问卷的第三部分涉及到有关于培训和发展的互斥选项（这些选项被编码为二进制的变量）。对这个模型进行了两次估计，第一次使用的是MPI（市场营销专业身份）作为因变量，第二次使用的是OFI（组织集中身份）作为因变量。标准的统计方法被应用到提前性或延迟性反映偏差的可能存在性的测试中。收到的第一批和最后一批问卷的响应模式，在平均水平上没有显著差异。作为独立变量和自我评估绩效的一个共同因素分析生成了加载着不同因素的独立变量和相关变量的解决方案。事物之间没有出乎意料而又有实质上关联的，原则上不应该是相关的。因此，没有任何证据表明，共同方法变异对结果有严重的影响。

目前，还没有因为公司规模或产业部门影响到产出的现象，所以这些变量没有被包括在最终的估计中，二元或三元的调节变量形成并开始试点。没有发现明显的（P小于0.5）调节作用产生的效果。除了基于市场的评价和基于市场的回报，所有的独立变量的相关性系数均低于R=0.4.在R=0.51这一点上，由于多重共线性，后向关联分析远远低于这个可预见并造成技术问题的临界点。相关性而不是回归分析被用于评估MPI、OFI和因变量。后向关联分析会通过变量在某种程度上解释为没有被问卷所覆盖（例如：与同事间的工资水平与个人关系）。在抽样调查中，就MPI而言，有40%的被调查者的选择落在7个维度中的前三位，就OFI而言，有32%的参与者落在前三个维度，只有8％的参与者表现出有高的MPI和高OFI（根据以上方式所定义的而言）。然而9%的参与者表现出低MPI和低OFI。这就出现一种“非此即彼”的情况，作为问卷产生的结果，即大多数参与者要么是高MPI，要么是高OFI。

结果

图一（涉及到MPI的这个模型）展示出了它的结果和关键统计诊断（形成性结构变量是由R2表示，反映性指标是用信度系数值和主要特征值（即拉姆达系数）表示）。表二给出了OFI的偏最小二乘法的输出值。表二中的解释变量和表一的一样（R2，信度系数，拉姆达值没有被重复利用，但是，为了方便理解，在以组织为导向的条框中被重新命名）。估计出的结果证实了判别式的正确性，因为和外在的潜在变量相比，潜在变量和衡量它的指标有着更多的同向变化，即具有更大的关联性。

从图一中可看出四个相关公司和两个个人因素明显的导致高MPI 的形成。女性比男性更有可能展示出高MPI。同样的，从表二中可推测出，女性在应用型组织结构中，明显的较少的趋向于培养自身的高身份认同。这个也许可以解释，就

年轻女性而言，由于职业中断（如生孩子，带小孩之类的）他们意识到他们在公司中所延伸的长度比男性短。（即两个同样有能力的男性和女性，在公司中，男性比女性更容易得到管理者的认可，晋升的机会更大。）通过参加测试、参与活动、寻找相关协会或成为正式会员等方式，加入到市场营销专业团体的被聘用者，展示出有高MPI的可能性。目前，所获学位的等级对这种身份的形成没有明显的影响。关于“在以前，所获学位的等级被看做是付出努力和投入的时间和精力所得的一种市场准入资格”的这种假设，可能错了，所获学位等级较低的求职者，会受到财政困难，家庭背景等因素影响，从而牵制了他们在工作上本该有的表现。在恶性市场竞争任务下，主要集中在靠市场营销和指导营销专家指导的培训和管理技能的提升大体上导致了高MPI 的形成，功能性任务文化在研究生形成营销职业认同上也产生了积极和重要的影响。在企业内部为市场营销者提供很好的晋升机会，并没有造成市场营销毕业生承担较强的MPI，这种现象可能存在于市场营销价值不被高度重视的公司的员工中。也许，被后者的企业聘用的营销专业研究生，一旦他们在现在的公司中获得经验，就已经提前寻找好了去其他公司工作的机会，这些人在表现出高MPI 的同时将可能拥有较少的晋升机会。因此，系统上积极而又显著的关联将不会提高。倾向于网络办公或者是非市场营销人员比其他人更少可能拥有较高的MPI，一个高MPI可能出现在所在工作场所接触网络在市场营销功能范围外的这一类员工中。市场营销者在非市场营销网络办公人员中受到较高的尊重，因此促使他们有展示高MPI 的愿望。绩效评估和奖励对纯粹的营销目标而言并没有发挥显著的效果。看来，在广泛的基础性的组织活动中，一个人很可能把他或她自己视为专业的市场营销者的同时给出相关的性能评估和与绩效挂钩的薪酬。

图二表明决定了高MPI的变量所处低值时明显的导致高OFI 的形成，这种情形唯一例外的是“一个人是否参加了专业的团体”。因此，总的来说，表二跟表一一样，只是反向的叙述了同一个问题。对于市场营销研究生，如果是男性，则更有可能偏向于把自己所定位的身份和他所在公司联系起来，并且接受广泛的，基础性的多方面的管理技能培训，被多面手亲自指导，完成指令性的而不是特定功能性的任务，并且在个人角色和职位的描述得很模糊，没有明确定义的工作环境下工作。为了估计特定变量对个体接受MPI而不是OFI的可能性的相关贡献，一个二元逻辑回归作为参考类别和OFI一起运行。如果被调查者落在为这个结构而创建的7个维度的前三位的话，就被分类为“高MPI”......最初，图一中所有变量开始流行，在体现模型的图一中，取得重要性的相同变量有明显的逻辑回归性，所以之后的变量被排除在外，并认为是无关紧要的变量。结论在表二中给出，从表二“Expbeta”列可以看出，女性拥有高MPI比男性拥有高MPI的概率高出近一倍的概率。参与了营销专业团体的毕业生有着高达41%的概率选择营销专业身份而不是组织身份。表二中其他任何变量的增加会导致主体落在高MPI（32%-63%）上的可能性增加。

表三表三展示出了两种形式的身份和各种因变量之间的相关值。除了“打算继续留在公司”和“致力于市场营销专业的承诺”，所有的相关性在0.05的水平甚至更低，反映出在“低组织承诺”这一群人中，更倾向于以“企业家”这样一种身份来对待工作和用人单位。事实上，在表三中，涉及到“打算继续留在公司”的相关可变变量，明显低于其他。这并不惊讶，因为我们的调查对象主要是胜任能力强、职业的、非固定的且有前途的年轻人组成。唯一感到正常自然的是，具有这种品质的年轻人，一旦获得适当的工作经验，尽管在目前的公司工作得很愉

快，也会为自己考虑那些能给自己提供更好的发展空间或者晋升机会的其他公司在被调查者中有一半是年轻女性，他们其中的大部分人期望在不远的将来能申请到职业中断（如生小孩之类的）

和这一领域过去的其他文献相比，高MPI是和工作满意度、组织聘用满意度、市场营销功能承诺联系到一起的。与此同时，高OFI与工作满意度，组织满意度和组织承诺有着很重要的关系。高水平的MPI和高水平的OFI与有效的工作绩效有关，一个强有力的工作场所身份认同看起来似乎能够提高人完成工作的自信，激励个人更勤奋更努力的工作。

所得结论与“在工作中，可以系统的控制毕业新生定义他们职业认同的方法”这一观点一致。看来，一些特殊的方法，如：毕业培训与发展、指导，工作和任务设计，有意识的安排新手计划目标任务。能对个人选择何种身份产生很重要的影响。外在的因素，如：性别，个人是否参与了专业性团体，也影响结果。被调查对象中的大多数人完成了由“大学毕业生”到“较稳定的MPI或高OFI”这种身份的转变，强烈的工作场所认同感与一个人他是职务功能上的还是组织定向上的身份认同无关，而与工作满意度，组织承诺，声音操控绩效有关，这就反映了，这有利于刺激毕业生员工强烈的职业认同感的形成。一个工作想要要求毕业生拥有高MPI和高OFI，这是很困难的，.........高MPI和高OFI的灌输需要两个辅助项目同时进行，第一个涉及到市场营销专员，另一个涉及到通才经理，两个不同的训练计划，前者基于实用技能，后者基于组织胜任能力等。大多数专家指出，很少有公司负担得起或有倾向遵循这一双管齐下的方法。在目前的研究中，大多数被调查的对象，不仅仅只是拥有一种类型的身份。不幸的是，在这早已拥挤不堪的有限的问卷中，探究有着第一年团体经验的被调查者，同时具有高MPI和高OFI的情况是不可能的。许多局限性因素在问卷调查中体现出来，如：数据资料是通过自我汇报而得来的，被调查研究的对象仅仅来自单一的大学毕业生。托管问卷调查的这一大学，已经从事市场营销教学很多年，这所机构的营销计划和其他同样有市场营销专业的大学所提供的相类似。很显然，复制其他高等教育机构的研究结论对这一研究有益，同样，把我们目前调查问卷的结果和其他专业领域关于专业身份形成的研究相比较也是可取的，例如，会计和人力资源管理。强烈的职业认同和工作满意度、经营业绩、以及对雇佣组织的满意度之间可观察的联系值得进一步的研究，而且有很多启示。为什么并且怎样精确地把这些联系起来？

未来研究的附加论题包括为什么女性显然比男性更少倾向于组织集中的认同的精确原因，还有为什么留在组织的意向没有与个人认同的深度如其他因变量一样广泛地相关联，最后，长期研究可能会评估一个毕业新生经过一段长时间如何来演变。在五年、十年或者更久以后又是什么样的职位呢？

第二篇：绩效和评估

美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。

评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

问题：

（1）运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？

行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

（2）你能替他们提出较好的评估方法吗？

我认为，员工业绩的评估，应注意：

a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度；

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异；

c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效；

d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。

第三篇：绩效评估

绩效评估

开放分类： 科学、人力资源管理、企业管理、政治经济学

绩效评估（Job Satisfaction）

绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。

系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据。

绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱

1、安排面试，却几乎不提供准备时间。

2、得出结论太迅速。

3、认为管理人员总是正确的。

4、几乎没有被评估者参与的单向对话。

5、封闭的“单方向”交流的氛围。

6、对社团或企业的要求与约束不敏感。

第四篇：绩效评估

绩效评估

一:绩效的定义

绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估，部门的绩效评

估，员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。二：绩效的特性

1.多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。2.多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。3.动态性。绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括1.评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。2.评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

（内涵而言）1.人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。四：绩效评估的原则 1.公平的原则。

2.严格的原则。明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。3.单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。4.结果公开的原则。5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。7.反馈的原则。反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。等级之间应该有差别和界限。五：绩效评估结果运用

1.员工任用的依据。员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。2.员工调配与任用的依据。3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。六：绩效评估的内容

1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能：年龄、性别、健康状况等。

七：绩效评估的方法

1.图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一

2.排序法（排队法）,交替排序法常用

3.配对比较法

4.目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程

<1>目标设立原则

a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写

1.具体的2.可衡量的3.可达到的4.相关的5.以时间为基础的<2>目标管理法实施步骤

a：确定组织目标

b：确定部门目标

c：讨论部门目标（需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）

d：对预期成果的界定（确定个人目标）

e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）

f：提供反馈

九：评估前动员

1.向员工宣传绩效评估的科学性

2.宣传绩效评估的目的和意义。目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短

3.向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性

4.帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求

十：评估前培训包括：管理人员的培训、员工的培训

A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用的一些技术和方法。

绩效评估的误区（问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区）

1.评估的目的不明确

工绩效的提升

其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配

2.绩效指标的确定缺乏科学性任务绩效：直接对其工作结果的评价（质量、数量、时效、成本、他人的反应等）评估周期短。

周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般

为工作过程中的一些表现（用行为性的描述来进行评价）评估周期较长。

3.评估周期的设置不合理

4.评估关系有偏差（单头评估原则）

5.将绩效评估作为孤立的环节来看待（应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待）

B:

绩效评估的含义用途和目的2.企业各岗位绩效评估的内容

培训内容3.企业的绩效评估制度

4.评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧

5.评估的误差类型及其预防

十一：评估的时间和形式

1.时间：定期评估（阶段性评估）；不定期评估（平时评估）2.形式：公开、不公开、半公开

评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。

评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。

十二：绩效评估实施的一般过程

1.绩效评估标准

2.实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录

3.评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以

得出评估结果的过程。

4.结果反馈与实施纠正

十三：绩效评估表的设计原则

1.体现企业发展的要求和当前实际状况

2.通俗易懂的原则

3.完整简明的原则

4.适应通用的原则通用性：各个环节都要有所考虑适应性：针对各个环节的特点进行编制

5.灵活多样的原则

十四：绩效评估表的设计程序（案例题：四点后写一些内容）

1.创建全面的评估内容体系

a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求

b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。

2.编制全面的绩效评估表.（先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟

通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报）

3.筛选和修正评估内容.（要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且

可为绩效评估表的使用提供认知基础）（修正后的评估表小范围试用）

4.确定绩效评估表.（最后阶段/完成阶段）（完善评估表）

十五：绩效评估表的设计

设计内容应包括：对所承担工作的完成情况；上级的指导意见及改进方向；考核评价。

十六：评估信息的收集与分析

1.收集评估信息的原因

a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。

b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求：客观、公正、公平。

2.收集评估信息的方法

a：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录

b：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况

c：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。

3.收集评估信息的内容

内容：a：确定绩效好坏的事实依据

b：找出绩效问题的原因

c：查明绩效突出的员工背后的原因

d：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据

信息来源：a：生产作业记录（生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等）b：定期检查记录（出勤情况等）

c：关键事件记录（表彰、事故报告等

d：主管备忘录

收集过程注意：a：让员工参与信息收集过程

b：有目的地收集信息

4.评估信息的记录(收集过程的记录,记录哪些事物)

a：目标和标准达到或未达到的情况

b：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况

c：证明工作突出或低下所需要的具体依据

d：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据

e：员工绩效面谈的记录

f：关键事件数据

5.定性资料的整理

资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录

b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙

述的材料。

对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查（信度审查）的方法

a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实

b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料

c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪

d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

准确性审查（效度审查）：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确

6.定量资料的整理

来源：a：实地调查得来的资料（问卷、访问和观察的记录）

b：统计资料

审查

a：完整性：资料总体是否完整

b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等

c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否

准确无误。

7.评估信息的统计分析

统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法

＜1＞评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无明显评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗位的员工比例占多少？

＜2＞据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有：

a：划分等级：把每一个评估项目，按一定的标准分为不同的等级，如优、良、中、合格、不合格。

b：对单一项目的量化：如优10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．评估结果的计算

a：平均值

b：权重（加权系数）

评估标准的权重

a：数字表示法：结果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映评估结果的方法。较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适当的分析。c：图线表示法：建立直角坐标系。正态分布的形式，中间较多，两端较少。

第五篇：绩效评估

绩效评估

1． 务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

2． 特点：(1)多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。

2)多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。

(3)动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。

3．内容：员工绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误。

由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评估的内容也比较复杂。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。

德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向--为什么而做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。

能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，在评估过程中应各有侧重，区别对待。

勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。

绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的核心。

4．原则：(一)公开原则具体要求做到：

1.公开考评目标、标准和方法;2.公开考评过程和考评结果。

坚持这一原则能消除考评对象对绩效考评工作的疑虑，提高绩效考评结果的度;有利于考评对象看清自己的问题和差距，进而找到努力的目标和方向，并激发出进一步改进工作的积极性;同时，还可增强人力资源部门的责任感，促使他们不断改进工作和提高工作质量。(二)客观、公正原则

具体要做到：制定绩效考评标准时多采用可量化的客观尺度，要用事实说话。坚持这一原则能使考绩工作公平、减少矛盾，从而维护企业内部的团结。

(三)多层次、多渠道、全方位的原则

这是由绩效的多维性决定的。指考绩必须包括对影响工作绩效各主要方面的综合考察，而不是某几个方面的偏面考察。

(四)经常化、制度化的原则

绩效具有动态性，因而要求经常对员工绩效进行考评，以及时公正地反映员工某时期的工作成果;另外，由于考绩涉及考绩标准的制定及其执行，并且要求这些标准必须科学、合理、不掺入个人好恶等感情成分，因而有必要对考绩有关事项以制度形式固定下来。

5.重要性：1）员工看出奖励的公平性，否则组织就无法将奖励与工作表现联结以激励员工，绩效评估可以激励员工的此项知觉。

2）只有绩效能测量，组织才能依照员工的表现来分配奖励。

3）人力规划的工作建立在有效的评估上。

4)员工发展计划建立在准确的评估员工的优缺点的数据。